i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu soạn thảo Các kết liệu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Nếu có vi phạm nào, xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày 11 tháng năm 2016 Học viên Quách Văn Phải ii LỜI CẢM ƠN Trong trình công tác, rèn luyện quan học tập Trường Đại Học Thương Mại, chọn đề tài “Nghiên cứu hài lòng với công việc đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan cửa sân bay Quốc tế Nội Bài” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Để hoàn thành luận văn mình, nhận nhiều giúp đỡ quý thầy cô, bạn bè đồng nghiệp Đầu tiên, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy cô giáo giảng dạy trang bị kiến thức cho suốt thời gian học cao học trường Đại học Thương mại Chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình bảo GS,TS Nguyễn Bách Khoa giúp cho hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn hỗ trợ Thầy/cô giáo khoa Sau Đại học suốt trình học tập Trường Thứ hai, xin chân thành cảm ơn Cục Hải quan Tp Hà Nội đồng nghiệp quan hỗ trợ trình thu thập liệu cần thiết nhằm hoàn thiện luận văn Xin chân thành cảm ơn! Học viên Quách Văn Phải iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii iv DANH TỪ VIẾT TẮT TCHQ : Tổng cục Hải quan CK : Cửa SBQT : Sân bay Quốc tế CBCC : Cán công chức TT : Thông tư QĐ : Quyết định CNTT : Công nghệ thông tin WCO : Tổ chức Hải quan giới v DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Cùng với phát triển kinh tế Việt Nam năm gần đây, nhu cầu nguồn nhân lực ngày gia tăng Doanh nghiệp ngày trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, tuyển chọn người cho công ty Tuy nhiên, chọn người cần chưa đủ, doanh nghiệp phải biết cách giữ chân nhân viên mình, nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt công ty Với thiếu hụt nguồn nhân lực “có lực” nay,việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề chủ doanh nghiệp quan tâm Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí (tuyển dụng, đào tạo, ), giảm sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin tinh thần đoàn kết nội doanh nghiệp Từ nhân viên xem doanh nghiệp nơi lý tưởng cho họ phát huy lực gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối quan trọng hết, ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu hơn, tạo tin cậy khách hàng chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Vậy làm để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty mình? Nhiều nghiên cứu nước cho cần tạo thỏa mãn công việc cho người lao động Khi có thỏa mãn công việc, nhân viên có động lực làm việc tích cực hơn, từ dẫn đến hiệu suất hiệu công việc cao Đây điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Theo Luddy (2005), nhân viên thỏa mãn dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Nhân viên có thỏa mãn công việc đổi chỗ làm nghỉ việc Tại chi cục Hải quan cửa khẩu, sân bay quốc tế lớn sân bay Nội Bài, hầu hết nhân viên Hải quan làm việc điều kiện rủi ro cao, nguy hiểm, phức tạp, nhạy cảm, đòi hỏi tính kỉ luật cao Bên cạnh đó, nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài công dân Việt Nam có tiếp xúc với hành khách nước nhập cảnh vào Việt Nam, thái độ họ phần thể hình ảnh đất nước, người Việt Nam nên nhân viên Hải quan phải đào tạo, rèn luyện, có kĩ giao tiếp hoàn hảo, làm việc theo nhóm, thể thái độ văn minh, lịch sự, tạo tình cảm tốt đẹp với hành khách để hành khách yêu mến đất nước, người Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu thỏa mãn với công việc để đưa giải pháp giúp cho nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài hoàn toàn yên tâm làm việc với hiệu suất cao, hoàn thành tốt nhiệm vụ mà phủ giao vô cần thiết mang nhiều ý nghĩa Xuất phát từ quan điểm trên, sở nghiên cứu lý luận học trường, kết hợp với sở thực tiễn quan sát trình làm việc Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài, cao học viên lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu hài lòng với công việc đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan Cửa Sân bay Quốc tế Nội Bài” để thực luận văn cao học Tổng quan tình hình nghiên cứu Nghiên cứu thỏa mãn công việc phổ biến nước Tuy nhiên, Việt Nam nghiên cứu tài liệu lĩnh vực hạn chế Có thể nêu số công trình nghiên cứu điển hình: - Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygienne Factors Nghiên cứu phát thỏa mãn công việc bị tác động hai nhân tố: nhân tố trì nhân tố thúc đẩy Các biến đo lường nhân tố tác giả vận dụng vào nghiên cứu - Smith, P.C.Kendall, L.M.and Hulin, C.L (1969), The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand McNally Nghiên cứu xây dựng số đánh giá mức độ thỏa mãn công việc JDI dựa biến sau: chất công việc, tiền lương, giám sát cấp trên, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp Mô hình JDI nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc nhân viên lĩnh vực khác quốc gia khác - Weiss at all (1967), Manual for the Minnesota saticfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations” Minneapolis: Industrial Relation Center, The University of Minnesota Press Nghiên cứu đưa mô hình MSQ thông qua bảng câu hỏi đo lường mức độ thỏa mãn công việc gồm 20 câu hỏi khảo sát đánh giá như: lực thân, thăng tiến, điều kiện làm việc…, mô hình MSQ sử dụng nhiều nghiên cứu thỏa mãn công việc Hạn chế mô hình bảng câu hỏi sử dụng thang đo dài bao gồm 100 mục bảng câu hỏi ngắn 20 câu hỏi dẫn đến sai lệch kết nghiên cứu Một số biến đo lường mức độ thỏa mãn nghiên cứu tác giả vận dụng xây dựng thang đo bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn - Luddy, Nezaam (2005), Job stisfaction amongst employees at a public healthe institution in the Western Cape, University of Western Cape, south Africa Nghiên cứu sử dụng mô hình JDI Smith cộng (1969) thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) để nghiên cứu thỏa mãn công việc - Boeve, W.D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University Nghiên cứu dựa sở sử dụng thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc JDI Smith, Kendall & Hulin Theo Boeve, nhân tố tạo thỏa mãn công việc chia làm hai nhóm Nhóm bên gồm chất công việc, hội thăng tiến Nhóm bên ngoài: tiền lương, hỗ trợ cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp Mục đích nghiên cứu kiểm định tính đắn hai thuyết - Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam Nghiên cứu thực nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh Bằng cách sử dụng mô hình JDI Smith cộng (1969) thêm hai biến cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI xác định mức ảnh hưởng nhân tố mô hình ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Việt Nam Kết nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) với giá trị 4.674 với thang đo Likert bảy mức độ - Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012), Nghiên cứu thỏa mãn nhân viên khối văn phòng cục thuế Quảng Nam, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu luận hóa lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc Kết nghiên cứu phần cho thấy thỏa mãn xem xét nhân tố riêng biệt nhân viên khối văn phòng Cục thuế Quảng Nam thỏa mãn cao nhâts với điều kiện làm việc Tiếp đến thỏa mãn đồng nghiệp, đặc điểm công việc, cấp trên, phúc lợi công ty thu nhập Nhân tố có thỏa mãn thấp đào tạo thăng tiến Từ kết nghiên cứu cho thấy thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng Cục thuế Quảng Nam chưa cao, đạt 3.33, độ lệch chuẩn 0.73 với thang đo Likert năm mức độ - Nguyễn Hòa (2013), Nghiên cứu hài lòng công việc cán công chức quan hành chính, nghiệp Quận Ngũ Hành Sơn, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng Kết nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn công việc cán công chức Quận 5.44 với thang đo Likert bảy mức độ Nhìn chung, kết nghiên cứu thỏa mãn công việc cán công chức quận Ngũ Hành Sơn cao so với nghiên cứu Nguyễn Thị Hồng Mỵ (2012), Trần Kim Dung (2005) - Dương Phú Tùng (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc cán công chức, viên chức quan hành nghiệp thành phố Hội An, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Đà Nẵng Cùng số tài liệu, luận văn tác giả khác Những nghiên cứu sở cho trình thực hiệ nghiên cứu đề tài luận văn tác giả Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu để kiểm tra nhân tố khác ảnh hưởng tới mức độ hài lòng với công việc ảnh hưởng mức độ hài lòng với công việc đến hiệu công việc cán Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để tìm mối liên hệ hài lòng với công việc biến phụ thuộc tiềm ẩn tham khảo từ Chỉ số Mô tả Công việc thuyết động lực (Smith, 1969, trang 272-279) Trên sở đó, nghiên cứu đưa giải pháp cho nhà quản lý Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài để xây dựng sách nhân phù hợp, góp phần nâng cao hiệu làm việc đội ngũ nhân viên Nghiên cứu hướng tới mục đích sau: - Đánh giá mức độ hài lòng với công việc nhân viên Chi cục Hải Quan CKSBQT Nội Bài - Kiểm tra mối liên hệ hài lòng với công việc nhân viên làm việc Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài tính chất công việc, giám sát lãnh đạo, tiền lương, hội thăng tiến, đồng nghiệp thành tựu 55 Hơn nữa, việc tạo môi trường làm việc tích cực đồng thuận quan trọng việc nâng cao thoả mãn công việc nhân viên Lãnh đạo chi cục tổ chức nhiều hoạt động tập thể để nâng cao gắn kết nhân viên Điều góp phần không nhỏ vào thoả mãn công việc nhân viên Giải pháp mô hình hai nhân tố Herzberg (1968) Mô hình Chỉ số mô tả công việc (1969) Lacy Sheehan (1997), với Schleicher, Watt Greguras (2004) đưa giải pháp tương tự để nâng cao Sự hài lòng với công việc Kết nghiên cứu phân tích cho thấy mức độ hài lòng nhân viên làm việc Chi cục Hải quan CKSBQT Nội công việc tại, tiền lương, đồng nghiệp, hội thăng tiến thành tựu có ảnh hưởng quan trọng lên thành lao động nhân viên Đặc biệt, thoả mãn với sách tiền lương hội thăng tiến có ảnh hưởng tiêu cực lên thành lao động nhân viên Khi nhân viên thoả mãn thu nhập không muốn thăng tiến thành lao động nhân viên bị giảm sút Điều cho thấy tầm quan trọng việc tạo động lực lao động cho nhân viên thông qua chế độ lương thưởng thăng tiến hợp lý Sự hài lòng với nhiệm vụ hàng ngày, đồng nghiệp thành tự chứng minh ảnh hưởng tích cực đến hiệu nhân viên 3.3.2 Những ưu điểm, điểm mạnh tạo mức hài lòng công việc cao Chi cục Từ kết nghiên cứu trình bày phân tích luận văn, thấy nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội có mức độ hài lòng tương đối cao công việc người quản lý trực tiếp quan với số điểm trung bình 4.06 4.11 56 Bên cạnh đó, mức độ hài lòng nhân viên đồng nghiệp thành đạt công việc có điểm số trung bình 4.05 4.08 Các điểm số trung bình nói lên thoả mãn tương đối cao nhân viên hai khía cạnh Tuy nhiên, nâng cao thoả mãn nhân viên cách quân tâm tới việc tạo môi trường làm việc động thiết lập mối quan hệ đồng thuận nhân viên Ngoài ra, điểm số cho câu hỏi “Người khác tôn trọng công việc?” 3.91 Điều nói lên số người làm việc ngànhcó nhìn ác cảm hoài nghi công việc nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Khi nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội hỏi tự đánh giá hiệu công việc so với hiệu đồng nghiệp Chi cục, giá trị nhận 4.06 cao mức 3,94 nhân viên yêu cầu so sánh với nhân viên Hải quan nước 3.3.3 Những hạn chế, điểm yếu tạo mức hài lòng công việc thấp Chi cục Tuy nhiên, điểm số cho câu hỏi “Công việc hấp dẫn?” “Lãnh đạo thường tuyên dương nhân viên thực tốt công việc” thấp giá trị trung bình cho hai câu hỏi tương ứng 3,85 3,98 Ngoài ra, mức độ hài lòng nhân viên chế độ lương khả thăng tiến mức với số điểm trung bình 3.62 3.61 Điều chứng tỏ nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội có vấn đề với mức lương thưởng hội thăng tiến thân Vấn đề mối quan tâm lớn không nhân viên với nhà quản lý, nhà quản lý phải tập trung tìm giải pháp 57 thích hợp cho vấn đề tạo động lực để nhân viên làm việc tốt 3.3.4 Nguyên nhân hài lòng thực tế hài lòng Những kết đạt công tác tạo dựng lòng tin, hài lòng với công việc đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài có nhờ tâm, cố gắng không ngừng đội ngũ Ban lãnh đạo Chi cục Năm 2015, Chi cục xác định công tác tổ chức cán nhiệm vụ trọng tâm, coi nhân viên tảng cho thành công phát triển bền vững đơn vị Ban Lãnh đạo tạo dựng quan tâm, gắn kết nhân viên với nhân viên với cấp Có chế độ khen thưởng – kỷ luật rõ ràng Chính sách đãi ngộ, hỗ trợ ngày nâng cao, đời sống nhân viên cải thiện so với trước CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN CHI CỤC HẢI QUAN CKSBQT NỘI BÀI 4.1 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi cục Hải quan CK SB QT Nội Bài quan điểm tăng cường hài lòng công việc đội ngũ nhân viên thời gian tới 4.1.1 Định hướng phát triển ngành Hải quan nói chung Cục Hải quan TP Hà Nội nói riêng Với mục tiêu tổng quát xây dựng Hải quan Việt Nam đại, có chế, sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý liệu tập trung, đạt trình độ tương đương với nước tiên tiến khu vực Đông Nam Á Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu 58 có trang thiết bị, ky thuật đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền nghĩa vụ hợp pháp tổ chức, cá nhân Mục tiêu chủ yếu có mục tiêu Cụ thể: Một là, thể chế: xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật hải quan theo hướng đại, đồng bộ, tuân thủ chủ trương cải cách thủ tục hành chuẩn mực, cam kết quốc tế; xây dựng hệ thống pháp luật hải quan đại Hai là, công tác nghiệp vụ hải quan: Phấn đấu đến năm 2020, thủ tục chế độ quản lý hải quan đơn giản, hiệu quả, hài hoà tuân thủ chuẩn mực, thông lệ quốc tế…Từ năm 2012, bước xử lý liệu thông quan tập trung cấp Cục Hải quan; thực chế cửa hải quan quốc gia tham gia chế cửa ASEAN Nâng cao trình độ, lực quản lý thuế ngang tầm với nước khu vực Tổ chức thực nâng cao chất lượng công tác nghiệp vụ phòng chống có trọng điểm, hiệu hoạt động buôn lậu, vận chuyển mặt hàng cấm qua biên giới Đến năm 2010, hoạt động kiểm tra sau thông quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, hiệu đựa phương pháp quản lý rủi ro với quy trình nghiệp vụ chuẩn hoá sở ứng dụng công nghệ thông tin kết hợp với biện pháp chế tài, xử lý nghiêm minh Ba là, tổ chức máy nguồn nhân lực: xây dựng tổ chức máy Hải quan đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội tăng cường quản lý Nhà nước, góp phần giữ gìn an ninh, an toàn quốc gia Xây dựng lực lượng hải quan có trình độ chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu 59 lực, thích ứng nhanh với thay đổi môi trường, công nghệ yêu cầu tiến trình hội nhập quốc tế Bốn là, ứng dụng công nghệ thông tin: xây dựng hệ thống công nghệ thông tin hải quan đại tảng tập trung hoá xử lý liệu, tích hợp đầy đủ chức năng, xử lý hồ sơ hải quan điện tử, manifest điện tử, toán điện tử, giấy phép điện tử; xây dựng trung tâm xử lý liệu cấp vùng đạt mức độ 2+ trở lên, trung tâm xử lý liệu ngành đạt mức độ 3+ trở lên, đảm bảo hệ thống công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn an ninh, an toàn cao (24/24 7/7) quản lý theo hướng dịch vụ; xây dựng cổng thông tin điện tử kết nối, trao đổi thông tin với quan liên quan; thực chế hải quan cửa quốc gia cửa khu vực ASEAN Đảm bảo tính đầy đủ, xác, kiệp thời số liệu thống kê nhà nước hải quan làm sở cho việc theo dõi, phân tích, đánh giá, dự báo tình hình xuất khẩu, nhập hoạt động khác phục vụ kịp thời cho công tác hoạch định, đạo, điều hành sách kinh tế, thương mại thuế quan nhà nước Năm là, số tiêu cụ thể lộ trình thực hiện: Thực thủ tục hải quan điện tử đến năm 2015 có 100% Cục Hải quan, 100% Chi cục Hải quan địa bàn trọng điểm (cảng biển, cảng hành không, cửa đường quốc tế, khu kinh tế trọng điểm), 60% loại hình hải quan bản, 70% kim ngạch xuất nhập khẩu, 60% doanh nghiệp thực thủ tục hải quan điện tử Đến năm 2020 có 100% Cục Hải quan, 100% Chi cục Hải quan, 100% loại hình hải quan bản, 90% kim ngạch xuất nhập khẩu, 80% doanh nghiệp thực thủ tục hải quan điện tử Thời gian thông quan hàng hóa đến 2015 với mức trung bình nước tiên tiến khu vực Đông Nam Á thời điểm 2010 đến năm 2020 phấn đấu với mức nước tiên tiến khu vực Đông Nam Á thời điểm Tỷ lệ kiểm tra thực tế hàng hóa đến năm 2015 60 10% đến 2020 phấn đấu đạt 7% Tỷ lệ giấy phép xuất nhập thực chế cửa hải quan quốc gia đến năm 2015 50% đến 2020 90% Tập trung hoá xử lý liệu điện tử hệ thống thông quan hải quan vào năm 2015 4.1.2 Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài đến 2025 tầm nhìn 2030 Việc đánh giá lực CBCC, viên chức cách khoa học sở để Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài thực hoạt động, bố trí, xếp, điều động, luân chuyển theo lực, đảm bảo bố trí người việc, nâng cao hiệu suất làm việc Theo Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài, năm gần đơn vị có nhiều hoạt động tích cực đạt kết bước đầu: Hoàn thành Đề án vị trí việc làm, xây dựng khung lực cho số vị trí việc làm, triển khai quy trình xác định biên chế năm 2015… Tuy nhiên, việc ứng dụng kết mô tả vị trí việc làm vào khâu quy trình quản lý cán hạn chế, chưa phát huy tối đa lực, sở trường CBCC, viên chức, hiệu quản lý sử dụng nhân lực chưa cao Chính vậy, Chi cục trưởng Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài yêu cầu trưởng đội/ tổ công tác CBCC, viên chức hải quan đẩy mạnh đổi quản lý nguồn nhân lực dựa vị trí việc làm (quản lý nguồn nhân lực theo lực) giai đoạn 2016-2020 Quyết định ban hành nhằm tạo chuyển biến rõ rệt nhận thức, tâm trị, chung sức, đồng lòng toàn thể CBCC, viên chức mà trước hết lãnh đạo hải quan cấp việc triển khai hoạt động đổi quản lý nguồn nhân lực hải quan Thống xác định đổi phương thức quản lý, phát triển nguồn nhân lực hải quan dựa vị trí việc 61 làm nhiệm vụ trọng tâm cải cách, đại hóa hải quan giai đoạn 2016-2020 4.1.3 Quan điểm hoàn thiện quản trị quản trị nhân lực tăng cường mức hài lòng công việc đội ngũ nhân viên giai đoạn tới Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài thực đẩy mạnh nghiên cứu, xây dựng triển khai chủ trương, định hướng đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực theo lực, tập trung vào hoạt động: Rà soát Danh mục vị trí việc làm mô tả công việc chung vị trí việc làm; đẩy mạnh việc xây dựng triển khai khung lực chuyên môn nghiệp vụ tất lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ Để triển khai, Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài xây dựng phương pháp văn hướng dẫn để triển khai như: Hệ thống quản lý kết công việc công chức, viên chức theo vị trí việc làm Xây dựng hệ thống đánh giá lực công chức, viên chức thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ dựa quy định Khung lực chuyên môn nghiệp vụ theo cấp độ Kết đánh giá lực ghi nhận vào hồ sơ lực CBCC, viên chức hải quan Đây sở khoa học để thực hoạt động, bố trí, xếp, điều động, luân chuyển theo lực, đảm bảo bố trí người việc, nâng cao hiệu suất làm việc Đẩy mạnh ứng dụng CNTT vào công tác quản lý nguồn nhân lực Khẩn trương xây dựng phần mềm đáp ứng yêu cầu quản lý nguồn nhân lực theo lực Trước mắt Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài tập trung vào quản lý kết thực công việc CBCC, viên chức; đánh giá lực cán bộ; quản lý hồ sơ lực cán dựa hệ thống quản lý kết thực công việc hệ thống theo dõi lỷ luật, kỷ cương hành chính, tạo thuận lợi cho việc bố trí, xếp, điều động, luân phiên, luân chuyển CBCC, viên chức dựa lực 62 4.2 Nhóm giải pháp tạo đột phá với nhóm yếu tố nguy hiểm cao tới hài lòng với công việc 4.3 Nhóm giải pháp tạo cân yếu tố cảnh báo nguy hiểm để đảm bảo hài lòng với công việc bền vững 4.4 Nhóm giải pháp để nâng cao mức hài lòng công việc, hoàn thiện quản trị nhân lực tổ chức lao động khoa học với đội ngũ nhân viên Kết nghiên cứu công việc hàng ngày động hào hứng làm tăng Sự hài lòng với công việc nhân viên Do đó, nhà quản lý nên quan tâm đến công việc hàng ngày nhân viên Tuy nhiên, chất công việc lĩnh vực Hải quan có khó khăn trở ngại định vấn đề nên nhà quản lý khuyến khích nhân viên họ để xây dựng môi trường làm việc động hào hứng Hơn nữa, việc tạo môi trường làm việc tích cực đồng thuận quan trọng việc nâng cao thoả mãn công việc nhân viên Lãnh đạo chi cục tổ chức nhiều hoạt động tập thể để nâng cao gắn kết nhân viên Điều góp phần không nhỏ vào thoả mãn công việc nhân viên Cụ thể:  Đồng nghiệp: - Chi cục nên xây dựng quy chế làm việc quy tắc ứng xử nhằm tạo môi trường làm việc cho có giúp đỡ lẫn người Mọi hoạt động cá nhân làm việc cần đảm bảo không ảnh hưởng đến công việc thành viên khác - Phải quan tâm, chia sẻ, lắng nghe ý kiến đông nghiệp, công bằng, vô tư, khách quan nhận xét, đánh giá 63 - Nghiêm túc thực quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao - Tạo buổi sinh hoạt, giao lưu nhân viên với nhằm tạo thân thiện, gần gũi nhân viên với nhau, nhằm tạo điều kiện cho họ quan tâm, giúp đỡ cần thiết học hỏi chuyên môn làm việc  Tiền lương: - Đối với thỏa mãn yếu tố “tiền lương” nhân viên, nhân tố ảnh hưởng, có ý nghĩa quan trọng việc cải thiện thỏa mãn nhân viên nên người sử dụng lao động phải lưu ý - Thứ tự ưu tiên mà quan cần làm nhân tố tạo công công việc thu thập, xây dụng sách lương thưởng, trợ cấp hợp lý cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên - Để đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, quan cần đánh giá vị trí, vai trò nhân viên tổ chức nhằm xác định mức thu nhập cho nhân viên Ngoài ra, công phụ thuộc nhiều vào nhận thức người lao động nên quan phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức rằng: họ trả lương cách công bằng, họp lý  Cơ quan cần có bảng mô tả công việc giao nhiệm vụ cụ thể giúp nhân viên thấy vị trí vai trò quan Có vậy, nhân viên cảm thấy trả thu nhập công - Cơ quan cần lưu ý tránh việc ưu đãi thu nhập người không hoàn thành công việc có quan hệ họ hàng với cấp điều ảnh hưởng đến cảm nhận công nhân viên vấn đề thu nhập - Nhìn chung, đa số CBCC, viên chức cho tiền lương họ chưa cao, chưa đảm bảo nhu cầu sống Tiền lương CBCC, viên chức trả theo quy định nhà nước Do đó, lãnh đạo Chi cục nên thực chế độ khác theo quy định pháp luật tính phụ cấp cho nhân viên, thực tăng lương kỳ, chi trả phụ cấp thâm niên công tác, tính tiền 64 người làm thêm Xét kết công tác hàng năm CBCC, viên chức bình chọn để nâng lương trước thời hạn cách công nhằm động viên họ làm việc tốt Tóm lại, mức chi trả khoản thu nhập nhân viên phải vào hiệu làm việc, đồng thời đảm bảo cho nhân viên tái tạo lại sức lao động, ý đến biến động kinh tế - xã hội nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp  Bản chất công việc: - Để cải thiện thỏa mãn nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài, quan cần giao cho nhân viên công việc phù hợp với lực họ, giúp họ hiểu rõ công việc mà họ làm Phải làm cho họ thấy tầm quan trọng công việc mà họ thực hiện, cho phép họ quyền định số vấn đề liên quan đến công việc nằm lực họ Để nhân viên làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, quan cần thực chọn người, chuyên môn từ giai đoạn tuyển dụng Trong trình thực công việc, phát nhân viên không đủ khả không phù hợp với công việc phải mạnh dạn thay người khác phù hợp - Nhân viên không thực thỏa mãn họ chưa hiểu rõ chất công việc mà đảm nhận Khi tuyển nhân viên vào đảm nhận công việc, quan cần phải giới thiệu hoạt động chung toàn quan, hoạt động đội/ tổ quan trọng công việc nhân viên phải làm tầm quan trọng công việc Phải tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ công việc họ quyền định số vấn đề liên quan đến công việc  Đào tạo phát triển nghề nghiệp Đào tạo xem hình thức đầu tư cá nhân tổ chức cho nguồn vốn người Khi tuyển vào quan làm việc, nhân viên tham gia chương trình đạo tạo nâng cao kĩ làm việc Cơ quan 65 mong đợi nhân viên tiếp thu kĩ kiến thức để áp dụng vào công việc chia sẻ với đồng nghiệp Trong phát triển người loạt hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên khả mà tổ chức cần đến tương lai đào tạo cung cấp cho nhân viên kỹ cụ thể giúp sửa chữa thiếu sót trình hoạt động họ Phát triển kỹ bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa bản, bí công nghệ, thông tin liên lạc cá nhân, khả giải vấn đề Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài cần xác định rõ: việc đào tạo phát triển người môi trường công việc ngày coi phần quan trọng quản lý nguồn nhân lực, giúp nhân viên cảm thấy yêu thích, hài lòng với công việc muốn gắn bó lâu dài với quan  Khuyến khích hoạt động tập thể Hòa nhập với tập thể yếu tố quan trọng hạnh phúc niềm vui Ngay người sống hướng nội thích chia sẻ quan tâm Ban lãnh đạo chi cục nên tạo điều kiện để nhân viên có hội xích lại gần cách xếp lại không gian văn phòng hợp lý, khuyến khích người ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên Các hoạt động tập thể không giới hạn làm việc, xếp để toàn quan tham gia vào hoạt động tình nguyện chơi thể thao cuối tuần Các hoạt động tình nguyện không đem lại niềm vui cho cộng đồng mà đem tới niềm vui cho người quan 4.5 Nhóm giải pháp tạo chế sách phù hợp, đồng thuận cho tăng cường hài lòng với công việc Chi cục Hải quan 4.5.1 Với Chính phủ ngành Hải quan 4.5.2 Với Cục Hải quan TP Hà Nội 66 67 KẾT LUẬN Ban lãnh đạo Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài xác định rõ “Nguồn nhân lực chìa khóa thành công”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Việc thu hút nhân tài làm việc vấn đề với nhà tuyển dụng Thu hút người tài khó, giữ chân người tài lại với quan lại khó Các nhà lãnh đạo trăn trở làm để mang đến cho nhân viên hài lòng cao công việc, có họ cống hiến hết mình, làm việc hết mình, mang lại giá trị to lớn khác cho quan Có thể nói, đội ngũ nhân viên nguồn lực định thành baị quan, giúp quan phát triển bền vững Việc khảo sát hài lòng đội ngũ nhân viên công việc giúp quan xác định đâu nhân tố ảnh hưởng mức độ tác động nhân tố đến thỏa mãn công việc để có sách phù hợp điều chỉnh sách chưa phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên, giúp họ nâng cao chất lượng công việc hoàn thành tốt công việc, gắng bó lâu dài với quan Qua quan hoạch định sách lâu dài phát triển bền vững đáp ứng mong đợi nhân viên Về bản, luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đặt mức độ định Luận văn thành công đặc điểm sau: - Hệ thống hóa lý thuyết hài lòng với công việc - Lập quy trình mô hình nghiên cứu - Xác định yếu tố hài lòng với công việc đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài 68 - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hài lòng công việc cán nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài Những hạn chế: Tuy nhiên, trình nghiên cứu số hạn chế, mô hình đưa chưa giải thích hoàn toàn nhân tố ảnh hưởng thỏa mãn nhân viên Nghiên cứu chưa xét đến ảnh hưởng yếu tố cá nhân, nhân tố bên khác (xã hội, văn hóa, môi trường sống ) ảnh hưởng đến thỏa mãn cán công chức, viên chức Do đó, nghiên cứu sau cần xác định thêm tác dộng khác văn hóa, gia đình, xã hội vào mô hình để xác định mối tương quan yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc cán công chức, viên chức Hướng nghiên cứu tiếp theo: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Ngoài cần có nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hiệu làm việc, nhân tố tác động đến ý định nghĩ việc, hay yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè để xác định có tương quan yếu tố đến mức độ thỏa mãn cán công chức viên chức hay không có mức độ ảnh hưởng cao hay thấp 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO Francois Stankiewicz, Economie des ressources humaines, Editions La Découverteet Sylros, Paris, 1999 Martin Hilb, Quản trị nhân tổng thể Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, NXB Hà Nội, 2003 Sylvie St-Onga, Michel Audet, Victor Haines, Andre Petit, Rélever les défis de lagestion des ressources humaines, 2e édition Gaetan morin Editeur, 2004 Trần Kim Dung, Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa, Hội thảo quốc tế "Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế", TP HCM, ngày 2/12/2005 pp 349-365 William B Werther, Jr Keith David Humain Resources and Personnel Management Fifth Edition McFraw-Hill, Inc., 1996 ... nhân viên Chi cục Hải quan Cửa Sân bay Quốc tế Nội Bài Chương 3: Thực trạng yếu tố hài lòng với công việc đội ngũ nhân viên Chi cục Hải quan Cửa Sân bay Quốc tế Nội Bài Chương 4: Quan điểm giải... KSBQT Nội Bài hiểu nhân tố tác động tới hài lòng công việc đội ngũ nhân viên làm việc Chi cục Hải quan mức độ ảnh hưởng hài lòng với công việc đến hiệu công việc đội ngũ nhân viên Hiểu nhân tố... tiểu sử nhân viên Chi cục Hải quan CKSBQT Nội Bài không - Đánh giá mức độ ảnh hưởng hài lòng với công việc hiệu công việc nhân viên hải quan làm việc Chi cục Hải quan CKSBQT Quốc tế Nội Bài Đối