ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THANH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội, 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THANH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN Hà Nội , 2016 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ công trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn hướng dẫn khoa học PGS.TS Lê Quân Các số liệu kết luận văn trung thực, đóng góp đưa xuất phát từ thực tiễn kinh nghiệm, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác Một lần xin khẳng định trung thực lời cam kết Tác giả luận văn Lê Thanh Thảo LỜI CẢM ƠN Lời Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Quân, người thầy tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn Những đóng góp, phản biện, lý giải Thầy định hướng nghiên cứu quý báu để tìm tòi, bổ sung điểm thiếu sót trình hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Hệ sau đại học giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho suốt thời gian học tập trường vừa qua Đó tảng cho trình nghiên cứu thực Luận văn cho công việc sau Đồng thời xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo toàn thể cán bộ, công nhân viên Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi tận tình cung cấp tài liệu giúp thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình, bạn bè, tập thể lớp CH-QTKD1K22 sát cánh bên Tôi, giúp đỡ, động viên tạo điều kiện cho học tập nghiên cứu hoàn thành Luận văn Một lần xin trân trọng cảm ơn kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị bạn mạnh khỏe hạnh phúc! Hà Nội, ngày … tháng … Năm 2016 Học viên thực Lê Thanh Thảo TÓM TẮT Luâ ̣n văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ta ̣i Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động Chương trình bày sở lý luận nghiên cứu trước tác giả có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Chương hai trình bày vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu Chương gồm phần sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu (2) Phương pháp thiết kế nghiên cứu (3) Các nguồn thông tin (4) Thiết kế mẫu – chọn mẫu (5) Phương pháp thu thập thông tin (6) Phương pháp xử lý số liệu Chương ba trình bày nghiên cứu thu thông qua phân tích kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu Nội dung mục gồm hai phần chính: (1) Phân tích thực trạng sử dụng công cụ lao động; (2) Đưa đánh giá chung thực trạng Từ thông qua số cụ thể, ta thấy thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động để đưa giải pháp kiến nghị Chương Chương 4, sau nghiên cứu, tác giả đ ề xuất mô ̣t số gi ải pháp kiến nghị chế độ, sách tạo động lực làm việc cho người lao động để phù hợp với định hướng chiế n lươ ̣c phát triể n Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam Từ khóa: Động lực, Tạo động lực, Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG i DANH MỤC HÌNH ii MỞ ĐẦU Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận động lực tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 1.2.1 Giới thiệu 1.2.2 Động lực yếu tố tạo động lực 1.2.3 Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao động 20 1.2.4 Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động 24 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25 2.2 Phương pháp thiết kế nghiên cứu 26 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu 26 2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 29 2.3 Các nguồn thông tin 29 2.3.1 Thông tin sơ cấp 29 2.3.2 Thông tin thứ cấp 29 2.3.3 Thiết kế mẫu – chọn mẫu 29 2.4 Phương pháp công cụ thu thập thông tin 30 2.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 30 2.4.2 Công cụ thu thập thông tin 30 2.5 Phương pháp xử lý số liệu 33 2.6 Kết nghiên cứu 33 Chƣơng NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG TạO ĐộNG TẠI TRUNG TÂM TIN TứC VTV24 – ĐÀI TRUYềN HÌNH VIệT NAM 34 3.1 Trung tâm tin tức VTV24 ……………………………………………….32 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển VTV24 34 3.1.2 Các lĩnh vực tạo nên mạnh uy tín bền vững VTV24: 36 3.1.3 Sơ đồ tổ chức Trung tâm 37 3.1.4 Bộ máy tổ chức Công ty 37 3.1.5 Tài chương trình truyền hình sản xuất…………… 38 3.2 Thực trạng nhân đội ngũ lao động cán quản lý VTV24 39 3.2.1 Cơ cấu lao động VTV24 39 3.2.2 Tiêu chuẩn đội ngũ quản lý VTV24 38 3.2.3 Quá trình phát triển đội ngũ cán quản lý VTV24 43 3.3 Thực trạng động viên, khuyến khích gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý VTV24 44 3.3.1 Thực trạng động viên, khuyến khích đội cán quản lý VTV24 45 3.3.2 Thực trạng gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý VTV24 56 3.4 Nguyên nhân điểm yếu, tồn 69 3.4.1 Những nguyên nhân khách quan 69 3.4.2 Những nguyên nhân chủ quan 70 Chƣơng KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT 73 4.1 Phương hướng, chiến lược phát triển VTV24 hội, thách thức công tác phát triển đội ngũ cán quản lý 73 4.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển VTV24 73 4.1.2 Những hội, thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán quản lý 74 4.2 Quan điểm phát triển 74 4.3 Hệ thống giải pháp 75 4.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển cán quản lý 75 4.3.2 Công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại 76 4.3.3 Xây dựng phong trào thi đua hiệu 76 4.3.4 Tìm hiểu tâm lý, kiềm chế thân khích lệ nhân viên 77 4.3.5 Phân công bố trí nhân lực hợp lý 79 4.3.6 Hoàn thiện môi trường làm việc 79 4.3.7 Xây dựng văn hoá VTV24 mạnh bền vững 79 4.3.8 Một số giải pháp khác 80 4.4 Một số gợi ý kỹ gây ảnh hưởng 81 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 85 DANH MỤC BẢNG Stt Bảng Nội dung Trang Bảng 2.1 Thống kê số lao động số người lấy mẫu 28 Bảng 2.2 Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu 30 Bảng 2.3 Kết hoạt động tài TTTT VTV 24 36 Bảng 2.4 Cơ cấu cán nhân viên trung tâm 37 Bảng 2.5 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý 43 Bảng 2.6 Thống kê kết điều tra khảo sát lực 46 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 10 Bảng 2.10 Tóm tắt hạn chế lực khuyến khích Thống kê kết điều tra khảo sát khuyết khích, động viên cán quản lý cấp phòng ban Thống kê lực gây ảnh hưởng ban giám đốc Thống kê khảo sát ảnh hưởng ban giám đốc i 51 56 57 57 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 16 Hình 1.2 Mô hình yếu tố tạo động lực 26 Hình 1.3 Sơ đồ tổ chức trung tâm 35 Hình 1.4 Chênh lệch đánh giá BTQĐ QL 48 Hình 1.5 Chênh lệch đánh giá QL cấp phòng nhân viên 53 Hình 1.6 Đánh giá lực ảnh hưởng từ nhân viên 66 Hình 1.7 Đánh giá sức ảnh hưởng từ quản lý cấp phòng 66 ii Chƣơng KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT 4.1 Phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển VTV24 hội, thách thức công tác phát triển đội ngũ cán quản lý 4.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển VTV24 Dự báo năm 2016 năm tiếp theo, tình hình kinh tế nước giới tiếp tục gặp nhiều khó khăn hơn, điều tác động trực tiếp đến hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ nói chung Trung tâm tin tức VTV24 nói riêng, nhiệm vụ nỗ lự VTV24 phải không ngừng tăng lên tiếp tục chiếm lĩnh lĩnh vực kinh doanh chủ yếu, tiếp tục tham gia đấu thầu triển khai thi công lĩnh vực tạo nên sức mạnh thương hiệu VTV24, tiến tới xây dựng VTV24 trở thành doanh nghiệp tư nhân hàng đầu nước lĩnh vực – điện, doanh nghiệp tiên phong đầu tư phát triển lĩnh vực lượng mới, lượng tái tạo tiết kiệm lượng Tầm nhìn VTV24 trở thành nơi cung cấp thông hàng đầu Việt Nam, định vị thương trường Quốc tế với doanh thu hàng tỷ USD hai thập kỷ tới Sản phẩm dịch vụ chất lượng cao VTV24 kết tinh từ nỗ lực mệt mỏi người VTV24, từ đối tác uy tín, từ hệ thống quản trị đại hiệu để đáp ứng vượt vượt mong đợi khách hàng Khách hàng VTV24 trở thành tri kỷ ngày nhân rộng, khẳng định cho chữ Tín Thịnh vượng để cùng hướng tới tương lai chung phát triển bền vững, với triết lý kinh doanh “không có không thể” Đảm bảo đời sống ổn định phát triển cho toàn thể cán công nhân viên công ty 73 4.1.2 Những hội, thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán quản lý Đội ngũ cán quản lý VTV24, bên cạnh việc gia tăng số lượng mở rộng quy mô, địa bàn ngành nghề sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, thách thức là, qui mô ngày mở rộng lao động tăng, tầm quản lý, địa bàn quản lý rộng áp lực nhiều, mặc khác, môi trường tư nhân, cán có lực, chuyên môn mục tiêu tìm kiếm, săn đón công ty khác, đặc biệt công ty thuộc đối thủ cạnh tranh Một số cán quản lý sau có nhiều lực mối quan hệ thường tìm đến nới khác có mức ưu đãi cao tìm kiếm cho thân tự ngoai thành lập doanh nghiệp 4.2 Quan điểm phát triển VTV24 xác định lấy yếu tố người trung tâm cho phát triển, VTV24 không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân Cán nhân viên thường xuyên công ty tạo điều kiện, cử tham gia khóa đào tạo doanh nghiệp, tạo điều kiện hỗ trợ nhân viên tự học, nâng cao trình độ chuyên môn, từ cao đẳng lên đại học, từ đại học lên sau đại học VTV24 tập hợp đội ngũ mạnh chuyên gia, thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chuyên ngành lĩnh vực báo chí, ngoại thương, kinh tế, ngoại ngữ, Đội ngũ cán nòng cốt phần lớn tốt nghiệp trường đại học có tiếng nước, đào tạo qua khóa học chuyên sâu lĩnh lĩnh vực nói Ngoài VTV24 hợp tác với nhiều chuyên gia, tư vấn hàng đầu Việt Nam giới để trợ sức cho chương trình, dự án lớn Bằng sức trẻ, trí tuệ vươn lên không ngừng người VTV24, tin đáp ứng tốt tất yêu cầu khách hàng 74 Một Công ty dù có tồn lâu dài, lớn mạnh đến đâu không đào tạo đội ngũ kế cận đầy đủ lực lãnh đạo dẫn vào đường suy thoái Mặt khác, Công ty cần xây dựng thứ văn hóa mà tất nhân viên cán quản lý cảm thấy ràng buộc với không bị ràng buộc với công việc mối liên hệ cấp cấp dưới, đồng nghiệp, mà hết mối thân tình người với người, tạo nên tinh than đoàn kết đầy sức mạnh 4.3 Hệ thống giải pháp 4.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển cán quản lý + Sửa đổi bổ sung qui chế cán công ty, yêu cầu cán phải có chứng đào tạo qua lực lãnh đạo + Xây dựng chương trình đào tạo cao lực lãnh đạo thông qua việc mở lớp đào tạo, khoá học cho cán toàn công ty hay cử cán tham gia buổi học tập sở đào tạo hay giao lưu, học hỏi kinh nghiệm Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục + Ban lãnh đạo cán quản lý cấp phòng, ban, đơn vị thành viên phải đặt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân viên lên hàng đầu, xây dựng đội ngũ nhân viên có lực, động, sáng tạo, có đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc thời kỳ hội nhập theo qui chế Công ty Tiếp tục thực luân chuyển, điều động cán quản lý Phòng, ban, đơn vị thành viên để tránh nhàm chán công việc, tạo điều kiện cho cán quản lý học hỏi, bổ sung kinh nghiệm cho nhau, nâng cao chuyên môn nhiều lĩnh vực hạn chế rủi ro, tạo động lực làm việc, khẳng định thân 75 + Bổ sung lớp học, khoá đào tạo nghiên cứu về: tâm lý người, tâm lý hành vi, tạo động lực, văn hóa động viên khuyến khích, đắc nhân tâm Để lựa chọn cách thức ứng xử phù hợp, cán quản lý phải biết dựa vào yếu tố thuộc tâm lý người tuổi tác, giới tính,vùng miền, nhận thức, thói quen, đam mê, sở thích, trình độ chí mâu thuẫn cấp Bên cạnh đó, khoá học kỹ gây ảnh hưởng như: nghệ thuật gây ảnh hưởng, nghệ thuật tạo giá trị cá nhân, … + Đồng thời, cần học hỏi kinh nghiệm động viên, khuyến khích người trước như: Đọc sách chuyên môn, nghệ thuật ứng xử, nghệ thuật thu phục lòng người đắc nhân tâm sách viết kinh nghiệm lãnh đạo doanh nghiệp thành đạt giới Việt Nam, … 4.3.2 Công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại Bên cạnh tiêu chí chung phẩm chất, trình độ chuyên môn, lực, kinh nghiệm công tác độ tuổi giai đoạn cần nhấn mạnh yêu cầu lực lãnh đạo, đặc biệt lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hưởng, cần đào tạo, đào tạo lại lực lãnh đạo cho cán trước bổ nhiệm, bổ nhiệm lại 4.3.3 Xây dựng phong trào thi đua hiệu Cán quản lý Phòng nhân viên cần coi trọng công tác thi đua, xét thưởng hàng tháng, quý Hạn chế nể nang, ngại phê bình, góp ý, đặc biệt tránh bệnh hình thức, tràn lan, cào Cần tạo “văn hoá thi đua” hiệu mà người chủ động phát huy hết khả Bộ phận theo dõi thi đua VTV24 cần thường xuyên xem xét lại cách thức động viên, khuyến khích áp dụng để kịp thời phát khắc phục sai sót sảy Xây dựng hộp thư sáng kiến, cải tiến để xuất ý tưởng đầu người truy cập gửi ý kiến mình, làm thủ tục đăng ký rườm rà Cần thay đổi hình thức khen 76 thưởng thay tiền mà việc nâng lương sớm kèm biện pháp động viên, khuyến khích tinh thần thông báo bảng tin, mạng nội doanh nghiệp, giấy khen, lập bảng vàng thành tích tháng, thành tích quý, năm nơi trang trọng, người dễ ý 4.3.4.Tìm hiểu tâm lý, kiềm chế thân khích lệ nhân viên - Tìm hiểu cụ thể lý bất đồng hay hành động bất thường nhân viên trước quy kết cho họ việc Điều giúp cán quản lý hiểu nhân viên chia sẻ, đồng cảm với nhân viên - Nắm rõ tôn trọng đặc điểm, tính cách, sở thích, đặc tính văn hóa vùng miền, quan tâm lực cấp để đảm bảo cách thức động viên khuyến khích mà lựa chọn phù hợp với lực sở thích, tích cách họ - Tạo điều kiện để cấp nêu ý kiến mình, cấp thường có tâm lý kiêng dè, ngại nêu ý kiến mình, chí thích không nói, không thích không nói, muốn tìm đến nhu cầu an toàn, người cán phải có thái độ cởi mở, cầu thị cấp nói hết mong muốn mình, ý kiến khác biệt phải tôn trọng, mặt khác trình độ công nhân viên cao họ thông minh, nhạy cảm đòi hỏi người cán phải chân thành, không chân thành họ nhận làm cho họ lòng tin - Biết kiềm chế thân thể cảm xúc lúc Một cán quản lý giỏi phải có số thông minh cao mà phải trau dồi cho lực xúc cảm Sự căng thẳng tan biến cán quản lý bước vào nhìn nhân viên với nụ cười rạng rỡ Một câu hỏi thăm nhẹ nhàng gia đình, công việc, sở thích,…Một nét tươi khuôn mặt người lãnh đạo tạo lên hiệu ứng mạnh mẽ lên nhân viên 77 Nếu không tạo cho nhân viên không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, cởi mở hăng say, nhiệt tình công việc - Trả lương, thưởng đánh giá công bằng, xác hiệu làm việc theo lực nhân viên, không thiên vị Cần xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu công việc dựa kết hoàn thành công việc, tiến độ, hiệu quả, chất lượng công trình, dự án, kiện toàn lại hệ thống theo dõi giám sát có hồ sơ số liệu rõ ràng, công khai minh bạch Những người lương cao vừa thỏa mãn nhu cầu vật chất thỏa mãn nhu cầu thừa nhận, người lương thấp biết rõ lý thấp biết phải làm để lương cao, họ biết cách phần đấu - Biết trân trọng đóng góp nhân viên, thực tế rằng: nhân viên làm việc với người cán quản lý biết trân trọng đóng góp họ cho phép họ tham gia vào trình lựa chọn hay định Vậy nên, nhân viên biết bạn trân trọng họ Hãy làm điều cần thiết để nhân viên tâm phục tín nhiệm Hãy coi họ tài sản quý báu công ty Đó cách mà xây dựng văn hóa trân trọng người Làm vậy, chắn lãnh đạo bất ngờ trước sức sáng tạo thành làm việc cấp - Luôn nêu gương điển hình công việc Việc nêu gương xây dựng điển hình làm cho nhân viên hết lòng công việc, phát triển tổ chức cần trân trọng làm thường xuyên, tạo cảm hoá hay thần tượng lòng nhân viên Người cán quản lý có khả gây ảnh hưởng lớn người luôn đầu, luôn mẫu mực sẵn sàng làm việc khó, việc khổ mà người sẵn lòng làm tổ chức, hành động liệt tự tin gặp khủng hoảng,… 78 4.3.5 Phân công bố trí nhân lực hợp lý Cán quản lý cấp Phòng cần nắm rõ tính chất đặc thù công việc, hiểu rõ công việc khó hay dễ, phải làm để đảm bảo giao việc theo người xác, tránh giao việc không nhiệm vụ, lực, sở trường giảm hiệu công việc nhân viên, giảm động lực, ý chí phấn đấu Nếu làm việc với chuyên môn, lực khả hoàn thành tốt cao Còn không thoả mãn gây tình trạng chán nản, mệt mỏi động lực để làm việc nữa, giao nhiều việc cho người, lại nể nang không giao việc cho người khác 4.3.6 Hoàn thiện môi trường làm việc Hầu hết nhân viên mong muốn làm việc môi trường dễ chịu Nhân viên thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Là nhà quản lý, bạn tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động đây: Đối xử công với nhân viên, thiên vị tác động làm đoàn kết dẫn đến động lực Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, đào tạo nhân viên thường xuyên để họ làm tốt công việc họ, họ nhanh chóng hoàn thành công việc cảm giác hoàn thành tốt công việc sảng khoái họ tự tin tiếp tục tìm tòi làm việc khó hoàn thành họ lại thỏa mãn nhu cầu cao nhu cầu chinh phục thử thách, khẳng định Khuyến khích nhân viên tham gia ý kiến công việc, công khai thành dù nhỏ nhân viên trước người, tuyệt đối không lấy cắp thành tích cấp làm 4.3.7 Xây dựng văn hoá VTV24 mạnh bền vững Xây dựng giá trị cốt lõi thành chuẩn mực đạo đức, trách nhiệm hành vi người VTV24 Cán công nhân viên phải nói đôi với làm, làm việc có trách nhiệm, nhiệt tình, nhiệm vụ phải gắn vào cá 79 nhân cụ thể, nâng cao trách nhiệm cá nhân, … Truyền thông nhằm hạn chế tối đa nét văn hoá chưa tốt cần sớm loại bỏ: thiếu hợp tác, thiếu chia sẻ thông tin công việc; sợ trách nhiệm thân, đùn đẩy trách nhiệm, ngại va chạm; không nể phục nhau, không tôn trọng cấp (dân chủ mức)… Cán nhân viên phải thực quy định chuẩn mực văn hoá giao tiếp, làm việc SYSTECH ban hành 4.3.8 Một số giải pháp khác - Các cấp lãnh đạo tích cực tham gia hoạt động văn hóa, văn nghệ thể thao, với cấp để họ cảm cần gũi, đồng thời, cấp có điều kiện kịp thời tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng, suy nghĩ của cấp - Giúp đỡ vật chất quan mối quan hệ… nhân viên cấp cần - Quan tâm đến gia đình nhân viên: Ai muốn làm việc để kiếm nhiều tiền để lo cho gia đình, lo cho sống, để sống người thân, gia đình tốt hơn,… mong muốn người khác, cấp xem trọng, yêu quý người thân, gia đình nên họ cảm động cán quản lý quan tâm đến nhu cầu, sống gia đình họ Thực tế, qua trình công tác nhận thấy đâu, cán lãnh đạo thường xuyên quan tâm, gần gửi, biết chia với nhân viên gia đình nhân viên nhân viên làm việc tích cực, hiệu quả, nhân viên cảm nhận tình cảm gần gũi Công ty với gia đình xem công ty gia đình họ hi sinh, làm việc để đáp lại tình cảm - Khuyên bảo, tâm sự, chia sẽ, giúp đỡ việc riêng tư khác cùng nhân viên điều kiện … 80 4.4 Một số gợi ý kỹ gây ảnh hƣởng - Thường xuyên học tập nâng cao kỹ gây ảnh hưởng - Hiểu rõ cấp độ ảnh hưởng Mỗi cá nhân lãnh đạo phải tự đánh giá cấp độ để tiếp tục phấn đấu Mặc dù cần phải nâng cao lực lãnh đạo song tập thể vững mạnh phải cá nhân giỏi, phải thật nghiêm túc nhìn lại chân thành với đạt hiệu quả, đừng lạc quan - Cán quản lý phải thật muốn thay đổi, phải biết làm thay đổi suy nghĩ mình, cán lãnh đạo không thay đổi làm cho tổ chức không thay đổi Cán lãnh đạo cần ý khắc phục tình trạng hiểu biết nhân viên, không sáng tạo, vấn đề cá nhân, tự mãn, không giám mạo hiểm, cứng nhắc, không đoàn kết… điều làm cho cán khó thay đổi Chỉ có cán thật thay đổi thay đổi thái độ cấp Cán cần phải tâm cao đặt câu hỏi cho thân hôm thay đổi so với hôm qua, tuần qua, tháng qua, năm qua, - Rèn luyện phẩm chất để thành công như: Nhất quán, hy sinh, cầu thị, tự kỷ luật, tầm nhìn, tiên phong, mẫu mực… Đề gây ảnh hưởng với cấp cán quản lý phải thân mình, cho không có, cấp làm giống - Thực thành công cấp độ thấp đến cấp độ cao không nên bỏ qua cấp độ thấp, ví dụ bạn bỏ qua cấp độ chấp thuận/ mối quan hệ để chuyển sang cấp độ định hướng kết tập chung đạt mục tiêu tổ chức, người theo bạn cảm thấy bị lợi dụng, không tôn trọng số nhân viên chưa hiểu hết không hiểu thấy lạc lõng tổ chức 81 - Rèn luyện thái độ tích cực, xem xét việc quan điểm nhiều người, tự đặt vào vị trí người khác để suy xét; Nhận biết cảm xúc có vấn đề, nhận biết hành vi có vấn đề, điều gây cảm giác tiêu cực; Nhận biết suy nghĩ có vấn đề, nhận biết suy nghĩ tích cực suy nghĩ gây cảm xúc nên kiểm soát cảm xúc suy nghĩ hợp lý, phát triển kế hoạch để suy nghĩ tích cực như: mô tả thái độ tích cực mong muốn đồng cảm với người, khiêm tốn với thân, thừa nhận sức ép công việc, nghiêm túc với công việc, kính trọng cấp trên, chân thành với cấp dưới…; đánh giá tiến hàng ngày; tự cam kết, gặp gỡ người có suy nghĩ tích cực… Điều chỉnh lại thái độ chưa tích cực, thay đổi thái độ nhanh chóng thay đổi hành vi, cư xử giống muốn trở thành - Một số kỹ thuật gây ảnh hưởng khác như: dùng 30 giây trước bắt đầu công việc để nói lời quan tâm, tin tưởng tán dương; cho cấp biết bạn cần họ; tạo kỷ niệm đẹp khơi gợi chúng thường xuyên; công khai khen ngợi cấp dưới; giúp đỡ cấp dưới, người giúp đỡ đầu tiên; giúp cấp tự hào thân, hiểu rõ thân mình; nói với họ lời tốt đẹp lúc đừng gượng ép để bị cho giả dối; khuyến khích cấp theo đuổi giấc mơ họ tạo cho họ mơ ước; theo thể phẩm chất tốt có dịp; tìm cách nhận ý định tốt đẹp cấp dưới; gia tăng giá trị cho cấp dưới; ghi nhớ câu truyện mà cấp hứng thú; biết kể câu truyện hay; cấp cho vô điều kiện có thể; rèn luyện kỹ thuyết phục; xây dựng phong cách lãnh đạo linh hoạt lãnh đạo cấp theo cách mà họ muốn không nên bắt họ theo thói quen cứng nhắc mình, … 82 KẾT LUẬN Công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc có ỹ nghĩa quan trọng, định tồn phát triển công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ công ty có sử dụng tốt công cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay không Chính vậy, việc nghiên cứu, đề xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 – ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM thời gian tới vấn đề cấp thiết nhà quản trị, nhiệm vụ quan trọng phát triển lâu dài bền vững công ty Qua nghiên cứu luận văn với đề tài cùng thực tế công tác tạo động lực doanh nghiệp kinh tế, ta nhận thấy rõ vai trò to lớn quan trọng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Trong thời gian qua, TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 – ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM đạt nhiều kết tốt công tác tạo động lực làm việc Song để công tác công tác tạo động lực tốt nữa, nâng cao suất lao động cần phải tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện Qua thời gian nghiên cứu, khảo sát TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 – ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM, giúp đỡ Giảng viên hướng dẫn PGS.TS Lê Quân anh chị Công ty cùng với cố gắng lỗ lực thân em hoàn thành luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Tạo động lực làm việc Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam” Với khoảng thời gian dài, việc tập hợp khảo sát tư liệu nhiều gặp số khó khăn cùng với hạn chế kinh nghiệm 83 thân thực tiễn cố gắng trình bày cách hệ thống nội dung mà yêu cầu nghiên cứu đặt mặt lý luận thực tiễn Đồng thời với kết phân tích kiến thức học trường mạnh dạn đưa số kiến nghị tiền lương để nâng cao suất lao động Cơ quan Luận văn có tồn định, mong nhận góp ý cán quan, giảng viên bạn Một lần em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Quân bảo hướng dẫn tận tình tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn thầy cô trường ĐHKT-ĐHQG cán công nhân viên TRUNG TÂM TIN TỨC VTV24 – ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em để hoàn thành luận văn 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO I Tài liệu tiếng Việt Hoàng Văn Hải (chủ biên), Nguyễn Viết Lộc, Nguyễn Ngọc Thắng, 2014 Ra định quản trị Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2003 Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB Lao Động Xã Hội Đinh Việt Hòa, 2009 Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo, Chuyên san Kinh tế Kinh doanh Tạp chí Khoa học, Đại học QGHN, số năm 2009 Đinh Việt Hòa, 2012 Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh - Trái tim doanh nhân Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch), 2007 Phát triển kỹ lãnh đạo Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch), 2009 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội John C Maxwell, 2008 Nhà lãnh đạo 3600 Hà Nội: NXB Lao động Xã hội John C Maxwell, 2010 17 nguyên tắc vàng làm việc nhóm Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Đỗ Tiến Long, Đinh Việt Hoà, 2013 Lãnh đạo tổ chức Hà Nội: NXB Giáo dục 10 Đặng Ngọc Sự, 2011 Năng lực lãnh đạo - Nghiên cứu tình Lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ vừa Luận án Tiến sỹ Chuyên ngành Quản lý kinh tế, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương 11 Trần Anh Tài, 2012 Quản trị học Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Trung tâm tin tức VTV24, 2013- 2015 Công khai Báo cáo tài 13 Trung tâm tin tức VTV24, 2013-2015 Báo cáo quản lý nhân 85 II Tài liệu tiếng Anh 14 Anthony J Mayo and Nitin Nohria, 2005 In their times, the greatest business leaders of the twentieth century, Harvard Business School Press 15 Barnett, T and E Shubert, 2002 Perceptions of the Ethical Work Climate and Covenantal Relationships Journal of Business Ethics 36: 279-290 16 Bennis, W and B Nanus, 1985 Leaders: The strategies for taking charge, New York, Harper & Row 17 Bernard, J., U Cantner, et al, 1996 Technological leadership and variety: A data development analysis for the French machinery industry Annals of Operations Research 68: 361-377 18 Bryman, A, 1986, Leadership and Organizations, London, Routledge & Kegan Paul 19 Kreitner, R., & Kinicki, A., 1998 Organizational behavior, (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill 20 Maynard, D W and S E Clayman, 1991 The Diversity of Ethnomethodology Annual Review Sociology 17: 385-418 21 Mintzberg, H., 1975 The manager's job: folklore and fact Harvard Business Review 55(4): 49-61 22 Penn, R., 1990 Class, Power and Technology: Skilled Workers in Britain and America Cambridge, Polity Press 23 Randall, D., J O'Brien, et al., 1996 Organisational Memory and CSCW: Supporting the 'Mavis' Phenomenon, OzCHI, Hamilton, New Zealand 24 Rodd, J., 2005 Leadership in Early Childhood (3rd edition), Maidenhead: Open University Press 25 Rokeach, M., 1973 The nature of human values, New York, Free Press 26 Sadek, E, and Sadek, J, 2004 Good Practice in Nursery Management (2nd edition), Cheltenham: Nelson Thornes 86 27 Schutz, A., 1964 Studies in social theory, The Hague, Martinus Nijhoff 28 Sison, 1991 For democracy and socialism against imperialist globalization, Aklat ng Bayan Press III Tài liệu Website 29 http://nqcenter.wordpress.com/2010/11/03/f5-khuyến-khich 30 http://vtv.vn 87 ... sách tạo động lực làm việc cho người lao động để phù hợp với định hướng chiế n lươ ̣c phát triể n Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam Từ khóa: Động lực, Tạo động lực, Trung tâm. .. cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ta ̣i Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động. .. biện pháp tạo động lực lao động, (3) Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động 1.2.2 Động lực yếu tố tạo động lực 1.2.2.1 Một số khái niệm * Động lực lao động Hoạt động người hoạt động có