Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Nội dung .4 1.2.1 Quy trình đào tạo 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 1.2.3 Đánh giá khóa đào tạo doanh nghiệp 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 1.3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty 1.3.2 Sản phẩm xu sản phẩm 1.3.3 Nhân tố nguồn nhân lực 1.3.4 Cơ sở vật chất công nghệ thiết bị 1.3.5 Nguồn lực tài 1.3.6 Bộ phân thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ – XE MÁY VIỆT NAM (VAP ) .7 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Chuyên sản xuất phụ tùng ô-tô phụ tùng xe máy .7 2.1.2.2 Đặc điểm lao động 2.1.2.3 Máy móc thiết bị 2.1.2.4 Tình hình tài ( Kết sản xuất kinh doanh) 2.2 Thực trang công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam 10 2.2.1 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 10 2.2.1.1 Hệ thống cấu tổ chức máy 10 2.2.1.2 Chức nhiệm vụ phịng ban 10 2.2.1.3 Nhận xét đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực 12 2.2.2 Phân tích đánh giá nguồn nhân lực đơn vị 12 2.2.2.1 Phân loại nguồn nhân lực 12 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 2.2.3.1 Quy trình đào tạo cơng ty .12 2.2.3.3 Đánh giá chất lượng khóa đào tạo cơng ty .14 2.3 Đánh giá chung 14 2.3.1 Những điểm đạt .14 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ- XE MÁY VIỆT NAM(VAP) 18 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh VAP .18 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm( 2014-2018) 18 3.2 Một số giải pháp cụ thể 19 SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phòng TCHC, bổ sung thêm cán nhân cho phòng TCHC phòng khác 19 3.2.1.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng TCHC 20 3.2.1.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động .20 3.2.1.3 Đào tạo thêm cho người lao động .20 3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn cho VAP 21 3.2.2.1 Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn 21 3.2.2.2 Xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn 21 3.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22 3.2.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu 22 3.2.3.2 Giai đoạn đào tạo 22 3.2.3.3 Giai đoạn đánh giá công tác đào tạo 22 3.2.4 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo .23 3.2.5 Các giải pháp khác: .23 KẾT LUẬN .24 SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập mạnh mẽ, mơi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện hồn cảnh Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp xem tài sản quý, yếu tố quan trọng định thành bại Với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua trình độ kĩ hạn chế Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao Trong hồn cảnh đó, doanh nghiệp nước ta gặp nhiều khó khăn khơng có nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Do đó, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu khẩn thiết doanh nghiệp Công ty TNHH phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam (VAP) khơng nằm ngồi thực trạng Sau thời gian thực tập tìm hiểu VAP nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực số vấn đề cịn tồn cần giải Có tầm ảnh hưởng tác động lớn đến hiệu hoạt động kinh doanh phát triển VAP nói riêng tất doanh nghiệp nói chung nên tập trung nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát tiển nguồn nhân lực Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam làm đề án thực tập Hy vọng, kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp VAP hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đưa VAP ngày phát triển tài liệu cho doanh nghiệp khác tham khảo áp dụng cho SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà Kết cấu đề án : Ngoài phần mở đầu kết luận, đề án chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam (VAP) Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đào tọa, phát triển Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Đào tạo phát triển tất hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện nguồn nhân lực xem tài sản doanh nghiệp cơng tác đào tạo phát triển vấn đề sống còn, làm để tài sản ngày lớn lên nhiệm vụ đào tạo phát triển 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đối với xã hội vấn đề sống đất nước, định phát triển toàn xã hội - Đối với doanh nghiệp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Đối với người lao động đáp ứng nhu cầu học tập, yếu tố tạo nên động lao động tốt SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 1.2 Nội dung 1.2.1 Quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mực tiêu Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại cần thiết Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn:ThS.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình quản trị nhân lực” NXB Lao động – Xã hội 2004 1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo - Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc - Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến, hậu cần - Xác định chiến lươc tối ưu - Lập kế hoạch tổng quát 1.2.3 Đánh giá khóa đào tạo doanh nghiệp - Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên Có hai bước đánh giá + So sánh hiệu nhân viên trước sau đào tạo + Xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 1.3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển công ty - Mục tiêu chiến lược phát triển công ty định phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Mục tiêu chiến lược phát triển công ty cần phù hợp với tình hình tài nguồn nhân lực doanh nghiệp - Cần thiết lập mục tiêu hợp lý tránh số trường hợp + Thiết lập mục tiêu phức tạp, khó khăn trì + Thiết lập mục tiêu thấp để dẫn đến nhân lực trì trệ không phát huy hết khả 1.3.2 Sản phẩm xu sản phẩm - Hiện nay, kinh tế phát triển dẫn đến nhu cầu thị hiếu thị trường ngày cao Vì thế, doanh nghiệp luôn đẩy mạnh việc nâng cao chất lượng mẫu mã sản phẩm Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp 1.3.3 Nhân tố nguồn nhân lực - Nhân tố lao động : + Trong doanh nghiệp, người lao động giới khác ( lực, nguyện vọng, sở thích…) Qua thời kì, nhu cầu thị yếu cá nhân khác Vì cơng tác đào tạo cần nằm thay đổi để người lao động thỏa mãn, gắn bó với doanh nghiệp, lựa chọn phương thức đào tạo phát triển hợp lý - Nhân tố nhà quản trị: + Nhà quản trị có nhiệm vụ đưa sách, phương hướng phù hợp cho phát triển doanh nghiệp khả cá nhân doanh nghiệp + Nhà quản trị cần tạo cho môi trường nội khơng khí tích cực SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà + Cần nắm rõ chuyên môn nắm khả lao động để điều động làm việc nâng cao 1.3.4 Cơ sở vật chất công nghệ thiết bị - Hàng năm doanh nghiệp thường rà soát thiết bị máy móc để định có nên trang bị cho phù hợp với nhu cầu công việc, nhu cầu xã hội - Tiến trình cơng nghiệp hóa, đại hóa nên doanh nghiệp cần tiến hành chun mơn hóa, áp dụng thành tựu khoa học để thu kết cao → Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo nhằm cung cấp lao động có chất lượng cao, định hướng cho lao động phù hợp với công việc xu xã hội 1.3.5 Nguồn lực tài - Yếu tố định quy mô cấp độ thời gian thực đào tạo - Một doanh nghiệp có nguồn lực tài mạnh điều kiện thuận lợi cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực đầu tư cho yếu tố khác 1.3.6 Bộ phân thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Bộ phân thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ chun môn kinh nghiệm phương pháp đào tạo phù hợp điều kiện thuận lợi để đạt kết cao đào tạo - Thực nghiêm chỉnh đầy đủ chương trình đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ – XE MÁY VIỆT NAM (VAP ) 2.1 Giới thiệu công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Tên cơng ty: Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam Tên tiếng anh: Vietnam Auto Parts Co., Ltd (VAP) Logo cơng ty: Trụ sở chính: Thị trấn Như Quỳnh, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên Tel: (04) 38766078 (Ext: 141) Fax:(04) 38766588 Mã số thuế: 0900219059 - Công ty thành lập năm 2003 với vốn điều lệ 15 triệu đô la, phận Honda 2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh - Chuyên sản xuất phụ tùng ô-tô phụ tùng xe máy - Chuyên cung cấp phụ tùng ô tô, xe máy cao cấp cho tổng công ty Honda 2.1.2.2 Đặc điểm lao động SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà Bảng 2.1 Cơ cấu tuổi giới VAP năm 2013 Chỉ Tiêu Dưới 30 Từ 30- Từ 40- Trên Nam Nữ Tổng 10 3021 379 3400 0.29 88.85 11.15 100 39 49 50 2700 650 40 79.41 19.12 1.18 Số lao động ( tính HĐLĐ thời vụ >3 tháng) % lao động theo độ tuổi ( Nguồn: Thống kê tuổi giới VAP) - Lao động hầu hết lao động địa phương, số lao động nước lao động chất lượng cao tỉnh - Trình độ lao động ngang với mặt chung doanh nghiệp khác, hầu hết lao động đạt trình độ cao đẳng - Lao động người Việt Nam chăm chỉ, cần cù, chịu khó tiếp thu cơng nghệ 2.1.2.3 Máy móc thiết bị - Máy móc thiết bị đại cơng ty xây dựng vốn nước - Hàng năm doanh nghiệp thường rà soát lại để làm thay thiết bị cũ, hỏng - Doanh nghiệp ngồi việc đầu tư máy móc, hệ thống lắp ráp đại, trang bị thiết bị vật tư cao cấp, chất lượng tốt SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà + Cơng tác hành chính: • Thực cơng tác quản lí hành văn thư lưu trữ Lãnh đạo điều hành công việc kinh doanh VAP • Tham mưu giúp ban lãnh đạo công tác đối ngoại • Xây dựng quản lí hệ thống tin học VAP + Công tác tổ chức nhân sự: • Tuyển dụng bổ nhiệm luân chuyển điều động cán • Chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án + Đào tạo phát triển: Tổ chức đào tạo, kiểm tra, theo dõi, đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, xây dựng quy trình đào tạo phù hợp + Tiền lương, BHXH, BHYT:trình độ nhân viên phòng tương đối cao thực chức tốt b Phịng kế tốn - Trình độ: người có trình độ thạc sĩ, người có trình độ đại học - Chức năng: + Quản lí giám sát hệ thống thực cơng tác tài kế toán VAP + Tham mưu giúp ban lãnh đạo việc quản lí, giám sát thực hoạt động tài kế tốn VAP Nhìn chung phịng kế tốn có chức đơn giản Lượng lao động thời gian hoạt động tương đối ổn định hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Trong tương lai gần với quy mô nguồn vốn xấp sỉ doanh nghiệp cần phải thực cơng tác phát triển phịng c Phịng kĩ thuật - Trình độ: người trình độ đại học, người trình độ cao đẳng - Chức năng: Nhận mẫu thiết kế từ công ty tổng HONDA triển khai phòng đưa thiết kế tới xưởng sản xuất Đồng thời kiểm tra hệ thống máy móc vận hành nhà máy báo cáo lỗi với cơng ty tổng có cố xảy với hàng SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 11 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 2.2.1.3 Nhận xét đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực - Nhìn chung cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty hồn thiện đạt kết tương đối cao Tuy nhiên tồn số thiếu sót như: • Lựa chọn, thực phương pháp đào tạo chưa tối ưu • Chọn lọc đội ngũ thực đào tạo chưa sát với mục tiêu • Tổ chức quy mơ đào tạo chưa đáp ứng đầy đủ số lượng cần đào tạo 2.2.2 Phân tích đánh giá nguồn nhân lực đơn vị 2.2.2.1 Phân loại nguồn nhân lực - Nhân lực quản trị: • Đội ngũ nhân viên quản trị tất có trình độ đại học, có kinh nghiệm học tập rèn luyện Nhật Bản • Đội ngũ nhân viên quản trị qua tuyển chọn sàng lọc kĩ càng, tác phong công nghiệp, làm việc nghiêm túc có hiệu - Lực lượng lao động: • Lực lượng lao động hầu hết trình độ phổ thơng đến cao đẳng, có hai năm kinh nghiệm • Lực lượng lao động phần lớn 40 tuổi 2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1 Quy trình đào tạo cơng ty Quy trình đào tạo cơng ty thực theo giai đoạn quy trình đào tạo thông thường Giai đoạn 1: Đánh giá nhu cầu: Nhu cầu đào tạo phận chuyên trách Phòng TCHC tổng hợp từ phòng chức gửi sang, P TCHC chịu trách nhiệm làm đề xuất trình Giám đốc phê duyệt Giai đoạn 2: Đào tạo: Sau xác định nhu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo, tuỳ theo mục đích, độ khó, tính chất phức tạp kiến thức, kĩ khoá học mà người phụ trách đào tạo xây dựng chương trình, lựa SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 12 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà chọn phương pháp giáo viên cho phù hợp với mục tiêu điều kiện mình, sau trình lên Giám đốc xem xét phê duyệt tiến hành đào tạo Giai đoạn 3: Đánh giá chất lượng các: Đánh giá chương trình hiệu kiểm tra xem chương trình đào tạo.Hiện VAP công tác đánh giá dựa phương pháp: - Quản lý phần mềm thống kê đào tạo: Phần mềm cho biết số lượng, nội dung khoá đào tạo, số lượng người số lượt người đào tạo Trong trình đào tạo, người lao động điểm danh lưu vào phần mềm Qua đánh giá số lượng, nội dung, khoá đào tạo, số lượt người đào tạo đạt với mục tiêu nhu cầu, thái độ người lao động - Các thi, kiểm tra, sát hạch báo cáo kết học tập Sau hồn thành khố học, học viên phải thi để lấy chứng làm báo cáo kết đào tạo nộp lên Phòng TCHC để đánh giá Các kiểm tra, thi sát hạch Phòng TCHC tổ chức sau nhằm đánh giá khả tiếp thu kiến thức người học lập bảng đánh giá trình Giám đốc - Căn kết công việc trình làm việc theo đánh giá quản lý phịng ban Quản lý phịng ban có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra tình hình thực hiện, kết công việc thái độ hành vi người đào tạo báo cáo lên phòng TCHC - Căn kết bình xét thi đua hàng quý, năm danh hiệu khác đạt - Căn kết công việc cá nhân tham gia làm việc theo dự án, nhóm, cơng trình - Bản tổng kết đánh giá hiệu đào tạo lập vào cuối năm, trước lập kế hoạch đào tạo năm Bản tổng kết tổng hợp tất khóa đào tạo năm đánh giá xem hiệu công tác đào tạo chung năm thực SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 13 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 2.2.3.3 Đánh giá chất lượng khóa đào tạo công ty - Trong năm trở lại đây, từ năm 20011- 2013 cơng ty hồn thành tổng số 10 khóa đào tạo cho cán văn phịng nhân cơng trực tiếp tham gia sản xuất ND Chương trình đào tạo cán Chương trình đào tạo lao động Tống số lượng đào tạo 2011 2012 2013 3 4 50 50 55 - Công ty tổ chức cho cán nhân viên văn phòng đào tạo Nhật Bản cố gắng lớn giúp cho chất lượng nhân viên nâng cao Điều bước đắn VAP - Các khóa đào tạo cơng ty cấp chi phí lớn bước đắn việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.3 Đánh giá chung 2.3.1 Những điểm đạt - Doanh thu lợi nhuận, thu nhập bình quân, thu nhập người lao động không ngừng nâng cao - Các thành tựu chung mà công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VAP đạt được: • Nguồn nhân lực cơng ty nâng cao trình độ, kĩ đáp ứng nhu cầu cơng ty • Về quản lí đào tạo phát triển: Đội ngũ phịng TCHC ngày hồn thiện mặt • Trình độ nguồn nhân lực tăng cao đóng góp vào kết hoạt động SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 14 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà • Doanh thu thu nhập bình qn người lao động cao • An tồn lao động sản xuất ngày trú trọng Để có thành cơng ngồi cố gắng nỗ lực cán cơng nhân viên tồn doanh nghiệp cịn nhờ két trọng đến biện pháp đào tạo phát triển, nâng cao kiến thức kĩ cho người lao động từ bước đầu thành lập VAP Đến nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực hàng đầu VAP quan tâm đầu tư ▲Ưu điểm: - Thứ nhất, công tác đào tạo phát triển đáo ứng kịp thời nhu cầu bách mà môi trường kinh doanh đặt Qua đào tạo, cơng ty có lực lượng lao động phịng có trình độ cao ( Trình độ đại học sau đại học chiếm 100%) lao động trẻ(98% lao động 40 tuổi)năng động, đào tạo bản, vận dụng hiệu Lực lượng lao động có tay nghề cao, có kiến thức an tồn lao động Đây lợi lớn VAP - Thứ hai, lĩnh vực đào tạo phát triển ban lãnh đạo công ty quan tâm đầu tư thích đáng.Các chế độ quyền lợi nghĩa vụ, kinh phí dành cho đào tạo hàng năm chiếm tỉ lệ lớn Giúp tổ chức khóa đào tạo chất lượng hiệu - Thứ ba, máy thực đào tạo phát triển VAP tổ chức - Thứ tư, khóa đào tạo tổ chức quy mơ phong phú, đa dạng nội dung, hình thức, có tình độc lập hệ thống Các phương pháp đánh giá khoa học sát với điều kiện VAP ▲ Hạn chế: Bên cạnh ưu điểm trên, công tác đào tạo phát triển VAP bộc lộc mặt hạn chế định Qua phân tích đánh giá hạn chế cần khắc phục sau: - Thứ nhất, chưa xây dựng cho quy trình đào tạo thật khoa học phù hợp Các bước thực chưa có tách biệt rõ ràng SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 15 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà - Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo VAP tiến hành chưa chủ động, nhu cầu phòng, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế - Thứ ba, việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa tốt, chưa xác Đối tượng đào tạo định từ phịng tiêu cơng ty mà chưa tham khảo ý kiến từ phía người lao động Nhu cầu đào tạo người lao động chưa đáp ứng mức tốt nhu cầu tự đào tạo đưa vào quy chế đào tạo sách khuyến khích khác - Thứ tư , đội ngũ cán phụ trách mảng nhân đào tạo chưa chuyên sâu - Thứ năm, phía người lao động đào tạo chưa nhận thức nghĩa việc đào tạo phát triển, việc nâng cao kĩ năng, kiến thức cho mình, khơng trọng đến kiến thức thực, gây lãng phí lớn tiền thời gian ► Nguyên nhân - Khách quan: Sự phát triển nhanh xã hội, môi trường kinh doanh Từ nảy sinh nhu cầu đào tạo lớn nên việc đào tạo phát triển phải đầu tư thích đáng Trong nhu cầu đào tạo thay đổi nhanh sở đào tạo lại phát triển không đáp ứng nên thường phải tổ chức khóa đào tạo địa phương khác gây tốn Nhiều sở mọc lên không đạt tiêu chuẩn cần thiết Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo Việt Nam nhiều hạn chế Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong không ứng dụng vào thực tiễn Các trang thiết bị phục vụ cũ kĩ Các chế sách liên quan đến giáo dục đào tạo chậm thay đổi, lạc hậu Do hạn chế kinh phí nên giáo dục đào tạo khơng đầu tư thích đáng Bên cạnh đó, sánh đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 16 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà phát triển chưa khuyến khích người lao động Xã hội mang nặng tư tưởng bao cấp coi trọng cấp - Chủ quan: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực đào tạo dài hạn chưa thực thực cách bị động Kế hoạch có hàng năm, chí phát sinh chỗ nên thực không theo định hướng rõ sai lầm cũ Lao động có trình độ cao khơng đào tạo chun ngành nhân nên khơng có kiến thức chuyên sâu Do tốc độ, quy mô phát triển VAP tăng lên nhanh chóng, lĩnh vực kinh doanh liên tục hồn chỉnh phát triển nên cơng tác quản lý ngày phức tạp Chính sách, chương trình đào tạo cho người lao động quan tâm đến việc nâng cao kiến thức, kĩ cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến đào tạo toàn diện cho người lao động Do nhận thức người lao động đào tạo phát triển chưa đắn Trường hợp người lao động cử đào tạo bỏ học, điểm danh hộ xảy SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 17 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ- XE MÁY VIỆT NAM(VAP) 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh VAP Để góp phần xây dựng cơng ty vững mạnh, VAP xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu phát triển vốn, tài sản công ty tương lai Dự kiến năm tới tiếp tục giữ vững thị trường mở rộng thị trường Bổ sung vốn điều lệ mức xấp xỉ 17 tỉ USD vào cuối năm 2015 Nhiệm vụ năm 2015: Hoàn thiện lĩnh vực kinh doanh dự kiến, tăng cường đầu tư cơng trình dân dụng, thủy lợi phục vụ dân sinh Mở rộng quan hệ hợp tác với công ty xây dựng cung cấp vật tư xây dựng Tiếp tục đầu tư sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, công cụ, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ, nhân viên 3.1.2 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm( 2014-2018) Thực trạng công tác đào tạo VAP tiến hành bị động, nhu cầu phòng, xây dựng chương trình đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, khơng có kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác đào tạo chưa mang lại hiệu cao Do vậy, để nâng cao hiệu cho công tác đào tạo, phát huy vai trò đào tạo việc hỗ trợ mục tiêu kinh doanh xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho VAP, nên VAP định hướng tiến hành xây dựng hệ thống yêu cầu đào tạo chuẩn dựa tình hình thực tiễn ngành, công ty Việc xây dựng yêu cầu đào tạo chuẩn giúp việc phân tích nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo sát với yêu cầu mục tiêu kinh doanh, xác định VAP giai đoạn phát triển, tương SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 18 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà quan chất lượng nguồn lực VAP với nguồn lực ngành xây dựng tỉnh 3.2 Một số giải pháp cụ thể Qua thời gian nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VAP tơi tìm ngun nhân làm hạn chế hiệu công tác đào tạo phát triển Để hồn thiện tơi xin đưa số giải pháp sau 3.2.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán phòng TCHC, bổ sung thêm cán nhân cho phòng TCHC phòng khác Thực tế chất lượng nguồn nhân lực VAP chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng so với quy mô tốc độ phát triển kinh doanh yêu cầu ngành, lĩnh vực tư vấn Với mục tiêu dài hạn VAP đặt cao nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực yêu cầu bách Thực đào tạo phát triển giải pháp để VAP nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Chịu trách nhiệm lĩnh vực đào tạo phát triển phịng TCHC, để nâng cao hiệu đào tạo phát triển phịng cần phải có đội ngũ cán đào tạo bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực công việc Tuy nhiên, théo điều tra vấn 80% cán nhân phòng TCHC tốt nghiệp đại học từ chuyên ngành khác nên thực gặp nhiều khó khăn Khơng vậy, phòng TCHC thiếu người đảm nhận nhiều chức Ở phịng khác thường khơng có cán chuyên trách nên xác nhận nhu cầu, mục tiêu thường khơng xác dẫn đến việc đối tượng đào tạo lựa chọn dường dựa nguyên tắc: người đủ tiêu chuẩn, rảnh rỗi người cử đào tạo khóa hay chưa mà thơi Để thực giải pháp cần thực bước: SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 19 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 3.2.1.1 Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán phòng TCHC Tổ chức nhiều ơn khóa đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khóa đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng TCHC nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghĩ quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khóa đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức Đặc biệt, nên có chương trình bổ sung kiến thức vai trò việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tất nhân viên để nâng cao nhận thức người lao động vấn đề giúp họ có ý thức trách nhiệm cử đào tạo 3.2.1.2 Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt cơng tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân cho phòng TCHC để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt nhằm nâng cao chất lượng lao động bổ sung nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công ty TCHC cần ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ cho mục tiêu chiến lược tương lai Những năm gần đây, ban lãnh đạo VAP( đặc biệt thành viên HĐQT trước làm việc cho trường ĐH) tích cực liên hệ với trường ĐH để đưa sinh viên phù hợp với công ty Đây động thái đắn, nhiên sách lương bổng số yếu tố vị vị trí địa lý cơng ty nên kết thực chưa mong muốn 3.2.1.3 Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phóng khác, để nhân viên tuyển chó kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm hơn, đạt yêu cầu gửi xuống phịng Ngồi ra, VAP cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 20 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà có họ họ n tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Để thực tốt giải pháp này: * Ban lãnh đạo VAP cần: - Ban hành quy chế sách tạo thuận lợi cho phòng TCHC thực chức nhiệm vụ cách thuận lợi - Xây dựng đề chiến lược phát triển chiến lược nguồn nhân lực cách bản, khoa học có thầm nhìn đặc biệt chiến lược dài hạn * Phịng TCHC cần: - Hồn thiện máy vận hành - Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phịng tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Nhất khóa bồi dưỡng kiến thức nhân lực * Các phòng khác: - Phối hợp với phòng liên quan để tổ chức thực đào tạo 3.2.2 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo phát triển dài hạn cho VAP 3.2.2.1 Thực kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn VAP xây dựng cho kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn gây không ổn định chủ động nguồn nhân lực dự án Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần người, có trình độ để thực mục tiêu nhiệm vụ đặt Một VAP có kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn chủ động kế hoạch sản xuất kinh doanh 3.2.2.2 Xây dựng chiến lược cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Có kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp VAP xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn Từ VAP có mục tiêu SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 21 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà chuẩn hóa từ trước để thực năm, giúp chủ động cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, hồn thành mục tiêu kinh tế 3.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giai đoạn đánh giá nhu cầu - Đánh giá nhu cầu đào tạo cần thực theo tiêu chuẩn xác định mà VAP đặt Ngoài cần dựa vào so sánh phân tích cơng việc thực cơng việc xác định xác nhu cầu thực tế - Tại VAP chưa có phân tích đánh giá thực cơng việc, nên cần thực để nhu cầu đào tạo xác định cách xác - Đánh giá nhu cầu sở để tìm mục tiêu đào tạo phát triển - Cần phải cụ thể hóa mục tiêu để dễ dàng thực 3.2.3.2 Giai đoạn đào tạo - Cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Phịng TCHC cần bố trí nhiều cán trẻ, động, có kiến thức nhân sự, … - Về phương pháp đào tạo VAP nên quan tâm phương pháp đào tạo doanh nghiệp, đa dạng hóa hình thức đào tạo nội nhằm tiết kiệm chi phí tính chủ động - Về phần lựa chọn giáo viên, VAP cần hướng đến giáo viên nội nhiều hơn, kết hợp hợp lí với giáo viên th ngồi để đạt kết tốt - Tiến hành đào tạo việc tổ chức đào tạo phát triển VAP cịn chậm, tổ chức đào tạo cịn chưa hợp lí 3.2.3.3 Giai đoạn đánh giá công tác đào tạo - Cơng tác đánh giá chương trình hiệu đào tạo VAP thực tốt, tiêu chuẩn rõ ràng Tuy cần xây dựng thêm phương pháp đánh giá có hiệu bổ sung - Cần lấy ý kiến người lao động tham gia khóa đào tạo để biết họ có thỏa mãn nhu cầu hay khơng, phù hợp không SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 22 Lớp: Đề án mơn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà 3.2.4 Hồn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Các quy chế sách liên quan tác động lớn đến hiệu đào tạo phát triển như: • Quy chế đào tạo phát triển • Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo Các sách quy chế cần phải thực hoàn thiện cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 3.2.5 Các giải pháp khác: Phân tích rõ trách nhiệm phịng việc quản lí đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao động Có biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức người lao động đào tạo Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp, đồng thời mở rộng hợp tác giúp VAP thực chủ động chương trình đào tạo SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 23 Lớp: Đề án môn học GVHD: T.S Phạm Văn Hà KẾT LUẬN Thực tế cho thấy, doanh nghiệp thành công biết phát huy sử dụng hiệu nguồn nhân lực VAP doanh nghiệp đạt bước phát triển đáng khích lệ phát triển kinh doanh Mặc dù quan tâm, xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt số hạn chế cần khắc phục Tìm hiểu, nghiên cứu vấn đề đào tạo phát triển VAP hiểu phần thực trạng doanh nghiệp Được giúp đỡ tận tình giảng viên hướng dẫn, Th.s Phùng Thế Hùng, cán VAP vận dụng kiến thức mà học được, đề án bước đầu phân tích đưa số giải pháp hoàn thiện Hy vọng giúp VAP thực công tác đào tạo phát triển ngày tốt Một lần xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn, Th.s Phùng Thế Hùng cán nhân viên VAP, cán phịng TCHC nhiệt tình giúp đỡ tơi hồn thành đề án SVTH: Nguyễn Thị Hải Yến QT19B 24 Lớp: ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT PHỤ TÙNG Ô TÔ- XE MÁY VIỆT NAM( VAP) 3.1 Định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh VAP... sở lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH phụ tùng ô tô – xe máy Việt Nam (VAP) Chương... thiện cơng tác đào tạo phát tiển nguồn nhân lực Công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô- xe máy Việt Nam làm đề án thực tập Hy vọng, kết nghiên cứu giải pháp đưa giúp VAP hồn thiện cơng tác đào tạo