Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp BÀI 9: ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nội dung    Mục tiêu    Hiểu quan điểm Quản trị nguồn nhân lực thực tế doanh nghiệp Từ đó, hiểu cần thiết phải nhận thức quản trị nguồn nhân lực – chức quản trị cốt lõi doanh nghiệp Nắm kỹ để đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ có giải pháp phù hợp Hiểu để nâng cao chất lượng Quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải quan tâm giải vấn đề Quan điểm Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá hoạt động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực; Định hướng nghề nghiệp, tạo động lực cho người lao động; Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Hướng dẫn học   Học viên cần đọc tài liệu nghiên cứu vấn đề đặt quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp quan hệ lao động giải vấn đề liên quan Quan hệ lao động xem nội dung mà nhà quản trị phải đối mặt định vấn đề cấp quản trị doanh nghiệp nhằm giải thỏa đáng vấn đề liên quan tới quan hệ lao động doanh nghiệp Thời lượng học  tiết MAN305_Bai9_v2.0014101210 155 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình dẫn nhập “Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đăng tải báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại ghét HR?” (Human resources – nghề quản lý nhân sự) Tác giả Keith Hammonds đưa bốn lý do: • HR nghề tốt tất nghề Người giỏi sáng giá không làm phận HR • HR hỗ trợ hoạt động cho công ty thay tạo giá trị thực tế • HR không hành động bạn, mà hỗ trợ tình hình • Phòng HR không gần phòng làm việc CEO Tác giả báo bị công dội độc giả, cộng đồng HR, lại thật 100%! Những nhận xét khiến nhiều người phải suy nghĩ lại HR Tại CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh công ty? Ngược lại, nhân viên phòng nhân xem họ người đóng góp vào trình sản xuất tạo lợi nhuận cho công ty? Đâu động thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm hình thành thời gian dài trước đây? Dưới vài ý kiến để người chia sẻ: CEO sử dụng HR người đóng góp vào trình tạo lợi nhuận cho công ty Họ thích HR giữ vai trò truyền thống hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ phòng ban khác Đó CEO dạy vai trò HR Ngược lại, HR không tin CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh họ thực HR không chứng minh cho CEO thấy hiệu công việc tác động trực tiếp tích cực đến công việc CEO Một mặt, từ trước đến nay, CEO lưu ý HR có chức hỗ trợ công việc công ty hết, không làm việc khác HR thành lập để giải đống thủ tục luật lao động, sách khen thưởng công ty Trên lý thuyết, chức HR tìm tuyển dụng người tài làm việc giúp công việc công ty thuận lợi Mặt khác, nhân viên nhân có động thái để thay đổi quan niệm Sai lầm họ nghiên cứu tìm hiểu vướng mắc nội công ty tập trung công việc họ vào việc giải vướng mắc Chính vậy, CFO vào phòng CEO lúc cầm tay đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO đưa định nhân viên phòng nhân dường bị “bỏ rơi” nói chất lượng hay việc cho nhỏ nhặt khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ nhân viên công ty 156 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hầu hết nhân viên nhân không hài lòng CEO thường bác bỏ đề nghị họ đổ lỗi cho tình hình tài Vì họ thường phàn nàn cho HR không coi trọng công ty Một phần vấn đề định kiến người ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao tồn xã hội hàng kỷ HR ví dụ trước hết, hoạt động ngành nghề đặc biệt, vai trò HR công ty không đánh giá tầm quan trọng HR lực lượng phản ứng phòng thủ tổ chức Hãy đánh giá khóa đào tạo HR tổ chức Các khóa huấn luyện có giúp đội ngũ nhân viên khám phá tài để công việc công ty trôi chảy không, có giúp tăng doanh số lợi nhuận công ty không? Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, chiến tranh giành tài dội Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi hiểu biết vị công ty xu hướng phát triển công ty tương lai Từ tiêu chuẩn đó, HR lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ thích hợp để thực mục tiêu Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp hoạt động để phù hợp với phát triển chung công ty kiểm tra hoạt động công ty để đảm bảo hoạt động hướng vạch ra, bao gồm thách thức tài phi tài mà công ty phải đối mặt HR phải khích lệ tinh thần phòng ban Không phòng ban công ty tiếp tục tồn kỷ luật Các tổ chức tồn phối hợp, liên kết cá nhân, phòng ban với HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” phòng ban để liên kết họ lại với Đàm phán hợp đồng lao động ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên việc làm truyền thống HR, kết đàm phán ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh lợi nhuận công ty Đa dạng hóa nguồn lực công ty khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể Tóm lại, lưu ý HR tài sản quý công ty” HR – Human Resources: Nghề quản lý nhân CEO – Chief Excutive Officer: Tổng Giám đốc điều hành CFO – Chief Financial Officer: Giám đốc tài Câu hỏi Các bạn nghĩ cho biết quan điểm ý kiến vấn đề này? MAN305_Bai9_v2.0014101210 157 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.1 Quan điểm QTNNL doanh nghiệp 9.1.1 Xác định mục đích doanh nghiệp nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lượng nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc Đội ngũ nhân viên doanh nghiệp nguồn phát sinh chi phí mà nguồn lực cần phải đầu tư Nguồn lực sinh lời cho doanh nghiệp khoản chi cho đội ngũ nhân viên khoản đầu tư thích đáng để phát triển nguồn nhân lực 9.1.2 Quan điểm việc thực chức quản trị nhân lực Chú trọng tới quản lý hành hay khai thác phát triển nguồn nhân lực? Nhân lực  Theo quan điểm hành chính: o Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên chủ doanh nghiệp đưa ra, phận nhân lực làm nhiệm vụ tổ chức thực o Đào tạo coi khoản chi phí, đo chương trình đào tạo chủ yếu để giải vướng mắc thời công việc phòng ban để nâng bậc thợ theo định kỳ theo qui định o Đào tạo không lập kế hoạch dài hạn không liên kết với lĩnh vực khác đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá hiệu làm việc… o Việc trả lương phúc lợi cho nhân viên thủ tục quan hệ thuê mướn lao động, doanh nghiệp cố gắng đảm bảo sách lương bổng phúc lợi theo quy định pháp luật lao động tránh gây đố kỵ nội nhân viên o Căn để xem xét chế độ đãi ngộ chủ yếu dựa vào thâm niên công tác o Nhân viên chủ yếu làm công việc vụ cấp giao o Cấp uỷ thác công việc cho cấp o Đánh giá lực làm việc nhân viên thủ tục theo định kỳ kết đánh giá chủ yếu sử dụng để xem xét tăng lương, thưởng  Theo quan điểm khai thác phát triển: o Việc tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải nhân viên dựa kế hoạch nhân lập hàng năm vào chiến lược kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp 158 Khai thác phát triển nhân lực MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp o o o o o o o o 9.1.3 Kế hoạch/chương trình đào tạo xây dựng sở phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp, có tính đến việc ứng dụng kết đào tạo vào công việc thực tế Công tác đào tạo coi cách thức để phát triển nghề nghiệp cho người lao động phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Hệ thống tiền lương thể tính cạnh tranh ngành, thu hút khuyến khích nhân viên giỏi Cơ sở tính lương thưởng dựa hiệu nhân viên Bên cạnh phúc lợi xã hội, doanh nghiệp đầu tư mở rộng đãi ngộ với nhiều sách ưu đãi, động viên nhân viên phát huy lực làm việc gắn bó lâu dài Mục tiêu phát triển nhân viên nằm mục tiêu phát triển doanh nghiệp Nhân viên chủ động học hỏi làm việc để nâng cao lực cá nhân nhóm, có ý thức trách nhiệm chung, mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Quan hệ làm việc dựa hợp tác tin tưởng Quản trị NNL theo quan điểm hành có tác dụng lĩnh vực sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao động giản đơn Quan điểm thích hợp nhân viên có xu hướng muốn “được quản lý” muốn “được tham gia” Hiện nay, Việt Nam, quản trị NNL doanh nghiệp phổ biến theo quan điểm hành (doanh nghiệp xây dựng, may mặc, da giày ) Trong doanh nghiệp này, người lao động thực công việc theo hợp đồng lao động ký chủ doanh nghiệp trả tiền lương khoản phúc lợi theo quy định Luật Lao động Khi định sách mới, chủ doanh nghiệp phổ biến đến người lao động Các cấp quản trị thực việc đánh giá lực làm việc, tăng lương, khen thưởng theo định kỳ (nếu có) thông báo kết cho người lao động Quản trị NNL theo quan điểm khai thác phát triển thích hợp với doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến sử dụng nhiều chất xám, chẳng hạn ngành công nghệ thông tin, dịch vụ tài chính, bảo hiểm, khách sạn Quan điểm kích thích sáng tạo tham gia đóng góp đội ngũ nhân viên Vai trò QTNNL hoạt động khác doanh nghiệp Phải QTNNL mang chức phục vụ hoạt động khác doanh nghiệp? Chủ doanh nghiệp cần nhìn nhận đắn vai trò quản trị NNL hoạt động khác doanh nghiệp  Quản trị nguồn nhân lực chiến lược kết nối quản trị NNL với mục tiêu chiến lược doanh nghiệp nhằm cải thiện kết hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo linh hoạt doanh nghiệp MAN305_Bai9_v2.0014101210 Vai trò nhà quản trị nhân lực 159 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Bộ phận nhân cần phải tham gia vào trình lập chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược sở để phận nhân hoạch định hoạt động quản trị NNL cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân viên có đủ lực thực chiến lược doanh nghiệp Chủ doanh nghiệp cần tạo hội cho phận quản trị NNL tham gia vào trình hoạch định chiến lược doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt mục tiêu chiến lược 9.1.4 Quan điểm mục đích QTNNL chủ doanh nghiệp Quản trị NNL để nhằm đạt mong muốn chủ doanh nghiệp? Chủ doanh nghiệp mong chờ đội ngũ nhân viên:  Nhân viên/cấp mang lại ngày nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp  Nhân viên/cấp trung thành tin cậy giao phó công việc quan trọng  Nhân viên/cấp không liên tục đòi tăng lương, thưởng trợ cấp khác Doanh nghiệp cần nhân viên  Nhân viên/cấp phải chủ động công việc đóng góp sáng kiến nâng cao hiệu làm việc  Nhân viên/cấp phải thật tôn trọng quý mến chủ/lãnh đạo doanh nghiệp sợ chủ doanh nghiệp  Nhân viên/cấp có ý thức bảo quản, tiết kiệm tài sản doanh nghiệp họ  Nhân viên/cấp phải có tinh thần làm việc tốt thân thiện, hợp tác với để chủ doanh nghiệp an tâm lo công việc lớn doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, người lao động có mong muốn họ làm việc cho doanh nghiệp Họ mong muốn trả công xứng đáng, đối xử tốt, đào tạo, tạo hội để phát triển… Nếu mong muốn người lao động không thỏa mãn mong đợi chủ doanh nghiệp họ khó đạt Do vậy, mục tiêu QTNNL phải cân đối thỏa mãn mong muốn chủ doanh nghiệp người lao động, nhằm tạo đội ngũ nhân viên/cấp biết lời làm lợi cho chủ doanh nghiệp Mong muốn nhân viên: Thù lao công Thực công việc theo yêu cầu Điều kiện việc làm an toàn Chấp hành nội qui, nguyên tắc qui định an toàn lao động Được đối xử công quán Được tham gia vào công việc quan trọng có tính thách thức Chủ động sáng tạo Có hội để tiến Có tinh thần trách nhiệm Được đào tạo Tham gia vào việc thực mục tiêu công ty Môi trường làm việc tôn trọng 160 Mong muốn chủ doanh nghiệp: Phát triển kỹ kiến thức MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.1.5 Quan điểm trách nhiệm quản trị NNL doanh nghiệp Phải quản trị NNL trách nhiệm phận nhân sự? Quản trị NNL không trách nhiệm riêng phận nhân lực mà tất nhà quản trị doanh nghiệp Chức Hoạch định NNL Tuyển dụng Trách nhiệm Trách nhiệm cấp quản lý trực tiếp phận nhân Nghiên cứu cấu tổ chức phận/nhóm phụ trách yêu Cung cấp mục tiêu nguồn nhân lực thích hợp để cầu nguồn lực cần thiết để đạt đáp ứng yêu cầu công việc mục tiêu phận/nhóm Cung cấp thông tin công việc Lập mô tả công việc cho vị vị trí cần tuyển dụng trí cần tuyển dụng Đưa nhu cầu cần tuyển dụng Lập yêu cầu tuyển dụng cho Tham gia vấn đánh giá vị trí kỹ chuyên môn ứng viên Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng thức Quản lý hệ thống thông tin Cung cấp xác kịp thời Xây dựng quản trị hệ thống dịch vụ NNL thông tin có liên quan đến quản trị thông tin NNL doanh nghiệp NNL Đề xuất trang thiết bị thông Đề xuất giải pháp cải thiện tin thích hợp để đảm bảo tính sức khoẻ, phương tiện điều xác kịp thời hệ kiện làm việc công việc thống thông tin cụ thể Cung cấp trang thiết bị hướng dẫn an toàn Tổ chức quản trị sách chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên Duy trì quản lý Giải thích sách quản trị Xây dựng phổ biến, quản trị NNL cho nhân viên sách NNL Tổ chức, hướng dẫn giá sát Bảo đảm tính công quán việc đối xử với nhân viên việc áp dụng sách quản lý nguồn nhân lực cho phận chức Thường xuyên rà soát hệ thống quản trị NNL, thiết lập đề xuất giải pháp thích hợp để quản lý trì nguồn nhân lực Tổ chức quản lý hạot động nhằm tạo mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp Khi đề cập đến vai trò trách nhiệm nhà quản lý khác phận nhân sự, cần lưu ý điểm sau: MAN305_Bai9_v2.0014101210 161 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Về khía cạnh đó, tất nhà quản trị doanh nghiệp người quản trị NNL Cho nên họ cần phải tham gia vào trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển trì đội ngũ nhân viên/ lực lượng lao động  Bộ phận quản trị NNL có vai trò tư vấn, hỗ trợ cho phận, đơn vị khác doanh nghiệp thực trách nhiệm quản trị đội ngũ nhân viên/lực lượng lao động  Chủ doanh nghiệp cần làm cho cấp quản trị doanh nghiệp nhận thức thực vai trò trách nhiệm họ chức quản trị NNL 9.2 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.2.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực (diễn nào) Hệ thống câu hỏi giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp có xác định nhu cầu nguồn nhân lực cách thức để giải nhu cầu này:  Giám đốc/phụ trách phận nhân có tham gia vào việc xây dựng chiến lược kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không?  Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp có xem xét thường xuyên không?  Khi xem xét nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp có vào mục tiêu kinh doanh không?  Kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm nhân viên có thường xuyên đánh giá lại không?  Doanh nghiệp có người phụ trách việc xem xét đánh giá lại nhu cầu thực trạng nguồn nhân lực không?  Kết đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có sử dụng cho mục đích sau không? – tuyển dụng; đào tạo; phát triển nghề nghiệp  Các cá nhân giỏi có lực tốt có qui hoạch cho vị trí chủ chốt không?  Nếu có yêu cầu tinh giản nhân viên tái cấu trúc, doanh nghiệp có lập kế hoạch cụ thể cho nhân viên bị dôi dư, bố trí lại, hay nhân viên tiếp tục công tác vị trí đảm nhiệm không? 9.2.1.2 Hoạt động tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp (được thực nào) Hệ thống câu hỏi giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp tìm kiếm thu hút nguồn nhân lực nào, có đáp ứng nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp hay không  Việc tuyển dụng có vào kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp không?  Doanh nghiệp có sách tuyển dụng – văn không? Thu hút nguồn nhân lực  Những tham gia vào việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Ban Giám đốc; Bộ phận Nhân sự; Giám đốc/phụ trách phận? 162 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Từng vị trí tuyển dụng có tiến hành phân tích công việc mô tả công việc không?  Nguồn tuyển dụng nội có xem xét trước khai thác nguồn bên không?  Những tham gia vào trình tuyển chọn nhân viên: Bộ phận nhân sự; Nhà quản trị phụ trách phận có nhu cầu tuyển dụng; Người giám sát công việc vị trí tuyển dụng?  Khi tuyển dụng, yêu cầu chuyên môn, doanh nghiệp có đặt yêu cầu thái độ tính cách ứng viên không?  Sau lần tuyển dụng, dù thành công hay không doanh nghiệp có đánh giá hiệu tuyển dụng không?  Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ kinh phí tuyển dụng không? 9.2.1.3 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực (được thực nào) Hệ thống câu hỏi giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tối đa hóa đóng góp nguồn nhân lực vào việc đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp  Doanh nghiệp có sách nêu rõ chủ trương doanh nghiệp việc đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên không?  Những thay đổi chiến lược, mục tiêu, văn hóa doanh nghiệp, chăm sóc khách hàng có xem xét trình đào tạo không?  Doanh nghiệp có bố trí người chuyên trách việc đào tạo phát triển nhân viên không?  Hàng năm doanh nghiệp có xây dựng kế hoạch/chương trình đào tạo nhân viên không?  Hàng năm doanh nghiệp có phân bổ ngân quỹ đào tạo không?  Doanh nghiệp có xây dựng qui trình đào tạo không?  Qui trinh đào tạo doanh nghiệp có đầy đủ bước chủ yếu sau không: o Xác định nhu cầu đào tạo; o Lập kế hoạch chuẩn bị đào tạo; o Thực kế hoạch đào tạo; o Đánh giá hiệu đào tạo  Những tham gia vào việc hoạch định đào tạo đánh giá kết sau đào tạo: MAN305_Bai9_v2.0014101210 o Ban Giám đốc; o Bộ phận nhân sự; o Nhà quản trị phận khác; o Nhân viên cử đào tạo Hoạch định nhân 163 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Khi xác định nhu cầu đào tạo, kỹ năng, kiến thức lực làm việc thực tế nhân viên có xem xét không?  Doanh nghiệp có sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên áp dụng kiến thức kỹ đào tạo không?  Doanh nghiệp có theo dõi đánh giá việc áp dụng kiến thức kỹ nhân viên sau đào tạo không?  Hàng năm, doanh nghiệp có thực việc đánh giá hiệu làm việc nhân viên không?  Doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhằm mục đích gì: o Xác định mức lương, thưởng; o Xác định nhu cầu đào tạo; o Lập mục tiêu cách thức phát triển nghề nghiệp cho nhân viên  Những tham gia vào trình đánh giá hiệu làm việc nhân viên: o Ban Giám đốc; o Bộ phận nhân sự; o Nhà quản trị/người giám sát trực tiếp nhân viên; o Nhân viên  Nhân viên có ủng hộ việc đánh giá hài lòng với kết đánh giá hay không?  Doanh nghiệp có lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có lực giỏi hay không?  Doanh nghiệp có giúp nhân viên xác định mục tiêu cách thức phát triển nghề nghiệp không?  Doanh nghiệp có tạo hội để nhân viên trau dồi thực hành kỹ nghề nghiệp hay không? 9.2.1.4 Hoạt động trì quản lý nhân viên (được thực nào) Hệ thống câu hỏi giúp việc đánh giá xem doanh nghiệp dùng cách thức để trì quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp  Doanh nghiệp có chế trả lương thưởng rõ ràng (bằng văn bản) không?  Chính sách lương thưởng có truyền đạt rõ ràng doanh nghiệp không? Duy trì nguồn nhân lực  Chính sách tiền lương có đưa quy trình hướng dẫn cho cấp quản lý trình thực không?  Chính sách trả lương thưởng doanh nghiệp có cập nhật theo thay đổi tình hình thị trường không?  Có nhiều nhân viên hài lòng với mức lương thưởng họ không? 164 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Việc trả lương nhân viên giỏi không?  Ngoài phúc lợi xã hội, doanh nghiệp có sách phúc lợi riêng cho nhân viên không? o Các chuyến nghỉ mát, tham quan; o Quà tặng; o Tiệc sinh nhật, tiệc đầu năm, cuối năm;… o Hỗ trợ gia đình nhân viên; o Hỗ trợ kinh phí đào tạo kế hoạch  Doanh nghiệp có sách đãi ngộ cho nhân viên gắn bó lâu dài không? o Bán cổ phần ưu đãi; o Chia lợi nhuận hàng năm; o Mua bảo hiểm nhân thọ  Tỷ lệ nhân viên việc có thấp tỷ lệ việc bình quân ngành kinh doanh không?  Cấp quản lý có tin tưởng giao việc cho nhân viên không?  Đa số nhân viên có hài lòng với môi trường làm việc doanh nghiệp không?  Việc đưa kế hoạch hay qui trình, sách có tham khảo ý kiến nhân viên không?  Doanh nghiệp có xây dựng phổ biến chuẩn mực giao tiếp cư xử thành viên doanh nghiệp không?  Những chuẩn mực có cấp quản lý nhân viên hưởng ứng không? 9.2.1.5 Những vấn đề liên quan tới QTNNL thường gặp doanh nghiệp  Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tình hình lao động biến động  Doanh nghiệp khó tuyển người có lực, chuyên môn giỏi  Nhân viên nhà quản trị thường viện nhiều lý để né tránh khóa đào tạo doanh nghiệp tổ chức  Một thời gian ngắn sau đào tạo, việc trở lại tình trạng trước đào tạo (không tiến triển)  Nhân viên giỏi  Doanh nghiệp muốn xây dựng quy chế trả lương hợp lý hơn, tiến hành  Doanh nghiệp khó đánh giá không tin tưởng đề bạt nhân viên có đủ lực cho vị trí  Nhân viên thụ động công việc (chỉ chờ đợi cấp giao việc)  Doanh nghiệp lúng túng, không dám tiến hành tái cấu, dù biết cấu không phù hợp  Doanh nghiệp đủ nhân lực để cải tiến hoạt động QTNNL MAN305_Bai9_v2.0014101210 165 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.3 Tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.3.1 Tại doanh nghiệp cần phải tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực Thị trường lao động cạnh tranh người lao động có nhiều hội để lựa chọn chỗ làm Điều khiến cho doanh nghiệp ngày gặp khó khăn việc trì quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có chất lượng cao (kiến thức chuyên môn kỹ cao) Không phải trường hợp doanh nghiệp giữ nhân viên/người lao động, vì:  Việc nhân viên chuyển đổi môi trường làm việc, đặc biệt nhân viên giỏi hệ tất yếu phát triển kinh tế – xã hội Doanh nghiệp tìm cách ngăn họ lại, mà cần phải hạn chế tỷ lệ nhân viên bỏ việc mức chấp nhận tình hình doanh nghiệp  Doanh nghiệp cần nhìn nhận nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi chọn lựa việc làm – doanh nghiệp doanh nghiệp chọn lựa họ tiền lương lúc yếu tố để thu hút nhân viên/lao động giỏi hay khiến họ định lại làm việc lâu dài Tại trì nguồn nhân lực Một doanh nghiệp không trì quản lý tốt đội ngũ nhân viên/người lao động, xảy vấn đề sau:  Công việc không hoàn thành theo kế hoạch nhân viên bỏ việc  Chi phí tuyển dụng đào tạo người thay tăng lên  Năng suất hiệu làm việc bị giảm sút tâm lý bất an lòng tin 9.3.2 Những nội dung cần thực để tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần làm để trì nguồn nhân lực?  Yếu tố “cứng” bao gồm: lương thưởng đãi ngộ vật chất  Yếu tố “mềm” bao gồm: môi trường, điều kiện làm việc, hội phát triển nghề nghiệp văn hóa doanh nghiệp 9.3.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng yêu cầu sau:  Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc xác định vào kết thực công việc Hỏng 166 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Cạnh tranh: Mức lương thưởng phải ngang với mức đối thủ cạnh tranh  Linh hoạt: Mức lương thưởng điều chỉnh cho phù hợp với nhân viên  Cập nhật: Mức lương thưởng phải điều chỉnh kịp thời với thay đổi như: lạm phát, số giá tiêu dùng, khối lượng công việc, trách nhiệm… 9.3.2.2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện Đãi ngộ cho nhân viên Hiện doanh nghiệp cố gắng đưa mức lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo giữ chân nhân viên giỏi Nhưng nhiều trường hợp điều hoàn toàn yếu tố định việc “đi” hay “ở” nhân viên Mức lương trả cho người lao động cao, chế độ đãi ngộ hấp dẫn người lao động phải làm việc môi trường làm việc thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tưởng, tôn trọng người lao động không muốn tiếp tục làm việc Để thiết lập môi trường làm việc thân thiện, doanh nghiệp cần phải:  Tạo tin tưởng tôn trọng lẫn  Xây dựng mối quan hệ bình đẳng  Tạo hội cho cho nhân viên tham gia vào trình định 9.3.2.3 Định hướng, tạo hội phát triển nghề nghiệp Trong doanh nghiệp, nhân viên trẻ hội phát triển nghề nghiệp mối quan tâm hàng đầu họ Nếu doanh nghiệp định hướng tạo cho họ hội để phát triển nghề nghiệp họ gắn bó với doanh nghiệp Các hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:  Tham dự khóa đào tạo  Hướng dẫn, giúp đỡ, kèm cặp công việc  Được giao công việc có tính thử thách  Được thăng tiến Cơ hội thăng tiến 9.3.2.4 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp Văn hóa doanh nghiệp hệ thống chuẩn mực vật chất tinh thần quy định mối quan hệ, thái độ hành vi ứng xử tất thành viên doanh nghiệp nhằm hướng đến giá trị tốt đẹp tạo phong cách riêng doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp thể hiện: MAN305_Bai9_v2.0014101210 167 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp  Kế hoạch mục tiêu chiến lược doanh nghiệp định hướng rõ ràng sở khách quan, có cam kết tất thành viên doanh nghiệp  Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống sách, quy định doanh nghiệp  Những thói quen, tập quán, nếp “bất thành văn” trung thực tin tưởng lẫn nhau, trung thực, thẳng thắn đấu tranh, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau… Văn hóa doanh nghiệp hình thành chuẩn mực quy tắc không thực hóa hoạt động hàng ngày doanh nghiệp Nhà quản trị (chủ doanh nghiệp) gương thực chuẩn mực quy tắc để nhân viên/người lao động noi theo 168 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Cần nắm quan điểm QTNNL doanh nghiệp hoạt động QTNNL doanh nghiệp  Những nội dung doanh nghiệp cần quan tâm: o Tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp o Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên o Thiết lập môi trường làm việc cho người lao động o Định hướng, tạo hội phát triển nghề nghiệp o Xây dựng văn hóa doanh nghiệp  Nguồn nhân lực có chất lượng cao tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lượng nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến cho công việc doanh nghiệp MAN305_Bai9_v2.0014101210 169 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp CÂU HỎI ÔN TẬP Những quan điểm quản trị nguồn nhân lực nào? Nội dung quan điểm quản trị nguồn nhân lực? Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động (chức quản trị khác) doanh nghiệp? Đánh giá quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm nội dung nào? Lý nội dung việc tạo dựng, trì, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp? 170 MAN305_Bai9_v2.0014101210 [...]... doanh nghiệp MAN305_Bai9_v2.0014101210 169 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CÂU HỎI ÔN TẬP 1 Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực hiện nay như thế nào? Nội dung các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực? 2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với những hoạt động (chức năng quản trị khác) trong doanh nghiệp? 3 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .. chuẩn mực và quy tắc để nhân viên/người lao động noi theo 168 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Cần nắm được quan điểm về QTNNL trong các doanh nghiệp và hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp  Những nội dung cơ bản doanh nghiệp cần quan tâm: o Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp o Xây dựng hệ thống... thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những giá trị tốt đẹp và tạo ra phong cách riêng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện: MAN305_Bai9_v2.0014101210 167 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả thành viên trong doanh nghiệp  Hình... tưởng đề bạt nhân viên có đủ năng lực cho vị trí mới  Nhân viên quá thụ động trong công việc (chỉ chờ đợi cấp trên giao việc)  Doanh nghiệp lúng túng, không dám tiến hành tái cơ cấu, dù biết rằng cơ cấu hiện tại không còn phù hợp  Doanh nghiệp không có đủ nhân lực để cải tiến các hoạt động QTNNL MAN305_Bai9_v2.0014101210 165 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9.3... Tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 9.3.1 Tại sao doanh nghiệp cần phải tạo dựng, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Thị trường lao động càng cạnh tranh thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm Điều này khiến cho các doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao (kiến thức.. .Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Việc trả lương có thể hiện được những ai là nhân viên giỏi không?  Ngoài phúc lợi xã hội, doanh nghiệp có chính sách phúc lợi nào riêng cho nhân viên không? o Các chuyến nghỉ mát, tham quan; o Quà tặng; o Tiệc sinh nhật, tiệc đầu năm, cuối năm;… o Hỗ trợ gia đình của nhân viên; o Hỗ trợ kinh phí đào tạo ngoài kế hoạch  Doanh nghiệp. .. triển nghề nghiệp và văn hóa doanh nghiệp 9.3.2.1 Xây dựng hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ khuyến khích nhân viên Hệ thống lương thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:  Công bằng: Mức lương thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc Hỏng 166 MAN305_Bai9_v2.0014101210 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp  Cạnh... khảo ý kiến nhân viên không?  Doanh nghiệp có xây dựng và phổ biến các chuẩn mực giao tiếp và cư xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp không?  Những chuẩn mực này có được các cấp quản lý và nhân viên hưởng ứng không? 9.2.1.5 Những vấn đề liên quan tới QTNNL thường gặp trong doanh nghiệp  Doanh nghiệp không thể xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực do tình hình lao động biến động  Doanh nghiệp khó... đãi ngộ khuyến khích nhân viên o Thiết lập môi trường làm việc cho người lao động o Định hướng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp o Xây dựng văn hóa doanh nghiệp  Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng và nhiệt huyết mà đội ngũ nhân viên cống hiến... cần nhìn nhận rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa việc làm – doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên/lao động giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài Tại sao duy trì nguồn nhân lực Một doanh nghiệp không duy trì và quản lý tốt đội ngũ nhân viên/người lao động, có thể xảy ra các vấn ... nguồn nhân lực nào? Nội dung quan điểm quản trị nguồn nhân lực? Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động (chức quản trị khác) doanh nghiệp? Đánh giá quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bao... cấp quản trị doanh nghiệp nhận thức thực vai trò trách nhiệm họ chức quản trị NNL 9.2 Đánh giá quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.2.1 Thẩm định hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. .. Doanh nghiệp đủ nhân lực để cải tiến hoạt động QTNNL MAN305_Bai9_v2.0014101210 165 Bài 9: Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 9.3 Tạo dựng, trì phát triển nguồn nhân lực doanh