Header Page of 120 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực NNL, tài nguyên, tài chính, công nghệ Trong số các nguồn này, NNL quan trọng nhất Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật hiện đại thiếu người có kiến thức, kỹ khai thác các nguồn lực đó khó có thể đạt được mức phát triển mong muốn NNL có chất lượng một yếu tố quyết định đến sự thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nó yếu tố có khả làm chuyển đổi bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo tạo suất lao động xã hội cao Hiện nay, Đảng Nhà nước ta đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Điều đặt yêu cầu ngày cao đối với việc phát triển NNL, nhất lĩnh vực GD&ĐT Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT sẽ tạo được một đội ngũ lao động có đạo đức, lực, trách nhiệm, có lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thực tế năm qua, đội ngũ nhà giáo địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả về số lượng chất lượng Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, quyền huyện Xuân Lộc đặt vẫn một số hạn chế lớn phát triển NNL ngành GD&ĐT như: cấu NNL chưa cân đối các địa bàn, các cấp học; chế, sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL chưa phù hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục Điều có ảnh hưởng nhất định đến chất lượng dạy học địa bàn huyện Để giải quyết các vấn đề nêu trên, chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo dục đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Mục tiêu đề tài Footer Page of 120 Header Page of 120 Phân tích thực trạng NNL phát triển NNL lĩnh vực GD&ĐT địa bàn huyện, ưu điểm, hạn chế chủ yếu lĩnh vực Trên sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc - Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo chuyên viên Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học sở địa bàn huyện - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc + Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu tại bàn - Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, vấn - Chuyên gia Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016 Footer Page of 120 Header Page of 120 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm bản 1.1.1.1 Nhân lực Nhân lực được hiểu toàn bộ các khả về thể lực, trí lực đạo đức người được thể hiện quá trình lao động sản xuất Nó được xem sức lao động người – một nguồn lực quý giá nhất tất cả các nguồn lực một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn nó 1.1.1.2 Nguồn nhân lực Hiện có nhiều quan điểm về NNL sau: - Theo Liên Hợp Quốc “NNL tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới sự phát triển mỗi cá nhân đất nước” - Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL toàn bộ vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… mỗi cá nhân Như vậy, ở nguồn lực người được coi một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên - Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL một quốc gia toàn bộ người độ tuổi có khả tham gia lao động Như vậy, NNL nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào quá trình lao động, tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực họ được huy động vào quá trình lao động - Kinh tế phát triển cho rằng: NNL một bộ phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động NNL được biểu hiện hai mặt: về số lượng, đó người độ tuổi có khả lao động thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó sức khỏe trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ người lao động (Văn Đình Tấn, 2009) - NNL cần phải hiểu tổng thể tiềm lao động một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Từ quan niệm trên, có thể hiểu: NNL tổng thể tiềm người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách tồn tại toàn bộ lực lượng lao động xã hội một quốc gia Footer Page of 120 Header Page of 120 1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều cách tiếp cận khác về phát triển NNL sau: - Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực sử dụng lực đó người để phát triển tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân - Theo quan niệm Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nâng cao chất lượng cuộc sống NNL - Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL gia tăng giá trị cho người, cả giá trị vật chất tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn kỹ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được yêu cầu to lớn ngày tăng sự phát triển kinh tế - xã hội Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển quá trình nâng cao lực người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao động giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội Như vậy, phát triển NNL một quốc gia sự biến đổi về số lượng chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần với quá trình tạo biến đổi tiến bộ về cấu NNL Nói một cách khái quát nhất, phát triển NNL quá trình tạo lập sử dụng lực toàn diện người sự tiến bộ kinh tế- xã hội sự hoàn thiện bản thân mỗi người NNL một tổ chức được hình thành sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được liên kết với theo mục tiêu nhất định Xã hội ngày phát triển các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên giảm bớt vai trò, yếu tố người ngày chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng Phát triển NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổ sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt động hay đề một kế hoạch phát triển Thứ hai, người chủ thể lao động, tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, phát triển NNL sẽ đáp Footer Page of 120 Header Page of 120 ứng ngày cao các hoạt động sản xuất trì nguồn lao động ổn định cho tổ chức Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, phải phát triển NNL về mặt chất lượng, tức nâng cao lực chuyên môn nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng, trình độ lành nghề phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công việc được giao; qua đó giúp nâng cao suất lao động, đáp ứng kịp thời yêu cầu thay đổi tổ chức biến động môi trường, mang lại hiệu quả hoạt động cao cho tổ chức 1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cấu về giới tính, độ tuổi bàn đến chất lượng NNL các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức tinh thần, thái độ người lao động Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ rất phổ biến 1.1.2.1 Trong doanh nghiệp Tùy theo tiêu chí phân loại mà NNL các doanh nghiệp được phân các loại khác - Căn cứ theo vị trí, cấp bậc doanh nghiệp: NNL được chia thành người thừa hành các nhà quản trị + Người thừa hành thành viên tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp làm một công việc hay một nhiệm vụ không có trách nhiệm trông coi công việc người khác + Nhà quản trị thành viên tổ chức, họ người điều khiển công việc người khác, họ có người quyền chịu trách nhiệm về công việc người quyền Cũng có người quản trị ở cấp sở làm cả công việc người thừa hành Các nhà quản trị được phân thành nhà quản trị cấp cao, nhà quản trị cấp nhà quản trị cấp sở - Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL doanh nghiệp có thể chia thành lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác bảo vệ, lái xe Ngoài ra, NNL được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi - Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động: NNL được chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia loại lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật Footer Page of 120 Header Page of 120 viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, đó lao động tri thức phải người sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin được phân thành lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Như vậy, có thể phân NNL loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá 1.1.2.2 Trong ngành giáo dục đào tạo NNL ngành GD&ĐT việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới tính, độ tuổi, nghiệp vụ theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp được phân loại sau: - Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý nhân viên - Căn cứ bậc học công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp, giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng đại học) NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục Đào tạo - Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân lao động chưa qua đào tạo lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng chất lượng NNL, điều liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên Để phát triển NNL, tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động bản liên quan đến phát triển NNL sau: 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định NNL quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa các sách thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ phù hợp để thực hiện công việc có suất, chất lượng hiệu quả cao 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Footer Page of 120 Header Page of 120 Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược, sách phát triển tổ chức George T Milkovich, John W Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch một quá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức ở đâu muốn đạt được vị trí tương lai; đường để đạt được vị trí đó các bước cụ thể Quá trình hoạch định thường bao gồm bảy bước sau: (1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển tổ chức (2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL tổ chức, đề chiến lược phát triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức (3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) (4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) (5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng NNL (6) Thực hiện các sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL bước (7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm ý nghĩa - Khái niệm: Phân tích công việc quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực hiện công việc các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc - Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc các hành động cần được thực hiện, thực hiện thế tại sao; các loại máy móc, dụng cụ cần thiết thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp đồng nghiệp thực hiện công việc Nếu không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo sự phối hợp đồng bộ các bộ phận tổ chức; không đánh giá xác được yêu cầu các công Footer Page of 120 Header Page of 120 việc nên khó tuyển được nhân viên người cho việc, không thể đánh giá được lực thực hiện công việc nhân viên đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, xác Như vậy, phân tích công việc cung cấp thông tin nhằm định hướng cho quá trình tuyển dụng hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe khả làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo 1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc để quyết định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Bước 2: Thu thập các thông tin bản sẵn có sở các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức quyền hạn tổ chức bộ phận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian chi phí thực hiện phân tích các công việc tương tự Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác vấn, bảng câu hỏi, quan sát sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.2.3 Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu công việc quyền hạn, trách nhiệm thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn công việc văn bản liệt kê yêu cầu về lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải quyết vấn đề, các kỹ khác các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu Footer Page of 120 Header Page of 120 chuẩn công việc giúp hiểu được tổ chức cần loại nhân viên thế để thực hiện công việc tốt nhất 1.2.3 Tuyển dụng 1.2.3.1 Khái niệm Tuyển dụng quá trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà tổ chức cần tuyển 1.2.3.2 Những lợi ích việc tuyển dụng đúng người Khi tuyển dụng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất cao người kém lực Người đó có khả tiếp nhận công việc nhanh cần sự giám sát, đào tạo Bên cạnh đó, nếu tổ chức có sách thích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức có mức độ cam kết làm việc cao Ngoài ra, nếu tuyển người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời gian để thực hiện công việc giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo 1.2.3.3 Nội dung, trình tự trình tuyển dụng Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; vấn; xác minh, điều tra; đánh giá quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên - Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc xác định nhu cầu tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng xác định tiêu chuẩn tuyển chọn - Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức quảng cáo báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng quan, các trường đại học các hình thức khác - Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá các thông tin về ứng viên thể hiện hồ sơ dự tuyển sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển chọn sau - Sơ tuyển: Mục đích loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu bản tổ chức Sơ tuyển có thể bao gồm vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt so với ứng cử viên khác mà sàng lọc hồ sơ chưa phát hiện Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất Footer Page of 120 Header Page 10 of 120 10 - Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ có phù hợp với vị trí công việc tổ chức hay không Đồng thời thông qua đó thu thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng thông tin đã có thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc - Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ đối với ứng cử viên có triển vọng tốt Khám sức khỏe nhằm tránh cho tổ chức tuyển người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc - Đánh giá quyết định tuyển dụng: Bước thực hiện việc tổng hợp thông tin từ các kiểm tra, trắc nghiệm, vấn các thông tin khác có được để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn - Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện việc cần thiết nhằm giúp thành viên hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường, đồng thời tiếp cận bắt kịp tiến độ công việc 1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm: Bố trí nhân lực việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụ thể tổ chức Việc bố trí sắp xếp NNL tổ chức vào các vị trí công việc cần dựa nguyên tắc bản người, việc, lúc Quá trình bố trí công việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm: - Nhóm người được tuyển dụng hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhóm được tuyển dụng cho các vị trí trống hoặc ví trí Do vậy, sau tuyển dụng, họ hiển nhiên được bố trí vào các vị trí trống hoặc đó - Nhóm người làm việc tổ chức: Nhóm đã làm việc một thời gian nhất định tổ chức Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bố trí vào một ví trí công việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức phát huy tốt lực cá nhân Phân công công việc giao việc cho người lao động, nó gồm phân công công việc thường xuyên phân công công việc đột xuất Phân công công việc thường xuyên được thực hiện cứ vào bảng mô tả công việc Phân công công việc đột xuất giao thêm cho người lao động nhiệm vụ phát sinh Đề bạt, bổ nhiệm việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt Footer Page 10 of 120 Header Page 71 of 120 71 năm để các trường thực hiện Đối với trường có kế hoạch chưa trả lại để chỉnh sửa - Bước 7: Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt, HT thành lập Hội đồng tuyển dụng với thành phần gồm HT, 01 Phó HT, Chủ tịch công đoàn nhà trường, Bí thư đoàn niên, khối trưởng hoặc tổ trưởng bộ môn liên quan Trường hợp cần thiết có thể mời thêm một số giáo viên giỏi chuyên môn tham gia hội đồng - Bước 8: Căn cứ kế hoạch tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, phương thức tuyển chọn Tiêu chuẩn tuyển chọn gồm kết quả học tập, trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm mẫu công việc, vấn Phương thức tuyển chọn quá trình bù trừ - Bước 9: Các trường thông báo tuyển dụng bằng hình thức thích hợp, đảm bảo các ứng viên có quan tâm biết Thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, đầy đủ thông tin - Bước 10: Sau hết thời hạn nộp hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng xem xét, thẩm định các hồ sơ đã nộp để loại bớt hồ sơ không đáp ứng các tiêu chuẩn dự tuyển - Bước 11: Thực hiện vấn sơ bộ nhằm kiểm tra kiến thức, kỹ năng, lực để loại bỏ ứng viên không đạt chuẩn mà chưa phát hiện ở bước 10 - Bước 12: Thực hiện kiểm tra, trắc nghiệm để xem xét về kết quả học tập, kiến thức bản, khả thực hành Các nội dung kiểm tra, trắc nghiệm gồm: + Đánh giá kết quả học tập ứng viên + Trắc nghiệm về trí thông minh, trí nhớ, kiến thức chuyên môn, khả suy luận, phân tích + Kiểm tra việc soạn giáo án giảng dạy thông qua các thiết bị tin học Đối với nhân viên kiểm tra về công việc chuyên ngành (ví dụ kế toán kiểm tra khả hạch toán, lập báo cáo kế toán) - Bước 13: Tổ chức vấn để tìm hiểu, đánh giá thêm về ứng viên kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, việc xử lý tình huống thực tế, đồng thời nắm nguyện vọng cá nhân ứng viên - Bước 14: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng làm việc Footer Page 71 of 120 Header Page 72 of 120 72 Thực hiện tổng hợp thông tin từ kết quả học tập, các kiểm tra, trắc nghiệm, thực hành, vấn để đánh giá, quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp ký hợp đồng làm việc Trên địa bàn huyện có nhiều trường một bậc học Do vậy, nếu các trường tuyển dụng lúc sẽ xảy tình trạng ứng viên khá, giỏi có thể không trúng tuyển Do vậy, Phòng GD&ĐT nên phân các trường thành nhóm (các trường nhóm có điều kiện thuận lợi nhau) tuyển dụng đợt, mỗi đợt cách ngày để các ứng viên khá, giỏi có thể tham gia dự tuyển đợt sau nếu trượt đợt trước Quá trình tuyển dụng cần quan tâm đến đối tượng nam giới, người có trình độ sơ cấp, cao đẳng, trung cấp nên ưu tiên tuyển người có thâm niên công tác 10 năm, kế đến thâm niên 10 đến 20 năm Song song với việc tổ chức tuyển dụng chặt chẽ, Phòng GD&ĐT, HT trường phải quan tâm giữ chân người giỏi khuyến khích người kém lực nghĩ việc qua tinh giản biên chế 3.2.2.2 Bố trí, phân công công việc CC, VC, nhân viên dù tuyển hay làm việc đều phải được bố trí người cho việc Để bố trí, sử dụng nhân viên phù hợp, cần tổ chức rà soát lại tất cả các công việc phải thực hiện tổ, khối Phòng GD&ĐT trường, đối chiếu với công việc thực hiện để tìm công việc bỏ sót, công việc phân công chồng chéo các tổ, khối hoặc các CC, VC, nhân viên để bố trí người bổ sung hoặc điều chỉnh Việc sắp xếp, bố trí, phân công công việc phải cứ vào: + Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc + Kiến thức, kỹ năng, lực, đạo đức CC,VC, nhân viên Đồng thời, việc bố trí, phân công công việc phải theo nguyên tắc mọi công việc phải có người thực hiện không được chồng chéo, đảm bảo thực hiện tốt nhất mục tiêu trường, ngành giúp cấp phát triển Định kỳ thực hiện luân chuyển công việc các CC, VC, nhân viên có chức danh nghề nghiệp (ví dụ giáo viên tiểu học được luân phiên giảng dạy các khối) nhằm tạo thách thức cho họ, buộc họ phải nghiên cứu để có kiến thức phục vụ yêu cầu công việc, giảm tính đơn điệu công việc 3.2.2.3 Việc điều động, đề bạt, bổ nhiệm: Footer Page 72 of 120 Header Page 73 of 120 73 Sự hoặc giảm mức độ phấn đấu người giỏi họ không có hội thăng tiến đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải quan tâm đến việc điều động, đề bạt, bổ nhiệm Ngoài ra, nếu một người được giao thực hiện một công việc thời gian dài ở môi trường làm giảm động lực phấn đấu, tăng sự chủ quan Nếu thay đổi công việc lúc sẽ giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ năng, tích lũy thêm kinh nghiệm kích thích họ hăng say làm việc Để hoàn thiện việc điều động, đề bạt, bổ nhiệm, cần thực hiện các giải pháp sau: - Việc điều động giáo viên, nhân viên từ trường sang trường khác theo nguyện vọng phải đảm bảo nguyên tắc: + Trường nơi tiếp nhận thực sự cần người với trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ phù hợp với người có nguyện vọng chuyển đến + Giáo viên, nhân viên muốn điều động đến trường ưa thích phải thi tuyển ứng viên từ bên ngoài, trừ trường hợp đó giáo viên, nhân viên giỏi muốn chuyển về trường có điều kiện thuận lợi thấp nơi công tác Để thực hiện điều này, Phòng GD&ĐT tiến hành rà soát, phân loại trường cấp học thành nhóm công khai ngành để mọi người biết - Xây dựng hồ sơ nhân viên toàn ngành: Hiện nay, trường ngành GD&ĐT đã có liệu thông tin nhân viên chưa đầy đủ Do vậy, cần rà soát, bổ sung, đảm bảo hồ sơ mỗi người có thông tin về tuổi tác, thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả thăng tiến, nỗ lực đào tạo phát triển cá nhân Những thông tin được lưu trữ máy tính trường, Phòng được sử dụng để xác định số nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp vị trí công tác - Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển nhân viên lập phiếu thăng chức: Thực chất việc quy hoạch đội ngũ kế cận đối với các cấp quản trị Việc xây dựng biểu đồ thuyên chuyển lập phiếu thăng chức phải được thực hiện từ cấp phòng đến các trường học, các tổ, khối, bộ phận Thông qua sơ đồ, người có thẩm quyền biết được mặt mạnh, điểm yếu ứng viên để đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Đồng thời, ứng viên biết được hội thăng tiến để nỗ lực phấn đấu Quá trình thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ cần phải: Footer Page 73 of 120 Header Page 74 of 120 74 + Thực hiện công khai, dân chủ quy hoạch đội ngũ kế cận thông qua việc lấy ý kiến CC, VC, nhân viên bằng hình thức bỏ phiếu kín Đối tượng lấy ý kiến phải phù hợp với tính chất quan trọng chức vụ + Việc quy hoạch cần phải cứ vào hiệu quả công việc, đồng thời ưu tiên người trẻ tuổi thực sự có phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn + Mỗi chức danh phải có từ ứng viên trở lên mỗi ứng viên có thể quy hoạch vào nhiều chức danh khác Việc đưa các ứng viên vào diện quy hoạch phải cứ vào tiêu chuẩn quy định cho chức danh - Việc đề bạt, bổ nhiệm thực hiện với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng GD&ĐT Các chức danh lại thực hiện thi tuyển để chọn người cho các chức vụ trống Cụ thể đối với HT, hiệu phó các trường, ứng viên người được quy hoạch cho chức danh đó các ứng viên khác có nhu cầu (nếu có) Nội dung thi tuyển bao gồm kiểm tra về kiến thức chuyên môn; kỹ lãnh đạo, quản lý; kỹ quy tụ mọi người; khả triển khai thực hiện công việc, kỹ lắng nghe ý kiến đưa quyết định; khả xây dựng chiến lược phát triển nhà trường 3.2.3 Nâng cao sự hài lòng người lao động yếu tố lãnh đạo Trong ngành GD&ĐT huyện, Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học linh hồn, đầu não ngành, trường Do vậy, lực mối quan hệ họ đối với cấp có vai trò quan trọng việc thực hiện các mục tiêu ngành, trường tạo được sự thỏa mãn CC, VC, nhân viên Để nâng cao sự hài lòng người lao động đối với yếu tố lãnh đạo, Trưởng phòng Giáo dục Đào tạo, hiệu trưởng các trường học cần phải: - Thứ nhất phải bước hoàn thiện nhân cách người lãnh đạo, quản lý giáo dục Cụ thể: + Thường xuyên tự giác rèn luyện, nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội + Tích cực tham gia các hoạt động thực tiễn, đặc biệt hoạt động lãnh đạo quản lý giáo dục để rèn luyện, nâng cao kiến thức, lực, phẩm chất đạo đức, phát triển hoàn thiện các phẩm chất tâm lý cá nhân, qua đó phát triển hoàn thiện nhân cách cho CC, VC Footer Page 74 of 120 Header Page 75 of 120 75 + Mở rộng quan hệ thông tin giao lưu với nhiều loại đối tượng, ý nâng cao nghệ thuật giao tiếp sẽ giúp sửa chữa, điều chỉnh kịp thời kế hoạch, tính cách, việc làm cách suy nghĩ chưa phù hợp + Luôn tiến hành đấu tranh tự đấu tranh chống suy thoái nhân cách để sống tốt hơn, làm việc tốt Quan tâm nhiều đến đối tượng nam giới, người có học vi sơ cấp, cao đẳng - Thứ hai phải tổ chức hoàn thiện tập thể lao động thông qua việc xây dựng nội quy, quy chế hoạt động cụ thể cho tổ, khối, trường học, Phòng GD&ĐT truyền đạt một cách hiệu quả đến mọi người để tạo được sự thống nhất cao nhận thức hành động, hướng mọi người vào công việc chung sở hợp tác, phối hợp với làm việc; đồng thời phải gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế đề Ngoài ra, cần tổ chức xây dựng tiêu chuẩn hành vi tập thể cách ăn nói, cách đứng, ăn mặc giao tiếp với giao tiếp với nhân dân, với học sinh cấp làm sở thực hiện - Thứ ba phải phân quyền cho các nhà quản trị cấp để quản lý sát thuộc cấp chủ động công việc - Thứ tư định kỳ tổ chức khảo sát về thái độ lao động, thái độ đối với tập thể, đối với lãnh đạo đối với người khác người lao động để thu thập thông tin đưa biện pháp cần thiết để phát huy điểm mạnh tập thể khắc phục tình trạng người lao động bi quan, lo âu, bất mãn, cầu an, yên phận , qua đó điều chỉnh phong cách, phương pháp lãnh đạo để đáp ứng mong đợi mọi người 3.2.4 Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Các hoạt động NNL không thể tách riêng mà chúng phải gắn kết với một chỉnh thể thống nhất Việc hoạch định NNL nhằm rõ các hoạt động được nhận diện kết hợp với thế trước thực thi các hoạt động riêng lẽ Kế hoạch NNL tài liệu giúp CC, VC, nhân viên hiểu các quyết định về NNL hỗ trợ thế cho việc đạt được các mục tiêu tổ chức Để hoàn thiện công tác hoạch định NNL, Phòng GD&ĐT, các trường học cần thực hiện các nhiệm vụ sau: - Khi xây dựng kế hoạch NNL, phải cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục Tỉnh, huyện, tránh tình trạng thiếu tổng thể lại thừa cục bộ, gây lãng phí về NNL ngân sách nhà nước Footer Page 75 of 120 Header Page 76 of 120 76 - Khi hoạch định NNL, việc cứ vào thực trạng các trường, tiêu dân số, độ tuổi, giới tính, tỷ lệ học sinh lên lớp để xác định số lượng học sinh, số lớp khối, cấp học qua đó dự báo số lượng giáo viên, nhân viên cần có; cần phải kết hợp với các đơn vị liên quan để xác định số lượng các trường học, phòng học, phòng chức sẽ xây dựng mới, xây thay thế, số hư hỏng Mặt khác, cần phải đánh giá tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phương, dự ước mức độ huy động nguồn đóng góp tự nguyện nhân dân để xác định tiêu phát triển trường lớp phù hợp - Phải tiến hành phân tích một cách kỹ lưỡng hiện trạng quản trị NNL ngành, trường nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi Cụ thể: + Đánh giá về số lượng, cấu, trình độ, kỹ nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả hoàn thành nhiệm vụ, các phẩm chất cá nhân người + Đánh giá về phân công nhiệm vụ, quyền hạn mức độ phối hợp, hợp tác các bộ phận + Đánh giá về các sách việc thực hiện các sách quản trị NNL tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật Để có kết quả đánh giá xác, cần tham khảo ý kiến CC, VC, nhân viên thông qua bảng câu hỏi - Căn cứ kế hoạch phát triển GD&ĐT định mức biên chế, Phòng GD&ĐT các trường xác định số lượng lao động cần có kế hoạch dài hạn năm học Đồng thời, cứ kết quả phân tích hiện trạng quản trị NNL để có kế hoạch sàng lọc, bố trí, sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhằm có đủ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phù hợp với quy mô trường lớp, đặc điểm trường 3.2.5 Hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc trọng tâm nhiều hoạt động NNL khác Trong điều kiện hiện nay, để thực hiện phân tích công việc, cần phải tiến hành sau: - Phòng GD&ĐT tổ chức tập huấn cho Trưởng phòng GD&ĐT, các HT về nội dung, ý nghĩa, trình tự phân tích công việc, cách lập bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để hướng dẫn lại cho CC, VC, nhân viên thuộc quyền - Phòng GD&ĐT rà soát, thông báo các quy định cấp có thẩm quyền về Footer Page 76 of 120 Header Page 77 of 120 77 tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc tiêu chuẩn đối với chức danh cho các bộ phận thuộc phòng các trường biết - Từng CC, VC, nhân viên thuộc Phòng GD&ĐT, các trường học tự kê khai: + Các hoạt động thực tế tiến hành tại nơi làm việc các phương pháp làm việc, cách thức làm việc, các mối quan hệ công việc, cách thức phối hợp với người khác đơn vị, cách thức thu thập, xử lý tài liệu, số liệu người giám sát thực hiện + Thông tin về điều kiện làm việc lương bổng, điều kiện vệ sinh lao động, rủi ro, sự đòi hỏi về sức khỏe + Thông tin về máy móc thiết bị hiện có cần có để thực hiện công việc + Ý kiến họ về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, tuổi đời, ngoại hình, sức khỏe, các đặc điểm cá nhân cần có ở một người đảm nhận vị trí đó, tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc + Lập bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Từng tổ, khối, bộ phận thực hiện tổng hợp tất cả các kê khai nêu theo chức danh công việc (tổng hợp các ý kiến trùng không trùng nhau), sau đó đưa thảo luận tại tổ, khối, bộ phận mình; đối chiếu với thông báo Phòng GD&ĐT để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp - Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường tổ chức hội nghị xem xét, đánh giá cụ thể bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đối với chức danh Quá trình đánh giá phải xem xét, làm rõ nội dung chung chung, chưa phù hợp thực tế; đồng thời điều chỉnh nội dung trái với quy định cấp có thẩm quyền Sau được sự thống nhất đa số CC, VC, nhân viên ban hành tổ chức thực hiện Quá trình thực hiện, phải thường xuyên cập nhật, chỉnh sửa để hoàn chỉnh 3.2.6 Chính sách đánh giá kết quả thực công việc công chức, viên chức, nhân viên Các quan, đơn vị thuộc ngành GD&ĐT huyện Nhà nước quản lý Do vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên phải thực hiện quy định Nhà nước Để đánh giá kết quả công việc có hiệu quả, cần thực hiện một số giải pháp sau: Footer Page 77 of 120 Header Page 78 of 120 78 - Tổ chức thu thập, xây dựng hệ thống thông tin (minh chứng) nhân viên một cách hiệu quả, làm sở cho việc đánh giá, xếp loại Minh chứng có thể thu thập thông qua kết quả tự đánh giá, hồ sơ giảng dạy (giáo án, sổ chủ nhiệm, sổ ghi kế hoạch công tác, ghi chép công việc bồi dưỡng, các tư liệu về giảng dạy, sổ theo dõi kết quả học tập học sinh, sổ liên lạc với gia đình học sinh), kết quả đánh giá tiết dạy, sự đánh giá hiệu trưởng, đồng nghiệp, phụ huynh học sinh, kết quả lấy ý kiến các quan liên quan - Thủ trưởng quan cần nâng cao ý thức trách nhiệm đánh giá nhân viên Khi đánh giá nhân viên, lãnh đạo phải có phương pháp khoa học, đảm bảo phản ánh đắn lực phẩm chất nhân viên; phải dựa quan điểm lịch sử, toàn diện, phát triển Việc đánh giá nhân viên không được hời hợt, chủ quan, cảm tính, định kiến mà phải thực sự dân chủ, công khai, làm cho nhân viên tin tưởng việc đánh giá công bằng, xác - Đối với HT, giáo viên: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc theo quy định Bộ GD&ĐT, đó cần phải lập phiếu khảo sát ý kiến học sinh (đối với bậc THCS) phiếu khảo sát ý kiến phụ huynh học sinh (đối với bậc MN, TH) về tâm tư, nguyện vọng, việc nhận xét, đánh giá chất lượng, hiệu quả dạy giáo viên; sở vật chất, môi trường sư phạm nhà trường; thông báo kết quả khảo sát để CC, VC, nhân viên tham khảo đánh giá - Đối với nhân viên: Áp dụng phương pháp phân tích định lượng để đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, chưa có bảng tiêu chí đánh giá cụ thể nên rất khó cho điểm Vì vậy, Phòng GD&ĐT, các trường cần cứ bảng mô tả công việc để xây dựng tiêu chuẩn công việc tiêu chí đánh giá kết quả làm sở thực hiện Ví dụ, đối với kế toán, có thể xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc sau: + Lập đầy đủ, xác, kịp thời dự toán thu chi hàng năm; tổ chức thực hiện dự toán được duyệt; tổ chức thu, toán kinh phí kịp thời, đầy đủ, quy định cho các đối tượng liên quan; nộp báo cáo quyết toán kinh phí thời gian cho Phòng Tài – Kế hoạch: - 10 điểm + Có từ 01 đến lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời (trừ toán phí không quy định): 7-8 điểm Footer Page 78 of 120 Header Page 79 of 120 79 + Có từ đến 10 lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời (trừ toán phí không quy định): 5-6 điểm + Có 10 lần thực hiện các công việc nêu chưa xác, kịp thời hoặc có nhất 01 lần toán phí không quy định: 0-4 điểm Cứ cứ kết quả đánh giá, thực hiện cho nghĩ việc hoặc chuyển công tác khác đối với người bị xếp loại kém hoặc xếp loại trung bình năm liên tục Đồng thời phải đề xuất khen thưởng cho người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Sau đánh giá kết quả thực hiện công việc, phải thảo luận thông báo kết quả đánh giá với CC, VC, nhân viên, đưa phương hướng, cách cải tiến thực hiện công việc, kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu 3.2.7 Chính sách toán thu nhập Tiền lương, phụ cấp đối với CC, VC, nhân viên ngành giáo dục thực hiện theo quy định Nhà nước Phòng GD&ĐT các trường học đã toán đầy đủ, kịp thời cho người lao động Ở đây, tác giả đưa một số nội dung Phòng GD&ĐT các trường học cần chấn chỉnh sau: + HT các trường phải phân công công việc hợp lý, đảm bảo tất cả giáo viên phải dạy đủ số tiết tiêu chuẩn theo quy định Trường hợp thiếu giáo viên chưa tuyển dụng kịp thời hoặc giáo viên nghĩ bệnh, thai sản phải phân công phù hợp, đảm bảo các giáo viên có dạy vượt định mức tương đương nhau, tránh tập trung phân công cho một số giáo viên Trường hợp buộc phải phân công cho một giáo viên dạy (như cấp tiểu học không thể phân công nhiều giáo viên dạy một lớp), phải có sự thống nhất nhà trường phải đảm bảo toán đầy đủ tiền dạy thêm cho người đó + Đối với các nhân viên làm việc hợp đồng vụ việc, cần phải cứ quy định Nhà nước quyền hạn HT để ký hợp đồng với mức tiền lương hợp lý, đảm bảo mức sống tối thiểu để họ yên tâm làm việc + Xây dựng lại quy chế chi tiêu nội bộ, đó toán thu nhập tăng thêm, khen thưởng phải theo nguyên tắc: người có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều thành tích vào hoạt động đơn vị được toán thu nhập nhiều; không toán theo mức bình quân hiện + Tổ chức xây dựng quy chế xét thưởng, nâng lương trước hạn, kéo dài thời hạn nâng lương tinh giản biên chế, đó: Footer Page 79 of 120 Header Page 80 of 120  80 Căn cứ kết quả đánh giá thực hiện công việc, Phòng GD&ĐT, các trường học thực hiện xếp hạng CC, VC, nhân viên có mức xếp loại theo số điểm từ cao xuống thấp Những người được khen thưởng được lấy từ người có số điểm cao nhất người xếp hạng xuất sắc trở xuống cho đến hết tiêu Nếu số người xếp hạng xuất sắc nhỏ tiêu khen thưởng lấy từ người có số điểm cao nhất người xếp hạng khá  Việc xét nâng lương trước hạn phải cứ kết quả đánh giá CC, VC, nhân viên hàng năm (trong năm đối với người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, năm đối người có trình độ từ trung cấp trở xuống) để lấy từ người có thành tích cao đến người có thành tích thấp cho đến bằng 5% tổng số lao động đơn vị Trường hợp người có kết quả đánh giá ưu tiên người dạy giỏi cấp tỉnh, huyện hoặc có thành tích cao lĩnh vực khác  Việc xử lý kéo dài thời hạn nâng lương thực hiện theo quy định Nhà nước Tuy nhiên, người xếp loại kém hoặc trung bình năm liên tiếp hạ một bậc lương, chuyển công tác khác hoặc cho nghĩ việc, nghĩ hưu theo chế độ + Việc chọn cử tham quan, học hỏi kinh nghiệm nên ưu tiên cho người có thành tích 3.2.8 Các giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực 3.2.8.1 Thiết lập hệ thống thông tin nguồn nhân lực Phòng GD&ĐT, các trường học cần tổ chức xây dựng hệ thông thông tin NNL nhằm thực hiện các hoạt động NNL hiệu quả Để thực hiện việc này, Phòng GD&ĐT cần đề xuất UBND huyện trang bị cho Phòng, các trường phần mềm quản lý thông tin NNL phù hợp 3.2.8.2 Cải thiện môi trường làm việc để công chức, viên chức, nhân viên làm việc tốt - Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học phải nâng cao vai trò trách nhiệm thực hiện cuộc vận động “Xây dựng trường học thân thiện, học sinh tích cực” tại các trường học Bộ GD&ĐT phát động - Cần phải cho giáo viên, nhân viên nhiều quyền tự chủ dạy học, làm việc, không áp đặt để chạy theo thành tích mà để họ phát huy tối đa tính sáng tạo; phải tạo điều kiện cho họ có nhiều thời gian đầu tư vào chuyên môn, nhất Footer Page 80 of 120 Header Page 81 of 120 81 việc áp dụng các phương pháp dạy học tiên tiến Đồng thời đẩy mạnh việc áp dụng công nghệ thông tin thực hiện công việc, nhất soạn giáo án, giảng dạy 3.2.8.3 Nâng cao vai trò tổ chức công đoàn tra nhân dân Để góp phần hoàn thiện quản trị NNL, thủ trưởng các đơn vị cần phối hợp với tổ chức Công đoàn: - Giáo dục, động viên CC, VC, nhân viên tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuyên truyền để người lao động hiểu rằng, kết quả làm việc họ có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu, uy tín ngành, trường cả bản thân họ - Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng CC, VC, nhân viên, nhất khen thưởng, nâng lương trước hạn, hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động - Động viên, khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có thành tích tốt - Tạo điều kiện thuận lợi cho CC, VC, nhân viên tham gia quản lý đơn vị thông qua việc công khai, minh bạch tất cả các hoạt động Phòng GD&ĐT, các trường học qua đại hội công chức, viên chức - Phối hợp Bệnh viện đa khoa Xuân Lộc tổ chức khám bệnh định kỳ cho giáo viên, nhân viên; kịp thời thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động ốm đau, thai sản các trường hợp đặc biệt khác - Đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa, văn nghệ trường, ngành với các hình thức phù hợp Thực hiện trồng chăm sóc xanh, xử lý hệ thống điện, lắp đặt quạt để bảo đảm ánh sáng, nhiệt độ thích hợp tại nơi làm việc, các phòng học; tạo điều kiện cho CC, VC, nhân viên có đủ các trang thiết bị tối thiểu để làm việc, dạy học 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc ngày hoàn thiện, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, xin kiến nghị sau: 3.3.1 Với quan Nhà nước cấp - Quan tâm nâng cao mức sống điều kiện làm việc CC, VC, nhân viên ngành GD&ĐT để họ đủ sống làm việc, góp phần thu hút được nhiều người giỏi vào ngành Trong chờ xây dựng lại hệ thống thang, bảng lương, cần nâng cao Footer Page 81 of 120 Header Page 82 of 120 82 mức phụ cấp ưu đãi; đồng thời mở rộng đối tượng được hưởng cho cả nhân viên Về lâu dài, cần hoàn thiện chế độ lương, phụ cấp theo hướng gắn tiền lương với hiệu quả công việc, tạo động lực đủ mạnh CC, GV, nhân viên toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục - Bộ GD&ĐT, UBND tỉnh Đồng Nai cần xem xét lại công tác đào tạo các trường sư phạm cả về chất lượng đào tạo tiêu tuyển sinh, đảm bảo giáo viên trường đủ phẩm chất, lực để dạy học; đồng thời không để xảy tình trạng vừa thừa, vừa thiếu giáo viên các bậc học, các môn học - Bộ GD&ĐT cần xem xét, sửa đổi quy định đánh giá kết quả công việc CC, VC thuộc ngành theo hướng tiêu chí liên quan đến kết quả công việc được cho hệ số 2, các tiêu chí hành vi (khó định lượng) có hệ số để đánh giá CC, VC sát - UBND tỉnh ban hành quy chế tuyển chọn HT các trường học để thực hiện nhằm chọn được các HT có đủ phẩm chất, lực để tổ chức hoạt động nhà trường tốt 3.3.2 Với Huyện ủy, UBND huyện Xuân Lộc - Triển khai thực hiện Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND UBND tỉnh Đồng Nai, đó giao quyền tuyển dụng, sử dụng, cho nghỉ việc, xếp lương, nâng lương, kỷ luật, cho HT các trường học để họ chủ động các hoạt động NNL - Hàng năm, tổ chức đánh giá, xếp loại Trưởng phòng GD&ĐT, HT các trường học Hội đồng đánh giá một Phó Chủ tịch UBND huyện huyện làm chủ tịch hồi đồng, thành viên gồm thủ trưởng các ngành liên quan, Chủ tịch UBND các xã, thị trấn Việc đánh giá được thực hiện sở kết quả đánh giá công chức, viên chức hàng năm các trường, Phòng GD&ĐT; sau đó cho CC, VC, nhân viên bỏ phiếu kín đánh giá (đối với cán bộ quản lý trường mình) các HT, hiệu phó bỏ phiếu đánh giá đối với Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng GD&ĐT Đối với người có mức xếp loại trung bình, kém cần phải cho chức, chuyển công tác khác Những người xếp loại khá, xuất sắc cần được quy hoạch, đào tạo, phát triển, đảm bảo người làm quản lý giáo dục phải có trách nhiệm, kỷ cương, dám chịu trách nhiệm Footer Page 82 of 120 Header Page 83 of 120 83 - Chỉ đạo Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT, các trường thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn lãnh đạo các trường học đã nêu phần giải pháp đối với công tác đề bạt, bổ nhiệm - Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng Trưởng phòng GD&ĐT, HT về trị, chuyên môn, kỹ lãnh đạo, công tác quản trị NNL, phương pháp kỹ đánh giá nhân viên - Chỉ đạo Phòng GD&ĐT, HT các trường phải coi việc quản lý chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp vụ cho giáo viên việc làm cần thiết, thường xuyên, lâu dài Đồng thời xây dựng kế hoạch cho giáo viên tự nghiên cứu tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả tự nghiên cứu giáo viên làm sở đánh giá giáo viên hàng năm - Chỉ đạo các ngành liên quan tăng cường kiểm tra, tra toàn diện Phòng Giáo dục GD&ĐT, các trường học, nhất công tác quy hoạch cán bộ, tuyển dụng, đào tạo, việc thực hiện định mức biên chế, định mức dạy, phân công công việc nhằm chấn chỉnh sai phạm - Quan tâm đầu tư xây dựng sở vật chất, mua sắm trang thiết bị cho các trường học, nhất hệ thống máy tính, máy chiếu các phần mềm chuyên dùng; đẩy nhanh tiến độ xây dựng nhà công vụ cho giáo viên; đồng thời quan tâm đến việc phát triển đảng viên các trường học - Chỉ đạo các ngành, Đảng ủy, UBND các xã, thị trấn, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam các đoàn thể từ huyện đến xã, khu, ấp quan tâm hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các trường hoàn thành nhiệm vụ; đồng thời tăng cường tuyên truyền để cha mẹ học sinh toàn xã hội hỗ trợ, tạo điều kiện cho giáo viên thực hiện nhiệm vụ được giao - Không đặt tiêu kết quả giáo dục hàng năm quá cao nhằm tạo điều kiện cho giáo viên chủ động đổi phương pháp giảng dạy trả học sinh về vị trí trung tâm quá trình dạy – học - Tổ chức thực hiện hiệu quả đề án huy động, hỗ trợ kinh phí cho giáo viên, nhân viên trường mầm non nhằm nâng cao mức sống, giảm bớt khó khăn cho giáo viên, nhân viên, giúp họ yên tâm công tác 3.3.3 Với trường đào tạo giáo viên địa bàn tỉnh Đồng Nai Footer Page 83 of 120 Header Page 84 of 120 84 - Nâng cao vai trò, trách nhiệm công tác đào tạo bồi dưỡng hiệu trưởng, giáo viên các trường MN, TH, THCS công chức Phòng GD&ĐT - Gắn công tác tuyển sinh hàng năm với nhu cầu giáo viên theo số lượng, cấu môn học, bậc học tỉnh, sở nắm lại thực trạng giáo viên hiện nay, tăng đào tạo giáo viên thiếu, đảm bảo đủ giáo viên cho các môn học, bậc học Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc, đánh giá ưu điểm tồn tại nguyên nhân, kết hợp với lý luận về phát triển NNL, tác giả đã đề xuất giải pháp để phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc đến năm 2016 gồm giải pháp đối với công tác đào tạo phát triển, sách tuyển dụng, việc nâng cao sự hài lòng với yếu tố lãnh đạo, công tác hoạch định nguồn nhân lực, sách đánh giá kết quả thực hiện công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương, các kiến nghị Tất cả các giải pháp nêu với mục đích làm cho công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc ngày hiệu quả hơn, đảm bảo thực hiện thành công định hướng mục tiêu phát triển giáo dục mà Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Xuân Lộc đề đến năm 2016; đồng thời, đảm bảo chất lượng dạy học các trường địa bàn huyện ngày tốt hơn, đáp ứng được mong đợi nhân dân huyện nhà Footer Page 84 of 120 Header Page 85 of 120 85 KẾT LUẬN Các nguồn tài nguyên hữu hạn, sức sáng tạo vô hạn, NNL đảm bảo nguồn sáng tạo mọi tổ chức, chìa khóa đạt đến mọi sự thành công Thực tiễn cho thấy, giáo viên giỏi, có đạo đức, có tâm huyết đào tạo được học sinh thông minh, sáng tạo, có nghị lực, nhân ái Tuy nhiên, đội ngũ thầy cô giáo có đem hết khả để dạy dỗ học sinh hay không tùy thuộc vào việc Nhà nước có thỏa mãn được nhu cầu ngày cao họ hay không Phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc sẽ tạo được một đội ngũ công chức, viên chức, nhân viên có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn cao, lực, trách nhiệm để thực hiện hoàn thành mục tiêu GD&ĐT địa phương, đào tạo thế hệ học sinh có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng NNL huyện Xuân Lộc nói riêng cả nước nói chung Tuy nhiên, để các giải pháp đề xuất được áp dụng thực tế, cần phải có sự nỗ lực cao đội ngũ thầy cô giáo nhân viên ngành, nhất người đứng đầu Đồng thời cần có sự quan tâm hỗ trợ tuyệt đối Huyện ủy, UBND huyện, Sở Giáo dục Đào tạo Đồng Nai./ Footer Page 85 of 120 ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016 Footer... trình đào tạo Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo Bước 1: Xác định nhu cầu Đào. .. lĩnh vực GD&ĐT nhân tố ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung đất nước 1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC HUYỆN,