Header Page of 145 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HOÀNG THỊ THÙY TRANG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Footer Page of 145 Header Page of 145 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY Phản biện 2: TS ĐOÀN GIA DŨNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 145 Header Page of 145 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển tổ chức phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực Trong đó, người đóng vai trò quan trọng tất hoạt động tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu hiệu mà tổ chức sử dụng để trì, thúc đẩy hiệu suất làm việc thực trình nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Tuy nhiên so với thực tế yêu cầu công việc, công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình mang tính hình thức cảm tính, chưa có sở khoa học thực tiễn, chưa phản ánh lực, trình độ nhân viên nhiều trường hợp Xuất phát từ thực tế trên, nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình” làm luận văn nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá TTNV - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình thời gian qua - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên, qua đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình thời gian tới Footer Page of 145 Header Page of 145 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên quan Cục thuế Quảng Bình Phạm vi nghiên cứu: - Về mặt không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Cục thuế tỉnh Quảng Bình - Về mặt thời gian: Thông tin liệu phục vụ cho việc nghiên cứu thu thập khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2014 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích thực chứng, chuẩn tắc - Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp, khái quát hóa - Phương pháp quan sát thực tiễn đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia để nghiên cứu đề tài Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài trình bày thành ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Hiện có nhiều tài liệu nghiên cứu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực nói chung đánh giá thành tích nói riêng Qua nghiên cứu tìm hiểu tài liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài mình, tác giả tham khảo số tài liệu Footer Page of 145 Header Page of 145 Qua nghiên cứu, phân tích tham khảo ý kiến chuyên gia, tác giả thấy tài liệu “Human Resource Management” John M.Ivancevich xây dựng tiến trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ thống hợp lý Các bước tiến trình thực độc lập, rõ ràng, cụ thể, chồng chéo, trùng lắp bước với Ở bước, người thực công việc hiểu rõ ràng công việc cần phải thực gì, qua đưa kết đánh giá xác, công bằng, hoàn thành công việc đánh giá cách có hiệu Từ tác giả áp dụng tiến trình John M.Ivancevich có bổ sung thêm bước tiến trình xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên, kết hợp bước thu thập liệu thành tích nhân viên vào bước tiến hành đánh giá, qua xây dựng nên tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hoàn thiện áp dụng luận văn mình, gồm 06 bước sau đây: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Đánh giá thành tích nhân viên Bước 5: Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Bước 6: Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá Ngoài ra, tác giả tham khảo số tài liệu khác như: Tài liệu “Cẩm nang quản lý: Đánh giá lực nhân viên” Hoàng Ngọc Tuyển, Lê Ngọc Phương Anh thuộc Công ty đào tạo kỹ chuyên nghiệp Proskills; Nhà xuất tổng hợp TP.HCM Tài liệu trang bị kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực thành công công tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ mục tiêu then chốt, lợi ích thu từ tình đánh giá, Footer Page of 145 Header Page of 145 hướng dẫn bước giai đoạn chuẩn bị, quản lý tổ chức hoạt động bổ trợ sau đánh giá Cuốn sách cấp lời khuyên giúp nhà quản lý tiến hành cách thảo luận cởi mở, xây dựng lòng tin, xử lý vấn đề liên quan đến thành tích Micheal Armstrong (2009), Armstrong’s handbook of human resource management practice, tái lần thứ 11, Part VII Phần tài liệu nói quản trị thành tích bao gồm: khái niệm đánh giá thành tích, tiêu chuẩn đánh giá thành tích quy tắc SMART bước để sử dụng đo lường thành tích; Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa 12 nguyên tắc vàng Và đưa phương pháp đánh giá nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Tất tài liệu nghiên cứu cung cấp cho sở vững đánh giá thành tích nhân viên, đồng thời cung cấp kết luận kết nghiên cứu quốc gia môi trường khác Trên sở tác giả hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên tiến hành nghiên cứu chuyên sâu công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình Footer Page of 145 Header Page of 145 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên a Khái niệm nhân lực Theo từ điển mở Wikipedia, nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo tổ chức) b Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế Đà Nẵng, 2006 “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn.” [6, tr.109] Đánh giá thành tích hiểu “Việc đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn đề thảo luận, phản hồi đánh giá với người lao động” [3] Theo Natalie Skinner Ann M.Roche: “Đánh giá thành tích việc đánh giá cách có hệ thống tiêu chuẩn tình hình thực công việc nhân viên” [14, tr.2] 1.1.2 Các tiêu chuẩn cho hệ thống đánh giá thành tích tốt a Tính hiệu lực b Độ tin cậy c Loại bỏ lỗi d Tính thực tế 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Dựa tiến trình đánh giá thành tích nhân viên John Footer Page of 145 Header Page of 145 M.Ivancevich tài liệu “Human resource management” năm 2010, tác giả đề xuất, để việc đánh giá thành tích nhân viên thức trở nên có hiệu quả, cần tiến hành 06 bước sau đây: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Đánh giá thành tích nhân viên Bước 5: Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Bước 6: Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích - Cải thiện thành tích - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích nhằm đưa định hành - Kết nối phần thưởng với thành tích - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho vị trí Tiêu chuẩn đánh giá TTNV: yếu tố thành tích mà tổ chức vào để đánh giá nhân viên, chẳng hạn chất lượng công việc, khối lượng công việc chi phí để hoàn tất công việc Cũng với tiêu chuẩn nào, tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu nên có tất đặc điểm SMART [9, tr.10-11] Có 04 loại tiêu chuẩn đánh sau: Footer Page of 145 Header Page of 145 Các tố chất, đặc điểm nhân viên Hành vi nhân viên Kết thực công việc Năng lực thực công việc 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Thời gian đánh giá Theo chuyên gia, tổ chức đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ phi thức b Phương pháp đánh giá b.1 Các thủ tục so sánh Xếp hạng So sánh cặp Phân phối trọng số b.2 Các tiêu chuẩn tuyệt đối Phương pháp mức thang điểm Phương pháp liệt kê kiểm tra Phương pháp kiện điển hình Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi Thang quan sát hành vi Phương pháp quản trị mục tiêu [6, tr.120-131] c Đối tượng thực đánh giá Cấp trực tiếp Đồng nghiệp (các cộng sự) Nhân viên cấp Khách hàng Tự đánh giá Liên kết phương pháp (Đánh giá 360 độ) Footer Page of 145 Header Page 10 of 145 1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên đánh giá tiến hành thu thập liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích đặc trưng cho mục tiêu để nhân viên biết họ thực hay sai theo mục tiêu đặt Sau nhân viên đánh giá hoàn thành việc thu thập liệu thành tích nhân viên, tiến hành đánh giá thành tích nhân viên dựa liệu thu thập đưa kết đánh giá 1.2.5 Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Mọi nhân viên muốn biết cấp nhìn nhận hiệu công việc họ Vì vậy, nên thường xuyên cho nhân viên biết kết đánh giá thành tích công việc họ, dù tích cực hay tiêu cực có ý nghĩa quan trọng, nhân viên biết điểm cần khắc phục kỹ năng, kiến thức thái độ.[4, tr.8] Phỏng vấn phản hồi: Hệ thống đánh giá công việc hiệu kênh trao đổi thông tin hai chiều Để trao đổi thông tin, cấp nên tổ chức vấn đánh giá với nhân viên cấp dưới, có họ thảo luận đánh giá họ thiết lập mục tiêu cho giai đoạn đánh giá sau 1.2.6 Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá Cán quản lý phải luôn theo dõi tình hình thực thi kế hoạch Nếu nhân viên cấp gặp trở ngại trình thực thi kế hoạch, cán quản lý phải kịp thời giúp đỡ ủng hộ họ, cần thiết, có điều chỉnh kế hoạch Quá trình đánh giá thành tích xem xong nhân viên sở triển khai bước thực lưu trữ hồ sơ làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên làm cho lần đánh giá Footer Page 10 of 145 Header Page 12 of 145 10 a Đánh giá thành tích làm sở trả lương tăng thêm cho nhân viên Tiền lương người lao động chia làm hai phần: - Phần thứ lương sở ngày công thực tế làm việc hệ số lương theo quy định Tiền lương = (Hệ số lương + loại phụ cấp (nếu có)) * mức lương tối thiểu Nhà nước quy định - Phần thứ hai tiền lương tăng thêm gắn liền với hiệu công việc nhân viên, dựa việc đánh giá thành tích công tác nhân viên Tiền lương tăng thêm = Ki * Hệ số lương * Lương tối thiểu Trong đó: Ki Hệ số thành tích Hàng tháng, cán công chức đánh giá thành tích để xác định hệ số thành tích Ki làm sở trả thu nhập tăng thêm tương ứng với mức thành tích theo quy chế xét hệ số thành tích hàng tháng sau: Bảng 2.4: Quy định xếp loại CBCC để trả lương tăng thêm Mức thành tích Hệ số thành tích Ki Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A) 0,20 Hoàn thành tốt nhiệm vụ (B) 0,18 Không hoàn thành nhiệm vụ (C) Nguồn: Phòng Tổ chức cán Hàng tháng, nhân viên tự chấm điểm vào Bảng chấm điểm thi đua cá nhân, sau nộp cho trưởng phòng Cuối tháng lãnh đạo với trưởng phòng tiến hành họp để đánh giá mức độ hoàn thành công việc duyệt lại điểm thi đua cá nhân, sau gửi tổng hợp kết đánh giá phòng Tổ chức cán làm sở xếp Footer Page 12 of 145 Header Page 13 of 145 11 loại A, B, C Cuối quý, kết đánh giá tổng hợp lại làm sở tính thu nhập tăng thêm CBCC Bảng 2.5: Kết xếp loại CBCC Cục thuế Quảng Bình năm 2014 Mức khen thưởng thành tích Số lượng (người) Quý Quý Quý Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 131 132 130 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 307 305 308 Không hoàn thành nhiệm vụ Nguồn: Phòng Tổ chức cán Do công tác đánh giá thành tích chưa nhận thức đầy đủ, hình thức, thủ tục nên việc áp dụng hệ số thành tích để trả lương chưa phát huy tác dụng Thành tích nhân viên chủ yếu đưa mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, mức thành tích thấp sử dụng trường hợp cá nhân nghỉ dài ngày hay bị kỷ luật Bên cạnh đó, giới hạn 30% CBCC đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tỉ lệ CBCC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ không biến động nhiều Kết thu nhập tăng thêm CBCC chủ yếu dựa vào hệ số lương b Đánh giá thành tích để xếp loại CBCC hàng năm Thực Luật CBCC, hàng năm tất CBCC Cục thuế Quảng Bình thực đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định để làm sở phân loại CBCC bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm người Kết đánh giá sử dụng cho mục đích xếp loại khen thưởng Footer Page 13 of 145 Header Page 14 of 145 12 Bảng 2.6: Kết xếp loại CBCC hàng năm văn phòng Cục thuế Quảng Bình năm qua Số lượng (người) Kết xếp loại Lao động tiên tiến Chiến sĩ thi đua sở Chiến sĩ thi đua cấp Tổng cục Hoàn thành tốt nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ Năm Năm Năm 2011 128 20 2012 131 22 2013 130 21 6 319 314 306 Nguồn: Phòng Tổ chức cán Kết đánh giá cho thấy kỳ đánh giá cuối năm thường mang tính chất thủ tục thường niên, thường lấy theo hệ số bình quân 04 quý năm, mà không quan tâm nhiều đến mục đích xếp loại cuối năm để làm gì, việc khen thưởng có tầm quan trọng nào, động lực chất lượng công tác đánh giá xem nhẹ c Đánh giá thành tích làm sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm cán Thực theo quy định Chính phủ, công tác đánh giá thành tích CBCC Cục thuế Quảng Bình trước bổ nhiệm, giới thiệu đề bạt, luân chuyển… CBCC quy hoạch chuẩn bị từ trước, nên có yêu cầu bổ sung cán lãnh đạo xem xét giới thiệu đề bạt khâu thiếu quy trình khâu đánh giá công chức để gửi lên cấp có thẩm quyền xem xét định… Tuy nhiên việc đánh giá thành tích để quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt Cục thuế Quảng Bình mang tính hình thức, để đảm bảo đầy đủ thủ tục hành Footer Page 14 of 145 Header Page 15 of 145 13 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích CBCC a Các tiêu chí đánh giá TTNV Hiện nay, Cục thuế Quảng Bình áp dụng 04 tiêu chí cụ thể quy định Quyết định số 123/QĐ-TCT Hầu hết tiêu chí mang tính chất chung chung, định tính thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho đối tượng phận có tính chất công việc đặc thù riêng Các tiêu chí đánh giá tập trung vào tiêu chí đặc điểm cá nhân hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung, chưa sử dụng tiêu chí tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc b Việc đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá thành tích Cục thuế Quảng Bình chưa thực đáp ứng yêu cầu đề - Các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể: sử dụng tiêu chí đánh giá giống nhau, chung cho tất công việc - Cấp trực tiếp thường phân công nhiệm vụ nhân viên theo cảm tính, không định lượng công việc - Lãnh đạo tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực công việc nhân viên giám sát kết thực sau kiểm tra c Loại tiêu chí đánh giá Hiện nay, tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế Quảng Bình tập trung vào tiêu chí đặc điểm cá nhân hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật lao động nói chung Chưa sử dụng tiêu chí tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc, đặc thù ngành Thuế Footer Page 15 of 145 Header Page 16 of 145 14 2.2.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích a Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích - Công tác đánh giá TTNV nhằm mục đích trả lương tăng thêm thực hàng tháng Dựa vào thành tích nhân viên đạt được, tiến hành tổng hợp trả lương tăng thêm vào cuối quý - Đối với công tác đánh giá thành tích để xếp loại nhân viên tiến hành theo định kỳ năm 01 lần vào cuối năm - Đối với việc đánh giá để xem xét quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt đánh giá có yêu cầu xem xét, bổ nhiệm b Thực trạng phương pháp đánh giá - Phương pháp thang điểm đánh giá hành vi: nhân viên tự chấm điểm cá nhân vào Bảng chấm điểm thi đua theo quy định, CBCC phải tự chấm điểm đầy đủ tiêu chí đánh giá để từ tự đánh giá xếp loại Sau trưởng phòng phối hợp với phòng Tổ chức cán xét duyệt lại đưa điểm số - Phương pháp xếp hạng phân phối trọng số: Sau tự đánh giá bảng chấm điểm thi đua, CBCC thông qua xếp loại thành tích với 03 mức qui định tỷ lệ thành tích đạt xuất sắc không 30% CBCC phòng - Kỹ thuật kiện điển hình: Người đánh giá tiến hành ghi chép lưu trữ kiện thành tích nhân viên hiệu hay không hiệu vào văn lưu trữ kiện Đến kỳ đánh giá, nhân viên đánh giá dựa vào kiện lưu trữ để nêu lên ưu, nhược điểm nhân viên c Thực trạng đối tượng thực đánh giá Đối tượng thực đánh giá thành tích Cục thuế Quảng Bình: Tự đánh giá cá nhân nhân viên; Đánh giá tập thể (đồng nghiệp); Đánh giá người quản lý trực tiếp Footer Page 16 of 145 Header Page 17 of 145 15 Các đối tượng đánh giá khác cấp dưới, người nộp thuế chưa áp dụng Cục thuế Quảng Bình đối tượng nguồn thông tin hữu ích để đánh giá thành tích nhiều công việc 2.2.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích Các kênh thu thập liệu chủ yếu từ: Bảng chấm điểm thi đua cá nhân nhân viên tự đánh giá, Quan sát CBCC việc thực thi công vụ hàng ngày; Báo cáo trực tiếp việc xử lý công việc CBCC; Bảng chấm công, Văn lưu trữ kiện Kết thúc kỳ thi đua, CBCC tự chấm điểm theo nội dung Tiêu chí đánh giá kết thi đua Sau có kết tự chấm điểm cá nhân, lãnh đạo Phòng bỏ phiếu chấm lại điểm cho cá nhân thuộc Phòng Hội đồng Thi đua khen thưởng Cục Thuế họp bỏ phiếu để chấm lại Từ xếp loại CBCC Cục thuế 2.2.5 Thực trạng thảo luận kết đánh giá TTNV CBCC Cục thuế Quảng Bình nhận ý kiến đóng góp chung bình bầu cuối năm, chủ yếu nói cách chung chung, chưa điểm mạnh điểm yếu nhân viên chưa thống mục tiêu thành tích tương lai Việc đánh giá hàng tháng chưa lãnh đạo phản hồi thường xuyên kết đánh giá thành tích Bên cạnh việc phản hồi chiều, mang tính chất lãnh đạo thông báo kết đánh giá cho nhân viên, định kết xếp loại thành tích nhân viên, chưa có chiều phản hồi nhân viên kết đánh giá thành tích 2.2.6 Thực trạng hoàn tất lưu trữ hồ sơ đánh giá Kết xếp loại CBCC gửi Phòng Tổ chức cán để tổng hợp trình Cục trưởng Cục thuế Quảng Bình phê duyệt Kết đánh giá lưu trữ Phòng Tổ chức cán Footer Page 17 of 145 Header Page 18 of 145 2.3 16 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Xác định số mục tiêu hợp lý: làm sở trả lương tăng thêm, xếp loại CBCC cuối năm, đề bạt, quy hoạch, bổ nhiệm… - Xây dựng số tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá đặc điểm cá nhân, hành vi lối sống, đạo đức kỷ luật… - Cả nhân viên lãnh đạo tham gia đánh giá b Hạn chế - Mục tiêu đánh giá: mục tiêu mang tính thủ tục hành chính, chưa đặt mục tiêu tuyển chọn, đào tạo, phát triển… - Tiêu chí đánh giá: chưa phản ánh đầy đủ yêu cầu công việc, chưa sử dụng tiêu chí tố chất, lực, tiềm hành vi cụ thể liên quan tới công việc, tiêu chuẩn đo lường thực tế thực công việc chung chung… - Phương pháp đánh giá: phương pháp sử dụng dẫn đến việc đặt nặng tình cảm cá nhân, trọng thâm niên công tác - Đối tượng đánh giá: đối tượng đánh giá khác khách hàng, người nộp thuế, đồng nghiệp chưa áp dụng đối tượng nguồn thông tin hữu ích cho đánh giá thành tích nhân viên - Thời điểm đánh giá: Có công việc đánh giá hàng tháng ngắn để đánh giá xác Đối với việc đánh giá cho mục tiêu bổ nhiệm đề bạt, khoảng cách lần đánh giá định kỳ cuối năm lần đánh giá cho mục tiêu bổ nhiệm đề bạt xa nên hiệu không cao Footer Page 18 of 145 Header Page 19 of 145 17 - Tiến trình đánh giá: thiếu nhiều bước quan trọng thống mục tiêu công việc cấp nhân viên, thu thập thông tin từ nguồn nội bên ngoài, phản hồi kết đánh giá theo dõi sau đánh giá thành tích nhân viên… 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a Nguyên nhân khách quan - Hệ thống văn quy phạm pháp luật công tác đánh giá thành tích chưa đồng bộ, chưa hoàn thiện chưa rõ ràng - Đánh giá TTNV việc nhạy cảm phức tạp - Các ý tưởng biện pháp đổi đánh giá sử dụng cán công chức không đủ điều kiện tiền đề để thực b Nguyên nhân chủ quan - Việc đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế Quảng Bình chưa trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng, đầy đủ - Hệ thống đánh giá với tiêu chí chung chung, định tính, không thay đổi theo khuôn mẫu từ trước - Chưa thu hút đối tượng bên tổ chức tham gia vào công tác đánh giá nhân viên - Các bước đánh giá chưa thực có hệ thống - Việc lưu trữ thông tin đánh giá thực sơ sài Kết đánh giá kỳ trước chưa làm sở tiền đề cho đánh giá kỳ - Công tác đánh giá thành tích mang tính hình thức, chưa khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích Footer Page 19 of 145 Header Page 20 of 145 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Tổng cục Thuế thời gian tới 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Cục thuế Quảng Bình thời gian tới 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp 3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá TTNV Xu hướng vận dụng công nghệ thông tin đánh giá thành tích nhân viên Môi trường văn hoá - xã hội Đặc điểm, thói quen người Việt Nam ảnh hưởng đến khách quan, vô tư công tác đánh giá thành tích 3.2 HOÀN THIỆN TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ Tác giả đề xuất công tác đánh giá thành tích nhân viên cần thực theo tiến trình gồm 06 giai đoạn: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Đánh giá thành tích nhân viên Bước 5: Thảo luận kết đánh giá với nhân viên Bước 6: Đưa định cuối hoàn tất hồ sơ đánh giá Footer Page 20 of 145 Header Page 21 of 145 3.2.1 - 19 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá Việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích phải gắn liền với chiến lược phát triển chung ngành, gắn liền với khả hoàn thành mục tiêu Tổng cục thuế giao, phải xác định cách cụ thể, rõ ràng đến phận, cá nhân quan - Các mục tiêu cần trì: + Đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc trả lương xếp loại thi đua, khen thưởng + Đánh giá thành tích làm sở đề bạt, thuyên chuyển - Ngoài mục tiêu định hành chính, Cục thuế Quảng Bình nên sử dụng kết đánh giá TTNV công cụ để phát triển nhân viên xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá giúp cho nhân viên làm việc tốt 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá TTNV a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Phải vào mục tiêu thực công việc mô tả công việc để xây dựng tiêu chí đánh giá theo mục tiêu Nội dung tiêu chí đánh giá chất lượng phải xem xét kết hợp với tiêu chí đánh giá khối lượng công việc chấm điểm b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên b1 Các tiêu chí kết thực công việc chuyên môn Nhóm công việc liên quan đến công tác thu thuế, thu nợ - Số thu thuế GTGT, TNDN, TNCN: tăng từ 5-8% tổng số thu so với tổng số thu năm 2013 - Tỷ lệ nợ thuế: không 10% tổng số thu - Tỉ lệ hồ sơ giải hẹn: 90% tổng số hồ sơ nhận - Tổng hợp, báo cáo định kỳ theo quy định: đáp ứng kịp thời, đầy đủ thông tin xác phục vụ cho yêu cầu cấp Footer Page 21 of 145 Header Page 22 of 145 20 Nhóm công việc liên quan đến công tác kế toán, tiếp nhận hồ sơ - Xây dựng chương trình, nội dung, kế hoạch thực công tác kê khai, kế toán thuế khoa học - Hướng dẫn giải đáp kịp thời chế độ, sách thuế cho người nộp thuế bên liên quan đến công việc - Số lượng hồ sơ tiếp nhận xử lý: trung bình 800 hồ sơ/1 người/1 tháng - Số lượng hồ sơ bàn giao nhận từ phận chuyên môn: đạt 100% tổng số hồ sơ tiếp nhận - Tỉ lệ hồ sơ trả hạn: 90% tổng số hồ sơ nhận - Tổng hợp báo cáo định kỳ theo quy định: đáp ứng kịp thời, xác đầy đủ thông tin phục vụ cho yêu cầu lãnh đạo cấp Nhóm công việc liên quan đến công tác tra, kiểm tra - Số lượng đợt kiểm tra, số CBCC, đơn vị, tổ chức nội ngành: theo kế hoạch kiểm tra lãnh đạo phê duyệt - Số lượng sai phạm phát công tác kiểm tra: theo mức độ vi phạm đơn vị, tổ chức, cá nhân - Số lượng đơn thư khiếu nại, tố cáo tiếp nhận tỉ lệ giải trường hợp sai phạm đơn vị, tổ chức, nội năm: tỉ lệ giải sai phạm yêu cầu 80% số phát - Tổng hợp, báo cáo định kỳ theo quy định Đáp ứng kịp thời, xác đầy đủ thông tin phục vụ cho yêu cầu cấp b2 Các tiêu chuẩn lực thực công việc Cục thuế Quảng Bình cần xây dựng tiêu chí chức danh công việc cho nhân viên.Thông thường lực thực công việc bao gồm tiêu chí xếp theo mức độ ưu tiên sau : Footer Page 22 of 145 Header Page 23 of 145 21 - Đối với cán quản lý bao gồm : Khả hoạch định, khả tổ chức, khả lãnh đạo, khả kiểm tra, giám sát, khả giao tiếp nhân sự, khả thu thập kiểm tra thông tin, khả định, kỹ chuyên môn kỹ khác - Đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ bao gồm : Kỹ chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kỹ giao tiếp cá nhân, cách thức hoàn thành công việc, kỹ nắm bắt thông tin… Trên sở mô tả công việc yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn, lựa chọn lực yếu chức danh đảm bảo liên quan mật thiết đến công việc: - Năng lực chuyên môn: Sự am hiểu chuyên môn nghiệp vụ; Nắm vững vận dụng quy trình thủ tục thực công việc; Khả lập báo cáo, dự toán; Khả lập hoàn thành kế hoạch cá nhân, giải vấn đề độc lập; Sáng kiến - Năng lực quản lý: Khả hoạch định, chủ trì; Khả kiểm tra giám sát; Khả thu thập kiểm tra thông tin; Khả định; Yêu cầu tư duy, phẩm chất, tư logic b3 Các tiêu chuẩn tố chất – đặc điểm cá nhân - Các tố chất thể chuyên nghiệp công việc nắm bắt công việc tốt, nhanh chóng xử lý kiến nghị xử lý vi phạm NNT, điều chỉnh kịp thời phát sai sót… - Các tố chất thể khả hoàn thành công việc với hiệu cao tỉ mỉ, sắc bén, thẳng thắn, trách nhiệm việc phân loại, xử lý cẩn thận, xác, khoa học b4 Các tiêu chuẩn hành vi thái độ - Các hành vi liên quan đến tác phong làm việc công nghiệp, ứng xử văn hoá, mực, niềm nở, khiêm tốn, lịch sự, có tinh thần hợp tác với người nộp thuế đồng nghiệp Footer Page 23 of 145 Header Page 24 of 145 22 - Các hành vi liên quan đến việc học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, ứng dụng phần mềm ngành Thuế… 3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích a Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá - Hàng tháng lãnh đạo phòng thực đánh giá, nhận xét không thức tiến độ thực kết công tác thái độ công việc nhằm phản hồi thông tin kịp thời cho nhân viên - Thực đánh giá thành tích theo quý 03 mặt tiêu chí kết công tác, phẩm chất đạo đức thái độ phục vụ nhân dân - Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá toàn diện lực công tác năm; Trong đó, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích b Hoàn thiện phương pháp đánh giá Tác giả đề xuất cần sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá phù hợp để phát huy hiệu hệ thống đánh giá Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc: giúp cho CBCC chủ động việc thiết lập mục tiêu công việc có ý thức trách nhiệm việc hoàn thành mục tiêu cải thiện thành tích trình làm việc Áp dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí kết thực công việc, lực thực công việc, tố chất đặc điểm, thái độ hành vi c Hoàn thiện xác định đối tượng thực đánh giá Tác giả đề xuất mô hình đánh giá 360 độ sở kết hợp đối tượng tham gia trình đánh giá nhân viên 3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá TTNV - Đối tượng thực đánh giá thu thập liệu dựa tiêu chuẩn đánh giá TTNV thiết lập Footer Page 24 of 145 Header Page 25 of 145 23 - Sử dụng kết thành tích nhân viên kỳ trước kênh liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV kỳ - Khi tiến hành đánh giá TTNV cần có kiểm tra giám sát phòng Tổ chức cán nhằm đảm bảo tính quán công tác đánh giá - Cơ quan cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm quy định đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên 3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích với nhân viên - Hội đồng thi đua khen thưởng Cục thuế cần báo cáo kết đánh giá thành tích nhân viên năm cho toàn thể CBCC - Thực trao đổi thông tin hai chiều lãnh đạo nhân viên kết đánh giá thành tích 3.2.6 Hoàn thiện việc hoàn tất hồ sơ đánh giá Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích CBCC qua năm ưu điểm, nhược điểm cá nhân để làm sở đánh giá cho kỳ sau 3.3 KIẾN NGHỊ Để có kết đánh giá xác, tin cậy cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá Bao gồm : - Đào tạo sửa lỗi cho người đánh giá - Kỹ giải vấn đề - Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên Footer Page 25 of 145 Header Page 26 of 145 24 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thành tích CBCC có vai trò quan trọng định tới hiệu sử dụng CBCC hiệu hoạt động tổ chức Tuy nhiên thực tế công tác đánh giá CBCC chưa coi trọng, mang tính hình thức chế độ lương thưởng dựa vào thâm niên chức vụ, chưa trọng mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên, chưa đem lại hiệu thiết thực nhân viên Chính việc hoàn thiện nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích CBCC thời gian tới cần tiến hành mạnh mẽ Từ vấn đề lý luận thực tiễn đánh giá thành tích nhân viên: qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế Quảng Bình, luận văn đưa hạn chế, yếu công tác đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá chung, nguyên nhân hạn chế để phần đưa định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế Quảng Bình thời gian tới nhằm góp phần tạo động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc, cống hiến nghiệp cho phát triển ngành Thuế thời gian tới Footer Page 26 of 145 ... nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình, tác giả chọn đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình làm luận văn nghiên cứu Mục... thuyết đánh giá TTNV - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục thuế tỉnh Quảng Bình thời gian qua - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá thành tích nhân viên, qua... định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bước 2: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cho vị trí Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Đánh giá thành tích nhân viên Bước 5: