Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội

74 172 0
  • Loading ...
1/74 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/04/2017, 11:23

Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i lời mở đầu Biện chứng trình phát triển t- t-ởng học thuyết quản lý ng-ời nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nh-ng học thuyết phải thừa nhận đạt đ-ợc hiệu tiến kinh tế bền vững thiết đầu t- cho phát triển nguồn lực ng-ời Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc ng-ời làm công tác quản lý Ngày có nhiều yếu tố tác động làm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đ-ợc quan tâm hết Tr-ớc hết phải kể đến tác động chế thị tr-ờng Thứ đến chủ tr-ơng mở cửa nhà n-ớc Những nhân tố khách quan làm tăng nhu cầu có lực l-ợng lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày cao công việc Nhu cầu đào tạo phát triển làm đòi hỏi cấp bách cần đ-ợc giải thực có chất l-ợng Với quy mô quản lý đ-ợc mở rộng, Công ty lắp đặt thêm số trạm số tỉnh, địa ph-ơng Để b-ớc giảm chi phí, nâng cao chất l-ợng hiệu quả, giảm suất cố, Công ty không ngừng thay thiết bị cũ thiết bị đại Công ty b-ớc hạn chế thuê mà tự sửa chữa lấy hỏng hóc cố, tự đại tu lấy công trình vừa lớn Do đó, lúc hết Công ty cần có đội ngũ cán công nhân kỹ thuật lành nghề, đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt công việc Đào tạo phát triển nguồn nhânhân lựcực doanh nghiệp họa động cần có nhiều thời gian tiền bạc, công sức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu phát triển lới điện tiếp nhận, quản lý vận hành nh- tạo điều kiện cho b-ớc phát triển mới, ngày Công ty Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i coi trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ CBCNV, coi động lực quan trọng thúc đẩy dự thành công phát triển Công ty Năm 2002 Công ty thực đào tạo đào tạo lại đội ngũ CBCNV để đáp ứng yêu cầu công tác quản lý vận hành công trình Công ty tổ chức đào tạo bồi d-ỡng kiến thức sau đại học quản lý kinh tế cho đội ngũ cán phòng ban, đơn vị trực thuộc Tuy nhiên, việc đào tạo bổ sung cán kế cận chủ chốt cho số đơn vị cấp trạm ch-a kịp thời Công tác bồi huấn cho lực l-ợng vận hành ch-a đáp ứng đ-ợc yêu cầu nhiệm vụ Chi phí đầu t- cho nguồn nhân lực khoản đầu t- quan trọng để phát triển sản xuất kinh doanh Để chi phí thực có ý nghĩa doanh nghiệp phải đánh giá hiệu công tác đào tạo qua tiêu kinh tế thực đ-ợc Từ đ-a giải pháp để nâng cao chất l-ợng đội ngũ lao động Vấn đề đặt là: Tại hiệu đào tạo ch-a cao làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển Nhận thức đ-ợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nen em chọn đề tài "Một số biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VTQĐ Đối t-ợng phạm vi nghiên cứu : Để trả lời câu hỏi cần đánh giá tiêu chi phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực với kết hoạtd dộng kinh doanh, tìm hiểu tổ chức cán làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hình thức ph-ơng pháp đà tạo, mối quan hệ hiệu đào tạo vớ việc sử dụng lao động sau đào tạo Ph-ơng pháp nghiên cứu: CHuyên đề áp dụng số ph-ơng pháp truyền thống nh- biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Phần I Hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số khái niệm Nguồn nhân lực hiểu ng-ời lao động làm việc cho tổ chức gồm lực trí lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập đ-ợc thực cách sở tổ chức khoảng thời gian định để thay đổi hành vi nghề nghiệp ng-ời lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp ng-ời lao động Xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức Đó đào tạo, giáo dục phát triển Đào tạo: trình học tập làm cho ng-ời lao động thực đ-ợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Giáo dục: trình học tập để giúp ng-ời lao động b-ớc vào nghề chuyển sang nghề thích hợp họ Phát triển: trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở định h-ớng t-ơng lai tổ chức Vai trò đào tạo phát triển Quá trình học tập truyền cho học viên kiến thức kỹ cần thiết nghề định mà phải nhằm phát huy họ lực nguyện vọng làm chủ lĩnh vực trí thức nắm vững chuyên môn Nói cách khác, trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo ng-ời, giúp họ thực t- cách chủ thể tích cực để phát huy lực Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Nhật Bản, việc đào tạo bồi d-ỡng cho nhân công Công ty khóa học nhập môn nhằm cung cấp cho họ kiến thức sở nghề nghiệp, mục đích hoạt động Công ty, tìm hiểu trình sản xuất Những nhân viên đ-ợc tuyển vào phải qua giai đoạn: giáo dục tổng quát đào tạo chuyên môn Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ dạy cho thợ trẻ, cấp dạy cho cấp d-ới Khoảng từ 3-5 năm, công nhân, kỹ s- Công ty đ-ợc đào tạo lại nghề lần Họ học ch-ơng trình nâng cao tay nghề học nghề khác tr-ờng đào tạo Công ty Trong trình sản xuất, họ đ-ợc luân chuyển làm tất nhiệm vụ dây truyền sản xuất, công việc trái với nghề họ th-ờng chiếm từ 5-10% nhân lực Công ty) Làm nhvậy nhân công giỏi nghề biết nhiều nghề để trình làm việc họ hiểu yêu cầu vị trí khác nên đáp ứng tốt yêu cầu vị trí khác dây truyền sản xuất Và họ thay cố lẫn có cố xảy Hàng năm Công ty tổ chức huấn luyện chất l-ợng cho tất cán công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức chất l-ợng sản phẩm dịch vụ Công ty Ngoài Công ty huấn luyện cho ng-ời ph-ơng pháp kiểm tra chất l-ợng để họ kiểm tra sản phẩm, dịch Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày tốt hơn, đặc biệt Công ty tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất l-ợng Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm cấp tr-ờng đại học, tr-ờng dạy nghề làm việc biện pháp khuyến khích, hỗ trợ Ví dụ nh- ngày học đ-ợc nghỉ tr-ớc mà đ-ợc h-ởng nguyên l-ơng, đ-ợc trợ cấp nửa 1/3 học phí Và tốt nghiệp cấp đ-ợc đối xử bình đẳng nh- ng-ời tốt nghiệp cấp Nếu có nhiều cấp chuyên môn đ-ợc h-ởng quyền lợi cao Đối với nhà quản trị: Tr-ớc đ-ợc bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, nhà tq đ-ợc gửi đào tạo tr-ởng quản trị Công ty, quốc gia tu nghiệp n-ớc Các tr-ờng chủ yếu đào tạo trị, Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i hệ t- t-ởng, kinh tế ứng dụng phong cách tìm hiểu ng-ời đó, ph-ơng pháp học chủ yếu tự học, tự rèn luyện Nhà tr-ờng th-ờng tổ chức buổi seminar để học viên đối thoại với nhà trị, nhà kinh doanh lớn, tr-ởng, nhà báo tiếng NHờ mà họ trở thành ng-ời động, sáng tạo Những tốt nghiệp đ-ợc thăng chức, không v-ợt qua đ-ợc bị trả Công ty, có phải xin nghỉ việc bị chê c-ời bị sa thải Còn Hoa Kỳ, hàng thành lập trung tâm đào tạo ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ sản xuất Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi khoản tiền lớn cho ng-ời nâng cao trình độ cách thi lấy đại học, cao học, tiến sĩ đề tài mà hãng quan tâm Giữa hãng tr-ờng đại học, tr-ờng cao đảng, tr-ờng dạy nghề có hợp tác với lĩnh vực soạn thảo ch-ơng trình công nghệ mới, lĩnh vực đào tạo ngành nghề Giáo dục đào tạo chuyên môn cho cán đòi hỏi khoản tiền rấ lớn Vấn đề đ-ợc giải đáp tài liệu chi phí bỏ có đ-a lại hiệu cao t-ơng xứng hay không Chúng ta biết đầu t- cho giáo dục đào tạo có tính chất lâu dài, hiệu đ-ợc thể suốt trình ng-ời lao động làm việc cho hàng Qua số liệu điều tra doanh nghiệp Hoa Kỳ cho thấy thờ gian bù lại cho chi phí đào tạo t-ơng đối ngắn từ 2-4 năm Kinh nghiệm n-ớc phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải nhân công cán nòng cốt có kế hoạch bồi d-ỡng để phát huy khả nghề nghiệp cá nhân Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực đ-ợc đánh giá sức mạnh quốc gia, có vai trò định cạnh tranh kinh tế, định đến tồn phát triển doanh nghiệp Do nhiều quốc gia nhiều doanh nghiệp đặ ng-ời vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến l-ợc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu tr-ớc mắt nh- lâu dài Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Việt Nam, doanh nghiệp phát triển mạnh quan tâm đến yếu tố ng-ời, tới chiến l-ợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều doanh nghiệp nh- ví dụ nh- Công ty Dệ Phong Phú, Công ty gấy Bãi Bằng hay Công ty May 10, theo quan điểm banlãnh đạo Công ty May 10 đào tạo phát triển nguồn nhân lực: "Chúng ta không lo giải việc làm cho ng-ời lao động mà phải tiến tới không ngừng nâng cao chất l-ợng lao động, phải có việc làm với suất, chất l-ợng hiệu cao Trong chế mới, sức lao động hàng hóa nh-ng hàng hóa đặc biệt, có khả sản sinh lợi nhuận, ta dùng mà phải bồi d-ỡng, đào tạo để nâng cao chất l-ợng" Và kết May 10 vừa đ-ợc nhận doanh nghiệp ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc xuất với tiêu: mở rộng thị tr-ờng, kim ngạch cao chất l-ợng xuất tốt Một lần khảng định đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Trong nề kinh tế thị tr-ờng để tồn phát triển đ-ợc đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao lực cạnh tranh mình, vốn nhân lực tài sản rấ có giá trị Doanh nghiệp phải biết khai tác, tận dụng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhân viên việc tạo sản phẩm có chất l-ợng cao.Nhu cầu thị hiếu khách hàng thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đ-ợc thời để đáp ứng kịp thời lựa chọn khách hàng: Doanh nghiệp phải tạo đ-ợc môi tr-ờng điều kiện thuận lợi để ng-ời lao động phát huy sáng kiến, khả sáng tạo họ không ngừng đào tạo bồi d-ỡng để nâng cao chất l-ợng lao động Các ph-ơng pháp đào tạo phát triển Để ch-ơng trình đào tạo phát triển đạt hiệu qủa kinh tế cao việc lựa chọn ph-ơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò quan trọng Nếu chọn ph-ơng pháp đào tạo tiết kiệm đ-ợc chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i chất l-ợng học viên sau tham gia ch-ơng trình đào tạo đảm bảo, thỏa mãn yêu cầu mục tiêu đào tạo Các ph-ơng pháp đào tạo đa dạng phong phú.Với đối t-ợng đào tạo khác có ph-ơng pháp đào tạo khác nhau, có ph-ơng pháp áp dụng đ-ợc cho nhiều loại đối t-ợng Xét vai trò, vị trí, chức đối t-ợng đào tạo có ph-ơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) ph-ơng pháp đào tạo cho công nhân viên 3.1 Các ph-ơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) Thực tế giới ởvn cho thấy t-ơng lai củadn đ-ợc định nhà quản lý Doanh nghiệp có đội ngũ nhà quản lý giỏi, biết sử dụng, thu hút ng-ời hiền tài doanh nghiệp mình, biết khai thác thị tr-ờng để tạo mạnh cho thi doanh nghiệp tồn phát triển vững chác Nói tóm lại, thành công doanh nghiệp không nhắc đến vai trò cán lãnh đạo doanh nghiệp Cuộc cạnh tranh gay gắt thị tr-ờng thử thách tr-ờng học rèn luyện doanh nghiệp Mà quy tắc kinh tế thị tr-ờng khắc nghiệt, đòi hỏi nhà doanh nghiệp, cán quản lý phải khiêm tốn, thông minh nhanh nhẹn, động giỏi ngoại ngữ, vi tính để thích ghi với thay đổi thị tr-ờng, không đ-ợc thỏa mãn với Nh- phát triển cấp quản trị nhu cầu tất yếu tổ chức, doanh nghiệp D-ới số ph-ơng pháp phát triển cấp quản trị 3.1.1 Ph-ơng pháp dạy kèm Đây ph-ơng pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Trong doanh nghiệp ng-ời kèm cặp thủ tr-ởng trực tiếp, chuyên viên hay ng-ời quản lý khác lành nghề Ng-ời học đ-ợc gọi phụ tá hay trợ lý Để đạt đ-ợc kết cao, cấp quản trị dạy kèm phải có kiến thức toàn diện công việc liên hệ tới mục tiêu doanh nghiệp Họ Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i phải ng-ời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp d-ới sẵn sàng thời gian đáng kể thực công việc huấn luyện Mối quan hệ phải dựa lòng tin t-ởng lẫn Hai bên học hỏi lẫn tinh thần hợp tác Tuy nhiên, cấp d-ới không sàng lọc đ-ợc mặt tốt để học hỏi dễ mắc phải sai lầm, quan điểm bị hạn chế cấp D đó, việc chọn ng-ời dạy kèm có lực phù hợp với mục tiêu đào tạo qan trọng 3.1.2 Ph-ơng pháp luân phiên công tác Luân phiên công tác hay công việc ph-ơng pháp chuyể nhân viên nhà quản trị từ công tác sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ công viêc rộng Kiến thức thu hoạch đ-ợc trình cần thiết để họ đảm bảo công việc đòi hỏi căôHà Nội t-ơng lai Ngoài ph-ơng pháp tạo hứng thú cho cán công nhân viên thay đổi công việc, tránh nhàm chán công viêc làm công việc suốt đời Hơn ph-ơng pháp giúp cho ng-ời quản lý nh- công nhân viên trở thành ng-ời đa năng, đa dạng để đối phó với tình xảy sau 3.1.3 Bài thuyết trình lớp Các thuyết trình lớp học trang bị nhiều kiến thức cho cấp quản trị Tuy nhiên ph-ơng pháp thích hợp thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, lớp học có ng-ời tham dự để ng-ời đ-ợc thảo luận, bày tỏ ý kiến qan điểm Trong ph-ơng pháp này, vai trò ng-ời giảng viên quan trọng Và để tăng thêm hiệu qủa, thuyết trình cần phải đ-ợc hỗ trợ ph-ơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi tính để vấn đề đ-ợc trình bày cách rõ ràng hơn, sinh động 3.1.4 Ph-ơng pháp hội nghị Ph-ơng pháp hội nghị đ-ợc gọi ph-ơng pháp tảo luận Đây ph-ơng pháp huấn luyện đ-ợc sử dụng rộng rãi, thành viên có chung Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông th-ờng ng-ời điều khiển cấp quản trị Ng-ời có nhiệm vụ giữ cho thảo luận diểna trôi chảy tránh ng-òi không bị lạc đề Khi thảo luận ng-ời lắng nghe để thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ có khúc mắc, không giải đ-ợc vấn đề, ng-ời đóng vai trò nh- ng-ời điều khiển sinh hoạt học tập đ-a gợi ý, h-ớng giải để thảo luận đ-ợc tiếp tụcvà giải đ-ợc vấn đề Ưu điểm ph-ơng pháp thành vên tham gia không nhận thấy đ-ợc huấn luyệ Họ giải vấn đề khó khăn hoạt động hàng ngày họ Các giải pháp họ đ-a rấ phong phú đa dạng Trong thảo luận họ cảm thấy tự tin nh- họ quen dần với việc phải thuyết trình đám đông 3.1.5 Điển cứu quản trị Điể cứu q hay nghiên cứu tr-ờng hợp điển hình đ-ợc gọi tr-ờng hợp điển hình ph-ơng pháp đào tạo sử dụng vấn đề kinh doanh nan giải đ-ợc mô theo thực tế học viên giải Từng cá nhân nghiên cứu thông tin cho sẵn đ-a định Ph-ơng pháp đ-ợc áp dụng lớp học có mộtgiảng viên đóng vai trò điề khiển sinh hoạt 3.1.6 Ph-ơng pháp đóng kịch Đây ph-ơng pháp đ-a vấn đề nan giải nàođó Vấn đề có thật t-ởng t-ợng Sau vấn đề đ-ợc phân vai cách tự nhiên Các thành viên đóng vai trò cấu tổ chức tình định Chẳng hạn nh- ng-ời thủ vai quản đốc phân x-ởng phê bình công nhân hay làm muộn mà lại sớm Một thành viên khác đóng vai trò ng-ời công nhân Ng-ời đóng vai quản đốc phân x-ởng làm hành động mà cho phù hợp với vai trò Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Hành động sở cho thảo luận bình luận nhóm Sau đ-ợc duổi lặinhmf cung cấp cho học viên cảnh khác vấn đề Điều giúp phát triển thấu cảm, cảm thông, phẩm chất mà nhà quản trị cần có Ph-ơng pháp tạo nhiều tình mà qua nhà q nhận thức đ-ợc có đội ngũ công nhân để từ khai thác sử dụng tiềm ng-ời lao động tốt hơn, hiệu 3.2 Các ph-ơng pháp đào tạo công nhân Công nhân kỹ thuật nhân viên nghiệp vụ ng-ời trực tiếp tham gia vào trình sản xuất Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ sản xuất công nhân áp dụng số ph-ơng pháp đào tạo sau: 3.2.1 Đào tạo nơi làm việc Dào tạo công nhân nơi làm việc đào tạo trực tiếp, chủ yếu thựchành trình sản xuất, doanh nghiệp tổ chức Đào tạo nơi làm việc đ-ợc tiến hành d-ới hai hình thức: cá nhân tổ đội sản xuất Với đào tạo cá nhân thợ học nghề đ-ợc công nhân có trình độ lành nghề h-ớng dẫn Ng-ời h-ớng dẫn vừa sản xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề đ-ợc tổ chức thành tổ phân công cho công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên trách h-ớng dẫn Những công nhân dạy nghề đòi hỏi phải có trình độ nghề nghiệp ph-ơng pháp s- phạm định Quá trình đào tạo đ-ợc tiến hành qua b-ớc: - Phân công công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa h-ớng dẫn thợ học nghề Trong b-ớc ng-ời học nghề đ-ộchcj cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ ph-ơng pháp làm việc khoa học Ng-ời học nghề quan sát, ghi nhớ thao tác ph-ơng pháp làm việc ng-ời h-ớng dẫn Ngoài ra, doanh nghiệp phân x-ởng tổ chức dạy lý thuyết cho học viên kỹ thuật viên hoăc kỹ s- phụ trách 10 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Thứ năm, quan điểm h-ớng tới khách hàng, coi khách hàng trung tâm, mục tiêu hoạt động Công ty vấn đề nhiều doanh nghiệp nhắc tới nh-ng có thực tốt Nhận thức rõ tầ quan trọng việc h-ớng tới khách hàng nên thời gian vừa qua, Công ty làm t-ơng đối tốt công tác chăm sóc khách hàng b-ớc nâng cao uy tín khách hàng Bảng 12: Kế hoạch chi phí đào tạo năm 2001 STT Chỉ tiêu Đào tạo sau đại học Đào tạo đại học Đào tạo khác: Kinh phí (106đ) Số ng-ời - Đào tạo lại lao động trung % chi phí đào tạo 80 12,27 10 30 4,6 60 270 41,41 60 72 11,04 700 200 30,67 838 652 cấp - Đào tạo tuyển Bồi d-ỡng, tập huấn nghiệp vụ Tổng cộng: Nguồn: Kế hoạc sản xuất kinh doanh năm 2003 2.1 Đối với cán quản lý Xây dựng đội ngũ lao động giỏi chuyên môn, giỏi kinh tế quản lý liên tục Chất l-ợng lao động quản lý ngày đ-ợc nâng lên, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc làm Quản lý có hiệu nguồn lao động Công ty, khai thác phát huy tiềm ng-ời lao động để phục cho nghiệp phát triển Công ty Phát huy lực sáng tạo, cải tiến kỹ thuật đội ngũ cán quản lý để nâng cao suất lao động làm lợi cho Công ty 60 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Thu hút nhiều lao động giỏi gắn bó với Công ty 2.2 Đối với công nhân sản xuất Nâng cao trình độ chuyên môn, chất l-ợng tay nghề, kỹ thực công việc, khắc phục, sửa chữa kịp thời có cố xảy Khơi dậy đ-ợc động lực, tinh thần hăng say làm việc có tinh thần trách nhiệm cao với công việc, với Công ty Phải thấy đ-ợc lợi ích cá nhân gắn chặt với lợi ích Công ty đặt lợi ích tập thể, Công ty lên Không ngừng phá huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để thực công việc có chất l-ợng cao II Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển Xác định xác nhu cầu đào tạo phát triển Công ty nên thực công việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công tác giúp Công ty thấy đ-ợc kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý CBCNV tr-ớc sau đào tạo thay đổi nh- nào, thấy đ-ợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu kinh tế nh- kết sản xuất kinh doanh Công ty Cơ sở để đánh giá hiệu đào tạo dựa vào bảng mô tả công việc để đ-a tiêu chuẩn thực công việc Qua so sánh xemkết thực công việc ng-ời lao động mức so với tiêu chuẩn để từ thấy cần phải bổ sung kiến thức, kỹ cho ng-ời lao động 1.2 Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực xác định đ-ợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo ng-ời với kỹ năng, trình độ nh- Trên sở lập kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết, cụ thể Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có giai đoạn sau: 61 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Giai đoạn1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nhân lực Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Giai đoạn 4: Xây dựng giai pháp để thực 62 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Nhu cầu nhân lực Nguồn cung nhân lực Chiến l-ợc kế hoạch Tình trạng nguồn nhân lực Công ty vào năm 2004 Công ty năm 2003 Điều chỉnh thời gianlàm việc nâng cao suất lao động Di chuyển thay đổi lao Số l-ợng lao động trình Số l-ợng lao động trình độ tay nghề dự kiến vào năm độ tay nghề thực tế vào năm 2004 ng-ời lao động 2003 ng-ời lao động phận phận Công ty Công ty động Công ty So sánh cung cầu lao động Thiếu lao động Cân đối lao Thừa lao động hoặc không cân đối động cấu không cân đối về cấu cấu Các biện pháp điều chỉnh bên bên Công ty Hệ thống điều khiển phân tích dự kiến nguồn nhân lực 63 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i 1.3 Thực công tác đánh giá thực công việc Qua kết đánh giá thực công việc, ng-ời lao động nh- cán quản lý thấy đ-ợc kết thực công viêc ng-ời lao động mức độ nào, kết thực công việc có đạt yêu cầu không để từ xác định đ-ợc số ng-ời cho đào tạo lại, đào tạo nâng cao xem cần chuyên môn đào tạo nghề cho họ Để công tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, lựa chọn ph-ơng pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo ng-ời đánh giá, cuối thông tin phản hồi cho ng-ời lao động Hệ thống dánh giá thực công việc phải đáp ứng đ-ợc yêu cầu sau: Đ-a tiêu chuẩn thực công việc thể đ-ợc kết thực công việc (về số l-ợng, chất l-ợng), thể đ-ợc hành vi ng-ời lao động (trong việc định, lập kế hoạch, thực công việc) thể đ-ợc phẩm chất ng-ời lao động (tính đoán, lòng trung thành, ) Tùy thuộc loại công việc mà trọng tiêu thức hoặckết tiêu thức trên( kết quả, hành vi phẩm chất) Đo l-ờng việc thực công việc Để đo l-ờng đ-ợc kết thực công việc ng-ời lao động đến đâu áp dụng ph-ơng pháp sau: - Thang đo đánh giá đồ họa Ví dụ để đánh giá kết thực công việc công nhân A Đề nghị anh (chị) khoanh theo tiêu trí cho điểm Tên đối t-ợng đánh giá: A Bộ phận Tên ng-ời đánh giá: B Ngày đánh giá: Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Đơn vị TB Yếu Số l-ợng (Số khách phục vụ) 2 Chất l-ợng phục vụ 64 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Sự có mặt 4 Tinh thần trách nhiệm Tổng điểm Sau phân lao động loại A, B, C Trên sở có hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao chất l-ợng, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho ng-ời lao động Ngoài dùng ph-ơng pháp : bảng t-ờng thuật Trong bảng ng-ời lao động đ-a ý kiến nhận xét kết thực công việc Họ tên: Chức danh: Đơn vị: Những mặt làm tốt: Những mặt ch-a tốt: Nguyên nhân ảnh h-ởng đến kết công việc: Nguyện vọng, nhu cầu để thực công việc tốt hơn: Đào tạo ng-ời đánh giá: Đào tạo ng-ời đánh giá để họ hiểu đ-ợc mục đích đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh giá nh- ph-ơng pháp đánh giá thực công việc thông tin cho ng-ời lao động Có nh- kết đánh giá thực công việc xác, đạt hiệu cao 65 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i 1.4 Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty đối vớ ch-ơng trình đào tạo phát triển Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ng-ời lao động để tìm hiểu nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ ng-ời lao động Ví dụ: Bảng câu hỏi tình hình đào tạo Công ty Mục đích bảng câu hỏi để xác định xác nhu cầu đào tạo từ có ch-ơng trình đào tạo phù hợp với ng-ời lao động, đem lại hiệu kinh tế cao cho doanh nghiệp Vì đề nghị ng-ời điền vào tiêu chí sau cách xác đầy đủ Mong hợp tác anh (chị) Anh (chị) tham gia loại hình đào tạo N-ớc Đào tạo đại học, đại học Đạihọc chức Lớp bồi d-ỡng ngắn ngày Lớp bồi d-ỡng nâng bậc Thời gian khóa học: Nhận xét nội dung đào tạo: Phù hợp Không phù hợp ý kiến khác Nhận xét chất l-ợng truyền đạt giáo viên Dễ hiểu Khó hiểu ý kiến khác Nhận xét thời gian học Phù hợp Không phù hợp Nhận xét cách thức tổ chức thi cử 66 Địa điểm Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Công Không công ý kiến khác Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo Cao so với trình độ Phù hợp với trình độ Thấp so với trình độ (Nếu có ý kiến khác ghi rõ, cụ thể ra) Tóm lại để xác định xác nhu cầu cần đào tạo số ng-ời, nội dung cần đào tạo Công ty nên thực lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá kết thực công việc ng-ời lao động với tiêu chí đ-ợc đổi bổ sung cho phù hợp sát với yêu cầu công việc Đổi ph-ơng pháp đào tạo, hình thức học tập Công ty nên áp dụng số ph-ơng pháp đào tạo đại cho cán quản lý, công nhân kỹ thuật nh- ph-ơng pháp đào tạo truyền thống kết hợp dụng cụ nghe nhìn, mô để giúp ng-ời lao động tiếp cận gần vớimáy móc kỹ thuật đại Công ty tổ chức cho đội ngũ CBCNV tự thiết kế, xây dựng thiết bị môphỏng, mô hình phục vụ cho học tập để đỡ tốn nhiều chi phí đào tạo Công ty th-ởng cho có nhiều đóng góp, thiết kế xây dựng nhiều mô hình (chi phí đ-ợc trích quỹ đầu t- phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Công ty Trong trình xây dựng thiết bịhọc tập, ng-ời lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bi, điều tạo nhiều thuận lợi trình làm việc Có thể phân công đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị dụng cụ học tập 67 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong ch-ơng trình đào tạo, ng-ời lao động đ-ợc bồi d-ỡng kiến thức chuyên môn mà đ-ợc tìm hiểu văn hóa Công ty Giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh Công ty Mặt khác phải làm cho ng-ời lao động nhận thức rõ khó khăn gay gắt ngành, Công ty để hiểu phải làm việc với suất, chất l-ợng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập góp phần đ-a Công ty phát triển Để nâng cao hiệu đào tạo, tr-ớc ng-ời lao động tham gia vào lớp học nào, cán làm công tác đào tạo phải phổ biến, nói rõ yêu cầu, mục tiêu nh- quyền lợi trách nhiệm ng-ời lao động Tạo bầu không khí hăng hái, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành, Công ty Công ty tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Chu kỳ tiến hành một, ba năm năm tổ chức lần Dựa vào tiêu chuẩn sau để đánh giá chất l-ợng, hiệu đào tạo đơn vị - Có thực đ-ợcmục tiêu, kế hoạch trình lên Công ty: + Kế hoạch nội dung ch-ơng trình + Kế hoạch chi phí - Số l-ợng CNV tham gia lớp học, thái độ học tập: + Đi học + Thái độ học tập nghiêm túc + Điểm số qua đợt kiểm tra - Chất l-ợng CBCNV sau khóa đào tạo bồi d-ỡng nâng cao tay nghề: + Tỷ lệ % số ng-ời lên bậc + Tỷ lệ % ng-ời có giỏi tham gia khóa học dài hạn, ngán hạn + Tỷ lệ % số ng-ời không giữ đ-ợc bậc - Đơn vị sử dụng ng-ời sau đào tạo: 68 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i + Kiến thức sau học đ-ợc áp dụng vào công việc + Bố trí công việc phù hợp với trình độ ng-ời lao động Với tiêu có hệ số điểm khác nhau, có tiêu có hệ số điểm 10 nh-ng có tiêu có hệ số điểm 30 Ví dụ: Nếu điểm tối đa 100 đơn vị có số điểm 50 đạt yêu cầu, d-ới 50 diểm phải nộp phạt để bổ sung vào quỹ đầu t- phát triển Công ty Mặt khác, cán có trách nhiệm công tác đào tạo phát triển bị giảm trừ tiền th-ởng Đơn vị có số điểm cao đ-ợc th-ởng khoản tiền có giá trị, đồng thời Công ty trao khen, cờ l-u niệm phổ biến kinh nghiệm cho đơn vị khác học tập Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng ng-ời sau đào tạo Công ty phải bố trí công việcphù hợp với trình độ, khả ng-ời lao động Trong việc sử dụng lao động phải tạo đ-ợc động lực để ng-ời lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để ng-ời lao động không ngừng phấn đấu học thêm kiến thức, rèn luyện kỹ làm việc Và dần tiến đến nhu cầu nâng cao văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ nh- đòi hỏi tất yếu, nềm đam mê thực ng-ời lao động mà không cần đến việc vận động hay động viên, khuyến khích Xây dựng hệ thống trả l-ơng, th-ởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng ng-ời giỏi, có lực để Công ty có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Đối với ng-ời đựơc cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Công ty để họ đóng góp kiến thức đ-ợc đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty Phát đầu t- đào tạo cán trẻ có lực, có nhiệt tình, tâm huyết công việc Cho họ học lớp đào tạo khoa học quản lý tiên tiến công nghệ đại Dần dần xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi trình độ chuyên môn, giỏi ngoại ngữ, vi tính để tạo nên đội ngũ nòng cốt, 69 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i cán cốt cán Công ty Ngoài ng-ờiđ-ợc cử học theo tiêu chuẩn bộ, Công ty nên cử thêm số cán khác n-ớc học tập kiến thức mới, nâng cao trình độ tạo nên đội ngũ chuyên gia Công ty Để nâng cao hiệu qảu công tác đào tạo khâu đầu tiên, phải tuyển chọn vào Công ty ng-ời có đủ lực, trình độ chuyên môn vào làm việc Công ty Những ng-ời phải có tiêu chuẩn đáng ứng đ-ợc yêu cầu đặt công việc Th-ờng xuyên kiểm tra công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị để kịp thời khắc phục sửa chữa sai sót cố vấn, giải đáp thắc mắc cho cán đào tạo đơn vị Hoàn thiện, nâng cao chất l-ợng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán làm công tác đào tạo đơn vị phải đ-ợc th-ờng xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý 70 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Kết luận Tr-ớc thách thức hội mới, Công ty VTQĐ cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà nhà n-ớc Tổng Công ty giao doanh nghiệp nhà n-ớc nên Công ty có nhiều thuận lợi việc áp dụng quy chế, sách quản lý kinh tế nhà n-ớc Tuy nhiên với sản phẩm kinh tế xã hội đất n-ớc, tr-ơng xu h-ớng toàn cầu hóa, hội nhập hóa, tăng c-ờng sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa ngành thông tin liên lạc Công ty cần phải động nữa, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Trong công tác tổ chức lao động Công ty cần phải hoàn thiện, nâng cao chất l-ợng đội ngũ cán công nhân viên để đáp ứng đ-ợc nhiệm vụ khó khăn t-ơng lai Hy vọng Công ty trọng đầu t- nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty khẳng định đ-ợc vai trò, vị cạnh tranh, vị trí Công ty khác ngành nh- tr-ớc Công ty ngành khác Chuyên đề đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, yếu tố ảnh h-ởng đến hiệu đào tạo nguyên nhân Chuyên đề đ-a số giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh-: - Các giải pháp xác định nhu cầu đào tạo xác (kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bảng câu hỏi nhu cầu đào tạo, tình hình đào tạo Công ty, bảng đánh giá kết thực công việc ng-ời lao động) - áp dụng ph-ơng pháp đào tạo khoa học, đại - giải pháp sử dụng lao động sau đào tạo Ngoài chuyên đề đề cập đến công tác tổ chức thực loại hình đào tạo nh- nghiên số l-ợng, chất l-ọng lao động Công ty Do trình độ, lực thời gian có hạn, có nhiều cố gắng nh-ng chuyên đề có nhiều sai sót, có đánh giá mang ý chủ quan ng-ời viết Chuyên đề ch-a làm rõ tất nguyên nhân làm hạn chế hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Tài liệu tham khảo Công ty Nhật Bản John Clark- NXB KHXH hà Nội 1989 Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê - 1998 Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố ng-ời sản xuất kinh doanh Đặng ũ Ch-, Ngô Văn Quế - NXB giáo dục 1998 Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn n-ớc ta NXB trị quốc gia 1996 Giáo trình quản lý nhân - Trần Thị Dung - NXB Thành Phố Hồ Chí Minh 1992 Giáo trình Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân - NXB Tiền Giang 1996 Quản lý nguồn nhân lực, Paul Herse - Ken Blanchart - NXB trị Quóc gia 1995 Tuyển chọn quản lý CNVC Nhật Bản - Nguyễn Việt Trung (dịch) NXB Sự thật hà Nội 1991 Sổ tay ng-ời quản lý ( kinh nghiệm quản lý Nhật Bản )- NXB lao động 1998 10 Contemporary, Labour Econnmic, fourth edition, Compell R Mc Conell - Stenley L.Brue, Mc Graw, hill, Inc - 1995 11 The management of human resources, David Jcherrington, prentice hall international Inc 1995, 12 Personel/Human resource management, Maxwell Mac Millan, Inc 1990 13 Định h-ớng phát triển giáo dục ng-ời lớn học suốt đời Herbert Hinzen - Tạp chí giáo dục đào tạo th-ờng xuyên - ssó 2/1992 14 Ph-ơng pháp l-ợng hóa đánh giá hiệu qủa đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Tài sản Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Ph-ơng - Tạp chí Kinh tế phát triển - T5,6/1998 15 Đào tạo nhân lực cho kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH GDCN T8/1993 72 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i Mục lục lời mở đầu Phần i Hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp I Khái quát chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một số khái niệm Vai trò đào tạo phát triển 3 Các ph-ơng pháp đào tạo phát triển 3.1 Các ph-ơng pháp đào tạo cho cán quản lý (cấp quản trị) 3.2 Các ph-ơng pháp đào tạo công nhân 10 Trình tự xây dựng ch-ơng trình đào tạo phát triển 13 II Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 Hiệu quan điểm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 Quá trình l-ợng hóa đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 III Xu h-ớng, giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 Kế hoạch, xây dựng tổ chức tốt ch-ơng trình đào tạo phát triển 20 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20 1.2 Xác định mục tiêu cụ thể cho ch-ơng trình đào tạo 21 1.3 Lập quỹ đào tạo phân bổ chi phí 21 Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợpvới ngành nghề đ-ợc đào tạo 21 Phần II Hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty viễn thông quân đội 21 I đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh công ty viễn thông quân đội 22 Quá trình hình thành phát triển: 22 Cơ cấu tổ chức Công ty 25 Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 26 2.1 Hoạt động tài Công ty 26 II Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 28 Đặc điểm nguồn nhân lực 28 1.1 Về số l-ợng lao động 28 1.2 Về chất l-ợng lao động 30 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VTQĐ 32 2.1 Quy chế đào tạo Công ty VTQĐ 32 Thi nâng bậc l-ơng hàng năm 32 2.1 Đối t-ợng phạm vi áp dụng 33 73 Mt s bin phỏp nõng cao hiu qu ca cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cụng ty Vin thụng quõn i 2.2 Nguyên tắc nâng bậc l-ơng 33 2.3 Điều kiện tiêu chuẩn đ-ợc xét vào diện thi nâng bậc 33 Thi thợ giỏi 36 3.1 Việc tổ chức "Hội thi thợ giỏi" Công ty phải đạt đ-ợc mục ttích yêu cầu sau: 36 3.2 Đối t-ợng dự thi 37 3.3 Tổ chức hội thi 37 II Xét xử CBCNV thi học chức tr-ờng đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp 37 Đối t-ợng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị Công ty duyệt 38 Công tác xét duyệt 39 Quản lý trình học tập 39 2.2 Công tác đào tạo cán quản lý 41 2.3 Đào tạo cong nhân kỹ thuật 44 III Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51 1.1 Đánh giá hiệu qua tiêu kinh tế 51 1.2 Đánh giá hiệu đào tạo qua trình độ ng-ời lao động 53 Các nhân tố ảnh h-ởng đến hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 54 Phần III Một giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 55 I Cơ sở định h-ớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 Chiến l-ợc phát triển sản xuất kinh doanh Công ty 57 Ph-ơng h-ớng đào tạo phát triển Công ty 59 2.1 Đối với cán quản lý 60 2.2 Đối với công nhân sản xuất 61 II Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu đào tạo phát triển 61 Xác định xác nhu cầu đào tạo phát triển 61 1.2 Lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực 61 1.3 Thực công tác đánh giá thực công việc 64 1.4 Sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu, nguyện vọng CBCNV Công ty đối vớ ch-ơng trình đào tạo phát triển 66 Đổi ph-ơng pháp đào tạo, hình thức học tập 67 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 68 Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng ng-ời sau đào tạo 69 Kết luận 69 Tài liệu tham khảo 70 74 ... quõn i II Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiệu quan điểm đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu t- vào yếu tố... "Một số biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty VTQĐ Đối t-ợng phạm vi nghiên cứu : Để trả lời câu hỏi cần đánh giá tiêu chi phí cho đào tạo phát triển nguồn. .. để nâng cao chất l-ợng đội ngũ lao động Vấn đề đặt là: Tại hiệu đào tạo ch-a cao làm để nâng cao hiệu đào tạo phát triển Nhận thức đ-ợc tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
- Xem thêm -

Xem thêm: Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội, Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội, Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Viễn thông quân đội

Từ khóa liên quan

Mục lục

Xem thêm

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn

Nhận lời giải ngay chưa đến 10 phút Đăng bài tập ngay