Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGUYỄN ĐỨC DUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒNG NAI, NĂM 2013 Footer Page of 16 Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGUYỄN ĐỨC DUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH ĐỒNG NAI, NĂM 2013 Footer Page of 16 Header Page of 16 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu, Phòng Nghiên Cứu Khoa Học –Sau Đại Học, quý Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt năm học trường Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo quý anh/chị phòng ban Công ty TNHH Livart Vina tạo điều kiện cho khảo sát thời gian làm Luận văn Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Thầy TS Trần Anh Minh tận tình hướng dẫn, động viên giúp đỡ trình thực hoàn thành tốt luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn quý anh/ chị cao học khóa chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng giúp đỡ động viên suốt trình hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn ! Footer Page of 16 Header Page of 16 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020”” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu luận văn sử dụng trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa công bố công trình khác Đồng Nai, ngày …… tháng … năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Duy Footer Page of 16 Header Page of 16 TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ trăn trở, khó khăn Ban lãnh đạo công ty TNHH Livart Vina hoạt động quản trị nguồn nhân lực, định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải trăn trở, khó khăn Luận văn bao gồm nội dung sau đây: - Chương 1: Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA + Khái quát lịch sử hình thành phát triển, kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm gần + Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua chức năng: thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực + Phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường bên bên tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ nhận diện hội nguy Công ty - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội Công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu Footer Page of 16 Header Page of 16 MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Điểm ý nghĩa khoa học đề tài Kết đạt đề tài Kết cấu đề tài CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm, vấn 11 Footer Page of 16 Header Page of 16 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 14 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 15 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 16 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc 16 1.2.3.2 Lương khoản phúc lợi 17 1.2.3.3 Quan hệ lao động 23 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực 24 1.3.1 Môi trƣờng bên 24 1.3.1.1 Môi trường vĩ mô 24 1.3.1.2 Môi trường vi mô 25 1.3.2 Yếu tố nội 26 Tóm tắt chƣơng 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA 28 2.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 28 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 28 2.1.1.1 Chức 29 2.1.1.2 Nhiệm vụ 29 2.1.1.3 Tính chất hoạt động 30 2.1.2 Giới thiệu tổ chức 30 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức 30 2.1.2.2 Sản phẩm doanh nghiệp 32 2.1.2.3 Tình hình hoạt động 32 2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực 34 2.1.3.1 Số lượng cấu nhân viên 34 2.1.3.2 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính 36 2.1.3.3 Trình độ lao động 38 2.1.3.4 Thâm niên làm việc nhân viên 38 2.1.3.5 Tình hình biến động nhân 39 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 40 Footer Page of 16 Header Page of 16 2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 40 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 40 2.2.1.2 Phân tích công việc 41 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng 41 2.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm vấn 44 2.2.1.5 Đánh giá thực chức thu hút nguồn nhân lực 44 2.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 45 2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 45 2.2.2.2 Công tác đào tạo 45 2.2.2.3 Đánh giá thực chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 47 2.2.3 Phân tích thực chức trì nguồn nhân lực 48 2.2.3.1 Đánh giá công tác thực công việc nhân viên 48 2.2.3.2 Trả công lao động 50 2.2.3.3 Quan hệ lao động 53 2.2.3.4 Đánh giá thực chức trì nguồn nhân lực 54 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 54 2.3.1 Môi trƣờng bên 55 2.3.1.1 Môi trường vĩ mô 55 2.3.1.2 Môi trường vi mô 56 2.3.2 Yếu tố nội 57 2.3.3 Đánh giá ảnh hƣởng nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 58 Tóm tắt Chƣơng 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 61 3.1 Định hƣớng phát triển doanh nghiệp 61 3.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 61 3.3 Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 62 3.3.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác thu hút nguồn nhân lực 62 Footer Page of 16 Header Page of 16 3.3.1.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến 2020 62 3.3.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 63 3.3.1.3 Giải pháp hoàn thiện trình tuyển dụng 66 3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm vấn 69 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 74 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc 74 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động 77 3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tranh chấp lao động 79 3.4 Kiến nghị 80 3.4.1 Kiến nghị Nhà Nƣớc UBND tỉnh Đồng Nai 80 3.4.2 Kiến nghị hiệp hội gỗ lâm sản Việt Nam 81 3.4.3 Kiến nghị Công ty 81 Tóm tắt Chƣơng 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Footer Page of 16 Header Page 10 of 16 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Footer Page 10 of 16 CBCNV Cán công nhân viên CPI Chỉ số giá tiêu dùng ĐVT Đơn vị tính GDP Tổng sản phẩm nước GSO Tổng cục Thống kê Việt Nam NXB Nhà xuất THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân Header Page 81 of 16 69 Bảng nội dung thực quy trình tuyển dụng (Bảng -Nội dung thực quy trình tuyển dụng, phụ lục 9) Đánh giá hiệu công tác tuyển dụng: Sau đợt tuyển dụng, Phòng hành chánh nhân có trách nhiệm tổng kết, đánh giá hiệu công tác tuyển dụng thông qua tiêu như: chi phí tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, kết tuyển dụng, báo cáo giám đốc Từ rút kinh nghiệm, khắc phục sai sót nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng 3.3.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm vấn Hội đồng vấn gồm Phó Giám đốc, phòng nhân trưởng phòng có liên quan tới ứng viên dự tuyển sản xuất, kế toán, kinh doanh, kĩ thuật,…Trong đó, nhiệm vụ trưởng phòng vấn lĩnh vực chuyên môn, phòng nhân có nhiệm vụ làm thư kí thông báo đến sách, chế độ Công ty, Phó Giám đốc người vấn kĩ mềm giao tiếp, ứng xử, phán đoán, … Nội dung vấn: Về trắc nghiệm Công ty chuẩn bị trước với khoảng 20 câu trắc nghiệm bao gồm: câu hỏi trắc nghiệm kiến thức chuyên môn riêng cho phận chuyên môn để đánh giá xem ứng viên hiểu biết công việc đến mức nào; câu hỏi trắc nghiệm tính cách, sở thích gồm ước mơ, nguyện vọng, đề nghị, ; câu hỏi trắc nghiệm trí thông minh, khả phán đoán suy luận; câu hỏi trắc nghiệm tính trung thực gồm câu hòi chấp hành kỉ luật, thật công việc,… Về phần vấn bao gồm kiến thức chuyên sâu giải tình Hình thức vấn: Kiểm tra tập trung tất ứng viên, làm viết hay trắc nghiệm số kiến thức bản, kĩ thời gian khoảng 15 phút Sau đó, vấn ứng viên kiến thức chuyên sâu, kĩ giải tình thời gian khoảng 15 phút Đánh giá kết kiểm tra vấn: Công ty hình thành phiếu đánh giá ứng viên tham gia vấn Phiếu bao gồm phần: phần đánh giá kết kiểm tra trắc nghiệm, phần đánh giá kết vấn qua tiêu chí thái độ, lời nói, cử chỉ, cách ăn mặc, kiến thức, kĩ Kết công Footer Page 81 of 16 Header Page 82 of 16 70 bố trực tiếp Website Công ty.(Bảng 8- Phiếu đánh giá kết kiểm tra vấn, phụ lục 10) 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban giám đốc Công ty xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng Công ty Do đó, ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo tương đối lớn Nhưng hiệu từ hoạt động chưa cao, nhiều hạn chế khóa đào tạo chưa sát với thực tế, chưa xác định rõ nhu cầu cần đào tạo, chưa xây dựng kế hoạch đào đạo đánh giá kết đào tạo Vì thế, để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tác giả đưa số giải pháp sau:  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo Công ty Trong trình đào tạo, để tránh tổn thất, lãng phí thời gian, chi phí người việc xác định nhu cầu đào tạo quan trọng Để xác định xác nhu cầu đào tạo, Ban lãnh đạo Công ty cần phải xây dựng hoàn thiện chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực công tác phân tích công việc Đối với công việc người lãnh đạo, quản lý yêu cầu chuyên môn, trình độ, kĩ giao tiếp, tổ chức, quản lý, tinh thần trách nhiệm, uy tín, sáng tạo họ cần phải bổ sung thêm yếu tố để phù hợp với công việc Đối với nhân viên yêu cầu nhiều trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, cần cù, chăm chỉ, sáng tạo Bên cạnh đó, nhân viên mới, hay nhân viên luân chuyển vị trí làm việc chuyên môn kĩ có sẵn họ cần phải bổ sung thêm kĩ để phù hợp với công việc Dựa vào trình phân tích công việc kết hợp với phương pháp quan sát trực tiếp, tổ trưởng, trưởng phòng, phận nhân kết hợp với Ban lãnh đạo để đưa xác số lượng, hình thức, nội dung thời gian đào tạo cho nhân viên  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Kế hoạch đào tạo phải dựa vào kế hoạch nhân lực Công ty, tùy vào thời kì sở chiến lược mà công ty lập kế hoạch đào tạo cụ thể Để xây dựng kế hoạch đào tạo tốt hiệu quả, ban giám đốc cần phải có hỗ trợ liên kết tất phòng ban Công ty: Footer Page 82 of 16 Header Page 83 of 16 71 - Ban lãnh đạo kết hợp với trưởng phòng phòng nhân lên kế hoạch xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cho công việc cụ thể khâu sản xuất, vận hành bảo trì máy móc, kinh doanh, thu mua, xuất nhập khẩu,…Phòng nhân đảm nhiệm vai trò tập hợp thông tin lên kế hoạch cụ thể - Ban lãnh đạo trưởng phòng thống thời gian, chi phí, chuyên gia đào tạo, sách lương bổng, phụ cấp người đào tạo đào tạo Để tạo nhiệt tình, ý thức cho người đào tạo người đào tạo Công ty cần nêu rõ trách nhiệm, nghĩa vụ người tham gia khóa đào tạo Bảng 3.1 –Phân chia cấp đào tạo Ngƣời phụ trách đào tạo Ngƣời đƣợc đào tạo Phó giám đốc, chuyên gia bên Tổ trưởng, trưởng phòng Trưởng phòng, phó giám đốc Tổ trưởng, Tổ phó Tổ trưởng, trưởng phòng Nhân viên - Về phương pháp hình thức, Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo: + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu dẫn công việc phương pháp phổ biến để đào tạo kĩ thực công việc cho công nhân sản xuất số công việc quản lý + Đào tạo nơi làm việc theo kiểu luân chuyển thuyên chuyển công việc: tức chuyển nhân viên từ công việc sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ tích lũy kinh nghiệm kiến thức nhằm thực công việc cao tương lai + Cử học trường quy: Công ty cử người học trường dạy nghề hay quản lý Phương pháp người học trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kĩ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo Footer Page 83 of 16 Header Page 84 of 16 72 + Tổ chức lớp đào tạo Công ty: Công ty mời chuyên gia từ bên đào tạo cho nhân viên Phương pháp nhân viên trang bị lý thuyết kĩ thực hành máy móc thiết bị Công ty  Giải pháp: Hoàn thiện công tác xây dựng cải tiến nội dung chương trình đào tạo Để có nội dung tốt, đầy đủ hiệu ban lãnh đạo cần kết hợp với trưởng phòng để xây dựng nội dung phù hợp với công việc cụ thể phòng ban Công ty Nội dung đào tạo phải cung cấp cho nhân viên đầy đủ kiến thức chuyên môn, kĩ thái độ Đối với kiến thức chuyên môn phải sát với thực tế sản xuất, cập nhật Nội dung đào tạo phải hình thành cho nhân viên kĩ đáp ứng yêu cầu công việc phải có thái độ chăm chỉ, tích cực, an toàn,… Ngoài ra, nội dung đào tạo cần phải hướng tới hình thành kĩ mềm cho nhân viên như: khả làm việc nhóm, giao tiếp trình bày, khả phán đoán, phân tích việc Đối với cấp khác nội dung đào tạo khác nhau, cấp quản lý yêu cầu nhiều quản lý, phán đoán, phân tích xử lý công việc Nhưng với nhân viên từ cấp tổ trưởng trở xuống yêu cầu nhiều chuyên môn Mặt khác, chương trình đào tạo cần phải cử nhân viên học hay phải mời chuyên gia Công ty đào tạo Công ty nên phối hợp sở đào tạo nghề có uy tín (Trường Cao Đẳng Nghề Đồng Nai, Đại học Lạc Hồng,…) với đội ngũ cán kỹ thuật Công ty để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên đơn vị Việc phối hợp có nhiều ưu điểm sau: - Giáo trình đa dạng hơn, sinh động - Đánh giá kết học tập khách quan Ngoài trình đào tạo Cán kỹ thuật giảng viên trung tâm có nhiều hội giao lưu học hỏi Đây hội để cán kỹ thuật Công ty giảng viên có điều kiện trao đổi kinh nghiệm lẫn  Giải pháp: Hoàn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Footer Page 84 of 16 Header Page 85 of 16 73 Việc đánh giá kết sau đào tạo công việc cần thiết Bộ phận nhân tổng hợp tất thông tin kết đánh giá chương trình đào tạo, làm báo cáo gửi lên Ban lãnh đạo Công ty Từ kết đánh Công ty biết nội dung chương trình đào tạo có hiệu hay không, có hạn chế để công ty kịp thời khắc phục, hay có ưu điểm để công ty tiếp tục phát huy hiệu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo Để đánh giá kết đào tạo, Công ty cần đánh giá mặt sau: thứ đánh giá chương trình đào tạo, thứ hai đánh giá nhân viên sau đào tạo - Việc đánh giá nội dung, chương trình đào tạo cách lấy ý kiến người tham gia đào tạo nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phương pháp đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên hay chuyên gia đào tạo, …Sau bảng đánh giá nội dung chương trình đào tạo: Footer Page 85 of 16 Header Page 86 of 16 74 Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo Logo công ty CÔNG TY TNHH LIVART VINA Bộ phận : ………………………… BẢNG ĐÁNH GIÁ NỘI DUNG, CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên nhân viên: ……………………………………………………… Tên giảng viên/ chuyên gia: ……………………………………………… Thời gian đào tạo từ ngày: ………………… đến ngày ………………… Lý tham gia khoá đào tạo: ……………………………………………… Anh/chị cho biết mức độ đồng ý anh/chị nội dung, chương trình khóa đào tạo giảng viên/chuyên gia: (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Không ý kiến, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) Đánh dấu “X” vào câu trả lời Nội dung khoá đào tạo phù hợp với công việc Cách thức tổ chức đào tạo dễ tiếp thu kiến thức Giảng viên có sử dụng tốt phương pháp giảng dạy Môn học có giáo trình, giảng tài liệu tham khảo tốt Giảng viên có giải thích rõ vấn đề Giảng viên có đảm bảo giấc giảng dạy - Việc đánh giá nhân viên cách trao đổi trực tiếp với chuyên gia hay giảng viên thái độ, khả tiến nhân viên trình đào tạo sau đào tạo Sau đào tạo, nhân viên xếp công việc thích hợp với nội dung đào tạo Bằng cách đó, Công ty đánh giá nhân viên cách quan sát trực tiếp đánh giá hiệu làm việc trước sau đào tạo qua tiêu như: thời gian, số lượng, chất lượng, thái độ làm việc, kĩ thao tác , khả giải vấn đề,…Hay đánh giá hiệu cách so sánh chéo nhân viên đào tạo nhân viên chưa qua đào tạo 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc Footer Page 86 of 16 Header Page 87 of 16 75 Công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa công phù hợp với phận, phân xưởng, mang tính hình thức cảm tính Do đó, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá riêng với tiêu chí khối lượng công việc chất lượng công việc đặc trưng cho phòng, phận Cụ thể phòng kinh doanh lấy doanh số bán hàng, quan hệ khách hàng trọng tâm; phòng sản xuất lấy tiêu chí chất lượng sản phẩm hạn chế sản phẩm lỗi, hoàn thành tiến độ; phòng kỹ thuật lấy tiêu chí hạn chế máy móc thiết bị hư, vận hành kiểm tra máy móc, thiết bị quy trình; phòng hành chánh nhân lấy tiêu chí sách tiền lương, thưởng, … Ngoài ra, bảng đánh giá có thêm cột để nhân viên tự đánh giá kết mình, sau tổ trưởng hay trưởng phòng đánh giá lại kết Để hoàn thiện công tác đánh giá, tác giả đề xuất xây dựng bảng đánh giá xây dựng quy trình thực công tác đánh giá nhằm tạo công bằng, minh bạch công tác đánh giá Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết thực công việc Footer Page 87 of 16 Header Page 88 of 16 76 Phiếu đánh giá Quá trình tự đánh giá Bảng đánh giá Không đồng ý Kiểm tra đánh giá Đồng ý theo tháng Bảng đánh giá Không đồng ý Quá trình tổng hợp kết Đồng ý theo năm Kí duyệt Khen thưởng Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết thực công việc Bảng nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc (Bảng - Nội dung thực quy trình công tác đánh giá kết thực công việc, phụ lục 11) Footer Page 88 of 16 Header Page 89 of 16 77 Bên cạnh việc đánh giá kết thực công việc cá nhân, Ban giám đốc cần đánh giá kết thi đua phận, phòng ban tiêu chí như: hòan thành mục tiêu phận, tinh thần đoàn kết, giúp đỡ công việc nhân viên phận,… 3.3.3.2 Giải pháp hoàn thiện trả công lao động Các sách tiền lương, thưởng phụ cấp ảnh hưởng lớn đến tình hình thực công việc nhân viên, chất lượng sản phẩm hiệu hoạt động Công ty Ảnh hưởng đến mục tiêu thu hút người lao động giỏi phù hợp với công việc, giữ gìn động viên nhân viên thực công việc tốt Hiểu rõ tầm quan trọng sách đó, Ban lãnh đạo Công ty quan tâm cố gắng cải thiện sách lương, thưởng, phụ cấp ngày tốt nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn nhân viên Qua trình đánh giá trên, sách lương, thưởng phụ cấp số hạn chế Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác trả công tác trả công lao động sách tiền lương, thưởng phụ cấp  Giải pháp: Tạo công trình trả lương nhân viên Để tránh trường hợp nhân viên làm nhiều, làm tốt lại có mức lương, thưởng, trợ cấp ngang với nhân viên làm không đạt hiệu công việc, đồng thời tạo công xác việc tính lương, thưởng khoản phụ cấp khác Công ty cần vào bảng đánh giá kết thực công việc nhân viên để tính toán mức lương, thưởng khoản phụ cấp khác cho nhân viên Nếu trình đánh giá thực cách nghiêm túc công từ kết đánh giá sở để Công ty trả lương cho nhân viên cách công Cụ thể, Công ty trả lương cho nhân viên vào ngày 10 hàng tháng, vào ngày hàng tháng trưởng phòng tổng hợp kết đánh giá gửi cho phòng nhân Phòng nhân tổng hợp tính lương cho nhân viên dựa vào kết đánh giá Nếu nhân viên xếp loại B, C, D dựa vào quy định Công ty nhân viên bị trừ khoản tiền Nếu xếp loại A nhân viên không bị trừ tiền Footer Page 89 of 16 Header Page 90 of 16 78  Giải pháp: Hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng phụ cấp Về chế độ trả lương, tác giả đề xuất Ban lãnh đạo cần xem xét lên lương cho nhân viên quy định công - Để xét lên bậc lương cho CBCNV, đặc biệt công nhân sản xuất, Công ty dựa vào thời gian làm việc Công ty năm năm nhân viên xếp loại A lên bậc lương - Đối với nhân viên có trình độ, Công ty cần tăng lương theo cấp, nâng cao trình độ từ trung học lên trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học thạc sỹ; từ thợ có bậc 2/7 lên 3/7 hay bậc cao - Đối với nhân viên làm việc lâu năm, từ năm trở lên, Công ty cần tăng lương thâm niên cho nhân viên - Đặc biệt Nhà nước có sách thay đổi lương tối thiểu, Công ty cần phải thực kịp thời quy định Nhà nước Bên cạnh đó, biến động kinh tế, Công ty xem xét với mức lương không đáp ứng mức sống cho nhân viên Công ty nên điều chỉnh mức lương hợp lý để đáp ứng nhu cầu sống cho nhân viên Về chế độ phúc lợi xã hội cho nhân viên bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Công ty thực tốt theo quy định Nhà nước Vì thế, Công ty cần phát huy ưu điểm Về chế độ khen thưởng, chế độ thưởng lương tháng 13, Công ty cần chi thưởng thêm cho nhân viên mà đạt loại A năm, Bộ phận đạt tiêu mà Ban lãnh đạo đề Đối với nhân viên có sáng kiến quản lý, tiết kiệm sản xuất Công ty cần phải phải khen thưởng Nếu Công ty vượt tiêu sản xuất năm, ban lãnh đạo thưởng cho toàn nhân viên kì nghỉ, hay phiếu mua hàng Do đó, chế độ khen thưởng kịp thời cho nhân viên, phận xuất sắc động lực thúc đẩy nhân viên hăng hái, nỗ lực sản xuất gắn bó với Công ty Nguồn khen thưởng Ban lãnh đạo trích từ thu nhập tài nguồn thu khác Về chế độ phụ cấp, tác giả đề xuất điều chỉnh phụ cấp cho công nhân tiếp xúc trực tiếp với chất độc hại, trách nhiệm, chi phí nhà cho nhân viên Footer Page 90 of 16 Header Page 91 of 16 79 tỉnh, đau ốm, bữa ăn trưa bữa ăn nhẹ cho công nhân tăng ca Kinh phí phụ cấp trích từ lợi nhuận kinh doanh Công ty Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp ĐVT: Đồng STT Phụ cấp Đối tượng Số tiền Số tiền đề Ghi Độc hại Công nhân xịt PU, 150.000 nghị 300.000 chà nhám Trách nhiệm CBCNV 200.000 300.000 Chi phí nhà CBCNV 150.000 200.000 Đau ốm CBCNV 200.000 300.000 Ăn trưa CBCNV 15.000 18.000 Ăn nhẹ CBCNV 10.000 13.000 3.3.3.3 Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động tranh chấp lao động  Giải pháp: Cải thiện môi trường làm việc Môi trường làm việc không tốt ảnh hưởng đến suất làm việc đặc biệt ảnh hưởng nhiều đến tinh thần sức khỏe công nhân lao động Công ty Bên cạnh đó, tính chất sản xuất Công ty, môi trường làm việc nhiều bụi mạt cưa bụi sơn Để cải thiện môi trường làm việc, tác giả đề xuất số giải pháp sau: Công ty cần cải tiến hay thay máy móc cũ để cải thiện suất giảm tiếng ồn; tiến hành vệ sinh bảo dưỡng máy hút bụi cũ kiểm tra nồng độ bụi Công ty để xây dựng kế hoạch lắp đặt thêm máy mới; phận sơn, cần xây dựng phòng chuyên biệt với đầy đủ hệ thống thông gió, lọc bụi, đồ bảo hộ cho công nhân sơn Công ty cần phải quan tâm nhiều tới an toàn bảo hộ lao động cách huấn luyện cho nhân viên nội quy, quy trình an toàn bảo hộ lao động Máy móc phải có dụng cụ che chắn, bảo vệ Những nơi làm việc nguy hiểm cần phải có đèn hiệu màu đỏ thông báo Người lao động cần trang bị bảo hộ lao động Footer Page 91 of 16 Header Page 92 of 16 80 quần áo, mắt kính, trang, mũ,…Đặc biệt cấm tuyệt đối không hút thuốc Công ty, khu vực sản xuất nơi dễ xảy cháy nổ Công ty cần trồng thêm xanh, tăng cường thêm hệ thống thông gió ánh sáng nơi sản xuất, cải thiện chất lượng bữa ăn Công ty nên cho công nhân nghe nhạc êm dịu khoảng vào làm việc chiều để giảm bớt mệt mỏi căng thẳng cho công nhân  Giải pháp: Nâng cao vai trò Công đoàn Công ty Một ưu điểm Công ty ban lãnh đạo quan tâm tới đến tâm tư, tình cảm công nhân Vì thế, ban lãnh đạo cần phải phát huy ưu điểm này, đặc biệt Ban lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến hoạt động công đoàn Công ty Đối với công đoàn: Cần xây dựng máy ban chấp hành công đoàn nhiệt tình, nổ có trách nhiệm; Những hoạt động công đoàn cần phải có mục tiêu ý nghĩa thực tiễn tạo giao lưu đoàn kết nhân viên Công ty Những hoạt động cần phải có kế hoạch cụ thể cho năm chấp thuận ban lãnh đạo tổ chức văn nghệ, thể thao, tặng quà sinh nhật, thăm hỏi nhân viên ốm,… Quan trọng hết, công đoàn phải người đại diện cho công nhân, cầu nối nhân viên với ban lãnh đạo điều kiện làm việc, sách lương, thưởng, … 3.4 Kiến nghị 3.4.1 Kiến nghị Nhà Nước UBND tỉnh Đồng Nai  Kiến nghị Nhà Nước - Nhà nước cần có nhiều sách để ổn định trị kinh tế, hoàn thiện hệ thống luật pháp, kiềm chế lạm phát, có sách hỗ trợ doanh nghiệp đầu tư nước thủ tục pháp lý, đất đai, kích thích tiêu dùng để doanh nghiệp an tâm đầu tư sản xuất kinh doanh - Nhà nước cần phải có chủ trương, sách liên kết tạo mối quan hệ chặt chẽ doanh nghiệp với sở đào tạo nghề để việc đào tạo Footer Page 92 of 16 Header Page 93 of 16 81 gắn liền với thực tế sản xuất doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp cần lao động có trình độ cao  Kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai - UBND tỉnh đề sách, chủ trương hỗ trợ doanh nghiệp Bên cạnh đó, tiến hành tra, kiểm tra doanh nghiệp thực trách nhiệm người lao động lương, chế độ bảo hiểm nhằm bảo vệ người lao động Đồng thời, hỗ trợ Công ty có tranh chấp lao động giải tranh chấp cách hiệu - UBND tỉnh đầu tư mở rộng trường dạy nghề, trung tâm đào tạo nghề Có sách hỗ trợ sở dạy nghề xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tế sản xuất, nhằm kịp thời cung cấp nguồn lao động đảm bảo số lượng chất lượng cho doanh nghiệp - UBND tỉnh cần tổ chức hội nghị, hội thảo Sở Giáo Dục Đào Tạo, Sở Lao Động Thương Binh, Ban quản lý khu công nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung cấp, sở dạy nghề, doanh nghiệp chất lượng nguồn lao động, dự báo cung cầu nhân lực tỉnh Đồng Nai Từ đó, UBND tỉnh có sách, chủ trương đào tạo nguồn lao động có tay nghề cho daonh nghiệp 3.4.2 Kiến nghị hiệp hội gỗ lâm sản Việt Nam Ngành sản xuất chế biến gỗ sử dụng nhiều lao động, cần phải có mặt sản xuất rộng Do đó, công ty cần hỗ trợ hiệp hội kiến nghị với Nhà nước, tỉnh hỗ trợ mặt bằng, giảm thuế thuê mặt cho doanh nghiệp Đồng thời, hiệp hội cần phải có nội quy, quy định nhằm giúp doanh nghiệp ngành giải tranh chấp với 3.4.3 Kiến nghị Công ty - Ban lãnh cần quan tâm nhiều tới tinh thần, tình cảm nhân viên cách đề cao vai trò công đoàn Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn Công ty hoạt động phát triển, nhờ nhân viên làm việc hăng say Footer Page 93 of 16 Header Page 94 of 16 82 - Công ty cần quan tâm đền đời sống nhân viên thông qua sách lương, lương, phúc lợi xã hội cách phù hợp Điều giúp Công ty có lợi cạnh tranh trình tuyển dụng giữ chân người lao động - Công ty cần chủ động liên kết với sở đào tạo nghề để sở đào tạo người lao động theo nhu cầu sản xuất doanh nghiệp, đồng thời hỗ trợ học bổng giúp sở xây dựng chương trình đào tạo Tóm tắt Chƣơng Từ phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực chương 2, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart vina tới năm 2020 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội Công ty nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu Footer Page 94 of 16 Header Page 95 of 16 83 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố quan trọng góp phần xây dựng phát triển tổ chức Để có đội ngũ lao động đủ số lượng giỏi chất lượng doanh nghiệp cần có sách thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực cách khoa học, hợp lý Từ nhận thức trên, qua trình nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn, luận văn với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” đạt nội dung sau : - Chương 1: Khái quát hóa sở lý luận hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 - Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 Với luận văn này, tác giả mong muốn đóng góp phần kiến thức vào thực tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Livart Vina Tuy nhiên, trình thực luận văn, tác giả hạn chế trình độ, khả lĩnh vực liên quan thời gian thực hiện, nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót hạn chế Tác giả mong nhận góp ý, chỉnh sửa Quý Thầy Cô để hoàn thiện luận văn Footer Page 95 of 16 ... luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020. .. đạo công ty TNHH Livart Vina hoạt động quản trị nguồn nhân lực, định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 nhằm... hƣởng nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH LIVART VINA 58 Tóm tắt Chƣơng 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH