Header Page of 119 CHƯ NG 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu giới c n tron nước, “n uồn nhân lực” biết đến dựa nhi u khái ni m khác Ch n h n th o đ nh n hĩ Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực tr nh độ lành ngh , kiến thức n n ực toàn sống người hi n có thực tế ti m n n đ phát tri n kinh tế - xã hội cộn đồng" [“WB World Development Indicators” London: Oxford, (2000), tr.3] Hay theo David Begg: “ uồn nhân lực toàn qu tr nh chuy n m n mà n ười tích luỹ n đ nh i c o v ti m n n đ m i thu nhập tron tươn i C ng giốn n uồn lực vật ch t, nguồn nhân lực kết đ u tư tron qu với mục đích đ m i thu nhập tron tươn lai“ [“Kinh Tế c” nx Thốn K , tr.282] C n GS.TS Phạm Minh Hạc: “ uồn nhân lực t ng th ti m n n o động nước đ a phươn tức nguồn o độn chuẩn b (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công vi c o độn đ tức nh n n ười o động có kỹ n n h y n n n i chun ằn đườn đ p ứn yêu c u củ chế chuy n đ i c u o độn c u kinh tế th o hướng c n n hi p h hi n đ i h ” [“Phát tri n v n ho n ười nguồn nhân lực thời kỳ công nghi p hoá, hi n đ i ho đ t nước”(2007), nxb Chính tr quốc gia, tr.269] Trong i o tr nh [“quản tr n uồn nhân ực”(2009),nx trường đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí inh tr củ S.TS Tr n Kim un th h i ni m n uồn nhân ực nhắc đến s u: “ guồn nhân lực t t thành viên t chức sử dụng kiến thức, kỹ n n tr nh độ, kinh nghi m, hành vi đ o đức đ thành lập, phát tri n trì doanh nghi p” hư x m xét ưới c c c độ khác nh ng khái ni m tr n đ u thống nh t nội un ản: nguồn nhân lực nguồn cung c p sức o động cho xã hội Vì vậy, có th đ nh n hĩ : “Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hợp tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội“ Footer Page of 119 Header Page of 119 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp uồn nhân ực nhân tố chủ yếu t o ợi nhuận cho o nh n hi p: uồn nhân ực đảm ảo m i n uồn s n t o tron t chức Chỉ c n ười s n t o r c c hàn ho thiết ch vụ i m tr qu tr nh sản xu t inh o nh đ ặc ù tr n tài sản n uồn tài nh n n uồn tài n uy n mà c c t chức đ u c n phải c nhưn tron đ tài n uy n: n ười i đặc i t qu n tr n Kh n có nh n n ười àm vi c hi u th t chức đ h n th đ t tới mục ti u uồn nhân ực n uồn ực m n tính chiến ược: Tron u i n xã hội đ n chuy n s n n n inh tế tri thức th c c nhân tố c n n h vốn n uy n vật i u đ n iảm n vai trò củ n n c nh đ nhân tố tri thức củ n ười n ày càn chiến v trí qu n tr n : uồn nhân ực c tính n n độn n ười n ày càn trở n n qu n tr n s n t o ho t độn trí c củ Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghi p ngày phát tri n nguồn lực n ười vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực đún c ch t o nhi u cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày cao củ n ười 1.1.2 Khái niệm vai trò công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuy n dụng nguồn nhân lực: trình tìm kiếm ch n nh n n ười phù hợp với yêu c u công vi c t chức, trình n dụng bao gồm n mộ n ch n Tuy n mộ nguồn nhân lực trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình độ từ nhi u nguồn h c nh u đến đ n nộp đơn t m vi c làm t i doanh nghi p Tuy n ch n nguồn nhân lực qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh khác nhau, dựa vào yêu c u công vi c đ tìm nh n n ười phù hợp nh t với yêu c u công vi c c n n Có nhi u phươn ph p h nh thức n dụn dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo yêu c u sau: h c nh u nhưn c n t c n Thứ vi c xây dựng kế ho ch n dụng nguồn nhân lực phải xu t phát từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài thời gian, chiến ược, sách nhân doanh nghi p Thứ hai vi c n dụng nguồn nhân lực phải c n vào yêu c u công vi c c n vào u ki n thực tế Footer Page of 119 Thang Long University Library Header Page of 119 Thứ ba kết n dụng phải n ch n nh ng yêu c u đ i hỏi cùa công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n cao inh n hi m có th làm với n n su t 1.1.2.2 Vai trò công tác tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công tác n dụng nguồn nhân lực doanh nghi p có n hĩ to lớn, có tính ch t đ nh đến thành b i doanh nghi p Tuy n dụng nguồn nhân lực c t c động trực tiếp đến doanh nghi p đến n ười o độn x c n t c độn đến phát tri n kinh tế - xã hội củ đ t nước Đối với doanh nghiệp Vi c n dụng có hi u cung c p cho doanh nghi p đội n o động lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t động kinh doanh doanh nghi p Tuy n dụng có t m quan tr ng r t lớn doanh nghi p v n hâu đ u tiên công tác quản tr nhân sự, làm tốt khâu n dụng có th làm tốt khâu Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt mục tiêu kinh doanh hi u nh t, n dụng tốt tức t m r n ười có n n ực, phẩm ch t đ hoàn thành công vi c giao Từ đ giúp phát tri n ch y ượn đội n nhân nâng cao hi u kinh doanh đ p ứng yêu c u ho t động kinh doanh thời kì hi n Ch t ượng củ đội n nhân t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh nghi p, n dụng nhân tốt góp ph n quan tr ng vào vi c t o r “đ u vào” nguồn nhân lực, đ nh đến ch t ượn n n ực tr nh độ cán nhân viên, đ p ứn đ i hỏi nhân doanh nghi p Tuy n dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi p giảm gánh nặng chi phí kinh doanh sử dụng có hi u nguồn ngân sách doanh nghi p Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh o nh đ nh Có th nói n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn doanh nghi p, qu tr nh “đãi c t t m vàn ” doanh nghi p n dụng nhân viên không đủ n n ực c n thiết đ đ p ứn th o đún y u c u công vi c chắn ảnh hưởng x u trực tiếp đến hi u ho t động quản tr ho t động kinh doanh doanh nghi p Từ đ ẫn đến tình tr ng không n đ nh v mặt t chức,giảm hi u công vi c, chí gây m t đoàn ết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn doanh nghi p …Kh n nh ng n dụng nhân viên không phù hợp s u đ i sa thải h Footer Page of 119 Header Page of 119 không nh ng gây tốn cho doanh nghi p mà gây tâm lý b t an cho nhân viên khác Đối với lao động Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười o động doanh nghi p hi u thêm v doanh nghi p c n qu n m nhà quản tr , từ đ iúp đ nh hướng tươn i h sau t i doanh nghi p Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh nội nh n n ười o động doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u công vi c Đối với xã hội Vi c n dụng nhân lực doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n mục tiêu kinh tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội th t nghi p t n n xã hội h c Đồng thời vi c n dụng nhân lực doanh nghi p giúp cho vi c sử dụng nguồn lực xã hội cách h u ích nh t Tóm l i n dụng nhân lực công vi c r t quan tr ng, nhà quản tr giỏi phải trực dõi thực hi n nh n c n đo n quan tr ng quy trình n dụng nhân lực 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến trình tuyển dụng nguồn nhân lực Quá trình n dụng nguồn nhân lực doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác độn đến Nếu t c động tích cực làm cho trình n dụng di n theo ý muốn doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n n ược l i nh n t c động tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình n dụng, doanh nghi p không n nh ng ứn vi n đ p ứn u ki n công vi c u ảnh hưởng không nhỏ đến hi u sử dụn o động kết kinh doanh doanh nghi p Do doanh nghi p c n ưu đến t c động yếu tố môi trường tới công tác n dụn đ có kết n dụng tốt nh t 1.2.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp Yếu tố kinh tế – trị: Khi quốc gia có tình hình tr n đ nh n n kinh tế c u ki n phát tri n b n v ng, thu nhập củ n ười o độn cải thi n, đời sống củ nhân ân n ày càn nâng cao v vật ch t lẫn tinh th n Đây u ki n thuận lợi cho doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn thi n công tác mở rộng quy mô Footer Page of 119 Thang Long University Library Header Page of 119 Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h - xã hội nước có ảnh hưởng r t lớn đến ho t động quản tr nguồn nhân lực c n c n t c n dụng nguồn nhân lực cuả doanh nghi p Nếu yếu tố phát tri n giúp phẩm ch t ý thức n ười nâng cao Vì nâng cao ch t ượng ứng viên tham gia vào trình n dụng Hệ thống pháp luật sách, quy định nhà nước công tác tuyển dụng: Các sách pháp luật hi n hành củ nhà nước c n ảnh hưởn đến công tác n dụng Các doanh nghi p có nh n phươn ph p n dụng khác nhau, nhưn động p ụn phươn ph p th c n phải ch p hành c c quy đ nh luật lao Môi trường cạnh tranh doanh nghiệp: C nh tranh yếu tố ảnh hưởng tới vi c tiến hành n dụng ch t ượng công tác n dụn Khi m i trường c nh tranh gay gắt doanh nghi p có khả n n c nh tranh cao thu hút nhi u o động th trườn n ược l i doanh nghi p sức c nh tranh gặp h h n tron c n t c n dụn nhân tài Đi u buộc doanh nghi p phải đ d ng hóa hình thức phươn ph p n dụng Quan hệ cung cầu thị trường lao động: Yếu tố có ảnh hưởng lớn đến doanh nghi p công tác n dụng, th trườn o độn đ n thừa lo i o động mà doanh nghi p c n tức cung lớn c u u có lợi cho công tác n dụn ược l i cung nhỏ c u, doanh nghi p không th áp dụng phươn ph p n ch n th n thường mà phải chớp thời n dụng không nguồn nhân lực rơi vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp doanh nghi p phí khoản tài c n thời gian lớn đ c ứng viên phù hợp với công vi c có nhu c u n dụng Doanh nghi p phải có nhi u s ch ưu đãi với ứng cử vi n đ thu hút h tham gia vào n dụng Trình độ khoa học kỹ thuật: Chún t đ n sống thời đ i bùng n công ngh Đ đủ sức c nh tranh th trường công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết b Sự th y đ i c n ảnh hưởn đến n dụng nguồn nhân lực t chức đ i hỏi phải có thêm nhân viên có khả n n n dụng nh n n ười chuy n d 1.2.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp Có nhi u nhân tố bên có th ảnh hưởn đến kết thu hút, n ch n ứng viên cho công vi c doanh nghi p Bao gồm nhân tố sau: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Trong thực tế tiến hành m i ho t động doanh nghi p nói chun công tác n dụng nói riêng nhà quản tr Footer Page of 119 Header Page of 119 đ u phải c n vào mục tiêu phát tri n, chiến ược doanh nghi p Mỗi doanh nghi p đ u có sứ m ng, mục tiêu riêng t t ho t độn đ u tiến hành đ th o đu i mục ti u đ Đ th o đu i mục đích chiến ược đ c c ộ phận l i c n vào đ đ bố trí công vi c, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp Do công tác n dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào phận đ lo i mục ti u mà đư r ế ho ch thực hi n kế ho ch n dụn cho đún Hình ảnh, uy tín doanh nghiệp: c n ty c hội th n tiến, b đ ười o động muốn làm vi c a b m t vi c, có khả n n ph t tri n tài n n củ m nh Đây u ki n tốt đ công ty thu hút nhi u ứng viên giỏi Nếu doanh nghi p có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ doanh nghi p đ n sở h u nhi u o động giỏi có khả n n thu hút c c ứng cử vi n c tr nh độ n n ực ược l i hình ảnh uy tín doanh nghi p b đ nh i th p tri n v ng thu hút ứng cử viên th p, khó có khả n n thu hút ứng cử viên giỏi Hình ảnh uy tín doanh nghi p ứng cử vi n đ nh i bao gồm lợi theo giá tr h u hình giá tr vô hình Khả tài doanh nghiệp: Công tác n dụng nguồn nhân lực o nh n hi p đ i hỏi nguồn tài lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công tác n dụng Chí phí cho n dụng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho n dụng tốt hi u n dụng cao Các doanh nghi p đ u nhận thức mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn mức độ đ n p nhân viên cho doanh nghi p Doanh nghi p trả ươn c o có nhi u hình thức đãi n ộ nhân viên có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên giỏi ích thích o động làm vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n l i lợi ích cho doanh nghi p c o Nhu cầu nhân phận: Vi c n dụn c c nhân vi n c n ảnh hưởng r t nhi u nhu c u nhân phận tính ch t công vi c Tùy từn i i đo n mà phận có nhu c u nhân h c nh u c n tùy phận mà có nhu c u n dụng khác Với công vi c cụ th n ch n nhân viên có phẩm ch t khác Thái độ nhà quản trị: Th i độ nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t ượng công tác n dụng nguồn nhân lực doanh nghi p Đây yếu tố đ nh thắng lợi n dụng Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài t m nhân vi n c tài n n Nhà quản tr phải th y vai trò công tác n dụng nguồn nhân lực t chức, từ đ c th i độ đún đắn n dụn o động, tránh hi n Footer Page of 119 Thang Long University Library Header Page of 119 tượng thiên v Nhà quản tr c n c n t o b u không khí thoải mái àm s o đ ứng viên có th tự tin, bộc lộ hết n n n dụng có ch t ượng cao ực thực tế cá nhân h c công tác Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi quốc i đ u có n n v n h Doanh nghi p c n c v n hóa doanh nghi p V n h doanh nghi p có t m ảnh hưởng r t lớn đến gắn kết nhân doanh nghi p 1.3 Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp Nguồn n tron giới h n nh n n ười o độn đ n àm vi c doanh nghi p nhưn i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh nghi p đ n c nhu c u n dụn Đ nắm nguồn nhà quản tr doanh nghi p c n phải lập lo i hồ sơ h c nh u hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân hồ sơ xếp l i nhân lực Đ tìm nh ng nhân viên doanh nghi p c đủ khả n n đảm nhi m nh ng chức danh trốn n ãnh đ o doanh nghi p thường sử dụn phươn ph p: ni m yết chỗ làm hay công vi c đ n c n n n ười g i tắt niêm yết công vi c trống Bản niêm yết dán chỗ c n h i đ m i n ười đ u biết Đ thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn công ty biết hi n đ n c n n n ười cho số công vi c đ Tron ản niêm yết thườn n ười ta ghi rõ chỗ làm trống, thủ tục c n thiết phải àm hi đ n c c u ki n tiêu chuẩn cụ th , k tu i tác, sức khoẻ ươn ng quy n lợi Trong niêm yết nhà quản tr khuyến khích t t nh n n ười đủ u ki n đ u n n đ n th m i Ưu điểm Cho phép doanh nghi p sử dụng có hi u nhân hi n có Cùng với thời gian phát tri n doanh nghi p tron qu tr nh o động nhân viên có th thay đ i v n n ực, nhờ khai thác tốt n n ực đ Bên c nh đ c n c phận nhân thừa, c n bố trí, sử dụng h vào nh ng công vi c phù hợp Tuy n trực tiếp từ nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p t o hội th n tiến cho m i n ười, nhân viên cảm th y nh ng thành tích củ m nh nhà quản tr biết đến đ nh i đún mức Bản thân h đ u c hội th hi n tr nh độ tài n n cươn v công tác m i trường sốn cải thi n Vì doanh nghi p t o r hội th n tiến cho m i n ười làm cho h gắn bó lâu dài cho doanh nghi p Footer Page of 119 Header Page of 119 Khi n nhân vi n c thời gian làm vi c doanh nghi p, nh n n ười qu n thuộc, thông hi u c u nh ng mối quan h doanh nghi p, thích ứng với m i trường làm vi c, từ đ iúp h có khả n n hội nhập nhanh chóng Chí phí n dụng th p hư c điểm: Bên c nh nh n ưu m nguồn n nội có nh ng h n chế sau: H n chế v số ượn c n ch t ượng ứng viên Gây xáo trộn n dụng V trí đ n n đ nh có th trở nên thiếu n ười nhân chuy n sang công vi c h c ơn n a có th gây hi n tượng m t đoàn ết nội nhân viên c nh tranh với nh u đ vào v trí mới, ảnh hưởn đến b u không khí doanh nghi p Vi c n dụng nhân viên doanh nghi p có th gây hi n tượn xơ cứng o c c nhân vi n qu n với cách làm vi c cươn v c n n s n t o h u h n chế khả Trong doanh nghi p d hình thành nhóm “ứn vi n h n thành c n ” h nh n n ười ứng cử vào chức vụ đ c n trốn nhưn h n n ch n, từ đ c tâm t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè phái ảnh hưởng tới ch t ượng công vi c 1.3.2 Nguồn ứng viên từ bên doanh nghiệp Là n dụng nhân viên từ th trườn o động Một doanh nghi p thu hút lao động tham gia n dụng từ nguồn bên c n quan tâm đến yếu tố th trường sức o động, công vi c c n n n ười, v doanh nghi p, sách nhân doanh nghi p quy n đ phươn nơi o nh n hi p ho t động kinh doanh, khả n n tài doanh nghi p Nguồn n dụn o động từ bên giúp doanh nghi p b sung v số ượng ch t ượn o động cho trình thực hi n mục ti u đ Xu t phát từ đối tượng n dụng, nguồn n bên doanh nghi p có th xem xét từ lo i o động sau: Nh n o độn đào t o, nh ng lao độn chư th m i đào t o, nh n o động hi n vi c àm Đối với nh ng o độn phươn thức tìm kiếm, n ch n, mục đích n ch n có khác Người lao động đào tạo Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây y u c u không cho n ười sử dụn o động mà t o thuận lợi cho n ười o động phát huy kiến thức đào t o cách h u ích nh t Footer Page of 119 Thang Long University Library Header Page of 119 ười o độn đào t o chuy n m n nhưn àm vi c doanh nghi p tiếp tục đào t o “ t y n h chuy n sâu” V nhà quản tr c n phải hướng dẫn, giúp đỡ đ n ười o độn c u ki n ứng dụng kiến thức h c, b sung nh n u c n thiết đ phát tri n n n ực củ n ười o động Bên c nh đ th vi c tìm kiếm sử dụng nguồn nhân lực ch t ượng cao hướng phát tri n quan tr n doanh nghi p Hi n nguồn nhân lực ch t ượn c o h phon phú vào đ n nhưn thường hội tụ nh n nơi c tr nh độ kinh tế - xã hội phát tri n t i đ h có th nhận mức ươn c o đời sống d ch u Bởi doanh nghi p muốn n dụn nhân tài c n phải bỏ công tìm kiếm thu hút c n sử dụn đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có Người chưa đào tạo Vi c n dụng nh n n ười chư đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế ho ch đào t o ngh sử dụng phù hợp toàn công vi c đ i hỏi chi phí không nhỏ doanh nghi p Th trườn o động r t dồi Khi n nhân viên doanh nghi p thường n n ười trẻ tu i s u đ tiến hành d y ngh cho h đ t tr nh độ tinh thông Nh t công vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng với kỹ thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn m m nh đ khai thác nân c o tr nh độ nh n n ười Tuy nhiên nh n n ười chư đào t o thườn h n n cho chức nh: nhân vi n hành thươn m i chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác Người việc làm Một số n ười o độn o c c u ki n khác mà t m thời vĩnh vi n m t vi c làm H nh n n ười o độn c inh n hi m r t muốn có vi c làm Vì doanh nghi p xem xét n dụng nh n o động vào công vi c phù hợp tốn thời gian chi phí cho vi c đào t o Tuy nhiên n dụng nh ng lao động c n nghiên cứu kỹ thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực, sở trường, chí tính c ch c nhân đ có sách phù hợp giúp cho vi c khai thác tốt mặt m nh nhân cho công vi c doanh nghi p đồng thời c n t o u ki n cho nhân c hội th hi n thân Ngoài doanh nghi p còn có th từ h thốn c c sở đào t o c c qu n n dụng, giới thi u nhân viên ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ vi c làm Hệ thống sở đào tạo Footer Page of 119 Header Page 10 of 119 C c trườn đ i h c c o đ ng, trung h c chuyên nghi p c c sở d y ngh ngày trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân có ch t ượng cao cho doanh nghi p Nhi u doanh nghi p cử chuyên gia phụ trách v n đ nhân đến c c sở đào t o đ tìm kiếm ứng viên cho doanh nghi p C ch àm tươn đối ph biến phận nhân doanh nghi p liên h với c c sở đào t o đ gặp gỡ sinh vi n qu đ iới thi u v doanh nghi p c n nhu c u n dụng Với cách làm đ o nh n hi p có th t m ứng viên có tri n v ng từ h ngồi ghế nhà trường Các quan tuyển dụng Khi th trườn o động phát tri n có nhi u t chức chuyên trách vi c n dụng nhân cho doanh nghi p Ở nước ta hi n t chức thường ho t độn ưới d ng doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n giới thi u vi c làm Tùy theo cách thức ho t động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p đảm nhận khâu tìm kiếm n ch n hay cung c p ứng viên cho doanh nghi p khách hàng Sự giới thiệu nhân viên Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi nh ng kỹ n n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi giới thi u nhân viên u ki n bắt buộc Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT ứng viên tham gia dự n phải có hai nhân viên công ty bảo ãnh…Đây phươn ph p n dụng h u hi u Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhi u trường hợp biết nhu c u n dụng doanh nghi p mà ứng viên tự viết đơn xin vào àm vi c Đây nguồn ứn vi n đ n v số ượngp nhưn h n phải lúc h c n ứng viên mà doanh nghi p c n tìm Khi ứng viên nộp đơn xin vi c doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n từ nguồn nh n n ười c đủ u ki n yêu c u công vi c đ n c n n dụng n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p Hội chợ việc làm hươn ph p thu hút ứng viên thông qua hội chợ vi c àm phươn ph p đ n nhi u t chức áp dụn phươn ph p cho phép c c ứn vi n tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà n dụng, mở khả n n ựa ch n rộn với quy mô lớn 10 Footer Page 10 of 119 Thang Long University Library Header Page 49 of 119 ưới tu i đ ph n nh n n ười trẻ tu i chư c nhi u inh n hi m àm vi c c n c c mối qu n h c n thiết iúp i t n ượn h ch hàn cho c n ty n ược i th nh n n ười thuộc độ tu i – 45 tu i nh n n ười c tươn đối nhi u inh n hi m c n c c mối qu n h iúp đ m i h ch hàn cho c n ty n oài r th nh n n ười ph n i n tiếp iúp cho đội n nhân vi n ưới tu i c th h c hỏi th m r t nhi u inh n hi m àm vi c ết dự iến: ự iến tron n m số o độn tu i từ – 45 tu i t n n n ười n hĩ cân ằn với số o độn ưới tu i c u o độn th o độ tu i hợp iúp o nh n hi p đ t hi u inh o nh tốt nh t i t n ợi nhuận cho c n ty 3.2.3 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo tr nh độ Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 3: Cơ c u o độn th o tr nh độ nhận th y ch nh ch i o độn tr nh độ c o: đ i h c c o đ n ch nh ch ớn với ượn o độn tr nh độ: trun c p ph th n c u h n hợp ây r vài rủi ro cho c n ty n n t c iả đư r iải ph p n ụn nhằm àm phù hợp c u lao độn th o tr nh độ ội dung thực hiện: hư phân tích tron ph n nhận xét củ mục th c th th y rằn c n ty ưu ti n sử ụn o độn tr nh độ c o tr n đến vi c sử ụn o độn tr nh độ trun c p ph th n ởi với nh n c n vi c vận chuy n ắp đặt th đ ph n c n ty thu n oài nhưn nhược m củ vi c thu n oài đội n h n đào t o ài ản th o t c phon àm vi c củ c n ty n n đ i hi h tr nh hỏi nh n s i s t từ đ àm ảnh hưởn đến h ch hàn củ c n ty t c iả đ xu t c n ty n n n th m c c đối tượn tr nh độ trun c p ph th n từ đ đ o t o h c ch ài ản c n ty c th y n uồn từ nh n trườn trun c p y n h đ c th tiết i m thời i n c n chi phí đào t o n uồn nhân ực ết dự iến: ự iến tron n m ượn o độn tr nh độ trun c p ph th n công ty ưu ti n n ụn nh t nh n n ười tốt n hi p từ c c trườn trun c p y n h nh n n ười đào t o th m s o cho phù hợp nh t với y u c u c n i t n hi u c n vi c đồn thời đ m i hài n tin cậy củ h ch hàn n c nh đ c n ty c n iảm số chi phí đào t o n ụn n uồn nhân ực 49 Footer Page 49 of 119 Header Page 50 of 119 3.2.4 iải pháp tuyển dụng nhằm l m ph h p cấu lao động theo nguồn tuyển dụng Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 3 : uồn n ụn n tron c n ty mục 3 : uồn n ụn n n oài c n ty nhận th y số ượn n uồn n ụn n tron c n ty c n r t th p u ây r vài h n chế cho c n t c n ụn n uồn nhân ực củ c n ty n n t c iả đư r iải ph p n ụn nhằm àm phù hợp c u o độn th o n uồn n ụn ội dung thực hiện: Công ty àm tươn đối tốt tron c n t c n ụn n uồn n oài nhi n đ c th thực hi n tốt c n t n ụn trước hết c n ty c n ập đ y đủ c c hồ sơ sau: sơ v th n tin c nhân như: tu i t c sức hỏ môn, khả n n đặc bi t có o độn o độn từ n n tron th tr nh độ h c v n, chuyên Hồ sơ ph t tri n nhân bao gồm thông tin v : mức độ hoàn thành công vi c hi n t i, khả n n th n tiến, lớp đào t o qu … Hồ sơ xếp l i nhân lực tr nh ày ưới d n sơ đồ xếp l i nhân lực ục đích củ vi c ập nh n hồ sơ tr n đ ti n cho vi c n ụn n uồn nhân ực n tron o nh n hi p ởi n uồn nhân ực n tron o nh n hi p ph t huy hi u c o nh t hi c n ty muốn đ t th n chức chuy n i o v trí c n t c i c c nhân vi n với nh u đ àm u n oài đ nh i củ i m đốc c n trưởn ph n ph ph n c c ộ phận th nh n th n tin tron nh n hồ sơ tr n sở đ đ nh i x m nhân vi n c phù hợp đủ n n đ àm vi c t i v trí h y h n ết dự iến: ự iến vào n m số ượn o độn n ụn từ n tron o nh n hi p t n th m so với n m nh n o độn th y nh n v trí s thải n hỉ vi c … Và nh n th y đ i đ nhằm đ m i hi u c o nh t cho ho t độn inh o nh củ o nh n hi p tron tươn i o nh n hi p c đội n nhân ực c tr nh độ nhi t huyết c n ắn với o nh n hi p 3.2.5 Đổi quy tr nh tuyển dụng Cơ s h nh th nh giải pháp: C n vào mục 4: Đ nh i v công tác n dụng nguồn nhân lực công ty thông qua quy trình n dụng nguồn nhân lực nhận th y quy tr nh n 50 Footer Page 50 of 119 Thang Long University Library Header Page 51 of 119 ụn củ c n ty T ội Th t hươn i n c n vài h n chế n n t c iả đư r iải ph p đ i quy tr nh n ụn n uồn nhân ực ội dung thực hiện: Đ vi c n dụn n uồn nhân ực đ t hi u cao, thời gian qua công ty hươn i n xây ựng quy trình n dụng bao gồm ước thực hi n trình tự th o đún ước Tuy nhiên bên c nh số ước àm tốt c n c ước c n nhược m n a quy trình n dụng công ty chư hoàn thi n, mà kết đ t số h n chế Vì đ thực hi n tốt n c c ước quy trình n dụng nhằm nân c o hi u c n t c n dụng chung công ty m xin đ xu t số ý kiến nhằm hoàn thi n c c ước quy trình n dụn m xin đư r quy trình n dụng Đ có th t m nh ng ứng cử viên phù hợp nh t với công vi c công ty nên thực hi n đ y đủ ước quy trình sau: Sơ đồ 3.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự Đ nh danh công vi c c n n Thông báo n Tiếp nhận nghiên T chức thi dụng cứu hồ sơ n Ki m tra sức khỏe dụng Đ nh giá ứng cử viên Quyết Hội đinh n nhập nhân dụng viên Quy trình n dụng gồm ước, so với quy trình n dụng công ty nhi u ước đ ước ki m tra sức khỏ ước đ nh i ứng cử viên hưn tron ước quy trình n dụng l i có nh n th y đ i nhằm hoàn thi n n a ch t ượng công tác n dụng nhân công ty Bước 1: Định danh công việc có nhu cầu tuyển dụng Công vi c c n ty thực hi n tốt, nhiên xảy tình tr ng công vi c đ nh danh c n n dụng b đ nh tr phòng t chức cán chư c thời i n x c đ nh Đ khắc phục công ty có th tiến hành thành lập nhóm chuyên tiến hành đ nh danh công vi c đ x c đ nh nhu c u n dụng tiến hành cách nhanh chóng xác 51 Footer Page 51 of 119 Header Page 52 of 119 Công ty nên có kế ho ch ngân sách kết hợp với mục ti u phươn hướng c n ty đ nên kế ho ch n dụng nhân Quyết đ nh có nên n dụng hay không không dựa vào kế ho ch củ đơn v mà phải tính đến hi u mang l i cho công ty Công vi c c n n có nhu c u ngắn h n hay dài h n, n đ nh hay không n đ nh đ n i m đốc đ nh u chuy n nội thu mướn lao động hay n Khi đ nh danh công vi c c n c n trả lời câu hỏi “c n vi c c n n dụn đ i hỏi nh ng kiến thức chuy n m n nào? Chức trách nhi m vụ t chức? Các tiêu chuẩn công vi c mới? ” T i c n ty chư thực hi n vi c phân tích công vi c cách khoa h c, mà kết khâu giúp doanh nghi p xây dựng cho tiêu chuẩn công vi c mô tả công vi c Thực tế t i công ty phận có nhu c u n dụng đư r ản yêu c u nhân viên v trí công vi c, yêu c u v tr nh độ chuyên môn, giới tính Nh ng yêu c u c n thiết nhưn chư đủ đ công ty có th n dụn đún n ười cho công vi c Trong thời gian tới đơn v nên xây dựng cho mô tả công vi c tiêu chuẩn công vi c Bản mô tả công vi c bao gồm nội dụng: tên công vi c, chức n n quy n h n thực hi n công vi c, nh ng chế độ s ch …C n ản tiêu chuẩn công vi c bao gồm nội dung: phẩm ch t tr nh độ c nhân tr nh độ chuyên môn, tay ngh n n ực, tu i tác, giới tính, tình tr ng sức khỏe, kinh nghi m …Tùy công vi c cụ th mà có nh ng yêu c u riêng Với cách giúp cho vi c n dụn xác phù hợp với công vi c Công ty nên thành lập hội đồng n dụng, hội đồng bao gồm nh n n ười có kinh nghi m tr nh độ chuyên môn nghi p vụ n dụng nhân H ch u trách nhi m v chuy n m n c n nội dung vòng n dụn Đi u giúp công ty làm tốt ước đ nh danh công vi c c n n dụng, làm tốt ước đ u tiên sở cho vi c thực hi n c c ước quy trình n dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Vi c thông báo n dụn thực hi n thông qua vi c gửi c n v n tới trung tâm giới thi u vi c àm c c qu n cun ứn o động niêm yết t i bảng tin c n ty c n t i phận có nhu c u n dụng Vi c thông báo tìm nguời c n ty chư đủ rộn đ có th thu hút nhi u ứng cử vi n Đ thông tin có th cung c p c ch nh nh ch n đến nhi u đối tượn th c n ty n n đ ng hóa kênh giao d ch th trườn o động, t o u ki n cho giao d ch trực tiếp gi a công ty n ười o độn như: Th n o tr n c c phươn ti n th n tin đ i chún : đài o tivi int rn t… 52 Footer Page 52 of 119 Thang Long University Library Header Page 53 of 119 Nhờ c c sở đào t o thông báo v nhu c u n dụng nhân cho h c viên Thông báo qua m ng internet Thôn o đến phòng ban nội công ty Son c n ty c n c n đ tránh lãng phí, tốn không c n thiết cho chi phí quảng cáo, công ty nên dựa vào yêu c u tính ch t công vi c mà đ nh sử dụng thông báo thích hợp Ch ng h n khả n n tài công ty h n hẹp công ty nên sử dụng thông báo có chi phí th p th n o tr n o chí int rn t …h y hi n dụng ứng viên vào v trí quản lý công ty có th đ n tr n tivi h y qu n ười quen Còn c n n nhân viên vào v trí đơn iản ảo v , soát vé, phận m i trường công ty c n thông báo qua nhân viên công ty nhờ giới thi u yêu c u công vi c r t đơn iản, c n có sức khỏe, trung thực c n ười bảo ãnh Công ty c n có dự tính xác khoản chi phí cho l n n dụng, cân đối l i c u chi phí n dụn đ công tác n dụn thực hi n kỹ càng, thu hút nhi u ứng cử vi n th m i đ n n dụng Bước 3: Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ ước nhằm xem xét lo i gi y tờ c đ y đủ yêu c u, có tin cậy không Tron ước thời gian thu nhận hồ sơ công ty ngắn nên số ượng hồ sơ mà công ty nhận nhi u hi chư đ t số ượng c n thiết đ t chức thi n gây ảnh hưởn đến thời gian tiến hành n dụng chung Bởi c n ty n n đư r thời gian thu nhận hồ sơ ài n a Tron ước nghiên cứu sơ n hồ sơ c n ty c n x m xét ĩ nh ng hồ sơ h n đ t yêu c u, c n phải lo i n y đ tiết ki m chi phí n dụn tránh tình tr n sơ su t đ l t nh ng hồ sơ c ch t ượng nhưn c n c n Bước 4: Tổ chức thi tuyển Vi c t chức thi n hi n công ty chủ yếu ùn phươn ph p v n ứng viên Công ty nên b sun phươn ph p trắc nghi m trình thi n hươn ph p trắc nghi m kết hợp với v n giúp công ty n ch n nh ng ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu c u đặt Trắc nghi m thi n phươn ph p n dụn áp dụng r t ph biến v phươn ph p c nhi u ưu m: Ti n đo n trước nh ng ứng viên có th thành công công vi c tới mức độ 53 Footer Page 53 of 119 Header Page 54 of 119 Kh m ph nh ng khả n n h y n n ực ti m ẩn ứng viên mà nhi u ứng viên không h biết iúp cho c n ty t m sắc th i đặc bi t v giới tính c n n n hiếu ti m ẩn ứng viên Công ty có th áp dụn phươn ph p út v n trắc nghi m, tức yêu c u ứng viên trả lời câu hỏi thi có th áp dụn phươn ph p hẩu v n trắc nghi m Có nhi u hình thức trắc nghi m h c nh u nhưn c n ty n n sâu vào số lo i sau: Trắc nghi m v kiến thức t ng quát: Nhằm đ nh i tr nh độ hi u biết t ng quát ứng viên Cách r t phù hợp công ty c n n nh ng nhân viên c p c o trưởng, phó phòng, cán quản … Trắc nghi m tâm lý: Giúp nhà quản tr hi u độn th i th i độ ứng xử ứn vi n hướng nội hướng ngo i, rụt rè, nhút nhát hay m nh d n, nóng nảy …C ch r t c n cho trình n dụn nhân vi n đặc bi t nhân viên kinh doanh, mar tin … Trắc nghi m v khả n n chuy n m n n n nh n n n hiếu bẩm sinh nh ng khả n n o tích hiếu: giúp công ty biết y inh n hi m mà có ứng viên Trắc nghi m cá tính: Cá tính v n đ quan tr ng, nguyên nhân th t b i bắt nguồn từ cá tính thực nguy hi m muốn cải t o cá tính bẩm sinh u đơn iản nhưn biết cá tính củ nhân vi n hướng yếu tố khác theo hi u công vi c c o Đ phươn ph p trắc nghi m hi u đ n tin cậy, có giá tr khách quan, c n phải thiết lập nh ng trắc nghi m chuyên môn cho lo i công vi c Công ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghi m liên h đến công vi c mà ứng viên đảm nhi m sau Sau hồ sơ x m xét sơ ộ ứn vi n đ t thi trắc nghi m công ty thông báo cho ứn vi n ch n đến tham dự v n Vi c thi n thông qua v n công ty thời i n qu thực hi n tươn đối tốt Song bên c nh nh ng mặt đ t được, tồn t i số h n chế mà công ty c n xem xét hoàn thi n đ công tác v n đ t kết cao nh t Đ c n t c v n thườn hội đồng n dụng thực hi n nhưn chư chuẩn b ĩ c c câu hỏi đư r chư thật toàn di n Bên c nh đ c n tồn t i b t đồng thống nh t ý kiến đ nh i thành viên hội đồng n dụng 54 Footer Page 54 of 119 Thang Long University Library Header Page 55 of 119 Đ khắc phục nhược m này, công ty c n thực hi n: Đ câu hỏi v n mang tính toàn di n c n ty c n đư r nh ng câu hỏi li n qu n đến nhi u ĩnh vực n n i o tiếp h đồn … h ng câu hỏi phải ngắn g n c đ ng, d hi u nhưn th n tin nhận nhi u nh t Các thành viên hội đồng n dụng c n thống nh t với cách nhìn nhận, đ nh i trước v n đ tránh tình tr ng b t đồng ý kiến vi c đ nh i ứng viên Trong trình v n đ đ nh i ứng viên cách toàn di n, hội đồng n dụng có th đư r o i câu hỏi sau: Câu hỏi chung: Nh ng câu hỏi có th sử dụng cho vi c n dụng t t v trí, nhằm tìm hi u độn qu n m, sở thích giao tiếp … i đ nh h đồng, khả n n Lo i câu hỏi đặc trưn cho công vi c: tùy v trí công vi c cụ th mà công ty c n chuẩn b nh ng câu hỏi phù hợp đ x m xét đ nh i n n ực, phẩm ch t tr nh độ …của ứng viên có thích hợp với công vi c h tham gia dự n hay không? Các câu hỏi c n sát thực th ng vào v n đ đ ứng viên có th bộc lộ hết n n ực Ch ng h n câu hỏi có th xây dựn ưới nh ng tình thực tế Lo i câu hỏi thêm: Là nh ng câu hỏi mà tùy vào u ki n thực tế mà v n viên có th đặt cho ứn vi n đ hi u r v h Mỗi câu v n c n dự đo n c c phươn n trả lời x c đ nh câu đ nh i tốt, khá, trung bình, yếu, Khi thực hi n v n c n tuân thủ nguyên tắc s u đ v n có tính khách quan, trung thực hi u cao: Trả lời th ng thắn câu hỏi ứng viên, không bi u th khó ch u hay hài lòng ứng viên trả lời hay sai Dù nội dung v n ho ch đ nh trước nhưn c th linh ho t th y đ i theo câu trả lời ứng viên Và phải ghi l i c c “chú ” c n thiết v ứng vi n đ àm sở ch m m Luôn ý lắng nghe, tỏ tôn tr ng ứng viên không khí tin cậy, thân mật cởi mở, t o r c c hội cho phép ứng viên tranh luận vui vẻ, thoải mái trả lời câu hỏi mà h đặt C n gi th i độ nh tĩnh vui vẻ, thân thi n tr nh th i độ đ nh kiến v ứng viên 55 Footer Page 55 of 119 Header Page 56 of 119 Chìa khóa thành công v n phải t o cho ứng viên nói cách trung thực v thân h , v công vi c khứ h Vì công ty c n bồi ưỡn đ t o r đội n v n viên ngày kinh nghi m Bước 5: Kiểm tra sức khỏe Đây c n vi c quan tr ng c n thiết trình n mà công ty hi n n y đ n tr ng Một ứn vi n c đ y đủ nh n u ki n v kiến thức kinh nghi m nhưn h n đảm bảo v sức khỏe không th àm Nếu ứng viên n mà không qua khâu khám sức khỏe trình làm vi c có th có th phát sinh nh ng v n đ v sức khỏe, có th dẫn tới nghỉ vi c hay tinh th n làm vi c Đi u gây ảnh hưởng không nhỏ tới công vi c chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế ho ch thực hi n công vi c công ty Nếu nhân viên gi v trí, chức vụ quan tr ng công ty ảnh hưởng r t lớn tới trình sản xu t kinh doanh công ty Lúc công ty l i phải n dụn n ười khác thay vào v trí đ r t tốn chi phí cho công tác n dụng Do đ đảm bảo cho công tác n dụn c đủ tr nh độ, kiến thức chuyên m n đủ sức khỏ đ làm vi c công ty nên cho khám sức khỏ trước có đ nh n ứn vi n đ vào c n ty C kết n dụng đ t hi u cao sát thực Công ty c n thuê bác sỹ giỏi đ t chức ki m tra sức khỏe cho ứng viên Bước 6: Đánh giá ứng cử viên Th n qu c c ước hội đồng n dụng tiến hành đ nh i c c ứng cử viên Sau thi n nhà n dụn c đ y đủ thông tin v ứng cử viên với nh n “ cảm xúc” v h Đ hi u ho t động n dụng cao nh t c n phải khách quan so sánh, ch n lựa gi a h tiêu chuẩn ch n lựa Song vi c dựa vào kết củ c c ước côn ty c n c th có ưu ti n nh t đ nh em cán c n nhân vi n tron c n ty Đ đ nh i ứng cử viên công ty có th n dụng tiêu thức sau bằn c ch cho m tiêu thức: tr nh độ h c v n tr nh độ chuyên môn nghi p vụ, kinh nghi m ngh nghi p, kỹ n n ứng xử độn thúc đẩy nh ng nhận thức khác, nh ng công vi c chức vụ đảm nhi m Ví dụ nh ng v trí quan tr ng tiêu thức kinh nghi m u n đặt n hàn đ u s u đ đến tiêu thức khác Ngoài nhà n dụng phải dùng trực giác m nh đ cân nhắc lựa ch n ứng cử viên quản tr nhân không khoa h c mà ngh thuật Đ có th đ t thống nh t vi c đ nh lựa ch n công ty nên tiến hành s u: 56 Footer Page 56 of 119 Thang Long University Library Header Page 57 of 119 Mỗi v n vi n đ nh i c c ứng cử viên theo nh ng tiêu chuẩn dự tr n sở bậc th n s u đây: = Tốt = Kh = Trung bình = ưới mức trun nh = Kém Nh n n ười v n thống nh t ý kiến theo t t nh ng tiêu chuẩn theo yêu c u Tron trường hợp ý kiến chư thống nh t c n có nh ng tìm hi u, b sung theo nh ng v n đ c n chư s n tỏ S u đ ập danh sách thứ tự tr n sở nh ng ý kiến đ nh i thống nh t lựa ch n ứng cử viên Bước 7: Quyết định tuyển dụng Đây ước quan tr ng quy trình n dụng Các ứng cử vi n vượt qua rào cản n dụn hi đ n ãnh đ o tron c n ty th y h c đ y đủ yếu tố có th làm vi c t i công ty Khi có đ nh n dụng tức ứng cử viên thời gian thử vi c àm tốt Kết trình thử vi c c đ nh i trưởn đơn v v tác phong làm vi c, v hòa nhập với m i trường, khả n n đ p ứng nhu c u công vi c Khi c đ nh n dụng công ty tiến hành ký hợp đồng với n ười o động Ký hợp đồng thử vi c tháng số v trí quan tr ng Cuối i i đo n thử thách c n ki m tra tâm lý l n cuối cùn trước đ nh Mục tiêu ki m tr x m n ười n có thích nghi với chỗ làm hay không nh t h có khả n n h nhập với tập th hay không Cùng với vi c ki m tra tâm lý c n có tham gia nh n n ười có kinh nghi m v công vi c mà nhân viên làm, từ đ thức n i m đốc tham khảo ý kiến đư r đ nh n dụng Sau thử vi c công ty ký hợp đồng dài h n với ứng cử vi n Đến lúc h thực nhân viên thức h thống nhân công ty M i ho t động thời gian thử vi c chư th giúp h hòa nhập vào m i trường công ty Do lúc công ty c n c chươn tr nh hội nhập giúp h làm quen với m i trường làm vi c Bước 8: Hội nhập nhân viên v o môi trường làm việc công ty Đây hâu qu n tr ng sau nhân viên có đ nh n dụng thức vào c n ty C n ty c n th y c n thiết vi c hội nhập nhân viên nhưn tron qu tr nh thực hi n mốt số h n chế Ch ng h n nhi u có tình tr n c c nhân vi n c n n nảy làm cho nhân viên sợ s t, lúng túng hay làm 57 Footer Page 57 of 119 Header Page 58 of 119 hỏng vi c, từ đ ẫn đến tâm c n th ng, chán nản bỏ vi c Do thời gian tới công ty c n ước hội nhập nhân viên quy trình n dụng Công ty c n theo dõi sát c n xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghi m đ bao ban, kèm cặp nhân viên Nh n n ười phân c n hướng dẫn c n thực nhi t t nh iúp đỡ nhân viên vi c làm quen với công vi c, giúp h tự tin vào n n củ m nh C nhân viên mới không b bỡ ngỡ chán nản môi trường làm vi c hi u công vi c đảm bảo ết dự iến: S u hi p ụn thực hi n đ y đủ ước tron quy tr nh n ụn n uồn nhân ực mà t c iả đư r rằn c n ty m t th m thời i n c n chi phí n ụn nhưn đ i i quy tr nh n ụn đảm bảo mang l i cho công ty đội n o độn ch t ượn đ p ứng yêu c u v tr nh độ n n ực làm vi c iúp c n ty nh n o độn phù hợp nh t với c n ty 3.2.6 Một số giải pháp khác Ngoài giải pháp chủ yếu n u tr n đ nâng cao ch t ượng công tác n dụng nhân công ty c n thực hi n số giải ph p h c s u đây: + Nghiên cứu kỹ văn ản quy định Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng: ộ luật o động, pháp l nh v hợp đồn o độn u l n dụng, vi c công nhân viên chức …Đồng thời c n c n cập nhật nh n quy đ nh i n qu n đến ho t động quản tr nhân nói chung công tác n dụng nhân nói riêng + Thực sách đào tạo đãi ngộ tốt cho người lao động: Rõ ràng với công ty có mức đãi n ộ đào t o n ười o động tốt c n ty h c th thu hút nhi u ứng cử viên tham gia n dụng Mức đãi n ộ th hi n qua ti n ương, ti n thưởng khả n n th n tiến công vi c Mức ưu đãi hợp lý thu hút nhi u ứng cử vi n c tr nh độ tham gia, không nh ng thu hút có tác dụng gi chân nhân tài Vì c n ty c n c n x m xét đ có chế độ ươn b n đãi n ộ hợp cán c n nhân vi n C n ty c n c th tham khảo thêm cách trả ươn c n mức ươn mà c c c n ty h c p ụng từ đ đư r đ nh cho công ty + Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng: Một nh ng h n chế công ty nhi u công tác n dụng nhân dựa nhu c u phát sinh nên mang tính thụ động Với phươn ph p n dụng nhân dẫn đến tình tr ng b động vi c thu hút ứng cử viên, nhu c u g p nên ước quy trình n dụng di n r nh nh Tron thời gian ngắn nên ch t 58 Footer Page 58 of 119 Thang Long University Library Header Page 59 of 119 ượng n dụng từn ước h n đảm bảo Nh ng nhu c u phát sinh mang tính ch t công vi c công ty khiến công ty không tiếp cận với nguồn n dụng phong phú nhu c u công ty không phù hợp với nguồn cung ứng lao động th trường v thời gian Ví dụ: vào th n th n tron n m thời gian c c sinh vi n r trườn n n cun o động th trường r t lớn, doanh ngi p có chươn tr nh ế ho ch chủ động th hội đ nâng cao ch t ượng công tác n dụng + Kiểm tra, giám sát ch t chẽ trình tuyển dụng nhân sự: Bởi kế ho ch n dụn ù xây dựng chi tiết, cụ th đến đâu th c th thực hi n c n h n mon muốn Mỗi ho t độn đ u có th mắc sai l m với nguyên nhân h c nh u u có th làm mục ti u ch ch hướng Vi c ki m tra giám sát công tác n dụn cho phép x c đ nh sai l ch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai l ch đồng thời có nh ng sửa ch a k p thời Trong nh n n m tới công ty c n có bi n pháp chặt chẽ giám sát toàn quy trình n dụng nhân đ h n chế tối đ c c s i m thực hi n + Tăng cường nâng cao uy tín công ty thị trường: Một công ty có uy tín lớn th trường tức h chứng tỏ khả n n h sản phẩm có ch t ượng, giá hợp C n ty đ ứng cử viên quan tâm nhi u so với công ty khác, nh t ứng cử vi n c tr nh độ cao h muốn làm vi c cho công ty vi n cảnh v tươn i đ tốt so với công ty khác Vì thời gian tới công ty c n có bi n ph p đ nâng cao uy tín củ m nh như: ân c o ch t ượng sản phẩm, h i thành…t o thươn hi u tron n n ười tiêu dùng 59 Footer Page 59 of 119 Header Page 60 of 119 KẾT LUẬN Tron đ tài n hi n cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hi u công tác n dụng nguồn nhân lực t i công ty TNHH Nội Th t hươn i n” Th n qu qu tr nh t m hi u n hi n cứu c n vận ụn nh n uận tr nh ày Chươn : “ h n v n đ uận ản v n uồn nhân ực c n t c n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p” đ phân tích “Thực tr n c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n” tron Chươn từ đ đư r vài iải ph p nhằm nân c o hi u c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n t i Chươn Với vi c đư r số giải pháp nhằm nhằm nân c o hi u c n t c n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n m hy v ng iúp ích ph n cho công ty có nhi u cải tiến quy trình n dụng n uồn nhân ực đ c nh ng nhân viên giỏi chuyên môn, phù hợp với m i trườn àm vi c củ c n ty qu đ iúp c n ty c đội n o độn c tr nh độ chuy n m n phù hợp với y u c u củ c n ty c n tràn đ y nhi t huyết muốn cống hiến, gắn âu ài với c n ty p ph n thúc đẩy c n ty trở thành o nh n hi p c v m nh tron n ành inh o nh đồ nội th t Footer Page 60 of 119 Thang Long University Library Header Page 61 of 119 PH L C Xác nhận thực tập công ty TNHH Nội Thất Phương Li n Footer Page 61 of 119 Header Page 62 of 119 DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO David Begg (2007), inh Tế Học nx Thốn K GS.TS Ph m Minh H c (2007), Phát triển văn hoá, người nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, nxb Chính tr quốc gia Liên Hợp Quốc (2000), WB World Development Indicators, London: Oxford PGS.TS Tr n Kim Dung (2009 , uản trị nguồn nh n lực, nx trườn đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Footer Page 62 of 119 Thang Long University Library Header Page 63 of 119 C NG HÒ XÃ H I CHỦ NGHĨ VIỆT N Đ C LẬP – T DO – HẠNH PHÚC X C NHẬN CỦ Đ N VỊ TH C TẬP Đơn v thực tập: Đ a củ đơn v thực tập: Xác nhận: Sinh viên: Ngày sinh: Mã sinh viên: Lớp: Chuyên ngành: Trường: Đã c thời gian thực tập t i đơn v từ ngày tháng tới n ày th n n m H Nội, ng y tháng năm 2015 X C NHẬN CỦ Đ N VỊ TH C TẬP Footer Page 63 of 119 ... TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Nội Thất Phương Liên uá tr nh h nh th nh v phát triển công ty 2.1.1 C n ty tr... nghiệp: Công tác n dụng nguồn nhân lực o nh n hi p đ i hỏi nguồn tài lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công tác n dụng Chí phí cho n dụng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho n dụng tốt hi u n dụng cao. .. trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 2.3.1.1 Các tiêu thức tuyển chọn nguồn nhân lực Đối với t t công vi c c n n dụng thêm nhân viên, trình n ch n dựa vào danh mục nhi m vụ công vi c nhân