ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊMÙI TỰĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢCÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi ThịHồng Thái Hà Nội –2016 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOANError! Bookmark not defined LỜI CẢM ƠNError! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮTiv DANH MỤC CÁC BẢNGv DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒvi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒvii MỞĐẦU8 Chương CƠ SỞLÝ LUẬN13 1.1.Tổng quan sốnghiên cứu vềảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc13 1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL thân hiệu quảcông việc13 1.1.2.Vai trò ứng dụng TĐG NL thân hiệu quảcông việc17 1.2 Một sốkhái niệm đềtài22 1.2.1.Khái niệm tựđánh giá lực thân22 1.2.2.Khái niệm người lao động33 1.2.3.Khái niệm tựđánh giá lực thân người lao động33 1.2.4.Khái niệm ảnh hưởng33 1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông việc34 1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng tựđánh giá lực thân đến hiệu quảcông việc người lao động38 Chương TỔCHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 2.1.Một vài nét vềkhách thểvà địa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.1.1.Vài nét vềđịa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.1.2.Vài nét vềkhách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined 2.2.Tổchức nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.2.1.Tiến trình nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.2.2.Nội dung nghiên cứuError! Bookmark not defined 2.3.Phương pháp nghiên cứuError! Bookmark not defined iii2.3.1.Phương pháp nghiên cứu l{ luậnError! Bookmark not defined 2.3.2.Phương pháp trưng cầu { kiến bảng hỏiError! Bookmark not defined 2.3.3.Phương pháp phân tích dữliệuError! Bookmark not defined 2.3.4 Phương pháp vấn sâuError! Bookmark not defined Chương KẾT QUẢNGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined 3.1.Thực trạng TĐG NL thân NLĐError! Bookmark not defined 3.1.1.Thực trạng TĐG NL nghềnghiệp NLĐError! Bookmark not defined 3.1.2.Thực trạng TĐG NL xã hội môi trường lao độngError! Bookmark not defined 3.1.3.Mối tương quan TĐG NL nghềnghiệp TĐG NL xã hộiError! Bookmark not defined 3.2.Những yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL thân NLĐError! Bookmark not defined 3.2.1.Ảnh hưởng sốđặc điểm nhân đến TĐG NL thân NLĐ Error! Bookmark not defined 3.2.2.Ảnh hưởng nguồn gốc đến TĐG NL thân NLĐError! Bookmark not defined 3.3.Ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined 3.3.1.Thực trạng hiệu quảcông việc NLĐError! Bookmark not defined 3.3.2.Ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark not defined.I Kết luậnError! Bookmark not defined.II.Kiến nghịError! Bookmark not defined ÀI LIỆU THAM KHẢO38 PHỤLỤCError! Bookmark not defined Iv DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT ĐTB: điểm trung bình NLĐ: người lao động ĐLC: độlệch chuẩn TĐG NL: tựđánh giá lực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm khách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined Bảng 2.2 Độtin cậy thang đoError! Bookmark not defined Bảng 2.3: ĐTB thang đo điểm xếp hạng giá trịtrung bình biếnError! Bookmark not defined Bảng 2.4: Các nhân tốtrong thang TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not defined Bảng 2.5: Nội dung nhân tốTĐG NL xã hội môi trường lao độngError! Bookmark not defined Bảng 2.6: Nội dung nhân tốtrong thang nguồn gốc TĐG NL thânError! Bookmark not defined Bảng 2.7: Nội dung nhân tốtrong thang đo Hiệu quảcông việc NLĐError! Bookmark not defined Bảng 3.1: ĐTB item nhân tốtính né tránh khó khăn công việcError! Bookmark not defined Bảng 3.2: ĐTB item nhân tốtính kiên trì nỗlực trongcông việcError! Bookmark not defined Bảng 3.3: ĐTB item nhân tốsựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm việcError! Bookmark not defined Bảng 3.4: ĐTB item nhân tốthiết lập trì mối quan hệError! Bookmark not defined Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL thân theo loại hợp đồng lao độngError! Bookmark not defined Bảng 3.6: Hệsốhồi quy nguồn gốc TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not defined Bảng 3.7: Hệsốhồi quy nguồn gốc TĐG NL xã hộiError! Bookmark not defined Bảng 3.8: ĐTB item khía cạnh nỗlực hoàn thành nhiệm vụError! Bookmark not defined Bảng 3.9: ĐTB item nhân tốtuân thủcác quy định tổchứcError! Bookmark not defined viBảng 3.10: Hệsốhồi quy TĐG NL nghềnghiệp hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined Bảng 3.11: Hệsốhồiquy TĐG NL xã hội hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined MỞĐẦU1.Lý chọn đềtàiTừnhững năm 1977, l{ thuyết vềTĐG NL thân Bandura đời, nhà tâm l{ học thếgiới bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết thực tiễn đểbổsung cho Ví dụnhư nghiên cứu vềTĐG NL thân lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), lĩnh vực trịliệu (Williams Zane, 1989; Kavanagh Wilson, 1989), lĩnh vực lao động(Nasta, 2007; Morris, 2010) Nhưng ởViệt Nam nghiên cứu vềTĐG NL thân Trong lĩnh vực tâm l{ học ởViệt Nam, có nhiều nghiên cứu vềngười lao động (NLĐ) Chẳng hạn nghiên cứu vềsựthích ứng NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), vềmối liên hệgiữa sựcông mức độhài lòng công việc (Nguyễn ThịNhư Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương Phong, 2015), vềnhu cầu thành đạt (Lã ThịThu Thủy, 2006; Trần ThịThu Mai, 2013), vềnhững khó khăn sống NLĐ (Nguyễn ThịPhương Hoa, 2012), vềtác động môi trường quan đến động lực làm việc NLĐ (Phan ThịMai Hương, 2012) Tuy nhiên, theo tìm hiểu chưa có nghiên cứu vềtựđánh giá lực (TĐG NL) thân NLĐ Do đó, nghiên cứu muốn hướng tới nghiên cứu khác với nghiên cứu trước, nghiên cứu TĐG NL thân NLĐ.Một l{ khác khiến định lựa chọn đềtài công việc lúc NLĐ gặp thành công Thực tếcho thấy cảmột người thành đạt xã hội có thểtrải qua nhiều thất bại Vậy điều tạo nên sựkhác biệt người gặp thất bại công việc liền từbỏmục tiêu với người dù gặp nhiều khó khăn kiên trì đến đích? Bandura (1977) cho đường dẫn đến thành công cách mộtngười diễn giải sựthành công thất bại bịchi phối lớn TĐG NL thân Ông nói rằng“nhận địnhcủa người vào lực họảnh hưởng đến loại lựa chọn họlàm theo nhận địnhnày cách đáng kể”[16] Tức là, NLĐ tin tưởng vào khảnăng mình, họsẽcoi nhiệm vụkhó khăn thách thức chứkhông phải mối đe dọa cần phải né tránh Họsẽkhông quy gán việc thất bại thân lực họluôn hướng đến sựthành công Những người sẽnhanh chóng khôi phục lại nhận định vềgiá trịbản thân sau thất bại làm việc hiệu Hay nói khác đi, NLĐ có nhận địnhvềgiá trịcủa thân việcgiải vấn đềcủa thếnào sẽảnh hưởng đến hoạt động kết quảlàm việc người Điều cho thấyTĐG NL thân có vai tròquan trọngđối với NLĐ.Ngoài l{ trên, nghiên cứu hướng tới việctrảlời câu hỏi là: TĐG NL thân ảnh hưởng thếnào đến hiệu quảcông việc NLĐ? Thực tế, nghiên cứu vềmối liênhệgiữa TĐG NL thân hiệu quảcông việc nhiềunhà tâm l{ học thếgiới quan tâm nghiên cứu 20 năm qua, với tác giảnhư Cherian Jacob (2013),Lunenburg (2011), Judgevà cộng sự(2007), Gist Mitchell (1992), Campbell(1990) Tác giảManasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết quảthu chưa có sựđồng thuận nhà nghiên cứu vềtác động TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc.Trong sốnhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quan thuận hai biến (Hurter, 2008) sốnhà nghiên cứu khác lại tìm thấy mộtmối tương quan nghịch (Rubina Azam, 2004) sốnhà nghiên cứu khác lại thấy tác động TĐG NL đến hiệu quảcông việc không đáng kểvà đa dạng cho loại công việc(Judge cộng sự, 2007)”[38, tr 173].Do vậy, thấy việc tìm hiểu mối quan hệnày khách thểlà NLĐ Việt Nam sẽrất hữu ích việc góp phần bổsung vào kết quảnghiên cứu lĩnh vực Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL thân NLĐ, yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL thân tác động TĐG NL thân đến hiệu công việc để từ đưa số kết luận kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức độ TĐG NL thân giúp nâng cao hiệu công việc người lao động định thực đề tài: “Tự đánh giá lực thân ảnh hưởng đến hiệu quảcông việc người lao động”.2.Mục đích nghiên cứuTrên sởnghiên cứu l{ luận thực tiễn vềTĐG NL ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc NLĐnghiên cứu xác định sựảnh hưởng TĐG NL thânđến cách nhìn nhận hiệu quảcông việc NLĐ, từđó đềxuất giải pháp đểnâng cao TĐG NL thân NLĐ thông qua nâng cao hiệu quảcông việc 3.Đối tượng nghiên cứuTựđánh giá lực thân ảnh hưởng đếnhiệu quảcông việc người lao động.4.Nhiệm vụnghiên cứua.Nhiệm vụnghiên cứu lí luận-Hệthống sốvấn đềl{ luận vềTĐG NL thân, vềhiệu quảcông việc vềảnh hưởng TĐG NLbản thân NLĐđến hiệu quảcông việc.-Xây dựng hệthống khái niệm công cụcủa đềtài: TĐG NL thân, hiệu quảcông việc, NLĐvà ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc NLĐ.b.Nhiệm vụnghiên cứu thực tiễn-Nghiên cứu thực trạng TĐG NLbản thân NLĐ khu vực Hà Nội.-Nghiên cứu nguồn gốc TĐG NL thân.-Nghiên cứu thực trạng hiệu quảcông việc NLĐ.-Nghiên cứu ảnh hưởng TĐG NL thân NLĐ đến hiệu quảcông việc.-Đềxuất sốkiến nghịgiúp NLĐ nâng cao TĐG NL thân.5.Phạm vi nghiên cứuVềthời gian: nghiên cứu thực từtháng 8/2015 đến tháng 10/2016 -Vềđịa điểm: nghiên cứu thực sốcơ quan, tổchức, đơn vịlao động ởHà Nội.-Vềnội dung: chỉnghiên cứu ảnh hưởng TĐG NL thân đến việc nhìn nhận hiệu quảcông việc NLĐ Trong thực tếđểđánh giá hiệu quảcông việc cần phải nghiên cứu cảtừgóc độcủa người quản l{ nghiên cứu không khai thác khía cạnh này.6.Khách thểnghiên cứuNghiên cứu 392 NLĐcó độtuổi từ18-60.7.Giảthuyết nghiên cứu-Có mối tương quan thuận TĐG NL thân nhìn nhận vềhiệu quảcông việc NLĐ.Càng TĐG NL thân cao, NLĐ nhìn nhận tích cực vềhiệu quảcông việccủa ngược lại.8.Phương pháp nghiên cứu1) Phương pháp nghiên cứu tài liệuTrong nghiên cứu có sưu tầm, nghiên cứu tài liệu, sách, báo sốcác công trình nghiên cứu tâm l{ học, có liên quan đến vấn đềTĐG NL thân, TĐG NL NLĐ, hiệu quảcông việc NLĐ, ảnh hưởng TĐG NL thân NLĐ đến hiệu quảcông việc.Đây nguồn tài liệu chủyếu đểxây dựng sởlí luận công cụđểphân tích kết quảnghiên cứu thực tiễn.Từkhóa tìm kiếm tài liệu:-Tiếng Anh: Self – efficacy (TĐG NL thân), work performance (hiệu quảcông việc) -Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL thân), performance au travail (hiệu quảcông việc)2) Phương pháp điều tra bảng hỏiTrong bảng hỏi sửdụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL thân (gồm hai tiểu thang đo TĐG NL nghềnghiệp TĐG NL xã hội môi trường lao động), thang đo nguồn gốc TĐG NL thân thang đo hiệu quảcông việc.3) Phương pháp vấn sâuTrong trình điều tra thực tế, tiến hành vấn sâu NLĐ,thu thập thêm thông tin vềmức độTĐG NL thân ảnh hưởng đếnhiệu quảcông việccủa NLĐ.4) Phương pháp thống kê toán họcTrong nghiên cứu mình, sửdụng phần mềm sửl{ sốliệu SPSS 16.0 đểxửl{ sốliệu thu đươc từđiều tra bảng hỏi Chương 1CƠ SỞLÝ LUẬNTrong chương này, sẽtrình bày tổng quan sốnghiên cứu vềảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc, tiếp đến, sốkhái niệm đềtài TĐG NL thân, hiệu quảcông việc, ảnh hưởng ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc.1.1.Tổng quan sốnghiên cứu vềảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu quảcông việc1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bảnthân hiệu quảcông việcTheo Gist Mitchell (1992), TĐG NL thân ngày thu hút nghiên cứu lĩnh vực hành vi tổchức [38, tr 171] Tổng hợp ngiên cứu thếgiới vềvấn đềnày cho thấy TĐG NL thân có thểảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảcông việc có thểgiữvai trò mắt xích trung gian mối quan hệgiữa hiệu quảcông việc với biến sốnào đó.Luthans cộng sự(2002) tiến hành nghiên cứu vềsựgắn kết với tổchức NLĐ Nghiên cứu có mẫu 170 nhà quản l{, người đo mức độTĐG NL thân đểxem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa sựgắn kết NLĐvà hiệu quảcủa người quản l{ Các kết quảcủa nghiên cứu cho thấy TĐG NL thân đóng vai trò trung gian, có thểđiều tiết mối quan hệgiữa hiệu quảcủa nhà quản l{ sựgắn kết nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu chỉra mối quan hệmạnh mẽgiữa TĐG NL thân nhà quản l{ sựgắn kết NLĐ đóng vai trò quan trọng việc tạo hiệu quảquản l{[24, tr 83].Cũng nghiên cứu gắn kết, Niu (2010) nghiên cứu mối liên hệ TĐG NL gắn kết nghiệp 1025 nhân viên ngành công nghiệp dịch vụ thực phẩm Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL thân có mối liên hệ tích cực với gắn kết nghề nghiệp Trong nghiên cứu này, nhân viên có mức độ TĐG NL thân cao gắn kếtcao công việc họ[24, tr 84].Lunenburg (2011) thừa nhận TĐG NL thân ảnh hưởng đến công việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi mục tiêu mà họ đặt cho thân mình.Ngoài ra, TĐG NL thân ảnh hưởng đến mức độ người lao động nỗ lực kiên trì học nhiệm vụ khó khăn (38, tr 171172).Ballout (2009) tiến hành nghiên cứuảnh hưởng TĐG NL thân đến gắn kết nghiệp NLĐ Kết TĐG NL thân cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến thành công người lao động [24, tr 83] Ngược lại, nghiên cứu Kellet cộng (2009) tác động lực tập thể TĐG NL thân hiệu công việc NLĐ phát triển nghiệp họ cho thấy TĐG NL tập thể TĐG NL thân ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực nhiệm vụ NLĐ phát triển nghiệp họ [24, tr 83].Day & Allen (2004) đãtiến hành nghiên cứu tác động động TĐG NL thân việc cải thiện hiệu làm việc nhân viên Kết cho thấy công việc tư vấn thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động nghề nghiệp Bên cạnh mối liên hệ chịu kiểm duyệt nhỏ TĐG NL nghề nghiệp [24, tr 83].Tương tự, Ren cộng (2001) nghiên cứu việc phát triển phản hồi, TĐG NL thân thiết lập mục tiêu cho hiệu công việc nhân viên, nhận thấy TĐG NL thân phản hồi đóng vai trò trung gian cho khác biệt cá nhân (ví dụ việc cá nhân làm chủ nhận thức thân tiếp nhận phản hồi từ bên ngoài) hiệu công việc [51].Các nghiên cứu Liu cộng (2010) kiểm tra mối liên hệ người lãnh đạo hài lòng củaNLĐ Kết gặp thất bại sẽlàm giảm nhận định vềgiá trịcá nhân trongcó thểđạt mục tiêu đó.Ngoài ra, sựtác động kinh nghiệm gián tiếp lên TĐG NL thân không chỉnằm ởviệc cá nhân quan sát sựthành công hay sựthất bại mà nằm ởcách thức mà cá nhân nhìn nhận vềngười mà họlựa chọn quan sát, tức vềmức độtương đồng người quan sát với thân Bandura (1995) cho “sựtương đồng cho có sức thuyết phục cảthành công thất bại mẫu hình” *20, tr 3] Nếu cá nhân cho người họquan sát thấy có điểm chung với cá nhân không bịảnh hưởng kết quảhoạt động người đó.Sựhọc hỏi xã hội môi trường lao động hình thành từviệc NLĐ quan sát, học hỏi từnhững thành công thất bại đồng nghiệp, người quản l{, lãnh đạo họ Đểtừđó, người lao động rút kinh nghiệm tựxây dựng cho đường đểđạt hiệu quảlao động tránh sai lầm công việc Chẳng hạn, nhân viên A quan sát thấy nhân viên B có thểlấy hợp đồng từmột khách hàng khó tính nhờsựkiên trì theo thỏa thuận với khách hàng lần sau gặp khách hàng khó tính, nhân viên A cho kiên trì giành hợp đồng từkhách hàng Việc học hỏi không chỉdiễn ởnhững đồng nghiệp với nhau, nghiên cứu Cunnien, MartinRogers Mortimer (2009) cho thấy “những người giám sát công việc có thểđóng vai trò hình mẫu quan trọng lao động trẻvịthành niên Trẻvịthành niên sẽkết luận lực dựa quan sát chúng vềnhững thành công lực người giám sát” [31].Nguồn gốc “sựkhích lệcủa xã hội”Sựkhích lệcủa xã hội nguồn gốc thứba quan trọng cho việc củng cốvà tăng cường nhận định vềgiá trịcá nhân Sựkhích lệcủa xã hội, đặc biệt người xung quanhvào lực cá nhân sẽgiúp cá nhân huy động nhiều nỗlực trì lâu Trong trình hoạt động, cá nhân sẽtập trung nhiều vào ưu điểm người thừa nhận, khen ngợi Ngược lại, không nhận sựkhích lệ, cá nhânsẽcó xu hướng nghi ngờvềbản thân, thực nhiệm vụhọsẽchú { nhiều vào thiếu sót Điều làm cho nhận định họvềgiá trịcủa suy giảm kết quảlà họdễgặp phải thất bại.Khi NLĐ nhận sựkhích lệcủa đồng nghiệp lãnh đạo vềnăng lực làm việc mình, họcó xu hướng kiên trì nỗlực đạt kết quảmà họkzvọng Locke Latham (2002) cho “khi nhà lãnh đạo đặt mục tiêu khó khăn cho người lao động, điều làm cho người lao động TĐG NL thân cao dẫn họđến việc thiết lập mục tiêu cao cho hiệu quảcủa mình” *37, tr 17+ Ngược lại, đồngnghiệp, đặc biệt người quản l{, lãnh đạo đánh giá thấp lực NLĐ họcó xu hướng né tránh nhiệm vụphức tạp, khó khăn Chẳng hạn, cấp nói với cấp “Anh có thểlàm việc Tôi có đánh giá caonăng lực làm việc anh” Các nhân viên thường sẽvì lời nói tích cực mà bỏra nhiều công sức Ngược lại, với lời nhận xét tiêu cực cấp “Tôi thật thất vọng với kếhoạch mà anh đềxuất Giá không tin tưởng anh đến thế” sẽlàm cho NLĐ trởnên hoang mang vềnăng lực thân.Một nghiên cứu so sánh TĐG NL thân sựthành công nam giới phụnữởlĩnh vực nghềnghiệp Toán học, Khoa học, Công nghệdo Zeldin cộng sự(2008) thực cho thấy “sựlàm chủcác kinh nghiệm nguồn gốc hình thành TĐG NL thân chủyếu ởnam giới Nhưng phụnữ, sựthừa nhận xã hội kinh nghiệm gián tiếp lại nguồn gốc TĐG NL thân TĐG NL thân nam giới lĩnhvực nghềnghiệp mà cho nam giới thống trịđược tạo chủyếu kết quảcủa giải thích vềnhững điều họđã làm thành công Khác với nam giới, phụnữdựa vào mối quan hệtrong sống đểtạo củng cốnhận định vềgiá trịbản thân họvềviệccó thểthành công lĩnh vực mà nam giới thống trị” *61+ Nghiên cứu cho thấy nguồn gốc TĐG NL thân tác động khác đến nam giới nữgiới việc tạo phát triển TĐG NL thân theo đuổi sựnghiệp.Nguồn gốc “các trạng thái thểchất cảm xúc”Nguồn gốc thứtư, nguồn gốc cuối tạo sựthay đổi vềTĐG NL thân trạng thái thểchất cảm xúc Thường giải vấn đềkhó khăn mà thểrơi vào trạng thái căng thẳng, mệt mỏi, đau nhức, cá nhân có xu hướng coi chúng dấu hiệu vềsựkém hiệu quảcủa thân; ngược lại, thểkhỏe mạnh, tràn đầy lượng cá nhân sẽcoi dấu hiệu tích cực cho việc thành công Bên cạnh trạng thái thể, cảm xúc ảnh hưởng đến nhận định vềgiá trịbản thâncủa người Tâm trạng tích cực giúp nâng cao nhận định vềgiá trịcủabản thân, tâm trạng chán nản làm người nhìn nhận lực thân bịkém đi[20].Tuy nhiên, cần { cách Bandura nhìn nhận trạng thái thểchất, cảm xúc nguồn gốc TĐG NL thân không dừng lại ởđó Ông cho “cường độcủa phản ứng tình cảm thểchất quan trọng mà quan trọng cách thức chúng nhận thức diễn giải” *20, tr 5+ Điều có nghĩa với trạng thái thểchất/ cảm xúc cá nhân lại có cách giải thích khác Ví dụ, với người có mứcđộTĐG NL thân cao sẽcoi cảm xúc căng thẳng thân yếu tốkích thích họhoạt động nhiều đểđạt mục tiêu, người có mức độTĐG NL thân thấp lại dựa vào đểtừbỏsựcốgắng.Trong công việc, chỉsốvềsức khỏe thểchất đặc biệt quan trọng công việc đòi hỏi thểlực sức chịu đựng Trong tình công việc căng thẳng, người thường biểu dấu hiệu như: run, đau nhức cơ, mệt mỏi, sợhãi, buồn nôn, Việc người lao động nhận thức phản ứng thân cách rõ rệt có thểlàm thay đổi TĐG NL thân Tương tựnhư vậy, tâm trạng vui, buồn, tác động đến việc TĐG NL cá nhân Như vậy,tựđánh giá lực thân lànhận định cá nhânvềđặc điểm tâm –sinh l{ đáp ứng yêu cầu công việc định đảm bảo cho công việc đạt kết TĐG NL thân NLĐ phát triển từbốn nguồn gốc sựtrải nghiệm thân, sựhọc hỏi xã hội, sựkhích lệcủa người xung quanh trạng thái thểchất –tâm l{ Nguồn gốc sựtrải nghiệm thân cho mạnh sốnhững nguồn gốc kểtrên, chúng giải thích NLĐ thành công nhiệm vụcông việc sẽlà sởcủng cốchoNLĐ họsẽtiếp tục đạt thành tựu Nguồn gốc sựhọc hỏi xã hội NLĐ chứng kiến thành công thất bại đồng nghiệp/ cấp thực nhiệm vụ, điều sẽlà chỉbáo đểNLĐ tựnhận thức vềnăng lực thân Sựkhích lệcủa người xung quanh –nguồn gốc thứba –chính phản hồi đồng nghiệp/ cấp vềkhảnăng làm việc NLĐ, nguồn gốc có thểthông báo cho NLĐ biết vềkhảnăng họ Cuối cùng, trạng thái sinh l{và tình cảm, bao gồm sựcăng thẳng, mệt mỏi, lo âu hay vui vẻ, có thểảnh hưởng đến TĐG NL thâncủa NLĐ 1.2.2.Khái niệm người lao độngTheo điều 6, bộluật lao động Việt Nam “người lao động người đủ15 tuổi, có khảnăng lao động cógiao kết hợp đồng lao động”[2].Như vậy, có thểthấy rằngNLĐlà người có nhữngđóng gópvềsứclao động khảnăng chuyên môn đểnỗlực tạo sản phẩm cho người chủ(người sửdụng lao động) Họđược thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) nhằmthực nhiệm vụcụthểđược đóng gói vào công việc hay chức năngnào đó.Trong nghiên cứu này, NLĐ mà lựa chọn người có trung cấp trởlên nên xét vềtuổi đời họđạt 20 tuổi Bên cạnh đó, họlà người có công việc thời điểm tiến hành nghiên cứu.1.2.3.Khái niệm tựđánh giá lựcbản thân người lao độngTrên sởkhái niệm TĐG NL thân Bandura khái niệm NLĐ đưa khái niệm TĐG NL thân NLĐ sau: “TĐG NL thân NLĐ nhận địnhcủa NLĐ vềđặc điểm tâm –sinh l{của mìnhtrong việcđáp ứng yêu cầu củamột nhiệm vụcông việc cụthểvà đảm bảo nhiệm vụcông việc đạt kết quả”.Trên sởcác khái niệm chúng tôisẽtìm hiểu TĐG NL thân NLĐ ởhai khía cạnh TĐG NL nghềnghiệp TĐG NL xã hội môi trường lao động Trong TĐG NL nghềnghiệp sẽđềcập đếnbốnkhía cạnh là: 1/ Tính né tránh khó khăn công việc, 2/ Tính bỏdởcông việc, 3/ Tính kiên trì, nỗlực công việc 4/ Tính hiệu quảtrong công việcvà TĐG NL xã hội môi trường lao động đềcập đến ba khía cạnh là: 1/ Sựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc, 2/ Năng lực kiểm soát cảm xúc, 3/ Năng lực thiết lập trì mối quan hệvới đồng nghiệp.1.2.4.Khái niệm ảnh hưởngTheo từđiển tâm l{ học Vũ Dũng định nghĩa ảnh hưởng “Quá trình cá nhân làm thay đổi hành vi, tâm thế, { định,quan điểm, sựđánh giá cá nhân hay nhóm khác trình tác động tương hỗ Ảnh hưởng phân thành hai loại: ảnh hưởng có định hướng ảnh hưởng định hướng Ảnh hưởng có định hướng ảnh hướng mà chủthểtác động đặt mục tiêu phảiđạt đượcmột kết quảnhất định Cơ chếcủa sựảnh hưởng sựthuyết phục khêu gợi đối tượngtác động.Ảnh hưởng địnhhướng ảnh hưởng không đặtra nhiệm vụlà phải đạt mục tiêu đó, chí hiệu quảtác động xuất hiệnthường chếlây lan bắt chước đối tượng” *4, tr 14-15].Đối với NLĐ, sựảnh hưởng người lãnh đạo, quản l{ hay NLĐ lên mộthoặc nhóm NLĐ khác sẽbao gồm cảhai loại ảnh hưởng có định hướng ảnh hưởng định hướng.Quá trìnhảnh hưởng sẽlàm thay đổi hành vi, tâm thế, { định, quan điểm , sựđánh giá, NLĐ.1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông việcHiệu quảcông việc NLĐ vấn đềđược nhà tổchức, nhà quản l{ nguồn nhân lực nhà tâm l{ học công nghiệp tổchức quan tâm nghiên cứu Trong phần sẽtrình bày khái niệm hiệu quảcông việc cấu trúc nó.Trong trình tìm hiểu khái niệm hiệu quảcông việc, nhận thấy từnhững thập niên 90đổvềtrước, nghiên cứu vềhiệu quảcông việc thường chỉtập trung vào tiêu chí đo lường biện pháp đểnâng cao hiệu quảcông việc mà đưa khái niệmcụthểcho thuật ngữnày.Phảitới năm 1990, bắt đầu với nghiên cứu Campbell sau tác giảBorman & Motowildo (1993), Van Dyne, Cummings & Parks (1995), khái niệm vềhiệu quảcông việc quan tâm Các khái niệm hướng đếnhai hướng hiệu quảcông việc theo nhiệm vụhoặc hiệu quảcông việc theo hoàn cảnh Khái niệm hiệu quảcông việc theo nhiệm vụ Campbell (1999) định nghĩa “hiệu quảcông việc tập hợp hành vi hành động NLĐ có liên quan đến mục tiêu tổchức Các hành vi hành động đo mức độchuyên nghiệp đóng góp cá nhân vào mục tiêu tổchức” *24, tr 402].Khái niệm Campbell xếp vào loại hiệu quảcông việc theo nhiệm vụ Bởi lẽ, hiệu quảcông việc theo nhiệm vụlà bao gồm tất cảcác hoạt động công việc mô tảsẵntrong bảng phân loại nghềnghiệp tiêu chuẩn thuộc vào kỹnăng nghềnghiệp Cụthểhơn, gắn liền với hoạt động góp phần trực tiếp gián tiếp đến việc hoàn thành nhiệm vụcông việc mục tiêu tổchức Các hoạt động trực tiếp gián tiếp Motowidlo Borman (2003) chỉra sau:-Các hoạt động trực tiếp: bao gồm hoạt động gắn liền với trình sản xuất bán hàng (từquá trình sản xuất đến việc tiếp thịsản phẩm);-Các hoạt động gián tiếp: bao gồmcác hoạt động hỗtrợcung cấp vật liệu dịch vụcần thiết cho hoạt động trực tiếp (như cung cấp, phân phối, phối hợp, hậu cần, quản trịvà quản l{) giúp cho tổchức hoạt động hiệu quảhơn.Từkhi đời, quan điểm định nghĩa Campell vềhiệu quảcông việc vận dụng nhiều đểnghiên cứu hoạt động kinh doanh việc đánh giá hiệu quảcông việc NLĐ Tuy nhiên, sau kinh tếthịtrường đẩy mạnh, yếu tốnhư hoàn cảnh xã hội, môi trường lao động, mối quan hệcủa cá nhân tổchức ngày phức tạp hơn,tác động đến hiệu quảcông việc nhiều Lúc này, quan điểm hiệu quảcông việc theo nhiệm vụkhông đủđểđánh giá giá hết hiệu quảcông việc NLĐ Do đó, lĩnh vực hành vi tổchức đòi hỏi cách nhìn mởrộng vềhiệu quảcông việc Khái niệmhiệu quảcông việc theo hoàncảnh đời Khái niệm hiệu quảcông việc theo hoàn cảnhKhái niệm hiệu quảcông việc theo hoàn cảnh đượcMotowidlo(2003) đềxuất, ông cho rằng: "Hiệu quảcông việc cá nhân định nghĩalà toàn bộcác giá trịkzvọng tổchức, người lao độngthực qua từnggiai đoạnlàm việc riêng biệt diễn ratrong thời hạnnhất định" [43, tr 39].Ngay từkhi khái niệm xuất hiện, cho đáp ứng thay đổi điều kiện kinh tếhiện Thứnhất, hiệu quảcông việc sựliên kết tập hợpcác hoạtđộng riêng biệt mà NLĐthực thời điểm khác (như hoạt động nhằm đạt mục tiêu, kỹnăng công việc, vv) Thứhai, hiệu quảcông việc củatừngNLĐ đượcgắn liền vớihệthống giá trịcủa tổchức kzvọng tổchức vào nhân viên Như vậy, định nghĩa nói lên xu hướng công việc NLĐcó thểđạt hiệu quảcông việc cao ởhoạt động lại thấp ởhoạt động khác, mặt khác hiệu quảcông việc có thểthay đổi theo thời gian Cũng theo định nghĩa bất cứlúc có thểđánh giá hoạt động lao động NLĐ,trên sởđó đưa đánh giá tổng thểvềhiệu quảcông việc NLĐ Quan điểm vềhiệu quảcông việc theo hoàn cảnh trởthành tảng l{thuyết cho nghiên cứu vềhiệu quảcông việc Ngoài ra, cần { khái niệm hiệu quảcông việc màMotowidlođưa rakhông phải nhằm vào một vài hành độngriêng biệtcủa NLĐhay hiệu quảcông việc chỉđơn giản kết quảcủa hành vi, mà phụthuộc vào tính chất hành vi Tính chất hành vi giá trịkzvọng tổchức Cụthể, tổchức gán giá trịkzvọng cho hoạtđộng NLĐ giúpNLĐđạt mục tiêu suất, sựsáng tạo, lợi nhuận, sựtăng trưởng, chất lượng, sựhài lòng khách hàng, Bên cạnh đó, khái niệmnàycòn chỉra NLĐ gặp thất bạitrong nhiệm vụ, trình thực hiệnnhiệm vụđó họđã dành lượng tối đa cho nó, họ sẵn sàng thểhiện tốt kỹnăngđểđạt mục tiêu công tygiao cho NLĐ nàyvẫn có thểđược coi thành công l{ cho sựthất bại ngoại cảnh Khi xem xét khái niệm Campell Motowidlovềhiệu quảcông việc, nhận thấy khái niệm Motowidlophù hợp với xu hướng phát triển tổchức doanh nghiệp Việt Nam nay, mà nghiên cứu sẽsửdụng khái niệm Motowidlolàm khái niệm công cụcủa đềtài.Cấu trúc hiệu quảcông việcTrên sởkhái niệm vềhiệu quảcông việc mình, cảCampell Motowilldo đưa cấu trúc hiệu quảcông việc riêng họ Trong đó, Campbell(1990) đưa cấu trúc hiệu quảcông việc gồm khía cạnh sau *63, tr 4]:1.Các kỹnăng cho nhiệm vụđặc thù công việc2.Các kỹnăng cho nhiệm vụkhông phải đặc thù công việc3.Việc giao tiếp văn miệng4.Sựnỗlực cho tổchức lao động5.Sựduy trì kỷluật cá nhân6.Sựđóng góp cho hoạt động nhóm đồng ngiệp7.Sựgiám sát8.Quản l{ điều hànhCấu trúc phù hợp với hiệu quảcông việc theo nhiệm vụ Tuy nhiên, giống khái niệm nó, cấu trúc theo loại hiệu quảcông việc theo nhiệm vụchưa đủđểbao quát hết khía cạnh công việc trình phát triển tổchức làm việc Do mà Motowidlo(2003) đưa cấu trúc hiệu quảcông việc theo hoàn cảnh gồm khía cạnh sau:1 Sựkiên trì, nhiệt tình nỗlực đểhoàn thành thành công nhiệm vụcông việc; Tựnguyện tham gia vào nhiệm vụvà hoạt động mà phần thức công việc mình;3 Hỗtrợvà hợp tác với người khác;4 Thực theo quy tắc quy định tổchức;5 Tán thành, bảo vệvà ủng hộcác mục tiêu tổchức.Trên sởkhái niệm cấu trúc hiệu quảcông việcmàMotowilldođưa ra, xem xét hiệu quảcông việc ởbốnkhía cạnh sau: 1/ Sựnỗlực hoàn thành nhiệm vụcủa NLĐ, 2/ Sựgiúp đỡvà hợp tác với đồng nghiệp, 3/ Sựtuân thủcác quy định tổchức làm việc cuối 4/ Bảo vệcác mục tiêu tổchức.1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng tựđánh giá lực thân đến hiệu quảcông việc người lao độngTrên sởcác khái niệm ảnh hưởng, tựđánh giá lực thân, hiệu quảcông việc người lao động, cho “ảnh hưởng tựđánh giá lực thân đến hiệu quảcông việc người lao độnglà trình nhận định NLĐ vềđặc điểm tâm –sinh l{của đáp ứng yêu cầu công việc tạo kêt quảcông việc tích cựctrong trình tác động tương hỗ” TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT1.Bộkếhoạch đầu tư (2015), Báo cáo điều tra lao động việc làm năm 2014, Tổng cục thống kê.2.Bộluật lao động nghịđịnh hướng dẫn thi hành (2013), số10/2012/QH13, NXB Chính trịQuốc gia.3.Vũ Dũng (2012), “Thích ứng nhóm yếu thếqua thay đổi hoạt động sản xuất, kinh doanh thay đổi việc làm, nghềnghiệp”, Tạp chí tâm lý học (số6) 4.Vũ Dũng (2008), Từđiển tâm lý học, Nhà Xuất từđiển bách khoa.5.Lê ThịHồng Điệp (2014), “Những hạn chếvềlao động việc làm thịtrường lao động ởViệt Nam nay”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tếvà Kinh doanh, Tập 30 (Số4).6.Nguyễn ThịPhương Hoa (2012), “Những khó khăn sống công nhân tác động tới động thành đạt lao động họ”, Tạp chí Tâm lý học (số11).7.Phan ThịMai Hương (2012), “Tác động môi trường quan đến động lực làm việc NLĐ”, Tạp chí Tâm lý học (số10).8.Knud s Larsen Lê Văn Hảo (2015), Tâm lý học xuyên văn hóa, NXB ĐHQG HN.9.Nguyễn Thanh Ly (2016), Thích ứng tâm lý người lao động với môi trường làm việc doanh nghiệp FPT-IS, Luận văn thạc sĩ, Đại học quốc gia Hà Nội.10.Trần ThịThu Mai (2013), “Nhu cầu thành đạt nghềnghiệp giảng viên trẻTrường Đại học Sư phạm Thành phốHồChí Minh”, Tạp chí Khoa họcĐaihocsưpham(số50), ThànhphốHồChíMinh.11.Nguyễn ThịNhư Ngọc (2014), Mối quan hệgiữa công tổchức sựhài lòng công việc nhân viên: nghiên cứu trường hợp tổchức nghành ngân hàng TP HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tếthành phốHồChí Minh 12.Nguyễn Lai Dương Phong (2015), Ảnh hưởng công tổchức đến sựhài lòng công việc nhân viên trường Đại học Tài – Marketing, Luận văn thạc sĩ quản trịkinh doanh, Trường Đại học Tài – Marketing.13.Lã ThịThu Thủy (2006), “Đánh giá nhu cầu thành đạt nghềnghiệp cán bộtrẻthông quan mong muốn có vịtrí xã hội tổchức”, Tạp chí Tâm lý học(số10).TÀI LIỆU TIẾNG ANH14.Andreas, K (2012), The Relationship between Personality and Job Performance in Sales: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context, Doctoral dissertation, Stockholm University.15.Avolio, B J., Waldman, D A., & McDaniel, M A (1990), “Age and work performance in nonmanagerial jobs: The effects of experience and occupational type”,Academy of Management Journal,Vol 33(No 2), pp.407-422.16.Bandura, A (1977), “Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change”, Psychological Revie, Vol 84, pp.191-215.17.Bandura, A (1986), Social foundations of thought and action: a social cognitive theory, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.18.Bandura, A (1989), “Social cognitive theory”, In R Vasta (Ed.), Annals of child development, Vol.6 Six theories of child developmentGreenwich, CT: JAI Press, pp.1-60.19.Bandura, A &Jourden, F J (1991), “Self-regulatory mechanisms governing the impact of social comparison on complex decision making”, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 60, pp.941-951.20.Bandura, A (1995),Self-efficacy in changing societies, Cambridgeuniversity press 21.Bandura, A (1997), Self-Efficacy: The Exercise of Control, NewYork: W.H Freeman and Company.22.Bond, F W., & Bunce, D (2003), “The role of acceptance and job control in mental health, job satisfaction, and work performance”,Journal of applied psychology,Vol 88(No 6), 1057.23.Burke, M.J & Day, R.R (1986), “A cumulative study of the effectiveness of management training”, Journal of Applied Psychology, Vol 71, pp.232-245.24.Campbell,J (1999), “Thedefinitionandmeasurementof performancein thenew age”, In D R Ilgen & E D Pulakos (Eds.), The changing nature of performance, pp.399– 431.25.Cherian, J., & Jacob, J (2013), “Impact of self efficacy on motivation and performance of employees”, International Journal of Business andManagement, Vol 8(No 14).26.Collins, J.L (1982), “Self-efficacy and ability in achievement behavior”, Paper presented at the annual meeting of the American Educational Research Association, New York.27.Holt, E.B and H.C Brown (1931), Animal drive and thelearning process, an essay toward radical empiricism, New York: H Holt and Co.28.Iaochite, R T., & Souza Neto, S D (2014), “Strength and sources of self-efficacy beliefs by physical education student teachers”,Motriz: Revista de Educação Física,Vol 20(No.2), pp.143-150.29.Kanfer, R & Hulin, C.L (1985), “Individual differences in successful job searches following lay-off”, Journal of Vocational Behavior, Vol 38, pp.835-847.30.Kavanagh, D.J &Wilson, P.H (1989), “Prediction of outcome with a group version of cognitive therapy for depression”, Behaviour Research and Therapy, Vol 27, pp.333-347 31.Keith A Cunnien, Nicole MartinRogers, Jeylan T Mortimer, (2009), "Adolescent work experience and self‐efficacy", International Journal of Sociology and Social Policy, Vol 29 Iss: 3/4, pp.164 –175.32.Klang, A (2012), The Relationship between Personality and Job Performance in Sales:: A Replication of Past Research and an Extension to a Swedish Context.33.Koopmans, L., Bernaards, C M., Hildebrandt, V H., Van Buuren, S., Van der Beek, A J., & De Vet, H C (2014), “Improving the individual work performance questionnaire using rasch analysis”,J Appl Meas,Vol 15(No 2), pp.160-175.34.Kristen Zulkosky, M S N (2009), “SelfEfficacy: A Concept Analysis”, In Nursing Foru,Vol 44, No 2.35.Liu, O L., & Wilson, M (2010), “Sources of Self-Efficacy Belief: Development and Validation of Two Scales”,Journal of applied measurement,Vol 11(No 1), pp.2437.36.Lopes, P N., Grewal, D., Kadis, J., Gall, M., & Salovey, P (2006), “Evidence that emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes at work”, Psicothema,Vol 18(Suplemento), pp.132-138.37.Lunenburg, F C (2011), “Self-efficacy in the workplace: Implications for motivation and performance”, International journal of management, business, and administration, Vol 14(No 1), pp.1-6.38.Manasseh, N.I (2015),“Self Efficacy and Work Performance: ATheoretical, Framework of Albert Bandura's Model, Review of Findings, Implications and Directions for Future Research”,Psychology and Behavioral Sciences,Vol 4, No 4, pp.170173.39.Mensah, A O., & Lebbaeus, A (2013), “The influence of employees' self-efficacy on their quality of work life: The case of Cape Coast, Ghana”, International Journal of Business and Social Science,Vol 4(No 2) 40.Miller, N.E., J Dollard, and R.Yale University Institute of Human, Social learning and imitation (1941), New Haven; London: Pub for the Institute of human relations by Yale university press; H Milford, Oxford university press.41.Mone, M.A., Baker, D.D., Jerries, F (1995), “Predictive Validity and Time Dependency of Self-efficacy, Self-esteem, Personal Goals and Academic Performance”, Educational and Psychological Measurement, Vol.55, pp.716-727.42.Morris, D B (2010),Sources of teaching self-efficacy: A scale validation, Doctoral dissertation, Emory University.43.Motowidlo S J (2003), Job performance , in BORMAN W C.44.Muris, P (2001), “A brief questionnaire for measuring self-efficacy in youths”, Journal of Psychopathology and Behavioral Assessment, Vol.23, pp.145149.45.Nasta, K A (2007),Influence of career self-efficacy beliefes on career exploration behavior,Doctoral dissertation.46.Phan, N T., & Locke, T (2015), “Sources of self-efficacy of Vietnamese EFL teachers: A qualitative study”,Teaching and Teacher Education,Vol.52, pp.73-82.47.Porras, J.I & Anderson, B (1981), “Improving managerial effectiveness through modelingbased training”, Organizational Dynamics, Spring, pp.60-77.48.Puffer, S M (1987), “Prosocial behavior,noncompliant behavior, and work performance among commission salespeople”,Journal of applied psychology,Vol 72(No 4), 615.49.Pugno, M., & Depedri, S (2010), “Job performance and job satisfaction: an integrated survey”,Economia politica,Vol 27(No 1),pp.175210.50.Qualter, P., Pool, L D., Gardner, K J., Ashley-Kot, S., Wise, A., & Wols, A (2015), “The emotional self-efficacy scale adaptation and validation for young adolescents”,Journal of Psychoeducational Assessment,Vol 33(No 1), pp.33-45 51.Renn, R W., & Fedor, D B (2001) Development and field test of a feedback seeking, self-efficacy, and goal setting model of work performance.Journal of Management,Vol 27(No 5), pp.563-583.52.Roy, N., Merrill, R M., Thibeault, S., Gray, S D., & Smith, E.M (2004), “Voice Disorders in Teachers and the General PopulationEffects on Work Performance, Attendance, and Future Career Choices”,Journal of Speech, Language, and Hearing Research,Vol 47(No 3), pp.542-551.53.Sherer, M., Maddux, J E., Mercandante, B., Prentice-Dunn, S., Jacobs, B., & Rogers, R W (1982), “The self-efficacy scale: Construction and validation”, Psychological reports,Vol.51(No 2), pp.663-671.54.Stajkovic, A D., & Luthans, F (1979), Social Cognitive Theory and Self efficacy: Implications for Motivation Theory and Practice.55.Stajkovic, A D., & Luthans, F (2001), “Differential effects of incentive motivators on work performance”,Academy of management journal,Vol.44(No 3), pp.580-590.56.Ulfberg,J., Carter, N., Talbäck, M., & Edling, C (1996), “Excessive daytime sleepiness at work and subjective work performance in the general population and among heavy snorers and patients with obstructive sleep apnea”,Chest,Vol.110(No 3), pp.659663.57.Usher, E L., & Pajares, F (2008), “Sources of self-efficacy in school: Critical review of the literature and future directions”,Review of educational research,Vol.78(No 4), pp.751-796.58.Williams, S.L & Zane, G (1989), “Guided mastery and stimulus exposure treatments for severe performance anxiety in agoraphobic”,Behaviour Research Therapy, Vol.27, 238245.59.Wood, R E., & Bandura, A (1989), “Social cognitive theory of organizational management”,Academy of Management Review, Vol.14 (No 3), pp.361-384 60.Yakın,M., & Erdil, O (2012), “Relationships Between Self-Efficacy and Work Engagement and the Effects on Job Satisfaction: A Survey on Certified Public Accountants”,Procedia-Social and Behavioral Sciences,Vol.58, pp.370-378.61.Zeldin, A L., Britner, S L., & Pajares, F (2008), “A comparative study of the self‐efficacy beliefs of successful men and women in mathematics, science, and technology careers”, Journal of Research in Science Teaching, Vol.45(No 9), pp.1036-1058.TÀI LIỆU TIẾNG PHÁP62.Bandura, A (2003), Auto-efficacité: Le sentiment d’efficacité personnelle, Paris, Éditions De Boeck.63.Charbonnier, A., Silva, C A., & Roussel, P (2007), “Vers une mesure de la performance contextuelle au travail de l’individu: étude exploratoire”, Les actes du XVIIIè congrès de l’AGRH64.Lecomte, J (2004), “Les applications du sentiment d'efficacité personnelle”, Savoirs, N ° 5, pp.59-90.65.Nagels, M (2005), “Construire le sentiment d’efficacité personnelle en formation professionnelle supérieure: Le cas des novices dans les champs du travail social et de la santé publique”, Ecole centrale de Lille, Questions de Pédagogie dans l’Enseignement Supérieur: Nouveaux contextes, nouvelles compétences, Juin 2005, Villeneuve dAscq, France.66.Perrault, B., Brassart, D.G., Dubus, A (2010), “Le sentiment d’efficacité personnelle comme indicateur de l’ efficacité d’une formation Une application l’évaluation de la formation des enseignants”, Actes du congrès de la recherche en education et en formation, Université de Genève.67.Safourcade, S (2010), “Du sentiment d’efficacité personnelle aux actes professionnels”, Recherche et formation, 64, pp.141-156 ... v hiệu qu công việc v ảnh hưởng TĐG NLbản thân NL đến hiệu qu công việc. -Xây dựng hệthống khái niệm công c của đềtài: TĐG NL thân, hiệu qu công việc, NL và ảnh hưởng TĐG NL thân đến hiệu qu công. .. niệm tự ánh giá lực thân người lao động3 3 1.2.4.Khái niệm ảnh hưởng3 3 1.2.5.Khái niệm hiệu qu công việc3 4 1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng tự ánh giá lực thân đến hiệu qu công việc người lao động3 8 Chương... làm việc cuối 4/ Bảo vệcác mục tiêu tổchức.1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng tự ánh giá lực thân đến hiệu qu công việc người lao độngTrên sởcác khái niệm ảnh hưởng, tự ánh giá lực thân, hiệu qu công việc