BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI - NGÔ THỊ HẢI ANH CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CHUYÊN ĐỀ TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI - NGÔ THỊ HẢI ANH CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN Cho đề tài: Quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản lí giáo dục Mã số: 62.14.01.14 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Thị Yến Phương PGS.TS Nguyễn Xuân Hải CHUYÊN ĐỀ TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Hà Nội - 2016 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Công tác phát triển giảng viên Đảng, Nhà nước, ngành Giáo dục sở giáo dục đai học đặc biệt quan tâm năm gần Các định hướng phát triển nguồn nhân lực giáo dục Đảng; Chỉ thị 40-CT/TƯ ngày 15/6/2004 Ban Bí thư việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục; Nghị Chính phủ số 14/2005/NQCP ngày 02/11/2005 Đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam 2006-2020…là sở pháp lý quan trọng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng giảng viên (viết tắt GV) Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (viết tắt HCMA) đơn vị trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng Chính phủ, trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo, quản lý trung, cao cấp, cán khoa học lý luận trị hệ thống trị; trung tâm quốc gia nghiên cứu khoa học lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước, khoa học trị, khoa học lãnh đạo, quản lý (viết tắt QL) Chính vậy, đội ngũ GV Học viện người có trình độ chuyên môn vững vàng tuyệt đối trung thành với Đảng Nhà nước Đội ngũ GV HCMA làm việc tâm huyết, trách nhiệm hiệu mức độ không họ có xuất phát điểm khác Bởi vì, động lực yếu tố thúc đẩy trình chi phối kết làm việc người Có hai nhóm động lực bản: bên bên (ngoại lực nội lực), động lực có nguồn gốc bên yếu tố chi phối hoạt động GV, động lực có nguồn gốc bên tương tác tình có ý nghĩa cụ thể Tuy nhiên có thiếu hụt không tương thích giải pháp tạo động lực hợp lý nhà QL chủ thể liên quan GV Học viện, vấn đề cần giải đề tài nghiên cứu Vì vậy, việc nghiên cứu thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA sở quan trọng cho việc để xuất giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện từ nâng cao kết thực nhiệm vụ GV Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 1.1 Nhận thức cán quản lí giảng viên vai trò động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Bảng 2.1 Mức độ nhận thức cán QL, GV vai trò động lực làm việc GV HCMA STT Đối tượng đánh giá CBQL GV Tổng Rất quan trọng SL % 34 85 125 78.1 159 79.5 Quan trọng SL % 15 35 21.9 41 20.5 Bình thường SL 0 % 0 Không quan trọng SL % 0 0 0 Tổng 40 160 200 Qua bảng số liệu ta thấy, 100% cán quản lí GV đánh giá động lực làm việc GV HCMA quan trọng quan trọng Trong đó, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 79.5%, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 20.5% Tỷ lệ nhận thức mức độ quan trọng đối tượng cán quản lí cao so với GV Khi hỏi, số cán cho rằng, động lực đơn giản việc thực yêu cầu công việc quy định văn pháp quy hoạt động GV Học viện, trọng đến yếu tố đáp yêu cầu vật chất GV; có ý kiến GV cho rằng, sơ để tạo động lực làm việc phát huy quyền dân chủ GV, có nghĩa GV dám mạnh dạn đưa ý kiến đáp ứng giải nhu cầu liên quan đến công việc giảng dạy, nghiên cứu,… Hầu hết khách thể hỏi cho rằng, động lực làm việc GV tự có thông qua thực tiễn công tác như: đánh giá sinh viên thông qua tích cực họ hoạt động dạy học, ghi nhận đồng nghiệp,… Mặt khác, HCMA đơn vị tự chủ tài cấp hai cho nên, quy chế, quy định tiền lương phần đáp ứng nhu cầu thu nhập GV Tuy nhiên, tính chất công việc môi trường có tính trị cao nên hầu hết GV làm việc tình trạng kiểm tra, đánh giá sát cán quản lí nên GV gặp nhiều áp lực công việc Như vậy, khách thể khảo sát nhận thức rõ vai trò quan trọng động lực làm việc người lao động nói chung GV HCMA nói riêng Tuy nhiên khách thể cho rằng, để tạo động lực làm việc cho GV việc đơn giản 1.2 Thực trạng tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Kết thể qua bảng số liệu sau: Bảng 2.2 Thực trạng mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc GV HCMA ST T Mức độ tác động Nội dung Tác động nhiều Tác động Không tác động ∑ X Thứ bậc Nhu cầu vật chất GV 555 30 585 2.93 Nhu cầu tinh thần GV 528 48 576 2.88 Năng lực GV 363 158 521 2.61 Kinh nghiệm GV 258 204 12 474 2.37 Tính cách GV 282 200 488 2.44 Mục tiêu GV 495 70 565 2.83 Thái độ GV 465 90 555 2.78 Giá trị trung bình: 2.67 Trong quy định: Mức độ đánh giá Tác động nhiều điểm; Tác động điểm; Không tác động điểm Qua bảng thống kê ta thấy, mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc GV HCMA lớn, với giá trị trung bình 2.67 Trong có tới 5/7 yếu tố có điểm trung bình >2.5 Mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc GV HCMA khách thể khảo sát đánh giá không đồng đều, không nhau, có nội dung đánh giá tác động nhiều, có nội dung lại đánh giá tác động Cụ thể: Nhu cầu vật chất GV nhu cầu tinh thần GV hai yếu tố đánh giá có tác động lớn với giá trị trung bình X = 2.93 X = 2.88, xếp thứ bậc 1/7, 2/7 Sở dĩ vậy, vì: Nhu cầu vật chất nhu cầu đảm bảo sống người ăn, mặc, lại, chỗ … Đây nhu cầu động lực khiến người lao động phải làm việc Đối với đội ngũ GV nhu cầu đáp ứng tiền lương, thưởng chế độ phúc lợi nhà trường Khi yếu tố thuộc thù lao lao động không công có ảnh hưởng xấu tới động lực lao động họ cho bị đối xử không công Mặt khác, xét mối tương quan với ngành nghề lao động khác mức sống đô thị chế độ lương, phúc lợi đội ngũ GV thấp, chưa đáp ứng nhu cầu vật chất họ Ngay thân đơn vị trực thuộc Học viện có chênh lệch giá trị vật chất GV hưởng Nhu cầu tinh thầnlà nhu cầu đòi hỏi người đáp ứng điều kiện để tồn phát triển mặt trí lực Xã hội ngày phát triển nhu cầu giá trị tinh thần nâng cao, kể đến nhu cầu tinh thần cần đáp ứng như: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, Nhu cầu thẩm mỹ giao tiếp xã hội, Nhu cầu công xã hội, Nhu cầu thăng tiến… Nhu cầu vật chất tinh thần người có quan hệ biên chứng với điều bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây hai nhu cầu sở để thực tạo động lực cho đội ngũ GV Mục tiêu GV, thái độ GV lực GV yếu tố có tác động lớn đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình X = 2.83, X = 2.78 X = 2.63, xếp thứ bậc 3/7, 4/7 5/7 Mục tiêu cá nhân đích mà cá nhân người muốn vươn tới qua thực nhiều biện pháp để đạt đích đề trạng thái mong đợi Thái độ cá nhân cách nhìn nhận cá nhân công việc mà họ thực Qua cách nhìn nhận thể đánh giá chủ quan người công việc (yêu, ghét, thích, không thích, lòng, không lòng ) Nếu cá nhân có thái độ tích cực công việc hăng say với công việc, không ngược lại Năng lực thực tế GV tất kiến thức, kinh nghiêm mà họ đúc kết suốt trình giảng dạy, học tập nghiên cứu Mỗi GV có khả riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực khác nhau, họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả động lực lao động tăng lên Đây yếu tố đánh giá mang tính đặc trưng GV HCMA so với GV thuộc sở giáo dục đại học khác Bởi từ công tác tuyển dụng, trình độ lực ứng viên tham gia ứng tuyển GV đòi hỏi khắt khe Cho nên, hầu hết đội ngũ GV Học viện đặc biệt Học viện Trung tâm, Học viện khu vực I,… đánh giá cao lực chuyên môn thái độ công tác Hai yếu tố Kinh nghiệm GV Tính cách GV có tác động đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình 2.37 2.44, xếp thứ bậc 7/7, 6/7 Đây hai yếu tố đánh giá có tác động ít, vì: Kinh nghiệm công tác gắn liền với thâm niêm công tác Điều đồng nghĩa là, GV có thâm niên công tác cao có kinh nghiệm chuyên môn vững vàng Tuy nhiên, với thâm niên công tác chế độ lương, thưởng GV tăng lên, với thành tích để tạo thăng tiến công việc Còn yếu tố Tính cách cá nhân người lao động yếu tố cá nhân bên người thể qua quan điểm họ trước việc, kiện Quan điểm người lao động mang tính tích cực tiêu cực Nhưng môi trường làm việc GV Học viện mang tính chất trị đặc thù cao vấn cán quản lí đội ngũ GV đưa nhận định giống lĩnh trị vững vàng giới quan khoa học chủ nghĩa vật biện chứng Như vậy, kết khảo sát cho thấy yếu tố thuộc cá nhân có tác động lớn đề động lực làm việc GV Đây sở quan trọng để cán quản lí đưa tác động quản lí phù hợp để tạo động lực làm việc cho GV HCMA 1.3 Thực trạng tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Kết khảo sát thể qua bảng số liệu sau: Bảng 2.3 Thực trạng mức độ tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc GV HCMA STT Mức độ tác động Nội dung Sự phù hợp công việc với trình độ chuyên môn GV Được đào tạo nâng cao trình độ Tính ổn định mức độ tự chủ Mức độ khác nhiệm vụ trách nhiệm Sự phức tạp công việc Sự hấp dẫn thách thức Đánh giá kết làm việc Tác động nhiều Tác động Không tác động ∑ X Thứ bậc 501 66 567 2.84 486 76 562 2.81 354 164 518 2.59 288 208 496 2.48 252 232 484 2.42 495 70 565 2.83 516 56 572 2.86 Trung bình 2.69 Trong quy định: Mức độ đánh giá Tác động nhiều điểm; Tác động điểm; Không tác động điểm Qua bảng thống kê ta thấy, mức độ tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc GV HCMA lớn, với giá trị trung bình 2.67 Trong có tới 5/7 yếu tố có điểm trung bình >2.5 Mức độ tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc GV HCMA khách thể khảo sát đánh giá không đồng đều, không nhau, có nội dung đánh giá tác động nhiều, có nội dung lại đánh giá tác động Cụ thể: Đánh giá kết làm việc, Sự phù hợp công việc với trình độ chuyên môn GV Sự hấp dẫn thách thức ba yếu tố đánh giá có tác động lớn với giá trị trung bình X = 2.86, X = 2.84 X = 2.83, xếp thứ bậc 1/7, 2/7 3/7 Trong đó, đánh giá kết làm việc yếu tố có tác động lớn vì: Hoạt động đánh giá kết làm việc xác định mức lao động mà GV thực để xét mức khen thưởng kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá xem xét lực, thành tích triển vọng lao động từ đưa định nhân có liên quan Kết đánh giá có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm người nên đánh giá không xác dẫn đến hậu không mong muốn Việc đánh giá cần dựa hệ thống tiêu chí phương pháp đánh giá mang tính khách quan, trung thực để thu thông tin phản hồi xác Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy nhiều đơn vị Học viện vận dung máy móc tiêu chí đánh gây nên thiếu công bằng, không hài lòng từ phía GV Yếu tố phù hợp công việc với trình độ chuyên môn GV có ảnh hưởng lớn ( X = 2.84) Bởi phù hợp khả làm việc với trình độ GV, GV cảm thấy công việc làm phù hợp với họ tích cực lao động để đạt mục tiêu ngược lại công việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc Do đó, nhà quản lí cấp Học viện cần quan tâm đến việc xếp, phân công nhiệm vụ đưa yêu cầu, hướng dẫn hợp lí công việc thực (giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoạt động cộng đồng,…) Yếu tố hấp dẫn thích thú có tác động lớn bởitrong trình làm việc công việc có sức hấp dẫn GV kích thích tinh thần khả làm việc, họ làm việc với suất cao ngược lại, gồm yếu tố liên quan đến hoạt động như: giảng dạy, viết giáo trình, sáng kiến kinh nghiệm, đề tài khoa học, hướng dẫn khoa học, tham gia hội đồng khoa học, hội thảo, Đây yêu cầu thường xuyên công tác chuyên môn GV Học viện Được đào tạo nâng cao trình độ Tính ổn định mức độ tự chủ hai yếu tố có tác động lớn đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình X = 2.81, X = 2.59 xếp thứ bậc 4/7 5/7.Trong đó, đào tạo hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Công tác đào tạo nâng cao trình độ GV quan tâm, GV trẻ Việc học tập nâng cao trình độ không giúp GV đáp ứng tiêu chuẩn GV Học viện mà Bảng 2.16 Thực trạng mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HMCA CBQL STT Nội dung Xây dựng chuẩn chuẩn hóa đánh giá thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV Hướng tới đổi quy trình đánh giá phương pháp đánh giá Xây dựng văn hóa đánh giá “tổ chức biết học hỏi” Thực điều chỉnh kịp thời hợp lí nhằm ngăn chặn xử lí sai sót xảy trình triển khai thực quy chế, quy định Giá trị trung bình: ∑ X GV Thứ bậc ∑ X Chung Thứ bậc ∑ X Thứ bậc 134 3.34 523 3.27 657 3.28 121 3.02 475 2.97 596 2.98 124 3.09 483 3.02 607 3.03 130 3.26 530 3.31 660 3.3 3.1 3.1 3.1 Trong quy định, mức độ đánh giá Tốt: điểm, Khá: điểm, TB: điêm, Yếu: điểm Kết thống kê cho thấy: Mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức với giá trị trung bình chung X = 3.15, đánh giá CBQL giảng viên X = 3.18 X = 3.14 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Có 2/4 quy chế, quy định có kết thực tốt, gồm: Thực điều chỉnh kịp thời hợp lí nhằm ngăn chặn xử lí sai sót xảy trình triển khai thực quy chế, quy định (với giá trị trung bình 3.3, xếp thứ hạng 1/4) Xây dựng chuẩn chuẩn hóa đánh giá thực quy chế, quy 38 địnhquản lí tạo động lực làm việc cho GV (với giá trị trung bình 3.28, xếp thứ hạng 2/4) Đối với việc thực quy chế, quy định quản lý, Giám đốc Học viện giao trách nhiệm đơn vị chức tham mưu để theo dõi, kiểm tra, giám sát phát nhanh chóng khó khăn vướng mắc để Giám đốc kịp thời điều chỉnh, sát hợp với thực tế Hai nội dung Xây dựng văn hóa đánh giá “tổ chức biết học hỏi” vàHướng tới đổi quy trình đánh giá phương pháp đánh giá cho thực chưa thường xuyên Giữa thực kết thực khác với lý nhà quản lý quy chế, quy định quản lý bản, kịp thời, cá nhân người thực – GV – kết lại không mong muốn Lí GV HCMA chưa thực quan tâm thực nội dung quản lý Đề tài sử dụng hệ số tương quan Spiec-man để tính toán với kết r = 0,9 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa CBQL GV tương đối thống với mức độ kết thực nội dung đánh giá điều chỉnh quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA * Đánh giá tương quan mức độ thực kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA 39 Bảng 2.13: Tương quan mức độ thực kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA STT Nội dung Mức độ thực Thứ ∑ X bậc Mức độ kết Thứ ∑ X bậc Xây dựng chuẩn chuẩn hóa đánh giá thực 524 2.62 657 3.28 quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV Hướng tới đổi quy trình đánh giá phương pháp đánh 472 2.36 596 2.98 giá Xây dựng văn hóa đánh giá 458 2.29 607 3.03 “tổ chức biết học hỏi” Thực điều chỉnh kịp thời hợp lí nhằm ngăn chặn xử lí sai sót 499 2.5 660 3.3 xảy trình triển khai thực quy chế, quy định Giá trị trung bình: 2.44 3.15 Như qua bảng thống kê cho thấy mức độ thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ thấp ( X = 2.44) kết thực đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định mức độ ( X = 3.15) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên HMCA, đề tài tiếp tục sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiec-man để tính toán, với kết r = 0,865 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa CBQL GV tương đối thống với mức độ thực mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 40 Biểu đồ 3: Tương quan mức độ thực kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HMCA Trong quy định: ND 1: ND 2: ND 3: ND 4: 2.5 Thực Xây dựng chuẩn chuẩn hóa đánh giá thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV Hướng tới đổi quy trình đánh giá phương pháp đánh giá Xây dựng văn hóa đánh giá “tổ chức biết học hỏi” Thực điều chỉnh kịp thời hợp lí nhằm ngăn chặn xử lí sai sót xảy trình triển khai thực quy chế, quy định trạng nội dungxây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 2.5.1 Thực trạng mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Kết khảo sát thể qua bảng số liệu sau: 41 Bảng 2.14 Thực trạng mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA CBQL STT Nội dung ∑ GV Thứ bậc X ∑ X Chung Thứ bậc ∑ X Thứ bậc Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm 106 2.65 418 2.61 524 2.62 nhìn tổ chức giai đoạn Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, mục tiêu 105 2.63 403 2.52 508 2.54 nhà trường giai đoạn phát triển Kế hoạch hoá chương trình hành động 103 2.58 397 2.48 500 2.50 lôi người tham gia Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng 95 2.37 378 2.36 472 2.36 viên chuyên môn, nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng/ xã hội Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ việc trao 92 2.31 365 2.28 457 2.29 đổi kinh nghiệm Giá trị trung bình: 2.5 2.4 2.45 Trong quy định, mức độ thường xuyên: điểm, thi thoảng: điểm, không bao giờ: điểm Qua bảng số liệu ta thấy: Mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị 42 Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa thường xuyên với giá trị trung bình chung X = 2.46, đánh giá CBQL GV X = 2.51 X = 2.45 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Ở tất nội dung, mức độ đánh giá CBQL cao mức độ đánh giá GV Có 3/5 nội dung đánh giá thực thường xuyên ( X >2.5) Cụ thể: Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm nhìn tổ chức giai đoạn ( X = 2.62, xếp thứ bậc 1/5), Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, mục tiêu nhà trường giai đoạn phát triển ( X = 2.52, xếp thứ bậc 2/5), Kế hoạch hoá chương trình hành động lôi người tham gia ( X = 2.50, xếp thứ bậc 3/5) Các nội dung thuộc nhiệm vụ quản lý Ban Giám đốc, Đảng ủy đơn vị chức năng, nghiên cứu giảng dạy thuộc Học viện Nội dung cụ thể năm kế hoạch hoạt động đơn vị, cuối năm có tổng kết đánh giá coi tiêu chí để đánh giá công tác thi đua, khen thưởng cá nhân, tập thể Hai nội dung đánh giá thực chưa thường xuyên, gồm Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng viên chuyên môn, nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng/ xã hội; Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ việc trao đổi kinh nghiệm xếp thứ hạng 4/5 5/5 Các phong trào Học viện chưa phong phú, dừng lại vụ việc, chưa mang tính thường xuyên, số lượng cán giảng viên đông, rải rác chuyên môn khác nên tổ chức phong trào chung khó, bên cạnh đó, nhiệm vụ trị ngày nhiều, số lượng tiêu giảng ngày tăng nên việc tham gia phong trào ngày hạn chế, dẫn đến tổ chức hoạt động chủ yếu Công đoàn có dịp triển khai Đề tài sử dụng hệ số tương quan Spiec-man để tính toán với kết r = 0,9 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa CBQL GV tương đối thống với mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA 43 2.5.2 Thực trạng mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Kết khảo sát thể qua bảng số liệu sau: Bảng 2.15 Thực trạng mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HMCA CBQL STT Nội dung Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm nhìn tổ chức giai đoạn Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, mục tiêu nhà trường giai đoạn phát triển Kế hoạch hoá chương trình hành động lôi người tham gia Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng viên chuyên môn, nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng/ xã hội Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ việc trao đổi kinh nghiệm Giá trị trung bình: ∑ GV Thứ bậc X ∑ X Chung Thứ bậc ∑ X Thứ bậc 134 3.35 525 3.28 659 3.29 132 3.29 520 3.25 652 3.26 130 3.26 518 3.24 649 3.24 126 3.14 488 3.05 614 3.07 123 3.07 482 3.01 604 3.02 3.2 44 3.1 3.1 Trong quy định, mức độ đánh giá Tốt: điểm, Khá: điểm, TB: điêm, Yếu: điểm Kết khảo sát cho thấy: Mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa cao với giá trị trung bình chung X = 3.18, đánh giá CBQL GV X = 3.22 X = 3.17 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Ở tất nội dung, mức độ kết đánh giá CBQL cao mức độ đánh giá GV Có hai nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực tốt Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm nhìn tổ chức giai đoạn (với giá trị trung bình 3.29, xếp thứ hạng 1/5) Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, mục tiêu nhà trường giai đoạn phát triển (với giá trị trung bình 3.26, xếp thứ hạng 2/5) Nhìn chung sứ mạng phát triển Học viện so với đơn vị sở giáo dục nước đặc thù mang vốn riêng có, đơn vị trực thuộc đặc biệt Học viện trực thuộc Vì mục tiêu xác định rõ ràng, cụ thể nên kết khảo sát cao Qua thực chiến lược mục tiêu tạo nên thống nhất, đồng thuận dẫn đến bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở, tăng cường tinh thần đoàn kết đơn vị Công tác Kế hoạch hoá chương trình hành động lôi người tham gia đánh giá với kết thực tốt (giá trị trung bình 3.24, xếp thứ hạng 3/5) Hai nội dung có kết thực chưa cao gồm: Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng viên chuyên môn, nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng/ xã hội Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ việc trao đổi kinh nghiệm Đây hai nội dung chưa tổ chức thực thường xuyên nên kết nhiều tiến Bởi thực trạng công tác quản lý triển khai chưa thường xuyên cộng với điều kiện sở vật chất chưa đảm bảo nên kết thực nội dung thấp Riêng hoạt 45 động trao đổi kinh nghiệm triển khai chất lượng chưa mục tiêu đề nội dung chưa bổ sung thường xuyên nên ảnh hưởng đến việc đánh giá kết thực hoạt động HCMA Đề tài sử dụng hệ số tương quan Spiec-man để tính toán với kết r = 0,89 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa CBQL GV tương đối thống với mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA * Đánh giá tương quan mức độ thực kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA Bảng 2.16: Tương quan mức độ thực kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định QL tạo động lựclàm việc cho GV HCMA STT Mức độ thực Thứ ∑ X bậc Nội dung Mức độ kết Thứ ∑ X bậc Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm nhìn tổ chức giai 524 2.62 659 3.29 đoạn Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, 508 2.54 652 3.26 mục tiêu nhà trường giai đoạn phát triển Kế hoạch hoá chương trình hành động lôi người tham 500 2.5 649 3.24 gia Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng viên chuyên môn, 472 2.36 614 3.07 nghiệp vụ, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng/ xã hội Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ 457 2.29 604 3.02 việc trao đổi kinh nghiệm Giá trị trung bình: 2.46 3.18 Kết thống kê ta thấy mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học 46 viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa cao ( X = 2.46) kết thực xây dựng môi trường quy chế, quy định mức độ ( X = 3.18) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đề tài tiếp tục sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiec-man để tính toán, với kết r = 0,925 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa CBQL GV tương đối thống với mức độ thực mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên HCMA Biểu đồ 4: Tương quan mức độ thực kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA Trong quy định: ND 1: ND 2: ND 3: ND 4: Xác định triết lí phát triển, sứ mạng, tầm nhìn tổ chức giai đoạn Tạo đồng thuận tập thể cán bộ, giảng viên chiến lược, mục tiêu nhà trường giai đoạn phát triển Kế hoạch hoá chương trình hành động lôi người tham gia Tổ chức nhiều hoạt động, phong trào để phát huy tinh thần tự học, sáng tạo giảng viên chuyên môn, nghiệp vụ, nghiên cứu khoa 47 học, phục vụ cộng đồng/ xã hội ND 5: Tổ chức đánh giá, nhận xét, khích lệ việc trao đổi kinh nghiệm Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Bảng 2.17 Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA STT Mức độ ảnh hưởng Rất Ít K ∑ AH X AH AH AH Nội dung Hệ thống văn quy định yêu cầu lực, trình độ chuyên môn chế độ quy chế, quy định đãi ngộ GV Điều kiện sở vật chất trang thiết bị nhà trường Tính chất công việc (độ hấp dẫn, yêu cầu chuyên môn, trí – lực) Văn hóa tổ chức, tính chất đặc thù tổ chức Năng lực, phẩm chất, phong cách nhà lãnh đạo cấp quản lí Mục tiêu, nhu cầu, động lợi ích GV Định hướng giá trịcủa GV Tâm trạng cá nhân GV Trung bình Thứ bậc 580 165 0 745 3.73 624 132 0 756 3.78 536 198 0 734 3.67 524 207 0 731 3.66 320 330 40 690 3.45 404 297 0 701 3.51 424 282 296 270 72 0 706 3.53 638 3.19 3.56 Trong quy định: ảnh hưởng: điểm, ảnh hưởng: điểm, ảnh hưởng: điểm, không ảnh hưởng: điểm Điểm trung bình X (1 ≤ X ≤ 4) Qua số liệu thu ta thấy yếu tố có ảnh hưởng đến quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA, với giá trị trung bình X = 3.56 Trong yếu tố Điều kiện sở vật chất trang thiết bị nhà trường, Hệ thống văn quy định yêu cầu lực, trình độ chuyên môn chế độ quy chế, quy định đãi ngộ GV, Tính chất công việc (độ hấp dẫn, yêu cầu chuyên môn, trí – lực), Văn hóa tổ chức, tính chất đặc thù tổ chức yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất, với giá trị trung bình từ 3.66 đến 3.78 48 Yếu tố sở vật chất trang thiết bị dạy học có ảnh hưởng lớn yếu tố mà GV quan tâm tới thực nhiệm vụ giảng dạy Nếu yếu tố đảm bảo tạo cho GV tâm thoải mái hứng khởi công việc giảng dạy lớp việc đầu tư nhiều cho việc giảng dạy, sử dụng giáo án điện tử, sử dụng phương pháp, kỹ thuật dạy học tích cực,… Hệ thống văn quy định yêu cầu lực, trình độ chuyên môn chế độ quy chế, quy định đãi ngộ GV có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc GV Quy chế, quy định đãi ngộ tốt yếu tố tạo cho GV yên tâm làm việc có động làm việc đắn, tạo điều kiện cho tổ chức phát triển vững mạnh Đồng thời với quy định Nhà nước Bộ giáo dục yêu cầu chế độ đãi ngộ GV thân HCMA có quy chế, quy định riêng Trong đó, Học viện ưu tiên cho quy chế, quy định đãi ngộ GV Tuy nhiên, quy chế, quy định Học viện trực thuộc khác Yếu tố tâm trạng cá nhân GV đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc GV Bởi hỏi, hầu hết GV cho tâm trạng cá nhân mà ổn định tác động đến động lực làm việc cá nhân Dù cá nhân GV có vui vẻ hay không không để ảnh hưởng lên lớp, có nghĩa phải hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy nghiên cứu theo quy định Như vậy, yếu tố có ảnh hưởng nhiều tới quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA Cán quản lí Học viện cần lưu ý tới yếu tố để có biện pháp quản lí tạo động lực làm việc cho GV phù hợp với chiến lược phát triển chung Học viện đơn vị cụ thể, sở hạn chế yếu tố ảnh hưởng tiêu cực phát huy yếu tố tác động tích cực tới quản lí tạo động lực làm việc cho GV 49 KẾT LUẬN Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn như: điều tra phiếu hỏi, vấn sâu, khảo sát vấn đề nhận thức, mức độ thực hiện, kết thực yếu tố ảnh hưởng đến quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA khách thể khảo sát cán QL, giảng viên, học viên học viện trực thuộc HCMA Bằng phương pháp phân tích tổng hợp liệu phương pháp toán thống kê, đưa thông tin đánh giá mang tính chất định tính định lượng thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên HCMA Có thể khái quát lại sau: Đối với thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên, hầu hết khách thể khảo sát nhận thức đắn vai trò tạo động lực làm việc cho giảng viên, đồng thời đánh giá cao mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân, thuộc nội dung chất công việc, thuộc môi trường làm việc đến tạo động lực làm việc cho giảng viên Cả yếu tố đánh giá tương đồng nhau, đó, yếu tố thuộc môi trường làm việc có tác động nhiều Đối với thực trạng nội dung QL tạo động lực làm việc cho giảng viên, khách thể khảo sát nhận thức đắn vai trò vấn đề Bốn nội dung khảo sát thực trạng gồm: Xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV; triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV; đánh giá,, điều chỉnh quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV, xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV đánh giá mức độ thực mức độ kết thực Kết khảo sát thực trạng cho thấy nội dung khách thể khảo sát đánh giá mức độ thực hiện, mức độ kết thực chưa cao Ngoài ra, đề tài rõ mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên HCMA Thực trạng khách quan sở quan trọng để đề xuất giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Bách (2009), Đánh giá GV đại học theo hướng chuẩn hóa giai đoạn nay, LATS Quản lí giáo dục, ĐHQG HN Công đoàn Giáo dục Việt Nam (1998), Báo cáo kết dự án nghiên cứu điều kiện lao động nữ giáo viên miền xa xôi Việt Nam, Hà Nội Lê Văn Bửu (2013), Vấn đề lợi ích kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vùng Nam Bộ nay, LATS Triết học Nguyễn Văn Đệ (2010), Phát triển đội ngũ GV trường đại học vùng đồng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục đại học, LATS Quản lí giáo dục, ĐHQG HN Phạm Minh Hạc, Phạm Thành Nghị (2002), Định hướng giá trị thời kỳ độ từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu người, số 1/2002, trang 23-28 Bùi Thúy Hằng (2009), Nghiên cứu so sánh động học tập học sinh tiểu học Việt Nam Pháp, Tạp chí Tâm lý học số 11/2009, trang 23-28 Lê Văn Hảo (2006), Động lực làm việc bên bên cán nghiê cứu Viện Khoa học xã hội Việt Nam Viện khoa học công nghệ Việt Nam, Tạp chí Tâm lý học số 6/2006, trang 15-26 Trần Bá Hoành (2010), Vấn đề giáo viên nghiên cứu lý luận thực tiễn; NXB ĐHSP Lê Hương (2001), Động thành đạt khoa học cán nghiên cứu thuộc Trung tâm Khoa học xã hội Nhân văn Quốc gia, Đề tài cấp Bộ, HN 10 Phan Thị Mai Hương (2012), Tác động môi trường quan đến động lực làm việc cán nghiên cứu, Tạp chí Tâm lý học số 1/2012, tr 3955 11 Phan Thanh Khôi (1992), Động lực Trí thức lao động sáng tạo nước ta nay, luận án Tiến sĩ Triết học 12 Nguyễn Văn Lượt (2009), Các yếu tố ảnh hưởng tiêu cực đến động tự thân (động trong) GV, Kỷ yếu Hội thảo khoa học toàn quốc “Nhà trường Việt Nam nên giáo dục tiên tiến, mang đậm sắc dân tộc”, Tp HCM, tr 274-278 51 13 Nguyễn Văn Lượt (2012), Một số yếu tố chủ quan tác động đến động giảng dạy GV đại học, Tạp chí Tâm lý học số 4/2012, tr 76-88 14 Nguyễn Văn Lượt (2012), Một số yếu tố khách quan tác động đến động giảng dạy GV đại học, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội nhân văn số 28/2012 Tr 33-43 15 Nguyễn Văn Lượt (2012), Hệ thống dạng động giảng dạy cà biến đổi động giảng dạy GV đại học, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc tế “Đào tạo, nghiên cứu ứng dụng Tâm lý học bối cảnh hội nhập quốc tế”, Nxb ĐHQG HN, tr 707-716 16 Nguyễn Văn Lượt (2013), Động giảng dạy GV đại học, LATS Tâm lý học, ĐH KHXH&NV, HN 17 Nguyễn Văn Sơn (2012), Quá trình hình thành động nghề nghiệp Học viên sĩ quan nhà trường quân đội nay, LATS Tâm lý học, Học viện Chính trị Quốc gia HCM 18 Trịnh Quốc Thái (1996), Nghiên cứu động học tập học sinh lớp ảnh hưởng phương pháp nhà trường, LAPTS khoa học sư phạm – tâm lý, HN 19 Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Quản lí đào tạo GV lí luận trị đáp ứng yêu cầu thời kì đổi nay, luận án Tiến sĩ 20 Nguyễn Thị Tình (2009), Một số biểu tính tích cực giảng dạy GV trường Đại học, Tạp chí Tâm lý học số 2/2009, trang 31 21 Nguyễn Thị Tình (2009), Tính tích cực GV việc chuẩn bị lên lớp, Tạp chí Tâm lý học số 9/2009, tr 29-34 22 Nguyễn Thị Tình (2009), Nghiên cứu tính tích cực giảng dạy GV đại học LATS Tâm lý học, Viện KHXHVN 23 Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động QL doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020, Luận án TS Kinh tế 52 ... VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI - NGÔ THỊ HẢI ANH CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN Cho đề tài: Quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học... trường làm việc quản lí tạo động lực làm việc cho GV Học viện * Khái quát thực trạng yếu tố tác động đến động lực làm việc GV HCMA: Bảng 2.5:Khái quát thực trạng yếu tố tác động đến động lực làm việc. .. độ thực nội dung triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA 2.3.2 Thực trạng mức độ kết thực triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho