Header Page of 89 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng – Năm 2015 Footer Page of 89 Header Page of 89 Cơng trình hồn ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NINH THỊ THU THỦY Phản biện 1: GS TS Lê Thế Giới Phản biện 2: TS Hồ Kỳ Minh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Kinh tế họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 08 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 89 Header Page of 89 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong toàn nhân tố định phát triển sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trị có ý nghĩa định phát triển sản xuất xã hội nguồn nhân lực Tầm quan trọng khẳng định q trình cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước hội nhập phát triển Giáo dục Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình năm qua thu kết nhiều mặt Tuy nhiên bên cạnh cịn nhiều khiếm khuyết địi hỏi phấn đấu khơng ngừng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức tồn ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng tỉnh Quảng Bình nói chung Đó là lý mà lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn khoa học kinh tế với mong muốn góp thêm cách nhìn, phương pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình thời gian đến Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014 - Đề số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cán quản lý, giáo viên ngành Footer Page of 89 Header Page of 89 giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh Nguồn nhân lực ngành giáo dục giới hạn luận văn bao gồm đội ngũ cán quản lý giáo viên dạy bậc phổ thơng huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu phân tích thực trạng giai đoạn 2010 – 2014, giải pháp đề xuất có ý nghĩa số năm Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử chủ nghĩa Mác – Lênin; - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 89 Header Page of 89 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, trước hết tiềm lao động, bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi - Phát triển nguồn nhân lực: Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chun mơn, sức khoẻ thể lực ý thức, đạo đức nguồn nhân lực 1.1.2 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa tiếp cận kinh tế tri thức - Phát triển nguồn nhân lực phải đặt điều kiện chế thị trường có quản lý Nhà nước theo định hướng XHCN - Phát triển nguồn nhân lực phải đặt điều kiện hội nhập khu vực quốc tế - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cân đối, đồng nguồn nhân lực bậc học vùng miền đất nước Footer Page of 89 Header Page of 89 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Quyết định phát triển nguồn lực xã hội b Thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội c Tạo điều kiện áp dụng khoa học công nghệ 1.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục a Bộ phận nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao Nguồn nhân lực giáo dục có trình độ học vấn cao, đào tạo kiến thức chuyên môn, bổ sung đầy đủ kỹ nghiệp vụ cần thiết b Chất lượng nguồn nhân lực mang yếu tố định Chất lượng NNL tác động trực tiếp đến kết đào tạo đơn vị, tổ chức kinh tế nói chung c Kết hoạt động phụ thuộc vào môi trường xã hội Bản thân hoạt động nguồn nhân lực GD&ĐT hoạt động mang tính xã hội mơi trường xã hội có ảnh hưởng đến kết hoạt động NNL lĩnh vực GD&ĐT 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC 1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực Quy mô nguồn nhân lực thể gia tăng số lượng nguồn nhân lực theo hướng phù hợp môi trường điều kiện hoạt động Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa hai nhóm yếu tố bên nhu cầu thực tế đơn vị đòi hỏi phải tăng số lượng lao động yếu tố bên gia tăng dân số hay lao động tăng thêm di dân Việc xác định mục tiêu đào tạo cần thiết, không, đào tạo khơng có mục đích, khơng đối tượng thực cần đào tạo, Footer Page of 89 Header Page of 89 gây lãng phí Tiêu chí để xác định mục tiêu đào tạo sau : - Định mức giáo viên mầm non (Theo quy định Thông tư liên tịch số 06/2015/TTLT-BGDĐT-BNV); - Định mức giáo viên tiểu học (Theo quy định Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV); - Định mức giáo viên trung học sở trung học phổ thông (Theo quy định Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV) 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực yếu tố thiếu xem xét đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể phương diện khác như: cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục phản ánh qua số như: - Tỷ lệ cán lãnh đạo quản lý giáo dục, chuyên viên giáo dục, tra giáo viên từ Bộ, quan ngang Bộ đến Sở, phịng giáo dục; - Tỷ lệ hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường trung học chuyên nghiệp, trung học phổ thơng; - Tỷ lệ trưởng khoa, phó trưởng khoa trưởng cáo đẳng, đại học; - Tỷ lệ giáo viên cấp học như: Giáo viên Mầm non; giáo viên phổ thông; giáo viên trung học chuyên nghiệp dạy nghề; giảng viên cao đẳng, đại học sau đại học Cơ cấu NNL giáo dục thể cấu giáo viên môn học, chuyên ngành đào tạo toàn hệ thống giáo dục quốc dân Cơ cấu nguồn nhân lực cần phù hợp với Footer Page of 89 Header Page of 89 môn học, chuyên ngành cấp bậc học nước Cơ cấu nguồn nhân lực thể qua tỷ lệ nam nữ, tỷ lệ tuổi đời công tác, tỷ lệ theo dân tộc… Về cấu trình độ NNL giáo dục thể tỷ lệ trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, trình độ cao đẳng, trung cấp… tổng số lao động toàn ngành Hay tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn cấp học tổng số lao động 1.2.3 Nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn hiểu biết lý thuyết, kĩ thuật sản xuất kĩ lao động để hoàn thành cơng việc có trình độc chun mơn định thuộc nghề, chun mơn Để nâng cao trình độ chun mơn nguồn nhân lực phải giáo dục bồi dưỡng cho người lao động hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sản xuất khả thực hành giới hạn chuyên môn mà người lao động đảm nhận Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: - Đánh giá chuyên môn nghiệp vụ lao động thông qua tỷ lệ lao động qua đào tạo, tỷ lệ lao động theo cấp bậc - Đánh giá kỹ nghề nghiệp thông qua trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm, khả vận dụng kiến thức vào thực hành, khả truyền đạt, ứng xử xử lý tình 1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo giới khách quan vào đầu óc người sở thực tiễn Nâng cao trình độ nhận thức hiểu trình từ trình độ nhận thức thơng tin đến trình độ nhận thức khoa học Trình độ nhận thức biểu hành vi, thái độ người lao động Footer Page of 89 Header Page of 89 Nâng cao trình độ nhận thức để nâng cao tính tích cực lao động giúp người lao động thể ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, nổ, chịu khó, chủ động lao động, sáng tạo, có trách nhiệm giải cơng việc mối quan hệ với đồng nghiệp với người xung quanh Để nâng cao lực nhận thức cho người lao động cần nâng cao chất lượng cách tồn diện khía cạnh: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức lực công tác Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức: - Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác - Trách nhiệm niềm say mê nghề nghiệp - Các mối quan hệ xã hội, giao tiếp, ứng xử 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc a Thúc đẩy yếu tố vật chất Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động yếu tố vật chất tức dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Yếu tố vật chất hiểu là: lương bản, thưởng, khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội… b Thúc đẩy yếu tố tinh thần Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc: Phân tích cơng việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện làm việc: Trong Footer Page of 89 Header Page 10 of 89 đơn vị hiểu người lao động bố trí, sử dụng hợp lý đem lại hiệu lao động cao Tạo động lực thông qua đào tạo thăng tiến: Việc lựa chọn người lao động đào tạo nhằm tăng hội thăng tiến, khơng có ảnh hưởng tới động lực lao động người lao động mà cịn ảnh hưởng lớn tới động lực lao động người lao động khác Tạo động lực thông qua bầu khơng khí làm việc: Trong tổ chức thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành viên chắn hiệu làm việc tổ chức không cao 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Điều kiện tự nhiên Bao gồm vị trí địa lý tài nguyên thiên nhiên Điều kiện khí hậu bao gồm diễn biến phối hợp nhiều yếu tố thay đổi thất thường tác động tới người qua nhiều yếu tố - Địa hình: Trong chừng mực định, hoạt động sống người lãnh thổ phụ thuộc vào địa hình 1.3.2 Điều kiện kinh tế - xã hội - Yếu tố kinh tế - Yếu tố văn hóa – xã hội 1.3.3 Cơ chế sách Nhà nước Các sách kinh tế - xã hội vĩ mơ Nhà nước sách giáo dục đào tạo; sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực Trong quan trọng sách hỗ trợ phát triển giáo dục đào tạo, sách việc làm, an tồn lao động Footer Page 10 of 89 Header Page 12 of 89 10 52.977 người, chiếm tỷ lệ 60,5% so với tổng dân số c Cơ sở hạ tầng: Huyện Quảng Ninh có tuyến quốc lộ 1A chạy qua, cầu Quán Hàu bắc qua sông Nhật Lệ Mạng lưới bưu viễn thơng phát triển đại rộng khắp Hệ thống cấp nước bắt đầu hoạt động với công suất 10.000m3/ngày đêm để phục vụ cho trung tâm huyện số vùng lân cận d Văn hóa, giáo dục, y tế: Đến năm 2013 có 100% số xã có trạm y tế, có 70% trạm y tế đạt chuẩn quốc gia Huyện có 01 bệnh viện phịng khám đa khoa; 100% số xã có trường tiểu học, 95% số xã có trường THCS, có trường THPT, 01 trung tâm hướng nghiệp dạy nghề 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực a Quy mô trường học Trong năm học 2013 – 2014 toàn huyện có 56 trường học, có 15 trường mầm non chiếm 8,37% so với toàn tỉnh, 22 trường tiểu học chiếm 10,4% so với số lượng toàn tỉnh, 16 trường THCS chiếm 10,8% so với số lượng toàn tỉnh trường THPT chiếm 11,11% so với số lượng toàn tỉnh Ta thấy mạng lưới trường lớp địa bàn xã Vạn Ninh, Gia Ninh có địa giới hành rộng hơn, số lượng học sinh đơng nên số lượng trường tiểu học bố trí nhiều tạo điều kiện cho học sinh đến trường độ tuổi b Quy mô học sinh Số lượng lớp học có thay đổi, cụ thể sau: Số lớp mầm non năm học 2010 – 2011 186 lớp đến năm học 2013 – 2014 206 lớp Số lớp cấp tiểu học năm học 2010 – 2011 275 lớp đến năm học 2013 – 2014 274 lớp Số lớp THCS năm học 2010 – 2011 Footer Page 12 of 89 Header Page 13 of 89 11 203 đến năm học 2013 – 2014 184 lớp số lớp THPT năm học 2010 – 2011 47 lớp đến năm học 2013 – 2014 41 lớp Bảng 2.5 Quy mô phát triển học sinh qua năm học Số Cấp học Năm học Đơn vị lượng MN TH THCS THPT 56 15 22 16 Trường 2010 711 186 275 203 47 Lớp 2011 18.145 3.720 6.102 6.208 2.115 HS 56 15 22 16 Trường 2011 763 246 276 195 46 Lớp 2012 18.987 4.374 6.845 5.734 2.034 HS 56 15 22 16 Trường 2012 699 200 272 184 43 Lớp 2013 18.484 4.880 6.492 5.167 1.945 HS 56 15 22 16 Trường 2013 705 206 274 184 41 Lớp 2014 18.932 5.210 6.413 5.415 1.894 HS (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) c Quy mô đội ngũ giáo viên Theo số liệu thống kê số giáo viên trực tiếp tham gia cấp học có xu hướng tăng dần qua năm Năm học 2010 – 2011 số giáo viên cấp huyện 1.674 giáo viên, giáo viên cấp TH 337 người, giáo viên cấp THCS 387 người, giáo viên cấp THPT 136 người, giáo viên mầm non 407 người Số lượng giảm dần đến năm học 2013 – 2014 1.470 giáo viên, giáo viên cấp TH 415 người, giáo viên cấp THCS 361 người, giáo viên cấp THPT 139 người, giáo viên mầm non 555 người d Quy mô đội ngũ quản lý Số cán quản lý giáo dục trường có 112 người Số đội ngũ cán quản lý giáo dục năm gần liên tục tăng lên Từ năm học 2010 - 2011đến năm học 2013 - Footer Page 13 of 89 12 Header Page 14 of 89 2014 tăng cấp mầm non tăng từ 27 người lên 31 người, TH tăng từ 35 người lên 40 người, THCS tăng từ 28 người lên 32 người, THPT tăng từ người lên người, nguyên nhân bổ sung nhân hợp lý theo quy định Bộ Giáo dục – Đào tạo 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực a Cơ cấu theo cấp học Bảng 2.10 Số lượng cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị: Người, % Tiêu chí – 2010 – 2011 2011 - 2012 Tỷ Số Tỷ lượng lệ lượng lệ 37,8 540 39 555 37,7 332 24,1 333 24,1 415 28,2 30,5 392 28,4 370 26,7 361 24,5 136 11,2 134 9,7 141 10,2 139 9,6 1.267 100 1.379 100 1.384 100 1.470 100 Tỷ Số lượng lệ lượng Mầm non 407 31,8 521 Tiểu học 337 26,5 THCS 387 THPT Tổng cộng 2013 – 2014 Số Số Năm học 2012 - 2013 Tỷ lệ (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Qua bảng 2.10 ta thấy, năm học 2010 – 2011 số lượng giáo viên cấp mầm non cao nhất, chiếm tỷ lệ 31,8%, tiếp đến giáo viên THCS chiếm 30,5%, giáo viên tiểu học chiếm 26,5%và giáo viên THPT chiếm 11,2% Đến năm học 2013 – 2014, số lượng giáo viên cấp mầm non tăng lên cao nhất, chiếm tỷ lệ 37,76%, tiếp đến giáo viên tiểu học chiếm 28,22, giáo viên THCS chiếm 24,56% giáo viên THPT chiếm 9,46% b Cơ cấu theo địa bàn Năm học 2010 -2011 số xã có số lượng giáo viên tương đối lớn Vạn Ninh chiếm 11,7%, Hiền Ninh chiếm 11,2%, An Ninh chiếm tỷ lệ 8,3% Đến năm học 2013 – 2014 số vùng có thêm số Footer Page 14 of 89 13 Header Page 15 of 89 lượng giáo viên bổ sung Thị trấn Quán Hàu chiếm tỷ lệ 9,2% c Cơ cấu theo giới tính Bảng 2.12 Thực trạng cấu giáo viên theo giới tính Đơn vị: Người, % Tiêu chí Năm Tổng cộng Nam Nữ 2010 - 2011 Số Tỷ lượng lệ 2011 - 2012 Số Tỷ lượng lệ 2012 - 2013 Số Tỷ lượng lệ 2013 - 2014 Số Tỷ lượng lệ 1267 1379 1384 1470 100 100 100 100 739 58,3 840 60,9 792 57,2 787 53,5 528 41,7 539 39,1 592 42,8 683 46,5 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Qua bảng 2.12 ta thấy, cấu đội ngũ giáo viên bậc phổ thơng huyện cịn nhiều bất cập, cụ thể sau: Năm học 2010 – 2011 số lượng giáo viên nữ 739 người chiếm tỷ lệ 58,3%; số lượng giáo viên nam 528 người chiếm tỷ lệ 41,7% Đến năm học 2013 – 2014 số lượng số lượng giáo viên nữ 787 người chiếm tỷ lệ 53,5%; số lượng giáo viên nam 683 người chiếm tỷ lệ 46,5% d Cơ cấu theo dân tộc: đa phần giáo viên bậc phổ thông huyện chủ yếu dân tộc Kinh chiếm 99,8%, lại 0,2% dân tộc người Footer Page 15 of 89 14 Header Page 16 of 89 2.2.3 Thực trạng trình độ chun mơn cán bộ, giáo viên a Trình độ chun mơn Bảng 2.14 Trình độ chun môn giáo viên giai đoạn 2010 – 2014 Đơn vị:Người, % 2010 - 2011 Tỷ Số lượng lệ 0 Tiêu chí Năm Tiến sỹ 2011 - 2012 Số Tỷ lượng lệ 0 2012 - 2013 Số Tỷ lượng lệ 0 2013 - 2014 Số Tỷ lượng lệ 0 Thạc sỹ 12 0,9 14 1,0 17 1,2 23 1,6 Đại học 328 25,9 340 24,7 354 25,6 419 28,5 Cao đẳng 309 24,4 328 23,8 321 23,2 334 22,7 Trung cấp 618 48,8 697 50,5 692 50,0 694 47,2 Tổng cộng 1267 100 1379 100 1384 100 1470 100 (Nguồn: Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện Quảng Ninh) Năm học 2010 – 2011, tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 25,9% đến năm học 2013 – 2014 tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học chiếm 28,5% có tăng lên khồi giáo viên mầm non mà chủ yếu trình độ giáo viên cấp chủ yếu trung cấp b Trình độ trị, ngoại ngữ, tin học: nhìn chung 100% giáo viên đào tạo trình độ tin học, 80% tỷ lệ giáo viên tham gia khóa học bồi dưỡng nâng cao lực ngoại ngữ mà chủ yếu tiếng Anh 2.2.4 Thực trạng nhận thức cán bộ, giáo viên Đa phần đội ngũ cán quản lý, giáo viên ngành thực chủ trương Đảng Nhà nước Ý thức cao hoạt động Footer Page 16 of 89 Header Page 17 of 89 15 giảng dạy công tác, 90% cán giáo viên có tinh thần tham gia đóng góp ý kiến Phần lớn giảng viên có thâm niên cơng tác cao Hoạt động đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đơn vị thấy lực, kết công tác, phẩm chất đạo đức nhân viên qua làm nâng cao nhận thức mặt cho nhân viên Bản thân cán - giáo viên đánh giá nhận thức ưu điểm để phát huy khắc phục điểm yếu; tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Thông qua đánh giá, lãnh đạo cịn có sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm thực sách khen thưởng, nâng lương trước hạn, toán thu nhập tăng thêm cho người lao động Đồng thời, kết đánh giá giúp lãnh đạo nhìn nhận cán - giáo viên thực tâm huyết, gắn bó lâu dài với nghề để có định hướng cho tương lai 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Nâng cao động lực yếu tố vật chất Lương mức lương tính hệ số lương theo ngạch bậc công chức, viên chức, nhân viên hưởng nhân với mức tiền lương tối thiểu Chính phủ quy định Hệ số lương điều chỉnh tăng theo định kỳ năm lần tùy vào ngạch công chức, viên chức Trường hợp công chức viên chức có thành tích xuất sắc xét nâng bậc lương trước thời hạn tối đa 12 tháng Ngược lại, trường hợp khơng hồn thành nhiệm vụ bị kỷ luật bị kéo dài nâng bậc lương Bên cạnh lương cịn có khoản phụ cấp phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên, phụ cấp khu vực, phụ cấp ưu đãi, Footer Page 17 of 89 Header Page 18 of 89 16 phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công vụ, phụ cấp làm thêm giờ… b Nâng cao động lực yếu tố tinh thần Trên thực tế ngành giáo dục huyện Quảng Ninh chưa xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn cơng việc Do giao nhiệm vụ công chức, viên chức nhân viên biết thực cơng việc mình, hồn thành cơng việc cá nhân, chưa quan tâm đến hoạt động tập thể, mối quan hệ công việc nào, tiêu chuẩn 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 2.3.1 Thành tựu đạt Quy mơ nguồn nhân lực ngành có tăng trưởng nhanh chóng số lượng Cơ cấu nguồn nhân lực tương đối hợp lý, cấu đội ngũ nhân lực GD-ĐT cấp bậc học toàn ngành có thay đổi, phù hợp cấu tuổi, tỉ lệ nam nữ… Việc trả lương cho cán giáo viên ngành GD&ĐT thực theo quy định Nhà nước Công tác hoạch định NNL gắn với quy hoạch, đào tạo trọng nên chất lượng NNL ngày nâng cao Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, người hợp tác, tôn trọng lẫn nhau, làm việc quan tâm đạo tổ chức thực 2.3.2 Hạn chế Số lượng giáo viên thiếu nhiều cấp học, thiếu hụt diễn nhiều nhóm giáo viên số mơn: Nhạc, Họa, Thể dục, Công nghệ, Tin học; lại thừa môn Địa lý, Lịch sử, Ngữ văn,… Footer Page 18 of 89 Header Page 19 of 89 17 Chất lượng nguồn nhân lực GD-ĐT hạn chế Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ nhà giáo, cán quản lý, công nhân viên ngành giáo dục chưa đáp ứng yêu cầu đổi giáo dục Hệ thống thang bảng lương chưa tính đến yếu tố lực, hiệu cơng việc mà vào trình độ đào tạo thâm niên công tác Hiện cấu đội ngũ giáo viên cân đối môn học, bậc học Hoạt động cơng đồn tra nhân dân cịn mang tính hình thức Tình trạng lãnh đạo chưa công bằng, chưa thực quan tâm tạo điều kiện cho nhân viên làm việc 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế Ngân sách dành cho nguồn nhân lực giáo dục- đào tạo cịn thấp: Nhìn chung ngân sách dành cho giáo dục nước ta thấp so với nước khu vực Cơ chế, sách nguồn nhân lực GD-ĐT nhiều bất cập: việc thực sách cịn nhiều hạn chế, bất cập Cơ chế xét tuyển viên chức ngành giáo dục không phản ánh thực chất đội ngũ nhân lực bước vào nghề, mâu thuẫn đào tạo sử dụng nguồn nhân lực GDĐT Chính sách sử dụng đội ngũ giáo viên, nhân viên, cán ngành chưa phản ánh lực, trình độ chun mơn họ Quản lý nguồn nhân lực GD-ĐT chưa có hiệu quả: Mặc dù GD-ĐT có hệ thống quản lý nhân hoàn chỉnh từ Trung ương đến địa phương .Các chuẩn giáo viên, chuẩn định mức lao động chung quy định.Mức lương, phụ cấp giảng dạy, phụ cấp vùng, miền cụ thể hoá Nhưng việc giải vấn đề cịn chậm trễ thiếu linh hoạt Footer Page 19 of 89 Header Page 20 of 89 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh Đối với việc dự báo nguồn nhân lực giáo dục đến năm 2020, trình nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp dự báo theo quy mô phát triển dân số huyện 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực a Quan điểm Quy hoạch phát triển mạng lưới giáo dục Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT phải đảm bảo cân đối, đồng nguồn nhân lực bậc học Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT phải dựa sở việc tăng quy mô tương ứng với thời kỳ định Tập trung phát triển mạnh GD-ĐT vùng đồng bào dân tộc vùng khó khăn, giảm chênh lệch phát triển GDĐT vùng địa bàn b Mục tiêu Đảm bảo đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành giáo dục huyện, có 100% cán - giáo viên qua đào tạo (55% có trình độ ĐH - CĐ, 2% có trình độ thạc sỹ trở lên; 45% TCCN); Đào tạo, bồi dưỡng số cán trẻ đầu ngành có trình độ cao, có khả tư vấn hoạch định, tổ chức triển khai thực Footer Page 20 of 89 Header Page 21 of 89 19 chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện; Quy hoạch, đầu tư nâng cấp hệ thống sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông phục vụ nhu cầu giáo dục; Ưu tiên nguồn lực để phát triển trình độ chun mơn, nâng cao chất lượng đào tạo tất bậc học đáp ứng nhu cầu nhân lực ngành giáo dục chất lượng cao; Có chế, sách ưu đãi để hình thành nhóm nghiên cứu mơn học thuộc chun ngành Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội - Nhân văn, Thể dục – thể thao; Âm nhạc – Mỹ thuật 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch Thứ nhất, Phịng giáo dục đào tạo Quảng Ninh cần phải xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển NNL ngành giáo dục huyện dài hạn đến 10 năm Thứ hai, để thực mục tiêu phát triển GD - ĐT đến năm 2020 Ngành giáo dục huyện từ thực trạng trường, lớp, phát triển quy mô học sinh, trạng nguồn nhân lực GD-ĐT có mà quy hoạch cách tổng thể, hợp lý với lực lượng nhân lực giáo dục trẻ có đủ điều kiện lực để tránh hẫng hụt tương lai Thứ ba, để đảm bảo công tác quy hoạch có hiệu Huyện cần phải tăng cường công tác tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hoạt động Giáo dục Đào tạo để đảm bảo chất lượng nhân lực Trên thực tế, hoạt động quy hoạch nguồn nhân lực chủ yếu Phòng Giáo dục – Đào tạo đề xuất Huyện chưa có hoạt động kiểm tra thực tế đơn vị Do đó, Huyện cần phải rà sốt, đánh giá, quy Footer Page 21 of 89 Header Page 22 of 89 20 hoạch đội ngũ cán làm công tác quản lý phát triển nhân lực; nâng cao lực cán theo hướng chun nghiệp hóa 3.2.2 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực Thứ nhất, tiến hành điều tra NNL ngành giáo dục huyện Việc điều tra cần có phối hợp chặt chẽ phịng Giáo dục – Đào tạo Chi cục Thống kê huyện để xây dựng phương án điều tra nội dung phiếu điều tra Phiếu điều tra gồm loại: loại dành cho cán quản lý giáo viên Thứ hai, cần xây dựng chương trình đào tạo tập huấn cho cán phụ trách công tác phát triển NNL ngành giáo dục cách xây dựng tài liệu hướng dẫn sử dụng tiến hành ĐT tập huấn cho cán phụ trách nắm vững kỹ thuật quy trình vận hành, khai thác hệ thống thông tin điện tử NNL ngành giáo dục Thứ ba, cần vận hành thử tổng kết đánh giá trước đưa vào thực tiễn Việc vận hành thời gian đầu tránh trục trặc định, cần có q trình vận hành thử điều chỉnh phần mềm cho phù hợp với tình hình thực tiễn.Việc tổng kết đánh giá cần tiến hành sau vận hành thành công hệ thống sở liệu điện tử Dựa vào luồng thông tin NNL hệ thống liệu để báo cáo kèm theo kiến nghị, đề xuất cụ thể để có sách phù hợp đảm bảo cân đối cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục Đối với phối hợp để hoàn thiện cấu: Các cấp, ngành địa phương địa bàn có phối hợp chặt chẽ việc phát triển cấu nhân lực Trên sở Kế hoạch phát triển nhân lực huyện Quảng Ninh giai đoạn 2015 – 2020 Huyện cần phải: Thứ nhất, tăng cường phối hợp xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển cấu nhân lực giáo dục cho Phòng Giáo dục – Đào tạo để nhằm có phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ, thống tốt Footer Page 22 of 89 Header Page 23 of 89 21 đảm bảo cấu ổn định, hợp lý nhân lực địa bàn Huyện Tránh tình trạng cân đối số lượng giáo viên nam nữ, bất hợp lý giáo viên trường đặc biệt thiếu hụt giáo viên trường miền núi Cụ thể xã Trường Xuân Trường Sơn giáo viên miền xuôi lên dạy học nhiều, nhiên thời gian giảng dạy theo phân cơng, chưa có ý định gắn bó lâu dài Thứ hai, cần phải xác định rõ mối quan hệ huyện Phòng Giáo dục – Đào tạo công tác quản lý phát triển nhân lực từ phân cơng, phân nhiệm cụ thể, rõ ràng Tăng cường mối quan hệ quan sở đào tạo để thu thập tình hình hoạt động, kết nối thông tin với quan quản lý nhà nước địa bàn Thứ ba, thường xuyên tổ chức sơ kết tổng kết đánh giá cấu nguồn nhân lực để từ đó, rõ điểm làm chưa làm được, đồng thời đưa giải pháp để thực hiện, đặc biệt trọng đến giải pháp nâng cao phối kết hợp với cấp, ngành phát triển cấu nhân lực 3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực Đối với lực lượng không trực tiếp tham gia giảng dạy đội ngũ cán quản lý nhân viênhành cơng cần trọng đào tạo bồi dưỡng cán lãnh đạo quan đảng, máy quyền nhà nước cấp Cập nhật chủ trương, đường lối, pháp luật sách đảng nhà nước, cung cấp cách thường xuyên thông tin trị, kinh tế, tiến khoa học - công nghệ, công nghệ thông tin , trang bị kiến thức, phương pháp quản lý Nhà nước điều kiện xã hội hóa giáo dục Đối với lực lượng trực tiếp tham gia giảng dạy đội ngũ cán giáo viên Huyện cần phải vào thực trạng trường, lớp, Footer Page 23 of 89 Header Page 24 of 89 22 phát triển quy mô học sinh trạng nguồn nhân lực GDĐT có để bố trí, xếp lại cho phù hợp với đặc điểm huyện Huyện cần triển khai Kế hoạch chung cho năm nhiều năm hay giai đoạn nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực GDĐT quy mô học sinh, trường, lớp có xu hướng tăng nhanh; giải chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại cơng việc cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ ngành, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng nhân lực giáo dục trẻ có đủ điều kiện lực để tránh hẫng hụt tương lai - Đối với phận nguồn nhân lực chưa đạt chuẩn Huyện cần phải tạo điều kiện cho họ theo học lớp đào tạo quy (chủ yếu đào tạo đại học cho đối tượng trung cấp lên cao đẳng, cao đẳng lên đại học sau đại học ) sở đào tạo nước Các đối tượng cần tập trung nhiều phận giáo viên mầm non, giáo viên trung học sở, trung học phổ thông Giáo dục Trung học sở, Trung học phổ thông: Giáo viên phải đổi phương pháp dạy học theo hướng sát đối tượng, bám chuẩn kiến thức, kỹ chương trình giáo dục phổ thơng Đổi phương pháp dạy học, kiểm tra đánh giá, vào mục tiêu kiến thức, kỹ năng, tư thái độ Giáo viên chủ động vận dụng, phối hợp phương pháp dạy học để có cách dạy, cách học tốt Đổi đề thi chọn học sinh giỏi, đề kiểm tra chất lượng học kỳ; tăng thời lượng thực hành, thí nghiệm qua giảng; trọng việc rèn luyện kỹ tự học, tự nghiên cứu cho học sinh, bảo đảm cân đối truyền thụ kiến thức rèn luyện kỹ 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên Thứ nhất, tích cực tuyên truyền tầm quan trọng nâng cao nguồn nhân lực cho cá nhân, gia đình, quan cấp cộng đồng, để bên nhận thức sâu sắc nhân lực phục vụ cho tương Footer Page 24 of 89 Header Page 25 of 89 23 lai mình, gia đình, ngành giáo dục địa phương Thứ hai, Huyện phải xây dựng cụ thể đề án “Phát triển nhân lực giáo dục thời kỳ 2015 – 2020” để nhằm tạo chuyển biến mạnh nhận thức theo hướng tiếp thu tư tưởng cán - giáo viên Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo pháp luật phát triển nhân lực Thứ ba, cần phải xây dựng hình thức hỗ trợ việc nâng cao ý thức nguồn nhân lực thơng qua chương trình tập huấn chuyên môn hay tập huấn theo dự án Thông qua phương tiện thông tin đại chúng, tuyên truyền chủ trương, sách nhà nước nói chung tỉnh nói riêng phát triển nhân lực, đặc biệt nhân lực ngành giáo dục Thứ tư, cần phải bố trí sử dụng nguồn nhân lực trẻ, đào tạo bản, tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý Thứ năm, xuống cấp đạo đức phận giáo viên thật mà ngành giáo dục đối mặt Mặc dù Bộ giáo dục mở vận động tích cực lực lượng giáo viên vấn đề này, ảnh hưởng vấn đề khách quan lẫn chủ quan dẫn đến xuống cấp đạo đức phận giáo viên điều thật vấn đề nhức nhối ngành giáo dục Để khắc phục yếu này, Huyện Quảng Ninh cần xây dựng qui chế thực tích cực vận động Bộ giáo dục với phương châm “Mỗi thầy cô giáo gương sáng cho học sinh noi theo”, phát huy vai trò mẫu mực giáo viên vô quan trọng 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên Thứ nhất, bố trí đủ kinh phí để thực sách ưu tiên Footer Page 25 of 89 Header Page 26 of 89 24 Thứ hai, Huyện cần phải đạo thực “Ba công khai” “Bốn kiểm tra” lĩnh vực tài Các sở giáo dục, đào tạo phải thực tốt việc cơng khai tài thơng qua xây dựng Quy chế chi tiêu nội báo cáo công khai tài Thứ ba, phối hợp với sở ban ngành tỉnh xây dựng định mức, tiêu chí phân bổ điều hành ngân sách chi cho giáo dục đào tạo, đảm bảo cấu chi lương, khoản có tính chất lương chi hoạt động Thứ tư, thực đầy đủ kịp thời chế độ, sách nhà giáo, cán quản lý giáo dục đặc biệt nhà giáo, CBQLGD công tác vùng dân tộc thiểu số, miền núi, vùng kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn hỗ trợ bảo hiểm xã hội cho giáo viên mầm non KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh tạo đội ngũ cơng chức, viên chức, giáo viên có trình độ chun mơn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có lực trách nhiệm để hoàn thành mục tiêu giáo dục đào tạo địa phương Nguồn nhân lực có chất lượng đào tạo hệ học sinh có chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục huyện tương lai Để đạt thành tích cần phải đổi phương thức đào tạo, huy động nguồn lực để phát triển sở vật chất giáo viên, học sinh có điều kiện thực hành… Tóm lại, yêu cầu phát triển giáo dục huyện Quảng Ninh đòi hỏi phải giải loạt vấn đề liên quan đến phát triển NNL trực tiếp làm việc cấp, đơn vị giáo dục Thơng qua đó, góp phần nâng cao vị thế, lực cạnh tranh ngành giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục cho huyện nhà./ Footer Page 26 of 89 ... trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014 - Đề số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình. .. luận phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực. .. đến phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh Nguồn nhân lực ngành giáo dục giới hạn luận văn bao gồm đội ngũ cán quản lý giáo viên dạy bậc phổ thông huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng