ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ VĂN MINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - VŨ VĂN MINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN TOÀN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHÂM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nghiên cứu hoàn toàn độc lập tôi, số liệu nghiên cứu đề cập luận văn tuyệt đối trung thực có trích nguồn cụ thể Mọi kết nghiên cứu dƣới hƣớng dẫn TS Đinh Văn Toàn hoàn toàn mới, chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu khác LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành công trình nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, xin gửi lời cám ơn chân thành tới thầy giáo hƣớng dẫn TS Đinh Văn Toàn thời gian công sức quý báu mà thầy đành cho thời gian qua Nếu hƣớng dẫn hỗ trợ nhiệt tình Thầy, hoàn thành nghiên cứu Đồng thời, xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban lãnh đạo đội ngũ cán công nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình dành thời gian tham gia vấn, trả lời giúp câu hỏi, cung cấp số liệu đóng góp nhiều ý kiến chuyên môn nhƣ ý kiến thực tiễn để hoàn thành đƣợc luận văn Cuối xin gửi lời cám ơn chân thành tới gia đình tôi, ngƣời suốt trình học tập trƣờng nhƣ động viên hoàn thành nghiên cứu MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tình hình nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành điện .4 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực .8 1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện 1.2.4 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 11 1.3 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện .12 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3.3 Triển khai thực 23 1.3.4 Đánh giá đào tạo .23 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện 25 1.4.1 Những nhân tố bên doanh nghiệp phân phối điện 25 1.4.2 Những nhân tố bên doanh nghiệp phân phối điện 27 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .29 2.1 Quy trình nghiên cứu 29 2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 29 2.1.2 Quy trình nghiên cứu .29 2.2 Phƣơng pháp thu thập liệu 30 2.3 Phƣơng pháp xử lý, phân tích liệu 34 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH 35 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình .35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .35 3.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 39 3.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực PCNB .42 3.2.1 Xác định nhu cầu đàotạo 44 3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 48 3.2.3 Tổ chức thực đào tạo 54 3.2.4 Đánh giá đào tạo .58 3.3 Đánh giá chung đào tạo nguồn nhân lực công tyTNHH MTV Điện lực Ninh Bình 60 3.3.1 Kết đạt đƣợc 60 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 61 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC NINH BÌNH 63 4.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty giai đoạn 2016 - 2020 63 4.2 Phƣơng hƣớng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực PCNB 64 4.2.1 Chiến lƣợc phát triển 64 4.2.2 Mục tiêu đào tạo .65 4.2.3 Phƣơng hƣớng đào tạo tổng quát .66 4.3 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực PCNB 67 4.3.1 Sớm hoàn thiện đề án vị trí việc làm xây dựng chuẩn chức danh vị trí công tác .67 4.3.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 68 4.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tƣợng cụ thể 71 4.3.4 Đẩy mạnh việc thực đánh giá đào tạo: đánh giá khóa học, đánh giá sau khóa học 72 4.3.5 Kiện toàn phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực 74 4.4 Kiến nghị 76 4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực miền Bắc EVN .76 4.4.2 Kiến nghị với Nhà nƣớc 77 KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động CBCNV Cán công nhân viên CĐ Cao đẳng CNTT Công nghệ thông tin CSH Chủ sở hữu ĐH Đại học ĐHQGHN Đại học quốc gia Hà Nội EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam KDĐN Kinh doanh điện 10 KHVT Kế hoạch vật tƣ 11 HĐ Hợp đồng 12 KTGSMBĐ Kiểm tra giám sát Mua bán điện 13 NC Nghiên cứu 14 NNL Nguồn nhân lực 15 PCNB Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 16 PGĐ Phó Giám đốc 17 QL 1A Quốc lộ 1A 18 QL Quản lý 19 QTQP Quy trình quy phạm 20 SXKD Sản xuất kinh doanh 21 TCNS Tổ chức nhân 22 TCKT Tài kế toán 23 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên 24 TP Thành phố 25 Tr.đ Triệu đồng 26 TT Thông tƣ 27 TVXD Tƣ vấn xây dựng i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Bảng 1.2 Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Kế hoạch đào tạo tổng hợp năm 2016 51 Bảng 3.7 Kế hoạch đào tạo ngắn hạn 52 10 Bảng 3.8 Kế hoạch đào tạo dài hạn 53 11 Bảng 3.9 12 Bảng 3.10 Bảng khảo sát đánh giá đào tạo Công ty 58 13 Bảng 3.11 Đánh giá đào tạo 59 14 Bảng 4.1 Các tiêu cụ thể qua năm từ 2016-2020 63 15 Bảng 4.2 Mẫu ghi chép kết phân tích nhiệm vụ sử dụng phƣơng pháp phân tích công việc Bốn cấp độ đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực Tổng hợp tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011-2015 Tổng hợp biến động nhân Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình 2011-2015 Cơ cấu nhân lực PCNB giai đoạn 2011-2015 Bảng khảo sát xác định nhu cầu đào tạo Công ty Bảng khảo sát việc lập kế hoạch đào tạo Công ty Bảng khảo sát tổ chức thực đào tạo Công ty Bảng so sánh yêu cầu công việc thực tế làm việc nhân viên ii Trang 17 24 38 40 41 45 49 55 69 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Hình 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo cấp cá nhân 14 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức PCNB 37 Hình 3.2 Hình 3.3 Hình 3.4 Hình 3.5 Hình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phân phối điện Cơ cấu giới tính công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Cơ cấu độ tuổi công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Thời gian làm việc nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Vị trí công tác nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình iii Trang 12 42 43 43 44 - Thiếu kiến thức kỹ năng: Nhân viên cách thực công việc mình, kiến thức để thực công việc ) - Chƣa có thay đổi phù hợp tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chƣa hợp lý…vv Ngƣời lao động có kiến thức kỹ làm việc nhƣng họ không hoàn thành tốt công việc Bước 4: Đưa phương án để giải vấn đề Cần đặt loại câu hỏi để thăm dò đâu nguyên nhân chính, chẳng hạn nhƣ: - Nhân viên cảm thấy nhƣ kết công việc họ? - Nhân viên đƣợc khen thƣởng nhƣ họ đạt đƣợc kết nhƣ yêu cầu? - Nhân viên có bị phạt không đạt kết nhƣ yêu cầu? - Khả nhân viên có phù hợp với công việc đƣợc giao? Với nguyên nhân nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, ban lãnh đạo công ty cần thực kết hợp giải pháp sau: cung cấp khóa đào tạo công việc, tạo điều kiện thực hành, cung cấp ý kiến phản hồi, đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hỗ trợ công việc, thực đào tạo công việc Trong số trƣờng hợp phải thực thuyên chuyển nhân viên chấm dứt hợp đồng lao động đào tạo hiệu Nếu nguyên nhân chủ yếu thay đổi tổ chức, thiếu động lực lao động, tổ chức công việc chƣa hợp lý,…thì giải pháp cho vấn đề bao gồm xây dựng kế hoạch chiến lƣợc, tái cấu tổ chức, thực quản lý thực công việc, khuyến khích vật chất tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả… Cần ý thực giải pháp đào tạo mà giải đƣợc vấn đề kết thực công việc; cần phải thực biện pháp tổ chức quản lý đạt đƣợc mức độ phát triển nguồn nhân lực cần thiết Bước 5: Xác định tầm quan trọng thứ tự ưu tiên cho nhu cầu đào tạo - Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo - Đánh giá nhu cầu đào tạo sở xem xét: tầm quan trọng chúng phát triển công ty (mục tiêu tổ chức, chất lƣợng dịch vụ,…), nhóm 70 đối tƣợng mục tiêu (thực tế hạn chế), mô tả công việc mức độ khẩn cấp nhu cầu đào tạo hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Một nhu cầu đào tạo đƣợc xem quan trọng có ảnh hƣởng lớn không thực gây hậu đáng kể Trong nhu cầu đào tạo khẩn cấp đòi hỏi thực - Sắp xếp thứ tự ƣu tiên nhu cầu đƣợc xác định Việc xác định mục tiêu đào tạo cần thiết Xác định mục tiêu đào tạo phải đƣợc thực cách rõ ràng, cụ thể để giúp ngƣời học nhận thức đƣợc trách nhiệm với công ty để có nỗ lực, phấn đấu trình đào tạo Mục tiêu phải mang tính khả thi, phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả công ty Mục tiêu phải phù hợp có biện pháp cụ thể để thực Mục tiêu phải có tiêu đánh giá rõ ràng, phải đƣợc giới hạn số lƣợng, cấu học viên thời gian đào tạo Công ty nên tổ chức buổi đào tạo cho cấp quản lý phòng ban thƣờng xuyên đề cử nhân viên học 4.3.3 Xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tượng cụ thể Theo phần phân tích thực trạng, việc xác định mục tiêu đào tạo cho lĩnh vực nhóm đối tƣợng cụ thể công ty chƣa đƣợc trọng Việc đào tạo chủ yếu áp đặt từ xuống Do đó, việc xác định mục tiêu đào tạo nên đƣợc cải thiện trọng Sau xác định thứ tự ƣu tiên nhu cầu đào tạo, công ty cần lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Nên lập kế hoạch thành bảng gồm cột: cho nội dung sau: số thứ tự; tên chƣơng trình đào tạo, cụ thể; đối tƣợng đào tạo; số lƣợng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; độ dài khóa học; phƣơng pháp đào tạo, kinh phí trách nhiệm thực Sau bảng tóm tắt đó, nên có phần nêu rõ mục tiêu đào tạo cho khóa học, chƣơng trình đào tạo, nêu lý chọn phƣơng pháp đào tạo, giáo viên nguồn lực khác cần có để kế hoạch đƣợc thực Để đạt hiệu nữa, cán phụ trách đào tạo cần phải phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Để làm đƣợc điều đó, ban tổ chức nhân phải cử ngƣời có khả đàm 71 phán tốt có trình độ thực Một số nội dung khâu Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, công ty PCNB cần thực nhƣ sau: - Về phƣơng pháp đào tạo: Công ty nên thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội để giảm thiểu chi phí không cần thiết Ngoài ra, công ty nên áp dụng biện pháp tiên tiến nhƣ mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch … để ngƣời học hứng thú hơn, tiếp thu nhanh có hội thực tập, xử lý tình - Về nội dung đào tạo: Trong chƣơng trình đào tạo, kiến thức chuyên môn, nội dung đào tạo cần phải đƣợc mở rộng kiến thức liên quan để tạo điều kiện cho ngƣời học dễ liên hệ tiếp thu Qua đó, nhân viên hiểu đƣợc văn hóa công ty hiểu đƣợc khó khăn mà công ty gặp phải Nội dung đào tạo cần đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho ngƣời lao động, cán quản lý nhƣ kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ ngƣời kỹ nhận thức - Về dự tính chi phí đào tạo: Qui mô đào tạo ngày mở rộng nên nhu cầu đào tạo ngày tăng theo kinh phí cho việc đào tạo tăng theo Việc đào tạo cho phòng ban công ty thƣờng tốn chi phí lớn nên công ty cần tính toán hợp lý quản lý thật tốt Việc đầu tƣ cho nguồn nhân lực cần thiết nhƣng phải thật phù hợp để tránh lãng phí không cần thiết 4.3.4 Đẩy mạnh việc thực đánh giá đào tạo: đánh giá khóa học, đánh giá sau khóa học Trên thực tế, số đơn vị tiến hành công tác đánh giá hiệu đào tạo nguồn nhân lực, nhƣng việc đánh giá để chống đối, cho có với công ty Nhìn chung, đơn vị chƣa chủ động nghiêm túc thực việc đánh giá Do đó, công ty phải thƣờng xuyên tổ chức đoàn kiểm tra, theo dõi tiến độ học tập đào tạo theo dõi việc thực đánh giá đơn vị Qua đó, công ty đánh giá xác đƣợc hiệu đào tạo rõ ràng xác Quy trình đánh giá hiệu đào tạo công ty PCNB theo kế hoạch triển khai có cấp độ: 1: Phản ứng: họ thích khoá học đến mức nào; 72 : Học tập: họ học đƣợc từ khoá học; 3: Ứng dụng: họ áp dụng điều học đƣợc vào công việc nào; 4: Hiệu quả: Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu Qua phân tích thực trạng cho thấy PCNB, ta thấy công ty đáp ứng đƣợc cấp độ công tác đánh giá hiệu đào tạo Có vài đơn vị đánh giá đƣợc mức nhƣng chƣa cụ thể, rõ ràng Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu đào tạo, PCNB nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo: - Phiếu đánh giá: Đây câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chƣơng trình học, giảng viên giảng dạy nhƣ nội dung phƣơng pháp đào tạo Qua phòng tổ chức, nhân biết đƣợc điểm nhân viên yếu cần hoàn thiện chƣơng trình đào tạo - Thảo luận nhóm: Công ty nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá họcđể trực tiếp nhận phản hồi nhiều ngƣời lúc khoá học Từ đó, công ty có biện pháp kịp thời để nâng cao chất lƣợng đào tạo cho khóa học sau - Bài kiểm tra cuối khoá: Hầu hết sau khóa đào tạo, công ty thƣờng tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá xem nhân viên học đƣợc từ khóa đào tạo Không kiểm tra cuối khóa, công ty cần kiểm tra kiến thức học nhân viên theo định kỳ để củng cố lại kiến thức học khả áp dụng vào thực tế Bài kiểm tra cuối khóa áp dụng dƣới số hình thức nhƣ tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … Thông thƣờng giảng viên ngƣời tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Tuy nhiên, phƣơng pháp đánh giá đƣợc mức độ bƣớc quy trình đánh giá Những phƣơng pháp thực sau chƣơng trình đào tạo Trong đó, để đánh giá đƣợc thực chất hiệu đào tạo việc áp dụng kiến thức/ kỹ học đƣợc vào công việc họ mang lại kết cho doanh nghiệp (mức độ 4), việc đánh giá nên đƣợc thực sau thời gian đào tạo Do đó, việc đánh giá thƣờng cán 73 quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên họ để xem mức độ tiến họ sau đào tạo Sau số cách đánh giá hiệu mức độ 3: - Quan sát nhân viên chỗ: Trong trình làm việc, cán quản lý trực tiếp dễ dàng quan sát đƣợc biểu nhân viên để biết đƣợc kiến thức kỹ họ đƣợc đào tạo có đƣợc áp dụng vào thực tế công việc không Họ có thay đổi thái độ hành vi so với trƣớc chƣa đào tạo hay không Và từ đó, cán quản lý đánh giá đƣợc mức độ hiệu công tác đào tạo - Phỏng vấn cấp trực tiếp: Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn trực tiếp cán đào tạo biểu kết công việc ngƣời học sau đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có thay đổi thực công việc đạt đƣợc kết sau đào tạo Căn vào kết đánh giá, cán chuyên trách xác định đầu tƣ vào việc đào tạo phát triển nhân viên mang lại kết cho doanh nghiệp Mức độ trình đánh giá tƣơng đối khó thực Thực tế, công ty PCNB cần xác định tổng chi phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo bình quân đầu ngƣời lao động chi phí đào tạo bình quân ngƣời học Tác nhân làm tăng doanh số số nhân tố nhƣ mức độ tăng doanh số phân tích nhân tổ ảnh hƣởng Để đạt đƣợc kết đào tạo cao nhất, cần nỗ lực cố gắng thân ngƣời học hỗ trợ ngƣời quản lý Quan trọng việc ngƣời học áp dụng đƣợc kiến thức kỹ học vào công việc Cuối đợt đào tạo, ngƣời học nên đƣợc định hƣớng lập kế hoạch hành động nêu rõ kế hoạch áp dụng học vào thực tế, nỗ lực thay đổi hành vi cũ nhƣ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ cán quản lý trực tiếp 4.3.5 Kiện toàn phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực Việc có phận chuyên trách việc đào tạo công ty cần thiết Đây coi phận nòng cốt công ty, đƣợc trang bị kỹ kiến thức đào tạo Đối với doanh nghiệp lớn nhƣ PCNB việc 74 bố trí cán phụ trách nhân lực nhƣng lại không chuyên trách mà kiêm nhiệm thêm nhiều việc khác việc quản lý hoạt động đào tạo công ty điều khó khăn Vì PCNB cần hoàn thiện lại máy cách hoàn chỉnh để hoạt động mang tính chuyên nghiệp Công ty cần phải thực số công việc để hoàn thiện máy đào tạo nguồn nhân lực nhƣ sau: - Thành lập đội ngũ đào tạo chuyên trách Tổ chức khóa đào tạo kỹ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên thời gian ngắn hạn Ngoài ra, công ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép - Trong việc lựa chọn giáo viên, không quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm mà phải ý đến phẩm chất đạo đức (giáo viên có nhiệt tình công việc hay không); sức khỏe giáo viên giảng dạy phải tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy đƣợc diễn liền mạch có hiệu quả; giáo viên giảng dạy thƣờng phải cần ngƣời có kinh nghiệm, nhiên công ty nên có sách khuyến khích giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe nhiệt huyết với công việc giảng dạy - Trong điều kiện cần thiết thuê giáo viên ngoài, công ty nên lựa chọn kỹ lƣỡng giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đƣợc đánh giá tốt Trƣớc tiến hành giảng dạy, ban lãnh đạo cán nhân chuyên trách nên có buổi trao đổi tình hình thực công ty, mục đích buổi đào tạo định hƣớng công ty cho giáo viên hiểu rõ công ty thuận tiện bố trí giảng dạy - Công ty nên trọng sử dụng nguồn giáo viên cán làm công ty họ ngƣời làm công ty nên có hiểu biết toàn diện công ty tâm huyết với công tác đào tạo công ty Công ty cần có sách hỗ trợ kinh phí để khuyến khích tinh thần làm việc giáo viên nhƣ tăng tiền lƣơng thƣởng cho cán đào tạo họ làm tốt công việc, phụ cấp tiền làm thêm cho cán 75 - Trong đơn vị cần phải xây dựng văn có liên quan đến công tác đào tạo theo tiêu chuẩn thống Đặc biệt, PCNB phải xây dựng đƣợc quy trình đào tạo nguồn nhân lực áp dụng công ty, quy trình phải nêu rõ đƣợc cách thức tổ chức quản lý, cách thức thực toàn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực PCNB - Đặc biệt sau khóa học, công ty cần phải tổ chức đánh giá lại chất lƣợng giáo viên lẫn ngƣời học để lựa chọn đội ngũ giáo viên phù hợp có chất lƣợng cao cho lớp đào tạo để mang đến hiệu tốt cho PCNB 4.4 Kiến nghị 4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực miền Bắc EVN Để thực đƣợc giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị Tổng công ty điện lực Miền bắc EVN số vấn đề sau: - Xây dựng, ban hành thống tổ chức thực Tổng Công ty Điện lực tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, chƣơng trình đào tạo chuẩn nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện theo nhóm ngành, nghề - Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng định hƣớng phát triển đặt ra; cam kết thực lộ trình đề ra, thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu tổ chức thực - Nghiên cứu, triển khai thực chƣơng trình quản lý đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển, quy hoạch cán - Nghiên cứu, điều tra, khảo sát hài lòng cán công nhân viên động lực thúc đẩy gắn bó ngƣời lao động với đơn vị từ có số liệu thông tin xác đề xuất giải pháp, sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao 76 4.4.2 Kiến nghị với Nhà nước - Nhà nƣớc cần xây dựng lại tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho nghề thợ điện Theo tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho thợ điện Nhà nƣớc quy định, có cấp bậc, đó, từ bậc đến bậc gọi bậc kỹ thuật thấp từ bậc đến bậc gọi bậc kỹ thuật cao Dựa vào tiêu chuẩn phân cấp bậc này, công ty xây dựng đƣợc chuẩn chức danh vị trí công tác ngành điện từ có phƣơng hƣớng giải pháp để đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động - Nhà nƣớc nên tăng cƣờng công tác giáo dục thực hành cho chƣơng trình đào tạo trƣờng đại học ngành điện nhƣ trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, trƣờng Đại học Điện lực Hà Nội, … Hiện nay, theo khảo sát, sinh viên nói chung sinh viên chuyên ngành điện lực nói riêng trƣờng giỏi lý thuyết thực hành Giáo dục đại học Việt Nam nặng lý thuyết, thực hành Do đó, Nhà nƣớc cần có định để tăng cƣờng thời lƣợng thực tập cho sinh viên tất chuyên ngành, đặc biệt chuyên ngành liên quan đến khí, kỹ thuật 77 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng tăng trƣởng phát triển kinh tế - xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Giáo dục, đào tạo phát triển lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô to lớn đến phát triển kinh tế, xã hội quốc gia khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến áp lực kinh tế xã hội Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn Tỉnh Ninh Bình, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp thiết thời kỳ cạnh tranh, tái cấu hình thành thị trƣờng điện Trên sở Hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh đến năm 2020 Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình; luận văn hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2020 Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Tác giả kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu thầy cô bạn đồng nghiệp để tác giả hoàn chỉnh đƣợc kiến thức Tác giả xin chân thành cảm ơn hƣớng dẫn tận tình Thầy giáo hƣớng dẫn, Tiến sỹ Đinh Văn Toàn, thầy cô giáo Đại học kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội cán Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế hoạch vật tƣ, Phòng kinh doanh điện năng- Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình tạo điều kiện, giúp đỡ hoàn thành luận văn 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015 Báo cáo tài Ninh Bình Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015 Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh Ninh Bình Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân Chính phủ, 2011 Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011- 2020 có xét đến năm 2030 Hà Nội Chính phủ, 2013 Quy định lộ trình, điều kiện cấu ngành điện để hình thành phát triển cấp độ thị trường điện lực Việt Nam Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg Hà Nội Vũ Thùy Dƣơng-Hoàng Văn Hải, 2005 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Trƣờng Đại học Thƣơng Mại Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nhân lực Hà Nội: Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Ngọc Đính, 2014 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hà Nội: Học viện công nghệ bƣu viễn thông Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực II Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Lê Thanh Hà, 2009 Giáo trình Quản trị nhân lực I H N ộ i : N h x u ấ t b ả n Lao động – Xã hội 10 Kê Nguyễn Thanh Hội, 2010 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Thống 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2007 Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Tạp chí kinh tế (Số 116 tháng 2/2007), trang số 46-49 12 Nguyễn Ánh Sao Mai, 2013 Phát triển nguồn ngân lực công ty điện lực Quảng Nam Đà Nẵng: Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng 13 Vũ Hạnh Nguyên, 2014 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty điện lực Cầu Giấy Hà Nội: Đại học Khoa học – xã hội Nhân văn 14 Hồ Quốc Phƣơng, 2011 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Điện lực Đà nẵng Đà Nẵng: Đại học Đà Nẵng 15 Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2015 Định biên lao động sản xuất kinh doanh điện Hà Nội 16 Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2016 Niêm giám thống kê ngành điện giai đoạn 2006-2010 Hà Nội 17 Nguyễn Tiệp, 2008 Quan hệ lao động Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội 18 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Hà Nội: Học viện công nghệ bƣu viễn thông 19 kê Nguyễn Hữu Thân, 2003 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Thống 20 Trƣờng Đại học Điện lực, 2009 Báo cáo đào tạo định hướng phát triển giai đoạn đến 2020 Hà Nội 21 Phạm Anh Tuấn, 2003 Những giải pháp chủ yếu bảo đảm lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam đến năm 2010 Hà Nội: Trƣờng đại học kinh tế quốc dân Tiếng Anh 22 Charles Cowell et al, 2006) Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources Georgia,USA: Saga Publications 23 Clayton Allen W, 2006 Overview and Evolution of the ADDIE Training System Georgia,USA: Saga Publications 24 Hung Viet Co Ltd, 2004 JICA-EVN Project: Vietnam Power Sector’s Human Resource Development Report Hanoi Website 25 Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015) Kinh nghiệm phát triển nhân lực số tập đoàn kinh tế, [Ngày truy cập: tháng năm 2016] 26 Phạm Đăng Phú (2015) Quy trình đào tạo nguồn nhân lực, [Ngày truy cập: 10 tháng năm 2016] 27 Phạm Đăng Phú (2014) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý xu thế, [Ngày truy cập: 15 tháng năm 2016] PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào, Vũ Văn Minh làm Trung tâm tƣ vấn xây dựng Tôi thực nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Để giúp cho nhà quản lý có biện pháp hiệu nhằm nâng cao công tác phát triển doanh nghiệp mong anh chị hợp tác cách đánh dấu vào ô thích hợp (gần nhất) với ý kiến anh, chị: PHẦN I – THÔNG TIN CHUNG Anh chị vui lòng cho thêm số thông tin cá nhân: - Giới tính Nam Nữ - Tuổi Dƣới 25 tuổi 36 – 45 tuổi 26 – 35 tuổi Trên 45 tuổi - Thời gian anh /chị làm việc Công ty: Dƣới tháng 3 -6 năm 6 tháng – năm Trên năm - Vị trí công tác Công ty Công nhân Cán quản lý Nhân viên Cán quản lý cao cấp PHẦN II – CÂU HỎI VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH BÌNH Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý I Xác định nhu cầu đào tạo Anh/ chị hài lòng với công việc Công việc anh/ chị phức tạp, nhiều thách thức Công việc mang đến cho anh/ chị hội thăng tiến, triển vọng tốt đẹp 4 4 Anh/ chị cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc Công ty tạo điều kiện cho anh/ chị đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Công ty tiến hành đào tạo cho toàn nhân viên Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty xác có sở II Lập kế hoạch đào tạo Nội dung kế hoạch đào tạo xác định đƣợc nhóm ngành nghề cần đào tạo Công ty đƣa hình thức đào tạo phù hợp Công ty xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng 4 4 Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo đƣợc tiến hành cẩn thận Chi phí đào tạo công tác chuẩn bị sở vật chất, giáo viên đƣợc dự trù tính toán cẩn thận Công ty lập kế hoạch chi tiết cho khóa học III trƣớc tiến hành Tổ chức thực đào tạo Phƣơng pháp đào tạo thích hợp với doanh nghiệp kèm cặp, mở lớp cạnh doanh nghiệp cho học trƣờng quy Anh/ chị tham gia chƣơng trình đào tạo Công ty Thời gian đào tạo Công ty phù hợp 4 Nội dung đào tạo hiệu quả, phù hợp Lƣợng kiến thức chƣơng trình đào tạo vừa đủ, đáp ứng nhu cầu ngƣời học Giáo viên đào tạo truyền đạt kiến thức dễ hiểu Chi phí đào tạo đƣợc cung cấp Công ty 4 4 IV Đánh giá đào tạo Anh/ chị lĩnh hội đƣợc tất kiến thức từ chƣơng trình đào tạo Sau đào tạo, kiến thức học từ chƣơng trình đào tạo giúp cho anh/ chị nhiều công việc Công tác tổ chức đánh giá sau khóa học đƣợc công ty thực nghiêm túc hiệu ... tính công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Cơ cấu độ tuổi công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Thời gian làm việc nhân viên công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Vị trí công tác nhân viên công ty TNHH. .. luận đào tạo nguồn nhân lực gì? - Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình sao? - Biện pháp cần thực để hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh. .. phân phối điện - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình từ