Header Page of 161 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY PHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THÁI PHONG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 Footer Page of 161 Header Page of 161 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞLÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNTRONG DOANH NGHIỆP11 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 11 1.2 Cơ sở l{ luận hài lòng nhân viên doanh nghiệp 17 1.2.1 Một số khái niệm 17 1.2.2 Một số học thuyết liên quan đến hài lòng nhân viên 19 1.3 Các mô hình nghiên cứu đến hài lòng nhân viên Error! Bookmark not defined 1.3.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) Error! Bookmark not defined 1.3.2 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát hài lòng công việc) Error! Bookmark not defined 1.3.3 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota) Error! Bookmark not defined 1.3.4 Mô hình yếu tố động viên Kenneth A Kovach Error! Bookmark not defined 1.3.5 Các yếu tố tác động đến hài lòng nhân viên Trường Đại học Tiền Giang Error! Bookmark not defined 1.3.6 Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên Công ty TNHH MTV Cấp Thoát Nước Kiên Giang Error! Bookmark not defined 1.3.7 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Error! Bookmark not defined 1.3.8 So sánh mô hình nghiên cứu hài lòng nhân viên Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defin 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2.1 Nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined 2.2.2 Nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined 2.3 Phương pháp xử l{ số liệu Error! Bookmark not defined 2.3.1.Thống kê mô tả Error! Bookmark not defined 2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Error! Bookmark not defined 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA Error! Bookmark not defined 2.3.4 Phân tích tương quan hồi quy Error! Bookmark not defined 2.3.5 Kiểm định thống kê Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark not defined 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Error! Bookmark not defined 3.1.3 Phân tích thực trạng lao động công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark not defined 3.2 Nghiên cứu hài lòng cán công nhân viên công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark not defined 3.2.1 Chọn mẫu nghiên cứu Error! Bookmark not defined 3.2.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát Error! Bookmark not defined 3.2.3.Kiểm định thang đo hệ số cronbach’s alphaError! Bookmark not defined 3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Error! Bookmark not defined 3.2.5.Phân tích hồi quy Error! Bookmark not defined 3.2.6 Phân tích ảnh hưởng biến định tính đến hài lòng Error! Footer Page of 161 Header Page of 161 Bookmark not defined KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNGError! Bookmark 4.1 Định hướng phát triển Công ty Phát hành báo chí Trung ươngError! Bookmark not defined 4.2 Giải pháp nâng cao hài lòng cán công nhân viên công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark not defined 4.2.1 Giải pháp hoàn thiện sách tiền lương phúc lợiError! Bookmark not defined 4.2.2 Giải pháp hoàn thiện điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined 4.2.3 Giải pháp tự chủ công việc Error! Bookmark not defined 4.2.4 Giải pháp tính chất công việc Error! Bookmark not defined 4.2.5 Giải pháp môi trường làm việc Error! Bookmark not defined 4.2.6 Giải pháp hội phát triển Error! Bookmark not defined 4.2.7 Giải pháp hiệu công việc Error! Bookmark not defined 4.3 Một số kiến nghị với Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN CHƢƠNG Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên TLPL Tiền lương phúc lợi CHPT Cơ hội phát triển MTLV Môi trường làm việc TCCV Tính chất công việc TUCHUCV Tự chủ công việc HQCV Hiệu công việc DKLV Điều kiện làm việc HLCV Hài lòng công việc 10 PHBCTW Công ty Phát hành báo chí Trung ương 11 TCCB Tổ chức cán 12 PHBC Phát hành báo chí 13 VNPT Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam 14 VNPOST Tổng công ty Bưu điện Việt Nam 15 WTO Tổ chức thương mại giới i Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 Đặc điểm hai yếu tố học thuyết F Herberg 14 Bảng 1.2 Tóm tắt học thuyết hài lòng nhân viên 21 Bảng 2.1 Cơ sở hình thành thang đo nhân tố mô hình 33 Bảng 2.2 Thang đo hài lòng công việc 35 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua năm 2013-2015 54 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn s ự phù hợp công việc Bảng 3.3 Thu nhập bình quân nhân viên qua năm 2013 2015 55 57 Bảng 3.4 Kinh phí đào tạo qua năm 2013 - 2015 59 Bảng 3.5 Cơ cấu mẫu điều tra 61 10 Bảng 3.6 Đặc điểm mẫu điều tra 62 Bảng 3.7 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo Error! Bookmark 11 not defined 12 Bảng 3.8 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 67 13 Bảng 3.9 Kết phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 69 14 Bảng 3.10 Kết phân tích nhân tố biến hài lòng công việc 74 Bảng 3.11 Kiểm định mối tương quan biến độc lập biến phụ Error! thuộc 15 Bookmark not ii Footer Page of 161 Header Page of 161 defined 16 Bảng 3.12 17 Bảng 3.13 Bảng 3.14 Tóm tắt mô hình hồi quy thỏa mãn nhân viên Kết mô hình hồi quy nhân tố ảnh hưởngđến hài lòng công việc Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 77 79 Error! Bookmark 18 not defined Bảng 3.15 Kết kiểm định Independent T-test cho biến giới Error! tính 19 Bookmark not defined Kiểm định phương sai đồng nhóm Error! Bảng 3.16 20 biến độ tuổi, trình độ, thâm niên, thu nhập CBCNV Bookmark not defined Bảng 3.17 21 Bảng 4.1 22 Kết phân tích ANOVA cho kiểm định khác biệt theo nhóm độ tuổi học vấn nhân viên Thống kê giá trị trung bình thang đo tiền lương phúc lợi 23 86 90 Bảng 4.2 Thống kê giá trị trung bình thang đo điều kiện làm việc 93 Bảng 4.3 Thống kê giá trị trung bình thang đo tự chủ công 24 việc 94 25 Bảng 4.4 Thống kê giá trị trung bình thang đo tính chất công việc 95 26 Bảng 4.5 Thống kê giá trị trung bình thang đo môi trường làm 97 iii Footer Page of 161 Header Page of 161 việc 27 Bảng 4.6 Thống kê giá trị trung bình thang đo hội phát triển 100 Bảng 4.7 Thống kê giá trị trung bình thang đo hiệu công việc Error! Bookmark 28 not defined iv Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC HÌNH STT Hình v Footer Page of 161 Nội dung Trang Header Page 10 of 161 Hình 1.1 L{ thuyết hai yếu tố F Herberg 20 Hình 1.2 Thang bậc nhu cầu Maslow 21 Hình 1.3 L{ thuyết kz vọng Victor Vroom 24 Hình 1.4 L{ thuyết công Adam Error! Bookmark not defined Hình 1.5 Chỉ số mô tả công việc Error! Bookmark not defined Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined Hình 2.2 Mô hình hồi quy tuyến tính Error! Bookmark not defined Error! Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty Phát hành báo chí Bookmark Trung ương not defined Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Error! Bookmark vi Footer Page 10 of 161 Header Page 21 of 161 (5)Nghiên cứu Tom Tom (2007), nghiên cứu thỏa mãn công việc Mỹ Kết nghiên cứu rút kết sau: Người lao động làm việc nhiều lĩnh vực có 47,0% hài lòng với công việc Nhóm lao động kỹ mức độ hài lòng thấp nhiều có 33,6% người khảo sát hài lòng với công việc nhóm lao động có kỹ cao mức độ hài lòng 55,8% số người khảo sát (6)Nghiên cứu Trần Kim Dung cộng Trần Kim Dung cộng (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng nhân viên Nghịch l{ giải thích doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ hệ thống tiền lương thị trường, cách thiết kế hệ thống thang bảng lương cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện sách quy định rõ ràng Kết người có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức thấy bất mãn sách tiền lương Năm 2005, thông qua nghiên cứu công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần Kim Dung áp dụng thang đo JDI gồm yếu tố chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung yếu tố Phúc lợi Điều kiện làm việc Sau kiểm định, lại yếu tố làm ngườilao động Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo với hội thăng tiến (7) Nghiên cứu Châu Văn Toàn Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên khối văn phòng thành phố Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thỏa mãn đối 17 Footer Page 21 of 161 Header Page 22 of 161 với: (1) Thu nhập, (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thăng tiến; (5) Phúc lợi phúc lợi cộng thêm Trong đó, thỏa mãn thu nhập có tác động lớn Kế đến thỏa mãn đặc điểm công việc cấp Sự thỏa mãn đào tạo thăng tiến, phúc lợi phúc lợi cộng thêm có cường độ ảnh hưởng nhỏ nhiều (8) Nghiên cứu Trương Thị Tố Nga Trương Thị Tố Nga (2007), nghiên cứu Mức độ hài lòng nhân viên với tổ chức công ty cổ phần hải sản Nha Trang Mục tiêu nghiên cứu nhằm tìm nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công ty cổ phần hải sản Nha Trang Kết phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ quan trọng ảnh hưởng tới thỏa mãn nhân viên giữ lại mô hình là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương chế độ sách, công đối xử, coi trọng lực đóng góp công nhân viên (9) Nghiên cứu Lê Hồng Lam Lê Hồng Lam (2015), nghiên cứu Sự hài lòng nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin Tác giả đưa mô hình nghiên cứu đề xuất ảnh hưởng nhân tố đến hài lòng nhân viên tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương chế độ sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể thân; (6) Triển vọng phát triển tổ chức; (7) cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ công việc làm, (9) hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo Tuy hài lòng nhân viên bao gồm thành phần theo mô hình có bày thành phần giải thích cho hài lòng nhân viên Còn hai thành 18 Footer Page 22 of 161 Header Page 23 of 161 phần cảm nhận bổn phận cá nhân tổ chức thách thức công việc chưa có { nghĩa thống kê Như vậy, có nhiều nghiên cứu trước hài lòng CBCNV, với nhiều { tưởng hay kế thừa Tuy nhiên, phần nghiên cứu viết từ cách lâu, nước nên viết bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện Việt Nam Một số khác nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cáchnhìn nhận cấp độ quốc gia, cấp độ ngành Cho đến chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện đến công tác nâng cao hài lòng CBCNV công ty Phát hành báo chí Trung ương đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng CBCNV làm việc Công ty Phát hành báo chí Trung ương 1.2 Cơ sở lý luận hài lòng nhân viên doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm - Theo quan đểm Weiss (1967) làsự hài lòng công việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động - Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho thoả mãn công việc trạng thái hài lòng dễ xúc cảm đánh giá, phản ứng xúc động, thái độ công việc - Ta thấy tảng l{ thuyết Maslow (1943), Adam (1963), McClelland (1988) cho rằng, thoả mãn nói chung giá trị nhận lớn giá trị kz vọng Trên sở đó, số nhà nghiên cứu sau kế thừa phát triển l{ thuyết hài lòng nhu cầu thoả mãn xem giá trị thực tế mà người lao động nhận so với giá trị kz vọng yếu tố công việc tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, giá trị thặng dư khác 19 Footer Page 23 of 161 Header Page 24 of 161 - Herzberg (1959); Alderfer (1969), cho thoả mãn người lao động có định nghĩa chung mức độ yêu thích công việc hay cố gắng trì làm việc người lao động thể qua nhận thức cáckhía cạnh khác công việc có ảnh hưởng đến thân người lao động - Kreitner Kinicki (2007) cho thỏa mãn công việc phản ánh phần thái độ công việc mà người lao động yêu thích mức độ hài lòng thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi - Vroom (1964), thoả mãn người lao động trạng thái mà người lao động động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kz vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành lao động - Hackman Oldham (1975), cho thỏa mãn người lao động chuỗi giá trị nhận thức trải nghiệm qua kết hợp đặc điểm công việc cốt lõi như: kỹ làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền định phản hồi tạo động lực làm việc - Herzberg (1959); Alderfer (1969), hai có định nghĩa chung hài lòng công việc người động mức độ yêu thích công việc hay nỗ lực trì công việc người lao động thể qua nhận thức cách tích cực, tiêu cực kết hợp tích cực tiêu cực khía cạnh khác công việc ảnh hưởng đến thân họ Có thể thấy có nhiều khái niệm khác hài lòng người lao động công việc Qua đó, hài lòng người lao động công việc thông qua nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác tuz vào quan điểm khác nhà nghiên cứu Mỗi công trình nghiên cứu khác nhau, cách tiếp cận đề thực tiễn khác cho nhìn 20 Footer Page 24 of 161 Header Page 25 of 161 khía cạnh khác hài lòng người lao động công việc có l{ giải riêng mức độ hài lòng yếu tố tạo nên hài lòng người lao động 1.2.2 Một số học thuyết liên quan đến hài lòng nhân viên 1.2.2.1 Thuyết hai yếu tố F Herberg (1959) Thuyết chia yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến hài lòng người lao động bao gồm yếu tố động viên yếu tố trì Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực yếu tố trì tác động theo xu hướng tiêu cực L{ thuyết cho yếu tố động viên đáp ứng mang lại thỏa mãn công việc, ngược lại người lao động thỏa mãn Trái ngược với yếu tố trì đáp ứng bất mãn ngược lại dẫn đến bất mãn công việc Như vậy, Herzeberg tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố cho có yếu tố động viên mang lại thỏa mãn cho người lao động không làm tốt yếu tố trì dẫn đến bất mãn người lao động Bảng 1.1 Đặc điểm hai yếu tố học thuyết F Herberg Yếu tố động viên Yếu tố trì - Thành tựu - Chính sách tổ chức - Sự công nhận người khác - Sự giám sát cấp - Bản chất công việc - Lương bổng - Trách nhiệm công việc - Quan hệ cấp đồng - Sự thăng tiến tiến nghiệp - Triển vọng phát triển - Điều kiện làm việc - Đời sống cá nhân 21 Footer Page 25 of 161 Header Page 26 of 161 - Ví trí đảm bảo công việc Người lao động bất mãn động lực Duy trì Người lao động không bất mãn động lực Người lao động không bất mãn có động lực Động viên Hình 1.1 Lý thuyết hai yếu tố F Herberg Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7844-thuyet-hai-nhan-to-cuaherzberg -TS Hà Văn Hội Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm yếu tố động viên trì Trách nhiệm nhà quản trị phải loại trừ bất mãn tạo thỏa mãn, trọng riêng nhóm 1.2.2.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow đã phát triển mộ t các lý thuyết về thang bậc nhu cầu của ngườ i (1943) mà tầm ảnh hưởng c thừa nhận rộng rãi sử dụng nhiều li ̃nh vự c khác Trong lý thuyết này , Ông sắp xếp các nhu cầu của ngườ i theo mộ t hệ thống trật tự năm cấp bậc tăng d ần: Nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp…), nhu cầu tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm…) nhu cầu tự thể thân Các nhu cầu mức độ cao muốn xuât́ hiện thì các nhu cầu ở mứ c độ thấp phải đượ c thõ a mãn trướ c 22 Footer Page 26 of 161 Header Page 27 of 161 Hình 1.2 Thang bậc nhu cầu Maslow Nguồn: http://www.quantri.vn/dict/details/7841-thuyet-cap-bac-nhu-cau-maslow L{ thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow ứng dụng việc đáp ứng hài lòng người lao động: Nhu cầu sinh học an toàn thể thông qua yếu tố thu nhập phúc lợi Nhu cầu xã hội tôn trọng thể thông qua mối quan hệ cấp đồng nghiệp Và nhu cầu tự thể thân thể thông qua yếu tố quyền tự chủ công việc 1.2.2.3 Thuyết nhu cầu E.R.G Clayton P Alderfert (1969) Thuyết ERG học giả Clayton Alderfer đưa ra, bổ sung, sửa đổi thành công cho l{ thuyết Tháp nhu cầu Abraham Maslow Thuyết ERG phân loại thành ba nhóm nhu cầu người: Nhu cầu tồn ước muốn khỏe mạnh thân xác tinh thần, đáp ứng đầy đủ nhu cầu để sinh tồn nhu cầu sinh l{ đói, khát nhu cầu an toàn 23 Footer Page 27 of 161 Header Page 28 of 161 Nhu cầu giao tiếp ước muốn thỏa mãn quan hệ với người: mối quan hệ gia đình , bạn bè, đồng nghiệp , cấp trên…Mỗi người có ham muốn thiết lập trì mối quan hệ cá nhân khác Nhu cầu phát triển ước muốn tăng trưởng phát triển cá nhân sống công việc Các công việc chuyên môn cao nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Giống l{ thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, l{ thuyết có ba cấp độ nhu cầu khác nhu cầu người lao động xuất ba cấp độ lúc, đồng thời nhu cầu bù đắp cho nhu cầu nhu cầu chưa làm hài lòng người lao động hay nhu cầu mức cao không đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nhu cầu mức tăng cao Chẳng hạn người lao động không thỏa mãn mức độ khó khăn công việc mà họ làm ngược lại họ bù đắp việc nhận tiền lương phúc lợi tương xứng Sự liên quan chí nhu cầu cấp độ cao không thoả mãn công việc đảm bảo cho nhu cầu sinh l{ cấp thấp, cá nhân tập trung vào nhu cầu Tại thời điểm này, điều xảy đe dọa đến công việc tại, nhu cầu cá nhân bị đe doạ nghiêm trọng Nếu yếu tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, cá nhân rơi vào tình trạng tuyệt vọng hoảng loạn Như vậy, quan điểm thuyết ERG Alderfer khác hẳn với quan điểm thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow, ba nhu cầu xem xét ba khía cạnh xuất lúc ứng dụng đo lường hài lòng người lao động 1.2.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) 24 Footer Page 28 of 161 Header Page 29 of 161 L{ thuyết kz vọng Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa mong đợi kết công việc thân Mô hình Victor Vroom đưa vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung vài người khác (Porter Lawler, 1968) Thuyết kz vọng Vroom xây dựng theo công thức: Kỳ vọng *Phương tiện *Hấp lực = Động lực - Kz vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc mong đợi để công việc đạt mục tiêu đề thân - Phương tiện hỗ trợ thực công việc yếu tố quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc để hoàn thành công việc - Hấp lực phần thưởng phản ứng phần thưởng nhận so với thành lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc Sự kết hợp ba yếu tố tạo động lực làm việc người lao động, nhận thức họ ba yếu tố tích cực 25 Footer Page 29 of 161 Header Page 30 of 161 Hình 1.3 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom Nguồn: http://vi.wikipedia.org/wiki/ L{ thuyết kz vọng Victor Vroom ứng dụng việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu người lao động dựa nhận thức họ, cần có thang đo yếu tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa đặc điểm: - Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát thu thập thông tin phản hồi,…) - Đặc điểm thực công việc đem lại hiệu tối ưu (đo lường trình làm việc hợp l{, mô tả kết làm việc tốt không tốt, giải thích áp dụng chế đãi ngộ theo kết công việc,…) 26 Footer Page 30 of 161 Header Page 31 of 161 - Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn người lao động (đảm bảo phần thưởng có giá trị vật chất tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa khác biệt mức độ thỏa mãn kết ) 1.2.2.5 Thuyết thành tựu Jame L McClelland (1988) Thuyết thành tựu McClelland (1988), tập trung tạo động lực làm việc cải thiện trình thực công việc đem lại thỏa mãn nhu cầu thành tựu người Ông xem xét ba loại nhu cầu người, định nghĩa sau: - Nhu cầu thành tựu cố gắng đạt thành tựu xuất sắc, nổ lực để thành công công việc mà thân họ mong muốn làm theo tiêu chuẩn định, thể thang đo yếu tố đánh giá hiệu công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt - Nhu cầu quyền lực điều khiển người khác cư xử theo cách họ mong muốn, thể thang đo yếu tố địa vị uy tín họ - Nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ thân thiện gần gũi với người khác, thể thang đo yếu tố quan hệ làm việc với lãnh đạo đồng nghiệp L{ thuyết thành tựu McClelland ứng dụng thỏa mãn nhu cầu người lao động nhằm tạo động lực làm việc Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối lớn mức độ tạo động lực đem lại hiệu công việc người lao động cao, động viên người lao động làm việc tốt so với nhu cầu quyền lực nhu cầu liên minh 1.2.2.6 Thuyết công John Stacey Adam (1963) L{ thuyết công Adams thuộc nhóm l{ thuyết động lực làm việc nhằm xác định: 27 Footer Page 31 of 161 Header Page 32 of 161 - Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức công việc thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…) - Yếu tố đầu mà người lao động nhận (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu công việc, thông cảm…) TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Thị Minh An, 2013 Giáo trình quản trị Nhân lực Hà Nội: Học viện công nghệ Bưu Viễn thông Nguyễn Cảnh Chắt, 2003 Tinh hoa quản lý: 25 tác giả tác phẩm tiếng quản lý kỷ XX Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Công ty Phát hành báo chí Trung ương, 2013, 2014, 2015 Báo cáo đánh giá tình hình thực nhiệm vụ SXKD năm Kế hoạch nhiệm vụ năm tiếp theo; Báo cáo tài năm 2013, 2014, 2015 Trần Kim Dung, 2011 Quản Trị nguồn nhân lực TP Hồ Chí Minh: NXB Tông hợp Trần Kim Dung, (2005) Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Bùi Xuân Phong, Hà Văn Hội, Vũ Trọng Phong, 2002 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thông Hà Nội: NXB Bưu điện Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm, 2012 Giáo trình quản trị nhân 28 Footer Page 32 of 161 Header Page 33 of 161 lực (tái lần 2).Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005 Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Hà Nội: NXB Thống kê 10 Nguyễn Hữu Thân, 2004 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Thống kê 11 Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 12 Website tham khảo: www.vnpost.vn; www.phbctw.com.vn Tiếng Anh Bellingham, R., 2004.Job Satisfaction Survey Wellness Council of America Ellickson, M.C & Logsdon, K., 2002 Determinants of job satisfaction of municipal government employees.State and Government Review, Vol 33, No 3, pp.173-84 Hornby, A S 2000.Oxford Advance Learner’s Dictionary, 6th Edition Oxford University Press Hackman, J R & Oldham, G R., 1974 The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project.Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA Isacsson, G., Karlstrom, A & Swardh, J., 2008 The value of time from subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical assessment National Road and Transportations Research Institute, Sweden Isacsson, G., Karlstrom, A & Swardh, J., 2008.The value of time from subjective data on life satisfaction and job satisfaction: An emperical 29 Footer Page 33 of 161 Header Page 34 of 161 assessment,National Road and Transportations Research Institute, Sweden Kreitner, R & Kinicki, A, 2007.Organizational Behavior, 7th Edition McGraw Hill Irwin Kumar, R., 2005.Research Methodology - A step by sterp guide for Befinners 2nd Edition, Sage Publication Limited Luddy, Nezaam, 2005 Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape.University of Western Cape, South Africa 10 MacCallum, R C., Widaman, K F., Zhang, S., & Hong S., 1999 Sample size in factor analysis Psychological Methods, 4, 84-99 11 Maslow, A H., 1943 A Theory of Human Motivation.Psychological Review, 50, pp 370-396 12 Robbins, Stephen P., 2002.Organizational Behavior.Pearson Education International, 10th Edition 13 Smith, P.C., Kendall, L M and Hulin, C L., 1969.The measurement of satisfaction in work and retirement Chicago: Rand McNally 14 Spector, P E., 1997.Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc 15 Sweeney, A., 2000 Job Satisfaction Among Employee Assistance Program Professionals in United States.Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USA 16 Schmidt, S., 2007 The Relationship between Satisfaction with Workplace Training and Overall Job Satisfaction.Human Resource Development Quaterly, Vol 18, No 4., Winter 2007 © Wiley Periodicals, Inc 17 Skalli, A., Theodossiou, I & Vasileiou, E., 2007.Jobs as Lancaster Goods: 30 Footer Page 34 of 161 Header Page 35 of 161 Facets of job satisfaction and overall job satisfaction Center for European Labour Market Research 18 Spector, P E., 1997.Job Satisfaction Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc 19 Wesley, J R & Muthuswamy, P R., 2008 Work Role Characteristics as determinants of job satisfaction: An Empirical Analysis XIMB Journal of Management., p 65 - 74 31 Footer Page 35 of 161 ... vấn đề CBCNV công ty phát hành báo chí Trung ương để sở có giải pháp hữu hiệu Xuất phát từ vấn đề trên, đề tài: Sự hài lòng công việc cán công nhân viêncông ty Phát hành báo chí Trung ương được... 4:GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNGError! Bookmark 4.1 Định hướng phát triển Công ty Phát hành báo chí Trung ươngError! Bookmark not... KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNGCỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TYPHÁT HÀNH BÁO CHÍ TRUNG ƢƠNG Error! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark