Đang tải... (xem toàn văn)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1. Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phòng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng Số lượng cán bộ công nhân viên: 4.379 người 2.2. Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty 2.2.1. Tiền lương Trả lương đối với đơn vị quân đội: Thực hiện theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) Trả lương đối với đơn vị kinh tế Thực hiện hình thức trả lương theo thời gian Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của CBNV công ty qua các năm. 2.3. Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ 2.3.1. Tiền lương Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải dựa vào đánh giá của CBNV công ty dựa trên các tiêu chí về tiền lương. 2.3.4. Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống của CBNV về mặt tiền lương, phụ cấp và tiền lương thì chế độ phúc lợi của công ty là một chế độ được thực hiện khá là tốt. Vì vậy, nó không những giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà còn tạo động lực làm việc rất lớn họ. Công việc, tuy là công cụ để người lao động đạt được mục đích làm việc của họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức. Nhưng ở Công ty công việc chưa làm được điều đó, nó chưa đem lại hứng thú cho người lao động. Qua đánh giá của CBNV Công ty, có 23% cho rằng công việc của họ rất hứng thú, 32% cho rằng 2.4. Đánh giá 2.4.1. Ưu điểm Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và theo quân hàm, Công ty đã tận dụng được tất cả những ưu điểm của nó. Hình thức này đã giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc của mình hơn, khuyến khích họ đi làm đầy đủ tất cả các ngày công. Hệ số lương áp dụng đã có tác dụng phân biệt được trình độ chuyên môn, cấp bậc của từng nhân viên. 2.4.2. Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty, bên cạnh những thành tựu cũng như những kết quả đã đạt được trong công tác nhân sự của Công ty thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện như sau: CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1. Đối với tiền lương Về cơ chế trả lương Như đã nêu ở trên, bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tiền lương của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và hoàn thiện. Trước khi đưa ra những giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp. ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững. Hoàn thiện môi trường làm việc. Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm thấy hài lòng thì Công ty cần duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân viên. KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Ths. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 2. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Duyên Hải năm 2013,2014,2015 3. https:voer.edu.vnmdonglucvataodonglucchonguoilaodong03f78b1b 4. www.duyenhai.vn 5. http:www.ulsa.edu.vnuploadsfile24NguyenThiThuMai.pdf CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1. Khái quát về công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phòng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng Số lượng cán bộ công nhân viên: 4.379 người 2.2. Khái quát về chính sách đãi ngộ tại công ty 2.2.1. Tiền lương Trả lương đối với đơn vị quân đội: Thực hiện theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) Trả lương đối với đơn vị kinh tế Thực hiện hình thức trả lương theo thời gian Bảng 2.1: Tiền lương bình quân của CBNV công ty qua các năm. 2.3. Phân tích khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ 2.3.1. Tiền lương Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải dựa vào đánh giá của CBNV công ty dựa trên các tiêu chí về tiền lương. 2.3.4. Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống của CBNV về mặt tiền lương, phụ cấp và tiền lương thì chế độ phúc lợi của công ty là một chế độ được thực hiện khá là tốt. Vì vậy, nó không những giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động mà còn tạo động lực làm việc rất lớn họ. Công việc, tuy là công cụ để người lao động đạt được mục đích làm việc của họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức. Nhưng ở Công ty công việc chưa làm được điều đó, nó chưa đem lại hứng thú cho người lao động. Qua đánh giá của CBNV Công ty, có 23% cho rằng công việc của họ rất hứng thú, 32% cho rằng 2.4. Đánh giá 2.4.1. Ưu điểm Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và theo quân hàm, Công ty đã tận dụng được tất cả những ưu điểm của nó. Hình thức này đã giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc của mình hơn, khuyến khích họ đi làm đầy đủ tất cả các ngày công. Hệ số lương áp dụng đã có tác dụng phân biệt được trình độ chuyên môn, cấp bậc của từng nhân viên. 2.4.2. Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng các công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Công ty, bên cạnh những thành tựu cũng như những kết quả đã đạt được trong công tác nhân sự của Công ty thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện như sau: CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1. Đối với tiền lương Về cơ chế trả lương Như đã nêu ở trên, bên cạnh những mặt tích cực thì công tác tiền lương của công ty vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục và hoàn thiện. Trước khi đưa ra những giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp. ngũ nhân viên tài năng của Công ty luôn được giữ vững. Hoàn thiện môi trường làm việc. Nhìn chung môi trường làm việc của Công ty đã tạo được động lực cho đông đảo nhân viên. Song để mọi nhân viên trong Công ty đều cảm thấy hài lòng thì Công ty cần duy trì và tiếp tục có một số biện pháp hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc cho nhân viên. KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Ths. Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. 2. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Duyên Hải năm 2013,2014,2015 3. https:voer.edu.vnmdonglucvataodonglucchonguoilaodong03f78b1b 4. www.duyenhai.vn 5. http:www.ulsa.edu.vnuploadsfile24NguyenThiThuMai.pdf
LỜI MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, yếu tố thiếu để vận hành tổ chức nào, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp, tổ chức Quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển tổ chức nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt, công tác đánh giá khả tạo động lực nhờ sách đãi ngộ doanh nghiệp cơng tác quan trọng có ảnh hưởng lớn đến đánh giá hiệu hoạt động nguồn nhân lực.Trong đó, hiệu ln xem yếu tố định thành cơng sách.Chính thế, khơng có đáng ngạc nhiên hiệu mục tiêu hàng đầu công tác đánh giá sách đãi ngộ.Tuy nhiên, xác định rõ vai trị quan trọng cơng tác đánh giá sách hầu hết tổ chức, doanh nghiệp chưa thật quan tâm có đánh giá sâu sắc Công ty TNHH thành viên Duyên Hải doanh nghiệp trực thuộc Bộ quốc phòng Trong năm qua, sách đãi ngộ cán nhân viên trọng quan tâm, xác định yếu tố để nâng cao hiệu lực, hiệu làm việc nhân viên cơng ty Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực sách đãi ngộ cho cán cơng nhân viên cơng ty cịn bộc lộ hạn chế định mức độ đãi ngộ, thời gian đãi ngộ, tiêu chí đãi ngộ Ngồi mở đầu, kết luận tiểu luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Chương 2: Thực trạng khả tạo động lực sách đãi ngộ cơng ty TNHH MTV Duyên Hải Chương 3: Giải pháp nâng cao khả tạo động lực sách đãi ngộ công ty TNHH MTV Duyên Hải CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Động lực nhân viên Khải niệm 1.1.1.1 Theo giáo trình QTNL ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết nao đó” Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực người lao động 1.1.1.2 Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên cách hiệu khơng thể không quan tâm tới nhân tố ảnh hưởng đến động lực họ Có nhiều nhân tố tác động đến trình tạo động lực nhiều giác độ có cách phân loại khác Trong phạm vi viết, xin chia nhân tố ảnh hưởng đến trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố sau: Nhóm nhân tố thuộc thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc cơng việc nhóm nhân tố thuộc tổ chức Một là, nhân tố thuộc thân người lao động ♦ Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, chí cá nhân có nhu cầu biến đổi theo thời gian khơng gian Vì việc nghiên cứu hệ thống nhu cầu cá nhân quan trọng Một tổ chức tạo động lực cho nhân viên mà điều kiện đưa thoả mãn nhu cầu họ ♦ Trình độ, lực cá nhân ♦ Thái độ nhân viên tổ chức công việc thân Hai là, nhân tố thuộc cơng việc Nhóm yếu tố bao gồm: ♦ Mức độ hấp dẫn công việc ♦ Tính ♦ Cơ ổn định cơng việc hội thăng tiến, đề bạt, phát triển ♦ Tính phức tạp cơng việc ♦ u cầu tính trách nhiệm thực công viêc Ba là, nhân tố thuộc tổ chức ♦ Mục tiêu, chiến lược tổ chức: Để tạo động lực cho nhân viên mục tiêu, chiến lược tổ chức phải phù hợp với mục tiêu cá nhân người lao động Tổ chức cần đặt mục tiêu cho hướng nhân viên vào việc thực mục tiêu chung tổ chức Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể họ phấn đấu mục tiêu ♦ Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức thực hướng dẫn hành vi họ Việc tạo văn hố riêng, bầu khơng khí vui vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý tích cực, hút họ tới nơi làm việc làm việc hiệu nhiều Vì vậy, động lực tốt ♦ Điều kiện làm việc: Đó tập hợp yếu tố mơi trường xung quanh nhân viên có ảnh hưởng định tới sức khoẻ, khả làm việc hiệu thực công việc Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản trở công việc nhân viên làm giảm động lực làm việc họ.Tuy nhiên, điều kiện làm việc tốt người lao động hồn thành tốt cơng việc ♦ Quan điểm, phong cách phương pháp lãnh đạo: Đó triết lý hay tổng thể biện pháp, thói quen, cách cư xử mà nhà quản lý tác động đến nhân viên giải cơng việc Những nhà quản lý tạo động lực cho nhân viên thực đến mức tốt công việc, đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức người lãnh đạo cởi mở, gần gũi, biết quan tâm, động viên, khuyến khích nhân viên cách kịp thời 1.1.2 Cơ sở sách đãi ngộ Trước xem xét vấn đề đãi ngộ cho nhân viên nhà quản lý cần phải biết “định giá” cho nhân viên mình, đặc biệt nhân tài doanh nghiệp Trong hình thái thị trường nào, nhu cầu có lúc tăng, lúc giảm, nên việc đặt giá cho nhân viên điều dễ hiểu, nguồn nhân tài sử dụng vào nhiều mục đích nguồn cung hữu hạn “Giá” nhân viên phải thiết lập sở tiêu chí cạnh tranh, vào nhiệm vụ nhân viên giao, đóng góp họ cho thành tựu công ty, thời gian làm việc yêu cầu cá nhân Ở nhiều công ty, định giá nhân viên công việc dễ thực hiện: họ lấy tiêu chuẩn trung bình mức trung bình mà nhân viên đạt nơi làm việc khác Như chuyên gia nhân nên nắm bắt khoản lương mà nhân viên đạt Nhìn chung, nên đặt giá cho nhân viên sở lợi nhuận công ty bạn thu từ họ, khoản tiền mà bạn tốn Từ việc xác định “giá” nhân viên, nhà quản lý có sở để đưa sách đãi ngộ xứng đáng cho nhân viên Với cách làm này, người quản lý có thâm niên thuận lợi chiến lược “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài 1.2 Các khía cạnh sách đãi ngộ ảnh hưởng tới tạo động lực 1.2.1 Các cơng cụ tài Các cơng cụ đãi ngộ tài hay nói cách khác thù lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi yếu tố thể nhu cầu thiết yếu người lao động Tiền lương ♦ Khái niệm: Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương trả công thu nhập tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền ấn định thoả thuận người sử dụng lao động người lao động, pháp luật, pháp quy quốc gia, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc thực hay phải thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm” Tiền thưởng Tiền thưởng dạng khuyến khích tài chi trả lần (thường vào cuối quý cuối năm) để thù lao cho thực công việc người lao động Tiền thưởng chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc hồn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hay cho sáng kiến cải tiến có giá trị cao Phụ cấp Phụ cấp khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động mà họ đảm nhận thêm trách nhiệm phải làm việc môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương bản, bù đắp phần hao tổn, chi phí cho người lao động đồng thời tạo công người lao động để họ yên tâm làm việc Có nhiều loại phụ cấp mà tổ chức áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp tổ chức chi trả dạng hỗ trợ mặt sống cho người lao động Có hai loại phúc lợi dịch vụ cho người lao động phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện 1.2.2 Các công cụ mặt tinh thần Bản thân công việc Công việc bao gồm tất hoạt động mà tổ chức giao cho người lao động họ phải có trách nhiệm nghĩa vụ hồn thành Cơng việc mà người lao động làm ln gắn liền với mục đích động họ Nội dung, tính chất tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định cơng việc có ảnh hưởng lớn đến kết thực công việc người lao động Mơi trường làm việc Chúng ta thường biết người có khả thực thường có sức sáng tạo cao Nhà quản lý nhân lực tốt phải biết tạo cho họ vui vẻ, say mê làm việc để họ không ngừng suy nghĩ, sáng tạo công việc Nếu không tạo môi trường làm việc tốt không nâng đỡ ủng hộ cần thiết, nhân viên bạn động lực làm việc dần đánh lực tiềm tàng thân họ CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1 Khái quát công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phịng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 300.000.000.000 đồng Số lượng cán công nhân viên: 4.379 người 2.2 Khái quát sách đãi ngộ công ty 2.2.1 Tiền lương -Trả lương đơn vị quân đội: Thực theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) -Trả lương đơn vị kinh tế Thực hình thức trả lương theo thời gian Bảng 2.1: Tiền lương bình qn CBNV cơng ty qua năm Đơn vị: nghìn đồng Chỉ tiêu Tiền lương bình qn cơng ty/người/tháng 2013 2014 2015 2014/2013 ST % 2015/2014 ST % 5.141 5.730 5.881 589 151 11,5 2,6 Nguồn: Phòng tổ chức nhân Như từ bảng ta thấy, tiền lương bình quân nhân viên cơng tycó biến đổi lớn qua năm ln có xu hướng tăng lên Năm 2014 tăng 589.000 đồng so với năm 2013 tương ứng tăng 11.5%, năm 2015 tăng 151.000 đồng tương ứng tăng 2,6 % so với năm 2014 2.2.2 Tiền thưởng Đối với nhân viên tiền thưởng có ý nghĩa to lớn khơng vật chất mà cịn tinh thần Khi nhân viên công ty thưởng điều có nghĩa thành tích lao động người tuyên dương Họ cảm thấy phấn khởi, nhiệt tình, hăng say với cơng việc Chính vậy, tiền thưởng cơng cụ kinh tế tạo động lực tốt cho nhân viên Hình thức khen thưởng tiền 2.2.3 Phụ cấp Đây khoản tiền mà công ty chi thêm cho nhân viên số trường hợp cụ thể theo quy định cơng ty Hiện nay, cơng ty có số khoản phụ cấp sau: - Phụ cấp làm thêm giờ: tính theo thời gian làm thêm - Phụ cấp đồng phục hàng năm Và số khoản phụ cấp khác 2.2.4 Phúc lợi Cũng tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm khoản phúc lợi bắt buộc mà Công ty phải thực theo quy định nhà nước Theo quy định nhà nước, Công ty thực cách nghiêm túc đầy đủ sách bảo hiểm Chế độ bảo hiểm 100% nhân viên Công ty hưởng ứng tham gia Bảo hiểm có tạo yên tâm cho nhân viên Công ty 2.2.5 Bản thân công việc Công việc mà nhân viên làm giữ vai trò quan trọng Khi nhân viên hiểu thấy u thích cơng việc tạo động lực lớn cho họ 10 57%, có 24% khơng hài lịng với phụ cấp cơng ty số khơng nhỏ, làm giảm trung bình mức độ hài lòng phụ cấp 2,33 2.3.4 Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống CBNV mặt tiền lương, phụ cấp tiền lương chế độ phúc lợi công ty chế độ thực tốt Vì vậy, khơng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động mà tạo động lực làm việc lớn họ Biểu đồ 2.4: Đánh giá CBNV công ty phúc lợi Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Từ kết trên, ta khẳng định lần chế độ phúc lợi công ty thực tốt Mức độ hài lịng chế độ phúc lợi cơng ty giải thích kết trên: Hồn tồn hài lịng 65%, hài lịng 30% khơng hài lịng có 5% Điều dễ hiểu, ngồi chế độ phúc lợi bắt buộc, chế độ phúc lợi tự nguyện công ty không đa dạng mà thể quan tâm cơng ty tới CBNV Đồng thời, số CBNV tham gia khảo sát hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi 13 2.3.5 Cơ hội thăng tiến khảo sát CBNV hội thăng tiến Biều đổ 2.5: Đánh giá CBNV hội thăng tiến Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Qua kết đánh giá CBNV Công ty, thấy lộ trình phát triển nghề nghiệp hợp lý hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch đánh giá tốt với điểm trung bình 2,22 2,16 Trong đó, hội thăng tiến công việc chưa thật nhiều 2.3.6 Bản thân công việc Biểu đồ 2.6: Đánh giá CBNV Công ty thiết kế đánh giá thực công việc Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Công ty Công việc, công cụ để người lao động đạt mục đích làm việc họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức Nhưng Cơng ty cơng việc chưa làm điều đó, chưa đem lại hứng thú cho người lao động Qua đánh giá CBNV Cơng ty, có 23% cho cơng việc họ hứng thú, 32% cho hứng thú với công việc 45% không cảm thấy công việc hứng thú Về mặt khác thiết kế đánh giá thực công việc tiêu hồn thành cơng việc, tiêu thức mức độ đánh giá kết cơng việc có lượng lớn CBNV cho điều chưa hợp lý chưa thể kết mà họ làm Cụ thể, có 38% cho tiêu hồn thành cơng việc chưa hợp lý tương đối nhiều, 30% cho mức độ đánh giá chưa thể hết kết 14 thực công việc có 37% cho tiêu thức đánh giá chưua thể hết kết thực công việc 2.3.7 Môi trường điều kiện làm việc Kết khảo sát CBNV môi trường điều kiện làm việc Biểu đồ 2.7: Đánh giá CBNV môi trường làm việc Công ty Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Cơng ty Nhìn vào biểu đồ 2.8 ta thấy rằng, yếu tố thuộc môi trường điều kiện làm việc Công ty trang bị dụng cụ phương tiện thực cơng việc; khơng khí tập thể vui vẻ; đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết; người lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi CBNV Công ty đánh giá tốt Số CBNV không đồng ý với ý kiến số thấp, 17%, 22%, 7% 12% 2.4 Đánh giá 2.4.1 Ưu điểm - Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian theo quân hàm, Công ty tận dụng tất ưu điểm Hình thức giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc hơn, khuyến khích họ làm đầy đủ tất ngày công Hệ số lương áp dụng có tác dụng phân biệt trình độ chun mơn, cấp bậc nhân viên - Về tiền thưởng: Công ty áp dụng mức thưởng tương đối cao cho nhân viên, Ngân hàng đưa quy chế tiêu chuẩn thưởng địi hỏi nhân viên phải ln cố gắng, nỗ lực nhiều, điều góp phần tạo động lực lớn cho nhân viên, người dù có thực thể riêng biệt suy cho họ có nhu cầu mong muốn lợi ích cá nhân giống - Các khoản phụ cấp: Cơng ty có số khoản phụ cấp không nhiều 15 phần thể quan tâm ban lãnh đạo CBVN, tạo cho nhân viên gắn bó với Cơng ty - Về phúc lợi dịch vụ: Bên cạnh khoản phúc lợi bắt buộc BHXH, Công ty thực phúc lợi tự nguyện mang tính chất riêng mình, nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cho nhân viên - Về công việc: Phần lớn nhân viên Công ty bố trí ngành nghề, cơng việc, tạo điều kiện cho họ hồn thành tốt cơng việc Hơn nửa số nhân viên Công ty nhận thấy công việc hội thăng tiến, số khơng phải lớn, song thể phần cố gắng Công ty, nhằm tăng gắn kết với công việc cho nhân viên - Môi trường làm việc: Công ty thực bố trí cơng việc tương đối tốt, điều kiện lao động phòng ban tương đối đầy đủ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên Bầu khơng khí làm việc Cơng ty tốt, tăng gắn kết nhân viên Công ty với gắn kết nhân viên với Công ty 2.4.2 Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Công ty, bên cạnh thành tựu kết đạt cơng tác nhân Cơng ty tồn số hạn chế cần khắc phục hồn thiện sau: − Về cơng tác tiền lương: Bên cạnh ưu điểm hình thức trả lương mà Công ty áp dụng bộc lộ mặt hạn chế: Vì trả lương theo thời gian nên nhiều nhân viên đến làm việc để chấm công, họ quan tâm đến ngày công làm việc khơng quan tâm đến việc thực cơng việc cho có hiệu Tiền lương trả cho nhân viên chưa gắn với trách nhiệm, suất, chất lượng hiệu cơng việc họ Mặt khác, việc trả lương cịn chậm gây khó khăn cho nhân viên mà nguồn thu nhập chủ yếu tiền lương 16 Vì lí mà Công ty chưa tạo động lực lớn cho nhân viên qua công cụ tiền lương − Về tiền thưởng: Việc xét thưởng năm lần vào cuối năm lâu, không kịp thời kích thích nhân viên làm việc xuất sắc kỳ Mức thưởng phụ thuộc vào mức lương nhân viên cứng nhắc, tính cơng Ngồi ra, tiêu chuẩn thưởng Công ty không áp dụng thưởng cho chi nhánh, phòng giao dịch thành lập khơng khuyến khích, tạo động lực làm việc hiệu cho nhân viên Tiền thưởng tạo động lực cho phần đông nhân viên số lượng nhân viên chưa hài lịng với cơng tác thưởng Cơng ty cịn cao, vậy, Cơng ty phải để thoả mãn tạo động lực cho nhiều nhân viên tốt − Về phụ cấp: Số lượng phụ cấp mà Cơng ty áp dụng cịn chưa nhiều, tiền phụ cấp thấp, đặc biệt phụ cấp làm thêm cịn chưa tương xứng với thời gian cơng sức nhân viên Cơng ty chưa tính đến phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động nhân viên giao dịch xa − Về phúc lợi: Nhìn chung chế độ phúc lợi Công ty tạo động lực tương đối cho nhân viên Tuy nhiên chất lượng hiệu chưa cao, số loại phúc lợi áp dụng hạn chế cịn mang tính chung chung Vì địi hỏi Cơng ty cần quan tâm để nâng cao hồn thiện chế độ phúc lợi cho nhân viên − Về thân cơng việc: Việc bố trí, tổ chức nhân viên làm việc phòng ban nhiều mặt hạn chế, chưa phù hợp, số lượng nhân viên cho vị trí cịn thiếu dẫn đến tình trạng tải cho nhân viên, người phải kiêm cơng việc – người Ngồi ra, hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tạo cho nhân viên nhiều hạn chế, chưa thực hấp dẫn với nhân viên Số lượng nhân viên đào tạo, nâng cao trình độ chưa nhiều nhiều chưa thực cơng Vì vậy, động lực nhân viên chưa thực nâng lên qua cơng việc − Về mơi trường làm việc: Nhìn chung môi trường làm việc Công ty 17 tương đối tốt, song số nhỏ nhân viên chưa tạo động lực qua môi trường làm việc Cơng ty Đó họ chưa thực hài lòng với mối quan hệ nơi làm việc, bất đồng quan điểm với cấp hay với nhân viên, không thoả mãn với cách đối xử chưa thực công ban lãnh đạo Cơng ty Như vậy, nói cơng cụ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên nói chung Cơng ty quan tâm mức độ quan tâm chưa cao động lực tạo chưa lớn Do tỷ lệ giữ chân nhân viên Công ty chưa nhiều, vấn đề đáng quan tâm nhà quản lý nhân Điều minh chứng bào mòn nhiên viên hay tỷ lệ nhân viên bỏ việc Công ty qua năm gần tương đối cao Qua xem xét số liệu cụ thể nhu cầu tăng nhân viên thực tế quy mô mở rộng hay khối lượng công việc tăng nhu cầu nhân viên cần phải tuyển dụng thêm hàng năm Công ty ta thấy sau: số lượng nhân viên cần tuyển thêm hàng năm lớn nhu cầu thực tế Như vậy, tỷ lệ nhân viên tăng cao hai năm gần phần số nhân viên tuyển dụng vào lại để lấp chỗ trống nhân viên cũ rời vị trí Cơng ty Cụ thể năm 2014 “tỷ lệ chảy máu chất xám” phải bù đắp Công ty 14% đến năm 2015 tỷ lệ có giảm song mức tương đối cao 12% Vì vậy, vấn đề cấp thiết đặt cho nhà quản lý công ty phải cải tiến chương trình đãi ngộ cho nhân viên nhằm giảm tỷ lệ xuống mức thấp có thể, tỷ lệ mức 5- 7% tỷ lệ chấp nhận tổ chức mà đặc biệt ngành tài cơng ty 18 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1 Đối với tiền lương Về chế trả lương Như nêu trên, bên cạnh mặt tích cực cơng tác tiền lương cơng ty nhiều hạn chế cần phải khắc phục hoàn thiện Trước đưa giải pháp cụ thể hồn thiện cơng tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng chế trả lương phù hợp Mặt lương chung xã hội, ngành khu vực Công ty không chịu sức ép cạnh tranh đầu sản phẩm, dịch vụ mà chịu cạnh tranh gay gắt yếu tố đầu vào mà nhân lực yếu tố quan trọng Công ty phải xác định mặt mức lương bình quân vị trí lao động ngành khu vực địa lý Điều giúp ban lãnh đạo Công ty đưa mức tiền lương cạnh tranh, có khả thu hút lưu giữ nhân viên Quy định pháp luật: Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động trước xây dựng chế trả lương việc làm bắt buộc Công ty cần lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương thời kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… Chính sách phát triển nhân lực Công ty Nhà quản lý phải biết xác định rõ Công ty cần loại lao động bao nhiêu? Công ty cần họ cống hiến nào? Và bạn làm để có? Tính chất đặc thù cơng việc mức độ ưu tiên vị trí chức danh: Hãy liệt kê sơ phân loại lao động Công ty theo đặc thù công việc yêu cầu lực, trình độ khác Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh then chốt Công ty, chịu cạnh tranh lớn từ thị trường lao động cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao trả lương cào bằng, không gắn với 19 tính chất cơng việc, mục tiêu kết lao động lại khơng phát huy hiệu quả, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất cơng việc, mức trách nhiệm khác để trả lương giúp Công ty việc xác lập nên chế trả lương công Quan điểm ý kiến nhân viên: Thông qua trưng cầu ý kiến nhân viên, ban lãnh đạo Cơng ty biết ưu, nhược điểm chế trả lương vấn đề cần khắc phục Nhà quản lý nắm rõ mong muốn, nguyện vọng quan điểm họ tính hợp lý, cơng cách tính lương… Điều giúp ban lãnh đạo Cơng ty tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho nhân viên cảm thấy tôn trọng việc trả lương họ xây dựng định Khả chi trả Công ty: Vấn đề cuối mà ban lãnh đạo Công ty cần xem xét khả chi trả Công ty Lương phận chi phí ảnh hưởng đến kết kinh doanh Nhà quản lý cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ khuyến khích nhân viên, vừa đảm bảo hiệu kinh doanh Cũng cần lưu ý, lúc việc có lãi hay khơng lãi sở để trả lương Nếu dự án kinh doanh Công ty giai đoạn bắt đầu sao? Về hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Khi áp dụng hình thức trả lương này, Công ty khắc phục nhược điểm hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Với hình thức trả lương theo thời gian có thưởng với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, Công ty cần thực số biện pháp phối hợp như: Giáo dục trị tư tưởng, động viên khuyến khích vật chất, tinh thần hình thức tiền thưởng Tiền thưởng tính tất sản phẩm, dịch vụ mà nhân viên tạo hay tính cho mức độ thực cơng việc xuất sắc Cơng ty quy định Ngồi ra, Cơng ty cần phải thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao 20 động sử dụng hợp lý thời gian lao động nhân viên Việc trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành công việc số ngày công thực tế nhân viên Như vậy, việc phối hợp nhiều biện pháp làm cho nhân viên làm việc có kỷ luật suất cao 3.2 Đối với tiền thưởng Linh hoạt việc xây dựng sở xét thưởng: Công ty không nên vào mức lương để xét thưởng cho nhân viên, tiền thưởng cho nhân viên cần phải dựa vào công tác đánh giá thực công việc Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng cách rõ ràng, cụ thể hợp lý hơn: Cần có đánh giá tốt chất lượng công việc nhân viên để xét thưởng Việc đánh giá thực công việc phải dựa tiêu sau: Thời gian làm việc, mức doanh thu/ nhân viên (mức độ hồn thành cơng việc), tiêu tinh thần trách nhiệm 3.3 Đối với phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà Công ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp q nhỏ khơng có ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, nhân viên phải làm việc mệt mỏi, vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên 3.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi Để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng thoả mãn với chế độ phúc lợi đưa Cơng ty cần hồn thiện cơng tác phúc lợi cho nhân viên Bằng việc bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho nhân viên nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thực trở thành có ý nghĩa với nhân 21 viên Ngồi chương trình phúc lợi áp dụng, Cơng ty cần bổ sung thêm số sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân 3.5 Giải pháp hồn thiện thân cơng việc Cơng ty Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến cơng việc cụ thể nhân viên, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn họ Đồng thời qua thấy mức độ cơng việc vị trí, từ mà bố trí phân bổ nhân lực cho phù hợp Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo cho hầu hết CBNV đào tạo phát triển Có thể nói, phát triển Cơng ty gắn với phát triển nhân viên có đầy kỹ kinh nghiệm Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu nay, công nghệ kĩ thuật không ngừng cải tiến Nhân viên người tài giai đoạn định nhanh chóng trở lên lạc hậu không bồi dưỡng kiến thức Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên cách thường xuyên, liên tục nhà quản lý coi yếu tố làm cho đội ngũ nhân viên tài Cơng ty ln giữ vững Hồn thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trường làm việc Cơng ty tạo động lực cho đông đảo nhân viên Song để nhân viên Công ty cảm thấy hài lịng Cơng ty cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện môi trường làm việc cho nhân viên 22 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Đó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt công ty Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều cơng ty nước ngồi tràn ngập thị trường tài Việt Nam cơng ty nước đua mở rộng quy mơ hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực cơng ty trở nên “nóng” hết Cầu tăng theo cấp số nhân, cung số Vì địi hỏi cơng ty nói chung cơng ty Dun Hải nói riêng cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh Cơng ty Cần chủ động đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết; có sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển Công ty 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực(2012), Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Duyên Hải năm 2013,2014,2015 https://voer.edu.vn/m/dong-luc-va-tao-dong-luc-cho-nguoi-laodong/03f78b1b www.duyenhai.vn http://www.ulsa.edu.vn/uploads/file/24-NguyenThiThuMai.pdf 24 ... Thực trạng khả tạo động lực sách đãi ngộ cơng ty TNHH MTV Dun Hải Chương 3: Giải pháp nâng cao khả tạo động lực sách đãi ngộ cơng ty TNHH MTV Duyên Hải CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC... LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1 Khái quát công ty TNHH Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ... tương lai Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp Đặc biệt, công tác đánh giá khả tạo động lực nhờ sách đãi ngộ doanh