ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT HOÀNG THỊ HUYỀN KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 60 38 01 07 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội – 2016 Công trình đƣợc hoàn thành Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Cán hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm Phản biện 1: ………………………………………………………… Phản biện 2: ………………………………………………………… Luận văn đƣợc bảo vệ Hội đồng chấm luận văn, họp Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Vào hồi ., ngày tháng năm 20… Có thể tìm hiểu luận văn Trung tâm tƣ liệu Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội Trung tâm tƣ liệu – Thƣ viện Đại học Quốc gia Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động 1.1.2 Vai trò kỷ luật lao động 11 1.2 Khái niệm áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 16 1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động 16 1.2.2 Căn áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động 17 1.3 Điều chỉnh pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 20 1.3.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 20 1.3.2 Nội dung pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 22 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUÂT LAO ĐỘNG,TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 31 2.1 Thực trạng pháp luật kỷ luật lao động 31 2.1.1 Thực trạng quy định pháp luật kỷ luật lao động 31 2.1.2 Thực tiễn thực pháp luật kỷ luật lao động 44 2.2 Thực trạng pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động 48 2.2.1 Thực trạng quy định pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động 48 2.2.2 Thực tiễn thực pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động 63 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬTLAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 70 3.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 70 3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 70 3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 76 3.2 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 84 3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động 84 3.2.2 Nâng cao vai trò tổ chức công đoàn doanh nghiệp 87 3.2.3 Tăng cường hoạt động tra, giám sát xử lý vi phạm pháp luật lĩnh vực kỷ luật lao động 89 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế nay, kinh tế nước ta đạt thành tựu định làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh ngày mở rộng phát triển Cùng với đời hàng loạt doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực, ngành nghề với quy mô lớn, nhỏ khác Các doanh nghiệp muốn trì ổn định phát triển bền vững phải có sách, chiến lược phát triển đắn, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn, đồng thời phải biết nắm bắt hội, tận dụng nguồn lực có Mà nguồn lực quan trọng góp phần tạo nên phát triển thành công doanh nghiệp yếu tố người lao động Quy mô doanh nghiệp lớn vai trò người lao động cao Chính vậy, việc phát huy trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động người lao động cần quan tâm, trọng Bởi kỷ luật lao động giúp doanh nghiệp trì trật tự, kỷ cương, nề nếp công việc, qua đó, tạo lập môi trường làm việc với tinh thần, ý thức trách nhiệm cao người sử dụng lao động lẫn người lao động, góp phần tăng suất, chất lượng hiệu sản xuất – kinh doanh Tuy nhiên nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn không Bên cạnh đó, việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động người lao động doanh nghiệp lúc nghiêm túc, người sử dụng lao động thường kỷ luật người lao động cách vô cứ, không tuân theo trình tự, thủ tục pháp luật định sẵn Hệ tình trạng xử lý vi phạm kỷ luật lao động trái với quy định pháp luật không ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi người lao động, mà nguyên nhân gây tình trạng tranh chấp, khiếu kiện người lao động người sử dụng lao động, nghiêm trọng dẫn đến tranh chấp lao động tập thể, đình công, bãi công, làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, khiến doanh nghiệp chịu nhiều tổn hại Điều này, cho thấy kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Bởi vậy, cần thiết phải có nghiên cứu, tìm hiểu cách khoa học đắn kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động theo quy định pháp luật thực trạng nó, để đề giải pháp sửa đổi, hoàn thiện Vì vậy, lựa chọn đề tài: “Kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu Kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động yếu tố quan trọng thiếu hoạt động sản xuất, kinh doanh Do vậy, khoa học pháp lý có nhiều công trình đề cập đến vấn đề Giáo trình Luật lao động số trường đại học như: Giáo trình Luật lao động Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động Khoa luật, Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình đề cập đến số vấn đề khái niệm, vai trò kỷ luật lao động quy định hành pháp luật kỷ luật lao động Ngoài ra, nhiều sách tham khảo đề cập đến vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam” (2002) Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; “Bình luận khoa học Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên tạp chí, có nhiều viết phân tích, nghiên cứu vấn đề tiêu biểu như: “Một số vấn đề kỷ luật lao động Bộ luật lao động” Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng tạp chí Luật học số năm 1998; “Sự khác kỷ luật lao động kỷ luật công chức” Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng tạp chí Luật học số năm 2005; “Khái niệm chất pháp lý kỷ luật lao động” Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng Tạp chí Luật học số năm 2006;… Kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động trở thành đề tài nghiên cứu nhiều luận án, luận văn như: - Một số vấn đề pháp lý kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ tác giả Nguyễn Huy Khoa, năm 2005 - Trách nhiệm kỷ luật luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ tác giả Cao Thị Nhung, năm 2008 - Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – Thực trạng phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ luật học tác giả Trần Thị Thúy Lâm, năm 2007 - Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học tác giả Đỗ Thị Dung, năm 2014 Các công trình nghiên cứu nêu nhiều vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Song phần lớn công trình tập trung nghiên cứu, phân tích quy định pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007 Do đó, Bộ luật lao động 2012 đời kèm theo nhiều văn hướng dẫn khiến quy định kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động có nhiều thay đổi so với trước Mặc khác, bối cảnh tình hình kinh tế, xã hội, trị đất nước liên tục vận động, biến đổi việc quy định pháp luật dần bộc lộ hạn chế, bất cập, tỏ không phù hợp với hoàn cảnh thực tế điều khó tránh khỏi Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động cần thiết, nhằm liên tục đề giải pháp để hoàn thiện quy định pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng yêu cầu phát triển thực tiễn đất nước Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ nghiên cứu luận văn Mục đích nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ lý luận thực trạng pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Đồng thời, dựa việc phân tích, đánh giá quy định pháp luật thực trạng vấn đề kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động rút ưu điểm, hạn chế pháp luật hành lĩnh vực này, từ đó, đề giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật Để thực mục đích trên, luận văn cần phải thực nhiệm vụ sau: - Thứ nhất, luận giải làm sáng tỏ vấn đề lý luận liên quan tới kỷ luật lao động lao động trách nhiệm kỷ luật lao động như: khái niệm, nội dung, vai trò,… - Thứ hai, phân tích đánh giá cách có hệ thống khoa học thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hành kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động, thực tiễn áp dụng Từ đó, ưu điểm, hạn chế cần sửa đổi pháp luật lao động - Thứ ba, đề phương hướng giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động nhằm khắc phục hạn chế, vướng mắc tồn trình thực thi - Thứ tư, đề giải pháp khác nhằm nâng cao hiệu thực thi pháp luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Phạm vi phƣơng pháp nghiên cứu Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống quy định pháp luật lao động Việt Nam hành kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, thiết lập sở hợp đồng lao động Cụ thể, luận văn nghiên cứu vấn đề liên quan trực tiếp tới kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao đông như: Nội quy lao động, hình thức kỷ luật lao động, xử lý kỷ luật,…Những vấn đề xử lý vi phạm giải tranh chấp kỷ luật không nằm phạm vi nghiên cứu luận văn Việc nghiên cứu luận văn dựa phương pháp luận phép vật biện chứng vật lịch sử Chủ nghĩa Mác – Lênin xem xét, đánh giá vấn đề cụ thể mối tương quan với tình hình kinh tế, trị, xã hội đất nước Đồng thời, luận văn nghiên cứu dựa quan điểm, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động sách có liên quan khác Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan thực tế, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu khác như: thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, sở thu thập thông tin từ nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu đề tài Điểm luận văn Trên sở kế thừa phát huy nghiên cứu công trình trước đây, luận văn tiếp tục hoàn thiện đóng góp thêm điểm sau đây: - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động - Phân tích làm sáng tỏ quy định pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hành Đồng thời, đánh giá thực trạng thực thi kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động nước ta nay, sở điểm tích cực điểm tồn lĩnh vực - Đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thi hành pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Việt Nam Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung luận văn kết cấu thành chương sau : Chương 1: Một số vấn đề lý luận kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hành kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động thực tiễn thực Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thực pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động Việt Nam CHƢƠNG Một số vấn đề lý luận kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 1.1 Khái niệm, vai trò kỷ luật lao động 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động dựa ý chí người sử dụng lao động pháp luật hành, người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, có vi phạm xảy người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động hành vi vi phạm Dưới góc độ lý luận, kỷ luật lao động nội dung quan trọng quyền quản lý người sử dụng lao động 1.1.2 Vai trò kỷ luật lao động Vai trò kỷ luật lao động với Nhà nước: Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động chấp hành tốt làm tăng suất, chất lượng công việc, thúc đẩy phát triển doanh nghiệp, qua góp phần vào phát triển chung đất nước Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho phát triển kinh tế - người lao động sử dụng, phân bổ cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hoạt động sản xuất kinh doanh Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng làm cho đời sống người dân nói chung người lao động nói riêng nâng cao, cải thiện mặt vật chất lẫn tinh thần Ngoài ra, việc thi hành tốt kỷ luật lao động vai trò không nhỏ việc trì hài hòa mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động, hạn chế xảy tình trạng tranh chấp, kiện tụng Vai trò kỷ luật lao động với người sử dụng lao động: Kỷ luật lao động phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc doanh nghiệp, trì mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa, tạo sở vững cho phát triển lâu dài doanh nghiệp Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cách thức quan trọng để người sử dụng lao động thực quyền quản lý việc tổ chức, điều hành hoạt động doanh nghiệp Theo đó, người sử dụng lao động có quyền tự chủ việc đề mệnh lệnh, yêu cầu lao động họ bị thương hay bị ốm công việc, nghỉ sinh con,… + Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Nhiều nước cho rằng, tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo trình tự, thủ tục định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; … Ví dụ, Nhật Bản, theo quy định Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người sử dụng lao động muốn sa thải người lao động phải thông báo trước 30 ngày cho người lao động biết Bên cạnh đó, có nhiều nước cho việc quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động không cần thiết Ví dụ như: Hoa Kỳ,… Bởi nước quan niệm rằng, pháp luật trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động họ có toàn quyền việc kỷ luật người lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật định kỷ luật + Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nước thường có khác mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hành vi vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết hành vi vi phạm người lao động 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUÂT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1 Thực trạng pháp luật kỷ luật lao động 2.1.1 Thực trạng quy định pháp luật kỷ luật lao động 2.1.1.1 Nội quy lao động – sở để thiết lập kỷ luật lao động Nội quy lao động văn chứa đựng nội dung chủ yếu kỷ luật lao động, đồng thời văn mang tính chất quy phạm nội doanh nghiệp người sử dụng lao động ban hành, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ người lao động hoạt động sản xuất, kinh doanh biện pháp xử lý người không chấp hành chấp hành không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ giao Nội quy lao động văn pháp lý để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động Bởi theo quy định pháp luật, nội dung hợp đồng lao động không trái với quy định nội quy lao động, đó, ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, điều khoản hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp mức quy định nội quy lao động phải sửa đổi, không bị hủy bỏ Với tầm quan trọng trên, pháp luật lao động có quy định bắt buộc nội dung, trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động buộc người sử dụng lao động phải tuân theo Cụ thể: - Chủ thể phạm vi ban hành nội quy lao động: Theo quy định Khoản Điều 119 Bộ luật lao động 2012, đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng từ mười người lao động trở lên bắt buộc phải có nội quy lao động văn Còn đơn vị mà người sử dụng lao động sử dụng mười người lao động không bắt buộc phải có nội quy lao động văn - Thủ tục ban hành nội quy lao động: Để tránh lạm quyền người sử dụng lao động việc ban hành nội quy lao động để đảm bảo nội dung nội quy lao động không trái với quy định pháp luật, không xâm phạm quyền lợi ích hợp pháp người lao động, Bộ luật lao động 2012 văn hướng dẫn thi hành có quy định bắt buộc 11 trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động mà doanh nghiệp phải chấp hành Theo đó, thủ tục ban hành nội quy lao động bao gồm bước sau: Thứ nhất, xây dựng dự thảo nội quy lao động Thứ hai, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở trước ban hành nội quy lao động Thứ ba, đăng ký nội quy lao động quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh Thứ tư, người sử dụng lao động ký định ban hành nội quy lao động, thông báo công khai đến người lao động niêm yết nội dung nơi cần thiết đơn vị 2.1.1.2 Nội dung kỷ luật lao động Ở nước ta, nội quy lao động sở pháp lý quan trọng bậc để thiết lập kỷ luật lao động Vì vậy, nội dung chủ yếu nội quy lao động đồng thời nội dung chủ yếu kỷ luật lao động Theo quy định khoản Điều 119 Bộ luật lao động 2012 nội quy lao động gồm nội dung chủ yếu sau đây: Thời làm việc, thời nghỉ ngơi; Trật tự nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động người lao động hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 2.1.2 Thực tiễn thực pháp luật kỷ luật lao động - Kết đạt được: Việc tổ chức triển khai thực pháp luật kỷ luật lao động số doanh nghiệp đạt kết tích cực, bước nâng cao nhận thức người sử dụng lao động người lao động vấn đề kỷ luật lao động Trong đó, số doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động có xu hướng tăng lên Nội dung nội quy lao động doanh nghiệp ban hành nâng cao mặt chất lượng, đáp ứng đầy đủ nội dung chủ yếu mà pháp luật yêu cầu, chi tiết phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Việc tiến hành xây dựng nội quy lao động có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể người lao động Về phía người lao động, nhiều doanh nghiệp ý thức chấp hành kỷ luật lao động nâng cao, quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự, văn hóa doanh nghiệp, an toàn, vệ sinh lao động…được thực nghiêm chỉnh - Những hạn chế tồn tại: Số lượng đơn vị ban hành đăng ký nội quy lao động ngày tăng chiếm tỉ lệ thấp Mặt khác, xu lạm 12 quyền người sử dụng lao động nên số doanh nghiệp nội quy lao động thường mang tính áp đặt, có điểm không phù hợp với quy định pháp luật, xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi ích hợp pháp người lao động Nhiều điều khoản nội quy lao động đơn chép lại quy định pháp luật, nội dung sơ sài Các quy định an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm người sử dụng lao động việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động,…nhiều rõ Quá trình ban hành nội quy lao động nhiều doanh nghiệp chưa thực nghiêm túc mặt trình tự, thủ tục Chẳng hạn, xây dựng nội quy lao động, việc tham khảo ý kiến người lao động tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn cấp sở nội quy lao động bắt buộc thực tế nhiều doanh nghiệp, việc tham khảo ý kiến không thực thực mang tính hình thức Việc niêm yết nội quy lao động nhiều doanh nghiệp lại không người sử dụng lao động quan tâm, thực nghiêm túc Ý thức chấp hành kỷ luật lao động người lao động nâng cao chưa thực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế Hiện tượng người lao động coi thường quy định nội quy lao động, ý thức kỷ luật tồn nhiều doanh nghiệp 2.2 Thực trạng pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động 2.2.1 Thực trạng quy định pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động 2.2.1.1 Hình thức kỷ luật lao động Điều 125 Bộ luật lao động 2012 cho phép người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sau với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gồm: - Khiển trách - Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức - Sa thải 2.2.1.2 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng 13 Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động người lao động thời gian sau đây: - Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý người sử dụng lao động; - Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm quy định khoản Điều 126 Bộ luật này; - Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, bao gồm: Nuôi đẻ 12 tháng tuổi; Nuôi nuôi hợp pháp theo quy định pháp luật hôn nhân gia đình 12 tháng tuổi; Nuôi đứa trẻ mang thai hộ 12 tháng tuổi người lao động người mang thai hộ theo quy định pháp luật hôn nhân gia đình Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm kỷ luật lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức khả điều khiển hành vi 2.2.1.3 Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động Theo quy định pháp luật lao động, người giao kết hợp đồng lao động theo quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động người lao động, người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Mà theo Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động, bao gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; Chủ hộ gia đình; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động 2.2.1.4 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động a) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Điều 124 Bộ luật lao động 2012 quy định vê thời hiệu xử lý kỷ luật lao động sau: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 06 tháng, kể từ ngày xảy hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh người sử dụng lao động thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng Khi hết thời gian quy định điểm a, b c khoản Điều 123, thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao 14 động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, hết thời hiệu kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu Khi hết thời gian quy định điểm d khoản Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa không 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu b) Thủ tục xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, tiến hành phiên họp để xem xét kỷ luật lao động: Trước tiến hành phiên họp để xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động ngày làm việc cho Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở, người lao động, cha, mẹ người đại diện theo pháp luật người lao động 18 tuổi Trường hợp người sử dụng lao động 03 lần thông báo văn (không tính lần hoãn hủy thay đổi địa điểm họp), mà thành phần tham dự nói mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động thời gian không xử lý kỷ luật theo quy định Khoản Điều 123 Bộ luật Lao động Ngoài ra, họp xử lý kỷ luật người lao động có thêm tham gia người bào chữa, người làm chứng,… Khi xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động, Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên thông qua thành viên tham dự trước kết thúc họp Biên phải có nội dung chủ yếu như: Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm; Các thành phần tham dự, chức vụ; Hành vi vi phạm kỷ luật người lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây cho doanh nghiệp (nếu có); Ý kiến đương sự, người bào chữa, người làm chứng (nếu có); Ý kiến đại diện Ban Chấp hành Công đoàn sở; Kết luận hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường phương thức bồi thường (nếu có) Biên phải có đầy đủ chữ ký thành phần tham dự họp người lập biên Trường hợp thành phần tham dự họp mà không ký vào biên phải ghi rõ lý Thứ hai, định xử lý kỷ luật lao động: 15 Sau tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động định xử lý kỷ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Đồng thời, định xử lý kỷ luật lao động phải gửi đến thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động 2.2.1.5 Quyền tạm đình công việc người lao động Theo quy định Điều 129 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền tạm đình công việc người lao động người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà hành vi có nhiều tình tiết phức tạp, xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh, điều tra đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật la động xác, khách quan Thời hạn tạm đình công việc không 15 ngày, trường hợp đặc biệt không 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình công việc, người lao động tạm ứng 50% tiền lương trước bị đình công việc Hết thời hạn tạm đình công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động trả lại số tiền lương tạm ứng Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình công việc 2.2.2 Thực tiễn thực pháp luật trách nhiệm kỷ luật lao động - Kết đạt được: Nhìn chung, đa số đơn vị sử dụng lao động thực tương đối nghiêm chỉnh quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao động Theo đó, việc xử lý kỷ luật người lao động dựa sở nội quy lao động quy định pháp luật Người sử dụng lao động trọng, quan tâm nhiều tới trình tự, thủ tục tiến hành kỷ luật người lao động Chẳng hạn như: gửi thông báo họp kỷ luật đến cho người lao động; mở phiên họp kỷ luật; họp đảm bảo có tham gia đại diện tập thể lao động sở,…Bên cạnh đó, việc áp dụng hình thức kỷ luật lao động nhiều nơi xác định theo hành vi vi phạm người lao động, có lý đáng, chứng minh lỗi người lao động,…Đặc biệt, hình thức kỷ luật sa thải, đơn vị sử dụng lao động thận trọng, xem xét kỹ lưỡng định sa thải người lao động, biết lắng nghe ý kiến người lao động ý kiến phía công đoàn - Những hạn chế tồn tại: 16 Thứ nhất, người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật lao động không với quy định pháp luật Ngoài hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép áp dụng, nhiều doanh nghiệp tự ý sử dụng thêm hình thức kỷ luật khác như: điều chuyển làm công việc khác, trừ lương, tạm dừng công việc,…thậm chí quy định hẳn vào nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo, vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động Trong đó, hình thức kỷ luật trừ lương, thưởng nhiều công ty đưa vào nội quy lao động áp dụng nhiều Ví dụ: Nội quy lao động Công ty TNHH thương mại vận tải Tân Ngọc Việt có trụ sở Hưng Yên quy định hình thức xử lý kỷ luật bao gồm: hình thức khiển trách miệng, khiển trách văn bản; hình thức trừ lương, thưởng hình thức sa thải Đặc biệt, tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động tùy tiện, vô cứ, trái quy định pháp luật diễn phổ biến Tại nhiều doanh nghiệp, người sử dụng lao động bất chấp pháp luật, sa thải người lao động với nhiều lý không đáng, không chứng minh lỗi người lao động Điều nguyên nhân khiến cho số lượng vụ khiếu nại, tranh chấp khởi kiện Tòa án kỷ luật sa thải chiếm tỷ lệ lớn, có xu hướng ngày gia tăng diễn biến phức tạp, so với hình thức kỷ luật khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng, cách chức số vụ kỷ luật sa thải không nhiều Thứ hai, người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Trên thực tế, tình trạng người sử dụng lao động vi phạm quy định trình tự, thủ tục kỷ luật người lao động diễn phổ biến Chẳng hạn như, người sử dụng lao động thường không tiến hành mở họp xử lý kỷ luật lao động mà định kỷ luật người lao động có mở họp đầy đủ thành phần tham gia (không có thành viên ban chấp hành công đoàn sở; tham gia người lao động bị xử lý kỷ luật); người định kỷ luật lao động không thẩm quyền; 17 CHƢƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 3.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động - Tiếp tục hoàn thiện điểm hạn chế, bất cập pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động - Mở rộng quyền quản lý người sử dụng lao động mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi người lao động - Đáp ứng yêu cầu trình công nghiệp hóa – đại hóa đất nước xu hướng hội nhập quốc tế 3.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 3.1.2.1 Về nội quy lao động a) Mở rộng đối tượng doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động Việc mở rộng sửa đổi theo hướng buộc đơn vị sử dụng từ người lao động trở lên phải có nội quy lao động văn bản, tức điều chỉnh phạm vi chủ thể ban hành nội quy theo quy định số lượng người lao động tối thiểu có doanh nghiệp phép thành lập tổ chức công đoàn sở Bởi ý kiến tổ chức công đoàn sở điều kiện quan trọng để ban hành nội quy lao động văn bản, tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động b) Sửa đổi thủ tục ban hành nội quy lao động Thứ nhất, pháp luật cần bổ sung thêm quy định thủ tục thông báo công nhận nội quy lao động quan nhà nước có thẩm quyền quản lý lao động cấp tỉnh Theo quy định pháp luật lao động, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động Vì vậy, để tránh tình trạng nội quy lao động có điều khoản trái pháp luật có hiệu lực, pháp luật cần bổ sung thêm quy định thủ tục thông báo công nhận nội quy lao động 18 Thứ hai, pháp luật cần cụ thể hóa quy định thủ tục thông báo, niêm yết nội quy lao động đến người lao động doanh nghiệp Nhằm đảm bảo cho người lao động nắm rõ nội dung nội quy lao động, làm cho nội quy lao động thực hiệu thực tế, nề nếp, trật tự trì, đồng thời, quyền lợi ích đáng người lao động không dễ dàng bị người sử dụng lao động xâm phạm 3.1.2.2 Về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Thứ nhất, Bộ luật lao động 2012 chưa làm rõ mức độ thiệt hại “đặc biệt nghiêm trọng” bị xử lý kỷ luật sa thải Do đó, pháp luật lao động cần nhanh chóng có quy định hướng dẫn thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Thứ hai, theo quy định Khoản Điều 126 Bộ luật lao động 2012 “tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật” Nếu hiểu theo định nghĩa việc lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật phải lặp lại hành vi bị kỷ luật, nhiên, cách hiểu có phần máy móc cứng nhắc kiến nghị sửa đổi định nghĩa “tái phạm” theo hướng sau: “Tái phạm trường hợp người lao động có hành vi vi phạm hình thức kỷ luật với hành vi bị kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật” Sửa đổi theo hướng đảm bảo cho đắn định kỷ luật Thứ ba, trường hợp sa thải nghỉ việc lý đáng ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm dài cần phải rút ngắn lại Bởi thời kỳ công nghiệp hóa – đại hóa, yêu cầu bắt buộc doanh nghiệp phải có đội ngũ người lao động với tác phong công nghiệp cao, chuyên môn giỏi Do đó, việc người lao động tự ý nghỉ việc mà lý đáng điều khó chấp nhận, thể ý thức kỷ luật kém, không tôn trọng quản lý điều hành người sử dụng lao động Vì vậy, cần thiết phải rút ngắn thời gian nghỉ việc lý đáng bị sa thải xuống ngày công dồn tháng 10 ngày cộng dồn năm, nhằm nâng cao tính kỷ luật lao động 3.1.2.3 Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động a) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Bộ luật lao động 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính kể từ ngày xảy hành vi vi phạm Tuy nhiên, theo quan điểm nhiều chuyên gia, quy 19 định không phù hợp với thực tế Bởi hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh việc phát hành vi vi phạm điều dễ dàng nên tính từ ngày xảy vi phạm không đảm bảo quyền lợi người sử dụng lao động Do đó, xét thấy cần phải có sửa đổi giống Luật cán bộ, công chức, cho phép thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày người sử dụng lao động phát hành vi vi phạm, đồng thời rút ngắn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động xuống cho phù hợp với pháp luật quốc tế b) Thủ tục xử lý kỷ luật lao động Thứ nhất, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 123 Bộ luật lao động 2012 nên áp dụng bắt buộc trường hợp kỷ luật sa thải; Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng; cách chức Còn hình thức kỷ luật khiển trách, pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động tiến hành kỷ luật người lao động mà không bắt buộc phải mở phiên họp kỷ luật với đầy đủ thành phần tham gia Vì sở dĩ, hình thức kỷ luật khiển trách hình thức kỷ luật nặng nề, gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi ích hợp pháp người lao động bị áp dụng Thứ hai, trường hợp có kết luận rõ ràng phía quan điều tra hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc pháp luật nên cho phép người sử dụng lao động định sa thải mà không cần phải mở phiên họp xử lý kỷ luật Vì mục đích việc mở phiên họp kỷ luật người lao động có hội để minh, bào chữa cho chuyện chưa làm sáng tỏ Thứ ba, quy định mở phiên họp xử lý kỷ luật bắt buộc phải có tham gia đại diện tập thể lao động sở mà cụ thể Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn cấp trực tiếp sở nơi chưa thành lập công đoàn sở nên sửa đổi để tránh gây khó khăn cho người sử dụng lao động Bởi thực tế, doanh nghiệp thành lập tổ chức công đoàn nên kỷ luật người lao động, doanh nghiệp lại phải mời Ban chấp hành công đoàn cấp trực tiếp tới tham dự, thật phiền phức Do đó, pháp luật nên thừa nhận tư cách ban đại diện tập thể lao động doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn Thứ tư, theo quy định pháp luật lao động phải sau 03 lần thông báo văn mà người lao động không đến người sử dụng lao động phép 20 tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động vắng mặt Tuy nhiên, thực tế, số lần thông báo nhiều không thật cần thiết, trường hợp người lao động không thiện chí đến họp kỷ luật, cố tình gây khó dễ cho người sử dụng lao động nên số lần thông báo cần rút ngắn lại 02 lần Việc rút ngắn số lần thông báo phù hợp với pháp luật tố tụng dân (đương vắng mặt lần hai mà không kiện bất khả kháng bị coi từ bỏ việc khởi kiện) Cuối cùng, pháp luật lao động cần bổ sung mở rộng thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hướng “khi người giao kết hợp đồng lao động quy định Điểm a, b, c d Khoản Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP vắng người họ ủy quyền có quyền xử lý kỷ luật lao động” 3.1.2.4 Về hậu pháp lý hình thức kỷ luật sa thải Pháp luật lao động nước ta cần phải có phân biệt sa thải trái pháp luật trái pháp luật thủ tục Theo đó, sa thải trái pháp luật phải gánh chịu hậu pháp lý nặng so với trái pháp luật thủ tục áp dụng Vì vậy, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật vi phạm thời hiệu xử lý kỷ luật phải chịu hậu quy định Điều 42 Bộ luật lao động 2012 Điều 162 Bộ luật hình 2015 hợp lý Còn trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thủ tục nên quy định hậu pháp lý khác nhẹ hơn, xử phạt vi phạm hành hướng dẫn người sử dụng lao động tiến hành kỷ luật lại theo trình tự thủ tục người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật 3.2 Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 3.2.1 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động cho người lao động người sử dụng lao động Các quan nhà nước có thẩm quyền cần phải với cấp công đoàn thực cách đồng biện pháp tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động nói chung pháp luật kỷ luật lao động nói riêng cho người sử dụng lao động người lao động doanh nghiệp, để mạng lại cho họ hiểu biết tối đa Bên cạnh đó,việc thực biện pháp phải đảm bảo phong phú, đa 21 dạng, dễ hiểu, dễ thực để lôi người tham gia Dưới số biện pháp cụ thể cần đẩy mạnh triển khai: Nâng cao chất lượng tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật phương tiện thông tin đại chúng như: đài phát thanh, trang báo, ti vi, truyền hình, mạng internet, Phát động phong trào thi đua tìm hiểu pháp luật lao động nói chung pháp luật kỷ luật lao động nói riêng thông qua cá hình thức như: viết luận, thi diễn kịch chủ đề an toàn lao động, vệ sinh lao động, 3.2.2 Nâng cao vai trò tổ chức công đoàn doanh nghiệp Trong bối cảnh nước ta tham gia Hiệp định TPP, cam kết lao động Hiệp định TPP đặt thách thức lớn cho tổ chức hoạt động công đoàn Việt Nam Vì vậy, để công đoàn thực tốt nhiệm vụ, chức mình, có tiếng nói mạnh mẽ vai trò đại diện cho người lao động phù hợp với Hiệp định TPP cấp công đoàn cần đẩy mạnh thực số giải pháp sau: Đổi phương thức đạo công đoàn cấp trực tiếp sở công đoàn sở: Chuyển đổi từ phương thức đạo hành chính, sang phương thức trực tiếp thường xuyên hỗ trợ, giúp đỡ, tạo điều kiện để công đoàn sở chủ động thực nhiệm vụ; với công đoàn sở giải vấn đề khó khăn, vướng mắc công đoàn sở Đổi phương thức hoạt động công đoàn sở theo hướng: Xây dựng chế trao đổi thông tin hai chiều Ban Chấp hành công đoàn sở với đoàn viên, người lao động thông qua việc củng cố tổ chức, nâng cao hiệu hoạt động từ tổ công đoàn trở lên Xây dựng chế đối thoại thường xuyên Ban Chấp hành công đoàn sở với người sử dụng lao động để kịp thời giải vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động nơi làm việc Đổi công tác tuyển dụng cán công đoàn theo hướng: Đề nghị cấp ủy địa phương không tổ chức thi tuyển cán phân công làm cán công đoàn mà tổ chức công đoàn tìm tuyển chọn sử dụng cán công đoàn theo hướng: Trưởng thành từ thực tiễn phong trào công nhân hoạt động công đoàn, thủ lĩnh thực phong trào công nhân sở; Có uy tín với người lao động, có phẩm chất tốt có tố chất thủ lĩnh công đoàn 22 3.2.3 Tăng cường hoạt động tra, giám sát xử lý vi phạm pháp luật lĩnh vực kỷ luật lao động Để khắc phục điểm hạn chế, nâng cao hiệu công tác tra, giám sát, xử lý vi phạm kỷ luật lao động, tăng cường hiệu thực pháp luật kỷ luật lao động doanh nghiệp Các quan nhà nước có thẩm quyền cần phải đẩy mạnh thực số giải pháp sau: Thứ nhất, tăng cường đội ngũ tra viên quan tra ngành Lao động đảm bảo số lượng, lực để hoàn thành nhiệm vụ giao Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ cán tra lao động Thứ ba, kiện toàn lại cấu tổ chức máy quan tra ngành Lao động Thứ tư, tăng cường, bổ sung sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật chuyên dụng, hệ thống công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý hoạt động quan tra ngành Lao động 23 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế nước ta có bước chuyển mạnh mẽ theo xu hướng thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, ý thức chấp hành pháp luật lao động bên quan hệ lao động bước nâng cao, đặc biệt ý thức chấp hành kỷ luật người lao động Sự nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động góp phần tích cực cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, tiến lao động, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, thu hút đầu tư nước ngoài, qua thúc đẩy kinh tế tăng trưởng cách ổn định, bền vững Song thực tế, pháp luật Việt Nam kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động tồn nhiều vấn đề bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn phát triển kinh tế thị trường, dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động đình công thường xuyên xảy gây ảnh hưởng xấu đến phát triển doanh nghiệp lợi ích hợp pháp người lao động Chính vậy, việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao động điều cần thiết để khắc phục hạn chế, bất cập tồn 24 ... HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬTLAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 70 3.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 70 3.1.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật kỷ. .. THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 3.1 Hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động 3.1.1... vấn đề lý luận kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động - Phân tích làm sáng tỏ quy định pháp luật kỷ luật lao động trách nhiệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hành Đồng