Bài 7: Trả công lao động BÀI 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG Nội dung     Mục tiêu     Hiểu khái niệm, mục đích ý nghĩa trả công lao động Hiểu yêu tố quan trọng ảnh hưởng tới trả công lao động Hiểu nắm kiến thức tiền lương doanh nghiệp Hiểu phương pháp trả lương, hình thức trả lương doanh nghiệp Thời lượng học  tiết MAN305_Bai7_v2.0014101210 Khái niệm; cấu thu nhập người lao động; mục tiêu tiền lương/trả công lao động Các yếu tố định ảnh hưởng đến trả công/tiền lương Các hình thức trả lương/trả công Thiết lập quản trị hệ thống tiền lương (chính sách tiền lương doanh nghiệp) Hướng dẫn học   Học viên cần đọc tài liệu giờ, nghiên cứu, trả lời vấn đề đặt QTNNL doanh nghiệp xem việc trả công/tiền lương đầu tư yếu tố trì NNL doanh nghiệp Trả công có vai trò việc động viên, thúc đẩy người lao động doanh nghiệp Với tư cách nhà quản trị, cần phải xác định đánh giá động cá nhân giải pháp, sách trả công/lương đãi ngộ phù hợp để thu hút, trì, phát triển NNL đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp 109 Bài 7: Trả công lao động TÌNH HUỐNG KHỞI ĐỘNG BÀI Tình dẫn nhập “Xí nghiệp may mặc Bắc Hà nơi quy tụ nhiều thợ giỏi thành phố Quần áo trẻ em sơ mi nam nữ sản phẩm chủ yếu xí nghiệp Công nhân đoàn kết, gắn bó với xí nghiệp Hai năm trước đây, hàng may mặc nhập lậu ạt tràn vào Đặc biệt hàng may mặc Trung Quốc có chất lượng giá lại rẻ hẳn so với sản phẩm Bắc Hà, sản phẩm Bắc Hà bị ứ đọng nhiều, doanh thu lợi nhuận giảm sút hẳn Công nhân xí nghiệp chấp thuận giảm lương 20% để công nhân phải nghỉ việc Đầu năm nay, tình hình xí nghiệp thay đổi Ban giám đốc ký nhiều hợp đồng có quy mô lớn lâu dài với nhiều công ty nước Đồng thời, ông Mạnh, giám đốc công ty biết nhiều xí nghiệp liên doanh với nước tích cực sử dụng nhiều biện pháp khác để thu hút thợ giỏi thành phố Ông Mạnh băn khoăn việc lựa chọn hai phương án: Giữ định mức cũ tăng đơn giá tiền lương để tất nhân viên tăng thu nhập, bù lại phần tiền lương bị giảm trước Với phương án này, giám đốc không muốn bầu không khí tâm lý tập thể thân mật, thoải mái xí nghiệp Thay đổi cấu trúc đơn giá tiền lương, tạo đơn giá lũy tiến, có lợi cho thợ giỏi Lương loại thợ trung bình tăng chậm, lương thợ giỏi tăng nhanh Điều giúp cho xí nghiệp giữ “bàn tay vàng” Ông Mạnh biết rõ mạnh xí nghiệp sản phẩm có chất lượng cao Điều phụ thuộc nhiều vào bàn tay vàng người thợ giỏi Tuy nhiên, theo phương án này, quan hệ lao động có thay đổi bất lợi Ông Mạnh lượng đoán xảy xí nghiệp mà 905 công nhân nữ” Câu hỏi Nếu cương vị ông Mạnh, bạn định trả lương cho nhân viên xí nghiệp Bắc Hà nào? Tại sao? 110 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động 7.1 Khái quát trả công lao động 7.1.1 Khái niệm trả công Mỗi doanh nghiệp trình hoạt động có mục tiêu, mục đích cụ thể Để tồn tại, phát triển doanh nghiệp cần phải có lực lượng lao động định để cụ thể hóa mục tiêu đề Trong trình đó, lao động làm việc cho doanh nghiệp có nhu cầu mục tiêu cá nhân Một vấn đề nhà quản trị cần phải quan tâm trả công lao động Bởi, người lao động tuyển dụng, thuê để thực hành vi lao Khái niệm trả công động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt mục tiêu, mục đích doanh nghiệp, đổi lại người lao động doanh nghiệp trả công xứng đáng (lương, thưởng, đãi ngộ phi vật chất) Trả công không nhu cầu người lao động mà trách nhiệm, nghĩa vụ doanh nghiệp người lao động 7.1.2 Các hình thức trả công 7.1.2.1 Trả công vật chất Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp gián tiếp Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng/lương bản, phụ cấp, tiền thưởng Trả công vật chất gián tiếp bao gồm sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểm y tế, loại trợ cấp xã hội; loại phúc lợi: trợ cấp hưu trí, tìm việc, khoản bù đắp cho công nhân làm việc môi trường độc hại, làm việc giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ ; trợ cấp giáo dục, đau ốm, thai sản… 7.1.2.2 Trả công phi vật chất Bên cạnh trả công vật chất doanh nghiệp có hình thức trả công phi vật chất (tinh thần) cho người lao động Đó việc tạo môi trường, điều kiện làm việc công việc phù hợp, hứng thú người lao động; đánh giá, công nhận lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo hội cho người lao động phát triển, thăng tiến doanh nghiệp Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn người lao động nâng cao, người lao động làm mong muốn yếu tố vật chất lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà muốn có có hội thăng tiến nghề nghiệp, thực công việc có tính thử thách, thú vị… Ở số nước công nghiệp phát triển giới áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm yếu tố phi vật chất mang lại thỏa mãn cho người lao động nơi làm việc Như vậy, theo quan niệm này, hệ thống trả công cho lao động có cấu trình bày sơ đồ sau: MAN305_Bai7_v2.0014101210 111 Bài 7: Trả công lao động Hình 7.1: Hệ thống trả công doanh nghiệp 7.1.3 Mục tiêu hệ thống trả công Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả công, nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu bản: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu luật pháp 7.1.3.1 Thu hút nhân viên Mục tiêu hệ thống trả công Ứng viên tìm việc thường xác mức lương cho công việc tương tự doanh nghiệp khác nhau, khó so sánh tất lợi ích từ công việc phúc lợi, khen thưởng, hội thăng tiến, thách thức, thú vị … công việc doanh nghiệp khác Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường yếu tố đáp ứng cho ứng viên định có chấp nhận việc làm doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường địa phương Thực điều tra tiền lương thị trường giúp cho doanh nghiệp đề sách trả công mức lương thích hợp 112 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động 7.1.3.2 Duy trì nhân viên giỏi Để trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính công nội doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công trả lương thể không công nhân viên thực công việc, có kết tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc màu da, nguồn gốc gia đình… mà công công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ thực tương đương, nhân viên làm việc phận Duy trì nhân viên giỏi khác doanh nghiệp Mặc dù hệ thống trả lương làm tất nhân viên doanh nghiệp vừa lòng, thực định giá công việc nghiên cứu tiền lương thị trường giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo tính công nội vừa đảm bảo tính công với thị trường bên trả lương 7.1.3.3 Kích thích, động viên nhân viên Tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động: lương bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên Nhân viên thường mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, mức độ thực công việc nhân viên cần đạt tương lai Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên nhận thấy cố gắng, vất vả mức độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, hình thành tính ỳ, thụ động tất nhân viên doanh nghiệp 7.1.3.4 Đáp ứng yêu cầu luật pháp Những vấn đề luật pháp liên quan đến trả công lao động doanh nghiệp thường trọng đến vấn đề sau đây:  Quy định lương tối thiểu  Quy định thời gian điều kiện lao động  Các khoản phụ cấp lương  Các quy định phúc lợi xã hội bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, Bên cạnh đó, mục tiêu hệ thống trả công tạo hệ thống thù lao hợp lý cho người lao động người sử dụng lao động với mong muốn khuyến khích người lao động làm việc động viên họ hoàn thành tốt công việc Các tiêu chí sách trả công để mang lại tính hiệu bao gồm:  Thỏa đáng: Các cấp độ tối thiểu từ phía quyền, công đoàn quản lý phải đáp ứng MAN305_Bai7_v2.0014101210 113 Bài 7: Trả công lao động  Hợp lý: Mỗi nhân viên phải trả công bằng, tương ứng với nỗ lực, khả nhân viên  Cân đối: Lương, phúc lợi khoản thưởng khác phải hợp lý  Chi phí – hiệu quả: Trả công phải cân nhắc đến khả chi trả tổ chức  An toàn: Thù lao phải đủ hợp lý để đảm bảo công cho nhân viên cảm thấy an toàn, đáp ứng nhu cầu  Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo tính hiệu suất làm việc  Được nhân viên chấp nhận: Người lao động hiểu hệ thống trả công cảm thấy hợp lý cho công ty thân người lao động 7.1.4 Những yêu cầu hệ thống trả công Trong thực tế, hệ thống trả công mà doanh nghiệp áp dụng đóng vai trò quan trọng việc tạo lập lợi cạnh tranh đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp sở đáp ứng tốt nhu cầu người lao động  Thiết kế, thực hệ thống trả công hoạt động phức tạp: Đối với doanh nghiệp, việc thiết kế thực Yêu cầu hệ thống trả công hệ thống trả công hoạt động phức tạp lý sau: o Trong doanh nghiệp, bên cạnh hệ thống đánh giá thực công việc, phát triển nghề nghiệp, chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn…là mối quan tâm quan trọng số cá nhân, lại hầu hết cá nhân khác quan tâm tới việc trả công doanh nghiệp o Mục tiêu hệ thống trả công động viên, thúc đẩy người lao động, phải thể rõ khác biệt định giá trị cá nhân gắn liền với mức trả công cụ thể mà họ hưởng tương ứng với kết công việc họ Cùng với thời gian, giá trị cá nhân thay đổi o Các công việc có tính chuyên môn hóa cao dẫn tới khác biệt không ngừng kiến thức, kỹ khả đáp ứng yêu cầu; công việc lại cá nhân khác nhu cầu mong muốn thực o Trả công khoản chi trả lớn doanh nghiệp (ví dụ: có doanh nghiệp mức chi chiếm 80% tổng khoản chi), đồng thời, qua việc trả công xác định mức độ cạnh tranh doanh nghiệp thị trường o Chi phí, giá sinh hoạt khu vực có khác làm cho hệ thống trả công doanh nghiệp khác o Mong muốn người lao động tham gia vào việc xác định mức trả công doanh nghiệp (trực tiếp hay thông qua thỏa thuận doanh nghiệp với tổ chức Công đoàn)  Một hệ thống trả công cần đảm bảo yêu cầu sau: o Thông qua mức trả công, doanh nghiệp thể rõ cho người lao động thấy mục tiêu quan trọng, có tính then chốt mà doanh nghiệp muốn nhấn mạnh, ví dụ như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khách hàng mục tiêu 114 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động o o o o 7.1.5 Thu hút trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ chuyên môn cao, cán bộ, nhân viên giỏi mà doanh nghiệp cần Khuyến khích người lao động tự đào tạo phát triển kỹ khả theo yêu cầu, mong muốn doanh nghiệp Động viên, thúc đẩy người lao động thực hiện, hoàn thành công việc cách hiệu Hỗ trợ văn hóa mà doanh nghiệp xây dựng Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công 7.1.5.1 Yếu tố bên doanh nghiệp Khi nghiên cứu thiết kế, thực hệ thống trả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu yếu tố từ thị trường lao động xem xét tới trả công/thù lao thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, kinh tế, luật pháp  Trả công thị trường: Doanh nghiệp hoạt động môi trường kinh doanh có cạnh tranh ngày gay gắt, đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiền công, lương, thưởng…phổ biến xã hội, khu vực địa lý nơi công ty Yếu tố bên doanh nghiệp kinh doanh nghành nghề doanh nghiệp  Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt nơi doanh nghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh yếu tố ảnh hưởng tới trả công doanh nghiệp Một số doanh nghiệp phải tăng mức tiền thưởng tiền trợ cấp cho người lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao Để trì cho người lao động mức lương thực hưởng trước đây, doanh nghiệp phải tăng lương theo tỷ lệ định giá sinh hoạt tăng  Xã hội: Trong xã hội có diễn biến phức tạp, nằm tầm kiểm soát doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực tăng mức trả công (tiền lương), điều kéo theo doanh nghiệp khác để cạnh tranh buộc phải tìm cách tăng lương, thưởng, giá thị trường, có giá sinh hoạt tăng, sức mua đồng tiền sụt giảm  Nền kinh tế: Khi kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Do đó, doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp mức trả công – tiền lương không tăng lương Trong sức ép từ công đoàn, xã hội, phủ doanh nghiệp việc tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn doanh nghiệp)  Luật pháp: Luật pháp Nhà nước (Luật lao động) yêu cầu mức lương tối thiểu phải tuân thủ qui định luật pháp, không phân biệt đối xử… 7.1.5.2 Yếu tố bên doanh nghiệp  Chính sách doanh nghiệp: Trả công/tiền lương khoản chi lớn doanh nghiệp chiếm tỷ trọng đáng kể tổng chi phí doanh nghiệp (thông thường từ 50% trở lên) Tuy nhiên, MAN305_Bai7_v2.0014101210 115 Bài 7: Trả công lao động trả công, đãi ngộ loại “tài sản” thúc đẩy người lao động nỗ lực có tiềm ảnh hưởng đến hành vi làm việc người lao động, cải thiện suất, chất lượng công việc, hạn chế số người bỏ việc, việc  Văn hóa – bầu không khí tinh thần doanh nghiệp: Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến cách tuyển chọn người lao động, đến thái độ cấp cấp dưới, đến hành vi công việc, đến việc đánh giá thực công việc từ ảnh hưởng tới việc xây dựng, thực hệ thống trả công/lương đãi ngộ Trên thực tế, có doanh nghiệp muốn đứng đầu Yếu tố bên doanh nghiệp việc trả công/lương ca doanh nghiệp khác ngành Các doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài, họ cho với mức lương cao công ty khác thu hút ứng viên có khả cao với doanh nghiệp Việc trả công/lương cao thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn, chất lượng, suất lao động tăng lên chi phí lao động tính đơn vị sản phẩm thấp Trong đó, số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnh hành Đây mức trả công/lương trung bình mà đa số doanh nghiệp áp dụng Ở đây, doanh nghiệp áp dụng mức trả công thu hút người có khả tốt vào làm việc, đồng thời trì vị trí cạnh tranh việc không nâng giá sản phẩm, dịch vụ (trong doanh nghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật đòi hỏi công nhân, người lao động có khả trung bình) Một số doanh nghiệp lại áp dụng sách trả công/lương thấp mức hành Có hai lý để doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp, là: doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính; doanh nghiệp cho họ không cần công nhân hay người lao động giỏi để làm công việc đơn giản Nhiều nghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp nghĩa tiết kiệm khoản tiền chi phí lao động Ngược lại, doanh nghiệp tốn hơn, công nhân/người lao động làm việc có suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có xu hướng tăng, họ muốn tìm việc nơi khác có mức trả công khả quan  Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Cơ cấu doanh nghiệp yếu tố ảnh hưởng tới cấu trả công Thông thường, doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, nhà quản trị cấp cao người định cấu trả công Điều xem nguyên nhân gây bất lợi cho người lao động cấp lãnh đạo cấp cao có điều kiện sâu sát tới người lao động Ngược lại, doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, cấp bậc quản trị doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, họ cấp quản trị trực tuyến định vấn đề trả công, người lao động hưởng mức thù lao hợp lý hơn, cấp quản trị sâu sát với người lao động 116 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động  Năng lực tài (khả chi trả) doanh nghiệp: Năng lực tài tình hình kinh doanh doanh nghiệp yếu tố quan trọng định tới cấu trả công đãi ngộ doanh nghiệp Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao mức trả công trung bình xã hội 7.1.5.3 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động Cá nhân người lao động có tác động nhiều tới việc trả công doanh nghiệp Mức trả công đãi ngộ tùy thuộc vào thực – hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, trung thành, tiềm năng…  Sự hoàn thành công việc: Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý biểu tiêu cực doanh nghiệp xuất việc trả công không hợp lý – người giỏi nhận mức thù lao với người (năng suất kém, lực kém)  Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có quan điểm phong cách quản trị khác Đối với người Nhật trước đây, Yếu tố thuộc cá nhân người lao động thâm niên người lao động xem yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực sách trả công đãi ngộ Những thập kỷ gần đây, quan điểm dần thay đổi Trong Mỹ hầu phương tây, doanh nghiệp đa số vào mức hoàn thành công việc để tính mức trả công thâm niên yếu tố tham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên cho yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng)  Kinh nghiệm: Kinh nghiệm người lao động xem yếu tố cần thiết có liên quan tới định nhà quản trị nội dung như: tuyển dụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… yếu tố ảnh hưởng tới trả công doanh nghiệp Tuy nhiên, điều trải qua khứ kinh nghiệm Ví dụ: nhà quản trị tồi nhiều năm chưa thay người khác, nhà quản trị có điều kiện khách quan thuận lợi Ngược lại, nhà quản trị khứ có thất bại, song qua thất bại đó, nhà quản trị điều chỉnh, rút kinh nghiệm thành công Trong trường hợp này, kinh nghiệm đáng giá  Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanh nghiệp có nghĩa cá nhân có trình làm việc định doanh nghiệp Các doanh nghiệp phương tây Mỹ thường có sách đãi ngộ người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro họ gắn bó) Những cá nhân có trung thành với doanh nghiệp xem cá nhân tiêu biểu, gương cho thành viên doanh nghiệp, việc trả công, đãi ngộ họ việc nhà quản trị quan tâm MAN305_Bai7_v2.0014101210 117 Bài 7: Trả công lao động  Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp giới (đặc biệt Mỹ Nhật) trọng tới tiềm người lao động Một người lao động thực công việc họ người chưa có kinh nghiệm, họ có tiềm triển vọng tương lai Do đó, có nhiều doanh nghiệp trả công cao cho người trẻ tuổi họ có tiềm trở thành nhà lãnh đạo, nhà quản trị giỏi doanh nghiệp tương lai 7.2 Cơ cấu thu nhập người lao động 7.2.1 Cơ cấu thu nhập người lao động Thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm khoản: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng loại phúc lợi Mỗi yếu tố có tính cách riêng có ý nghĩa khác việc kích thích, động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo công việc trung thành với doanh nghiệp 7.2.1.1 Tiền lương Cơ cấu thu nhập người lao động Tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình nghành nghề, công việc Khái niệm tiền lương sử dụng rộng rãi người làm việc doanh nghiệp quốc doanh khu vực hành nghiệp Việt Nam xác định qua hệ thống thang bảng lương Nhà nước Để xếp vào bậc định hệ thống thang, bảng lương, người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc định Trong thực tế, người lao động khu vực Nhà nước thường coi lương thước đo chủ yếu trình độ lành nghề thâm niên nghề nghiệp Họ tự hào mức lương cao, muốn tăng lương bản, mặc dù, lương chiếm phần nhỏ tổng thu nhập từ công việc 7.2.1.2 Phụ cấp Phụ cấp tiền trả cho công lao động lương Nó bổ sung cho lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ở Việt Nam, khu vực Nhà nước, có nhiều loại phụ cấp khác phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, khu vực phi quốc doanh, thường loại phụ cấp Khi trả mức lương khác cho người lao động, người sử dụng lao động có ý thức tính đến yếu tố khác Ngoài ra, thực tế có số loại phụ cấp khác nhau, phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động phụ cấp di chuyển, phụ cấp đường,… Phần lớn loại tiền phụ cấp thường tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, thoải mái người lao động nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt công việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường 118 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động Trong đó: WR: Tiền lương thực tế WR: Tiền lương danh nghĩa CPI: Chỉ số giá hàng hóa tiêu dùng dịch vụ Muốn cho thu nhập người lao động tăng lên số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh số hành hóa tiêu dùng dịch vụ 7.3.2 Ý nghĩa tiền lương doanh nghiệp 7.3.2.1 Đối với chủ doanh nghiệp Tiền lương vừa yếu tố chi phí cần kiểm soát song tiền lương lại phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp cẩn trọng việc tăng lương cho nhân viên Tuy nhiên, tiền lương chất chi phí phương tiện để tạo giá trị Với mức tiền lương thấp doanh nghiệp không huy động sức lao động cần thiết cho hoạt động doanh nghiệp, điều dẫn Ý nghĩa tiền lương đến việc giảm quy mô hoạt động doanh nghiệp chủ doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận Mặt khác, với mức tiền lương thấp, người lao động động lực làm việc mạnh mẽ nên suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm Với mức lương cao, doanh nghiệp có khả lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo động lực làm việc cho nhân viên tăng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lương cao ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt trường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh tốc độ tăng suất lao động 7.3.2.2 Đối với người lao động Tiền lương bù đắp hao phí lao động mà người lao động bỏ ra, nguồn thu nhập họ nên họ mong muốn trả lương cao Tiền lương thỏa đáng kích thích nhiệt tình lao động nhận viên nhờ mà tạo điều kiện tăng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Tiền lương thấp làm kiệt quệ sức lao động Ý nghĩa tiền lương nhận viên, hạn chế nhiệt tình lao động người lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công làm việc uể oải, suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên người lao động đòi hỏi tăng lương cao điều làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy mô sản xuất…) chi phí sử dụng lao động cao Điều dẫn đến 122 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động quy mô sử dụng lao động giảm có nghĩa người lao động hội có việc làm ổn định Xét khía cạnh khác, tiền lương thừa nhận giá trị người lao động đo lường thông qua tiền lương, đồng thời thể công thông qua mối quan hệ tiền lương nhân viên doanh nghiệp 7.3.2.3 Đối với xã hội Về mặt xã hội, sách tiền lương thể quan điểm nhà nước người lao động doanh nghiệp, phản ánh cung cầu sức lao động thị trường, điều kiện kinh tế tỷ lệ lao động thất nghiệp thị trường, chế độ ưu đãi khác theo vùng địa lý Tiền lương hình thức kích thích lợi ích vật chất người lao động Vì để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng 7.4 Chính sách tiền lương phương pháp trả lương 7.4.1 Chính sách lương cấu trúc lương 7.4.1.1 Chính sách lương Sau doanh nghiệp hoàn tất việc định giá công việc nội thu thập thông tin khảo sát lương, doanh nghiệp tính mức lương cụ thể cho vị trí công việc Có ba lựa chọn cách tính lương là: cao hơn, thấp hơn, tương đương với mức lương thị trường lao động Bằng cách thiết lập mặt lương tương đương với “lương bình quân” thị trường tương ứng với lương đối thủ cạnh Chính sách lương tranh, doanh nghiệp cố gắng giữ chi phí lao động tương đương với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương làm tác dụng hệ thống thù lao nhân tố để thu hút, trì động viên nhân viên cố gắng đảm bảo chi phí lao động nhân tố cạnh tranh Ngược lại, với sách trả lương cao so với đối thủ cạnh tranh, công ty hy vọng thu hút trì nhân viên giỏi, tối đa hóa thỏa mãn nhân viên Các công ty với sách trả lương cao muốn trở thành nhà sử dụng lao động tốt để họ lựa chọn ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên giỏi doanh nghiệp Một số doanh nghiệp theo đuổi cách tiếp cận “thấp thị trường” thiết lập sách trả lương thấp đối thủ cạnh tranh Chiến lược sử dụng doanh nghiệp có khả chi trả bị giới hạn yếu tố ngân sách lao động, dự báo giảm sút doanh thu lợi nhuận… Các nghiên cứu chúng tỏ trả lương thấp nghĩa tiết kiệm khoản tiền chi phí lao động Ngược lại công ty tốn hơn, suất lao động nhân viên thấp, không MAN305_Bai7_v2.0014101210 123 Bài 7: Trả công lao động thu hút trì số lao động có trình độ giỏi, tình trạng nhân viên bỏ việc để tìm vị trí làm việc doanh nghiệp khác trả lương cao gia tăng Chính sách tiền lương doanh nghiệp liên quan tới định sau: mức lương chung doanh nghiệp, cấu tiền lương tiền lương trả cho cá nhân có trình độ tay nghề khác  Các yếu tố ảnh hưởng đến định mức lương chung doanh nghiệp gồm có: o Quan điểm giới lãnh đạo doanh nghiệp thù lao: Nhà quản trị quan niệm việc trả lương cao thu hút trì lao động giỏi, tay nghề cao thị trường lao động Trong doanh nghiệp vậy, lãnh đạo doanh nghiệp mong đợi giá trị kỳ vọng đem lại người lao động chất lượng cao (tinh thần trách nhiệm, suất, chất lượng, hiệu công việc…) họ trả lương cao so với đối thủ cạnh tranh thị trường Ở doanh nghiệp mà giới lãnh đạo cho tinh thần, ý thức chất lượng lao động công nhân không cao khó cải thiện tốt hơn, xu mức lương trả cho người lao động thấp doanh nghiệp cho áp dụng chiến lược trả công thấp, phần tiết kiệm chi phí lao động thấp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp bù đắp lại thiệt hại doanh nghiệp tỷ lệ việc, nghỉ việc kỷ luật lao động thấp gây o Quy mô doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có qui mô lớn thường trả lương cao doanh nghiệp có qui mô nhỏ Ở Mỹ Tây Âu doanh nghiệp có 1000 nhân viên thường trả lương cao từ 10 – 30% nhân viên hưởng phúc lợi có giá trị gấp đôi so với doanh nghiệp nhỏ Ở Nhật Bản, mức chi trả lương phúc lợi cho người lao động cao Các doanh nghiệp nhỏ Nhật Bản thường trả lương cho nhân viên 55% tiền lương nhân viên doanh nghiệp lớn o Ngành kinh tế lĩnh vực sản xuất kinh doanh: doanh nghiệp thuộc ngành kinh tế lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác thường có khả sinh lời yêu cầu trả lương khác  Quyết định thứ hai liên quan đến cấu tiền lương doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp, câu hỏi đặt cần giải đáp liên quan đến trả lương công việc khác doanh nghiệp trả lương nào? Việc phát triển cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh công việc nội doanh nghiệp Những doanh nghiệp có số lượng công việc công việc không đặc thù, áp dụng trực tiếp cấu tiền lương thị trường Các doanh nghiệp khác sử dụng: theo chủ quan đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp; theo thỏa ước tập thể lãnh đạo công đoàn; theo định giá công việc  Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực công việc: o Kết thực công việc: khác biệt kết thực công việc điều hợp lý dễ chấp nhận để trả lương khác cho nhân viên khác Nhân viên làm tốt hơn, chất lượng thực công việc tốt cần trả lương cao o Kinh nghiệm: kinh nghiệm thể qua thâm niên làm việc trình độ học vấn người lao động Tiền lương nhân viên thường tăng lên theo thời 124 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động o gian làm việc trình độ học vấn (kích thích học tập, bồi dưỡng gắn bó với doanh nghiệp) Tiềm phát triển: nhân viên có tiềm cao thường trả lương cao 7.4.1.2 Cấu trúc lương Các công việc đánh giá có vị trí gần giống thường kết hợp thành loại lương Hệ thống lương trở nên cồng kềnh có 50 tỷ lệ lương khác cho 50 tên công việc khác có tỷ lệ lương cao cho công việc đánh giá 250 điểm so với công việc 200 điểm Vì vậy, bậc lương thiết lập (nghĩa tất công việc nằm 200 250 điểm nằm Cấu trúc lương bậc lương), tất công việc bậc lương trả tương tự Như khoảng nhảy 25 điểm, loại lương tách Mức lương lựa chọn cho bậc lương trả cho cá nhân có công việc bậc lương Hình 7.2: Ngạch lương đường lương Hình mô tả hệ thống lương tuyến tính, có nghĩa tất công việc bậc nhận hệ số lương Bậc lương xác định giá trị điểm tính toán được, thông qua phương pháp tính điểm định giá công việc Ngạch lương việc nhóm gộp số bậc lương khác vào nhóm có mức độ khó khăn mức trách nhiệm Nếu hệ thống sử dụng phương pháp so sánh nhân tố hệ thống điểm để định giá công việc điều hoàn tất thông qua biểu đồ lương MAN305_Bai7_v2.0014101210 125 Bài 7: Trả công lao động Tuy nhiên chuyên gia nguồn lực cho nên có gối lên ngạch lương (mức lương hệ số lương) Hình bên mô tả cấu trúc lương công ty có gối lên hạng lương Ví dụ, nhân viên thuộc ngạch lương dao động khoảng 2.000.000 – 4.000.000 VND nhân viên ngạch cao có mức lương nhận khoảng 4.000.000 – 4.500.000 VND Nghĩa theo cấu trúc lương này, người nhân viên giàu kinh nghiệm hạng lương thấp trả lương cao so với nhân viên kinh nghiệm hạng lương cao Hình 7.3: Hạng lương thang lương 7.4.2 Xác định phương pháp trả lương 7.4.2.1 Lương theo thâm niên Khi dựa vào thâm niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu vào kinh nghiệm người lao động thời gian phục vụ cho công việc Tất cá nhân có công việc bắt đầu với mức lương tăng lên theo số năm làm việc cho doanh nghiệp Hệ thống thâm niên thường cho lực lượng lao động ổn định có kinh nghiệm Hệ thống thâm niên thường sử dụng người lao động không chấp nhận tin tưởng vào lương theo thành tích, khác thành tích khó đo lường cách xác, công việc đòi hỏi thành tích kết 7.4.2.2 Lương theo thành tích Lương theo thâm niên Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế Thông thường thành tích cải thiện vượt trội nhận lương cao Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương để động viên người lao động đạt thành tích cao Tuy nhiên, lương theo thành tích sử dụng cách dễ dàng rộng rãi Nhiều người lao động không tin vào hệ thống thưởng thành tích họ không cảm thấy mức lương mà họ hưởng liên quan đến mức thành tích 126 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động Sau so sánh kết công việc thân với đồng nghiệp khác, người lao động thấy không công thông thường họ cho thành tích cao cá nhân khác (Nghiên cứu cho thấy có tới 95% người lao động tự đánh giá thành tích thân mức trung bình) Một phương cách để xác định thành công hệ thống lương thành tích thường đòi hỏi thành tố sau:  Mức độ trung thành tin tưởng nhà quản lý  Một hệ thống định giá công việc cấu trúc lương xác, định hướng (nhằm làm giảm xu hướng sử dụng tiền khuyến khích để hiệu chỉnh sai lệch cấu trúc lương không xác không tương xứng với thị trường)  Tiêu chuẩn thành tích phải trí tất nhân viên  Tiêu chuẩn công việc phải rõ ràng, dựa kết mẫu nhằm giảm thiểu lỗi chủ quan  Đánh giá thành tích cách xác (vì mẫu đánh giá thích hợp cho tất tình huống, nên mẫu thay cần phải có sẵn áp dụng linh hoạt cho tình cụ thể)  Nhà quản trị cố gắng giảm thiểu khoảng cách thời gian đánh giá thành tích tăng lương  Trong suốt giai đoạn đánh giá thành tích nhà quản trị thu thập thông tin phản hồi nhân viên nhằm đảm bảo nhân viên nhận khoản thù lao phù hợp với thành tích  Nhà quản trị phải đào tạo để sử dụng xác hệ thống thù lao 7.4.2.3 Lương dựa kỹ Một tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân kiến thức kỹ công việc Các kế hoạch lương dựa kỹ phân tích kiến thức công việc mà người công nhân cần phải có Tất nhân viên bắt đầu mức khởi điểm Khi họ học kỹ cao phát huy hiệu công, việc họ trả lương cao Phương pháp trả lương tạo nỗ lực học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ nhân viên Hầu hết nhà sử dụng lao động trả lương theo tỷ lệ khác cho công nhân thực công việc giống Đó do:  Sự khác biệt cá nhân kinh nghiệm, kỹ thành tích thực công việc Trả lương dựa kỹ  Kỳ vọng người lao động có thâm niên cao thực công việc tốt  Sự công cá nhân đòi hỏi thù lao cho nhân viên phải phân chia công cá nhân thực công việc giống Lý để lựa chọn việc trả lương tỷ lệ khác cho công việc giống là: o Trả lương khác cho phép tổ chức nhận khác việc thực công việc nhân viên để đạt mục tiêu chung tổ chức MAN305_Bai7_v2.0014101210 127 Bài 7: Trả công lao động o o o 7.5 Trả lương khác cho phép người sử dụng lao động thông báo thay đổi nhân nhấn mạnh vào tính chất quan trọng công việc, kỹ năng, kiến thức… Sự khác cung cấp cho tổ chức công cụ quan trọng để nhấn mạnh tiêu chuẩn tổ chức thăng tiến, công việc nhân viên không thay đổi Nếu khác nhau, hệ thống lương tạo công bằng, giảm mức độ thỏa mãn nhân viên Các hình thức trả lương doanh nghiệp Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng doanh nghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, lực người lao động, gọi tắt tiền lương trả theo nhân viên; tiền lương trả theo kết thực công việc 7.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian Nhân viên trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng năm Tiền lương thời gian sử dụng rộng rãi số công việc quản lý phận văn phòng; phận sản xuất thường áp dụng phận tiến hành định mức tính chất công việc đòi hỏi tính xác cao hoạt động sản xuất theo dây chuyền, trả lương theo sản phẩm không mang lại hiệu thiết thực Hình thức tiền lương đơn giản, dễ tính toán, bộc lộ nhiều nhược điểm việc trả lương không gắn liền với thành tích, kỹ nhân viên, không khuyến khích nhân công sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu không kích thích tăng suất lao động Trả lương theo thời gian Có thể khắc phục hạn chế hình thức tiền lương cách định giá công việc xác theo phương pháp định giá công việc nghiên cứu phần Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) lương thời gian giản đơn (2) lương thời gian có thưởng  Lương thời gian giản đơn: Hình thức tiền lương phụ thuộc vào lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn tính theo lương giờ, lương ngày lương tháng Công thức tính lương có dạng sau: Lj = dj × Gj Trong đó: Lj tiền lương nhân viên (j) dj đơn giá lương cấp bậc nhân viên (j) Gj số đơn vị thời gian làm việc thực tế nhân viên (j) dj đơn giá lương cấp bậc theo giờ, theo ngày theo tháng nhân viên (j) Tương ứng Tj số đơn vị thời gian làm việc thực tế nhân viên (j) theo giờ, ngày tháng 128 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động  Trả lương thời gian có thưởng Về chất hình thức tiền lương giản đơn cộng thêm với tiền lương nhân viên đạt số lượng chất lượng công việc quy định Hình thức tiền lương khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu để tăng suất lao động Hình thức sử dụng công nhân làm công việc phục vụ hiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trình sản xuất, công nhân làm việc khâu tự động hóa cao công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng 7.5.2 Hình thức trả lương theo cá nhân Khi người lao động có trình độ lành nghề, kỹ khác thực loại công việc người nên trả lương nào? Doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo yêu cầu tính chất công việc mà họ thực hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề nhân viên? Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao tính linh hoạt thị trường lao động nội để dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc sang Hình thức trả lương theo cá nhân công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đó, nhân viên doanh nghiệp trả lương theo kỹ mà họ đào tạo, giáo dục sử dụng Mỗi nhân viên có thêm chứng học vấn, có chứng nâng cao nghiệp vụ cần thiết cho công việc, họ tăng lương Các doanh nghiệp cho rằng, kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học thêm có tác dụng kích thích tăng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, đó, doanh nghiệp cần trả thêm lương cho nhân viên Hệ thống trả lương kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển công ty thời kỳ mới, nhiên báo cáo cho thấy ba phần tư công ty áp dụng chế độ tiền lương có mức chi trả tiền lương cao mức tiền lương trung bình thị trường 7.5.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm Đây hình thức trả lương sở đơn giá tiền lương cho đơn vị phẩm khối lượng sản phẩm thực Hình thức trả lương gắn thu nhập nhân viên với kết thực công việc họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu cao áp dụng rộng rãi doanh nghiệp Nhân viên cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,… Trả lương theo sản phẩm tìm biện pháp để nâng cao suất lao động Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm góp phần giáo dục ý thức lao động tự giác, động, tích cực việc thúc đẩy tinh thần thi đua nhân viên doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương cách hữu hiệu tổ chức cần lưu ý đến số vấn đề bản: MAN305_Bai7_v2.0014101210 129 Bài 7: Trả công lao động  Phải xây dựng hệ thống định mức có sở khoa học  Tính toán cụ thể xác  Rèn luyện ý thức cho công nhân việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguồn lực sản xuất chung, bảo quản sử dụng hiệu máy móc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác 7.5.3.1 Trả lương theo sản phẩm cá nhân Lương theo sản phẩm cá nhân áp dụng cho công nhân mà kết lao động họ đo lường cách độc lập, cụ thể xác theo cá nhân riêng biệt Có thể có hình thức trả lương sản phẩm linh hoạt sau:  Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp: Tiền lương trả cho người lao động số lượng sản phẩm mà họ làm quy định đơn giá tiền lương trả cho đơn vị sản phẩm Có thể viết công thức sau: Lj  n d j  Sij i =1 Trong đó: Lj lương nhân viên (j) dj đơn giá lương sản phẩm Sij số lượng sản phẩm loại (i) mà nhân viên (j) làm kỳ Đơn giá lương sản phẩm tính sau: L dj  c Dm Trong đó: dj đơn giá lương sản phẩm (i) Lc đơn giá lương cho thời kỳ để chế tạo sản phẩm (i) Dm định mức sản lượng sản phẩm (i) cho thời kỳ  Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Đây hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá lũy tiến) nhân viên có số lượng sản phẩm thực định mức quy định Tiền lương cá nhân tính toán sở số tiền lương quy định cho mức sản lượng theo nguyên tắc lũy tiến, tức mức sản lượng lớn đơn giá tiền lương cao Công thức tính sau: Lj  n S ij  d ij i =1 Trong đó: Lj: Là mức lương nhận nhân viên Sij: Là khối lượng sản phẩm mức sản lượng quy định (i) mà (j) làm kỳ dij: Là đơn giá lũy tiến cho sản phẩm mức sản lượng (i) sản phẩm mà (j) tham gia sản xuất Ví dụ: Công nhân A tháng 1/2009 làm 200 sản phẩm Công ty quy định giá lương sản phẩm sau: 130 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động Nếu sản lượng S0 ≤ 50 đơn giá d0 = 3.000 đ/sp Nếu sản lượng 50 < S1 ≤ 100 đơn giá d1 = 4.000 đ/sp Nếu sản lượng 100 < S2 ≤ 150 đơn giá d2 = 5.000 đ/sp Nếu sản lượng S3 > 150 đơn giá d3 = 6.000 đ/sp Trong trường hợp tiền lương công nhân A tính sau: LA = S0A × d0A + S1A × d1A + S2A × d2A + S3A × d3A = 50 × 3.000 + 50 × 4.000 + 50 × 5.000 + 50 × 6.000 = 900.000đ  Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Lương theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng cho công nhân phụ mà công việc họ có ảnh hưởng nhiều đến kết lao động công nhân công nhân sửa chữa máy, phục vụ máy sợi, dệt nhà máy dệt, công nhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị nhà máy,… Đặc điểm hình thức tiền lương tiền lương người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiền lương công nhân sản xuất chính, họ nỗ lực để hoàn thành công việc phục vụ tốt Mức lương nhận nhân viên phục vụ gắn liền với đơn giá lương công nhân phục vụ số lượng đơn vị sản phẩm mà công nhân phục vụ làm thực tế kỳ Lp = dp  Qc Trong đó: Lp : lương thực tế công nhân phụ dp: Đơn giá tiền lương sản phẩm công nhân phụ Qc: Sản lượng thực tế làm công nhân 7.5.3.2 Tiền lương sản phẩm theo nhóm Hình thức trả lương thường áp dụng cho công việc mà kết đo lường cụ thể, xác được, để hoàn thành công việc cần phải có nhiều người hợp tác, liên kết Các công việc lắp ráp máy móc thiết bị, ngành xây dựng, sửa chữa khí, nông nghiệp,… Phương thức tính theo trình tự sau: m Dt  L j1 q j Tiền lương sản phẩm theo nhóm Trong đó: Lj lương cấp bậc nhân viên (j) q định mức sản lượng cho nhóm Dt đơn giá lương sản phẩm Khi quỹ lương nhóm xác định sau: QN quỹ lương nhóm St số lượng sản phẩm nhóm làm Tiền lương cá nhân nhóm xác định sau: MAN305_Bai7_v2.0014101210 131 Bài 7: Trả công lao động Bước 1: Tính thời gian quy đổi nhân viên Gj = Hj × gj × Wj Gj số đơn vị thời gian quy đổi nhân viên (j) nhóm Hj hệ số cấp bậc công việc nhân viên (j) gj số đươn vị thời gian lao động thực tế nhân viên (j) nhóm Wj hệ số suất lao động nhân viên (j) nhóm Bước 2: Tính đơn giá tiền lương nhóm dn  QN Gj Bước 3: Tính lương cho cá nhân nhóm Mj = dn × Gj 7.6 Trả công/đãi ngộ gián tiếp phi vật chất 7.6.1 Đãi ngộ gián tiếp Trả công/đãi ngộ vật chất gián tiếp hiểu khoản phúc lợi dịch vụ doanh nghiệp cung cấp tiền lương, bao gồm khoản sau: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, hưu trí, khoản phải trả thời gian không làm việc, tiền phụ thêm tiền thưởng cho hoàn thành công việc; khoản phí dịch vụ tiền ăn trưa, gửi xe… Phúc lợi hay gọi thù lao gián tiếp mặt tài Đãi ngộ gián tiếp Phúc lợi bao gồm hai phần: phúc lợi theo luật pháp quy định phúc lợi doanh nghiệp tự nguyện áp dụng phần nhằm kích thích động viên người lao động làm việc, phần để trì, lôi người giỏi doanh nghiệp Không phải có kích thích tài động viên người lao động Bên cạnh kích thích tài có kích thích phi tài 7.6.2 Đãi ngộ phi vật chất 7.6.2.1 Công việc Bản thân công việc thành tố quan trọng động viên người lao động Người lao động cảm thấy hứng thú, hăng hái làm việc có yếu tố sau:  Nhiệm vụ lôi cuốn, hứng thú: Người lao động cảm thấy thỏa mãn thực công việc, nhiệm vụ có tính hấp dẫn, gây hứng thú Điều giải thích doanh nghiệp thường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc Phong phú hóa công việc chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu lại mức độ trách nhiệm công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động  Trách nhiệm: o Công việc đòi hỏi có phấn đấu, nỗ lực o Có hội cấp nhận biết thành tích 132 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động o o Cảm giác hoàn thành công việc Có hội phát triển nghề nghiệp thăng tiến 7.6.2.2 Môi trường làm việc Môi trường, điều kiện làm việc yếu tố quan trọng đãi ngộ người lao động Người lao động hăng hái, tích cực làm việc có điều kiện sau:  Doanh nghiệp có sách đãi ngộ hợp lý;  Đồng nghiệp có hợp tác, tương trợ;  Điều kiện làm việc thoải mái;  Giờ làm việc không áp đặt cứng nhắc, người lao động chọn giấc làm việc phù hợp với hoàn cảnh người;  Thời gian làm việc tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làm việc khẩn trương, làm thêm để hoàn thành công việc thời gian cần thiết, không thiết kéo dài hết tuần lễ làm việc Thời gian dôi ra, người lao động sử dụng để giải công việc riêng;  Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người chia sẻ công việc 7.7 Yếu tố luật pháp trả công lao động Một số yếu tố quan trọng luật pháp Việt Nam vấn đề trả công lao động tóm tắt sau: 7.7.1 Quy định lương tối thiểu Tùy theo quy định Chính phủ, lương tối thiểu áp dụng thống toàn quốc khác cho vùng, ngành, thành phần kinh tế khác Hiện nay, mức lương tối thiểu nhà nước quy định 650.000đ doanh nghiệp Việt Nam (kể Nhà nước tư nhân) Riêng doanh nghiệp người nước doanh nghiệp liên doanh với người nước địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội USD; thành phố loại USD; tỉnh, khu Yếu tố luật pháp vực lại doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trả công lao động giản đơn .USD Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định, thời gian lao động quy định ngày 48 tuần Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm việc thêm giờ, không ngày, 200 năm Người lao động nghỉ làm việc hưởng nguyên lương dịp: Ngày lễ: Tết dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày); Tết âm lịch: ngày cuối năm ba ngày đầu năm âm lịch (4 ngày); ngày chiến thắng: ngày 30/4 (1 ngày); Ngày Quốc tế lao động: ngày 1/5 (1 ngày); Ngày Quốc khánh: ngày 2/9 (1 ngày ); Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (1 ngày) Nghỉ phép (sau làm việc đủ 12 tháng): 12 ngày người làm việc điều kiện bình thường; 14 ngày công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt MAN305_Bai7_v2.0014101210 133 Bài 7: Trả công lao động Số ngày nghỉ năm tính theo thâm niên công tác năm thêm ngày Nếu ô tô, tàu hỏa, tàu thủy mà số ngày đường (cả lẫn về) ngày từ ngày thứ trở tính thêm vào thời gian đường số ngày nghỉ hàng năm (chỉ tính lần/1 năm làm việc người lao động) Người làm việc vùng xa xôi hẻo lánh người sử dụng lao động toán tiền tàu xe cho ngày đường Trong trường hợp nghỉ hàng năm thăm vợ, chồng, con, bố mẹ (kể bên chồng bên vợ) có yêu cầu nghỉ gộp năm, nghỉ gộp năm phải người sử dụng lao động đồng ý Ngoài người lao động nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương: Nghỉ kết hôn: ngày; Nghỉ kết hôn: ngày; Nghỉ bố, mẹ (cả bên vợ, chồng) vợ, chồng, chết: ngày 7.7.2 Quy định lao động trẻ em, phụ nữ Luật Lao động Việt Nam nghiêm cấm doanh nghiệp nhận trẻ em 15 tuổi vào làm việc, trừ số nghề Bộ Lao động – Thương binh xã hội quy định Người sử dụng lao động quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách có trách nhiệm quan tâm chăm Lao động trẻ em phụ nữ sóc người lao động chưa thành niên trình lao động Thời gian quy định lao động chưa thành niên giờ/ngày, 35 giờ/tuần Nhà nước đảm bảo quyền làm việc phụ nữ bình đẳng mặt với nam giới Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ lý kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động Khi phụ nữ sinh con, phụ nữ nghỉ từ đến tháng hưởng quyền lợi nghỉ thai sản 7.7.3 Các quy định phúc lợi xã hội Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc áp dụng cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, doanh nghiệp đó, người lao động hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí tiền tử tuất Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội 15% tổng quỹ lương trả cho người lao động Quy định phúc lợi xã hội tháng, người lao động phải đóng 5% tiền lương Người lao động hưởng chế độ hưu trí hàng tháng đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên tuổi đời đủ 60 nam giới, 55 nữ giới Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đóng bảo hiểm 100% tiền lương trợ cấp thêm tháng lương trường hợp sinh thứ nhất, thứ hai Trong thời gian làm việc, người lao động chết tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhân thân hưởng chế độ tử tuất quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm lần 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định Chính phủ 134 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Nhà quản trị nên trả lương cho thành viên nhóm làm việc theo hiệu công việc cá nhân hay nhóm? Đó câu hỏi vô hóc búa  Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xác lập hệ thống trả công, nhìn chung doanh nghiệp hướng tới bốn mục tiêu bản: o Thu hút nhân viên; o Duy trì nhân viên giỏi; o Kích thích động viên nhân viên; o Đáp ứng yêu cầu luật pháp MAN305_Bai7_v2.0014101210 135 Bài 7: Trả công lao động CÂU HỎI ÔN TẬP Trả công hình thức trả công doanh nghiệp? Mục tiêu hệ thống trả công doanh nghiệp? Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp? Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công? Cơ cấu thu nhập người lao động doanh nghiệp? Chính sách tiền lương phương pháp trả lương có tác dụng ảnh hưởng doanh nghiệp? Đãi ngộ gián tiếp đãi ngộ phi vật chất doanh nghiệp bao gồm nội dung gì? Những hiểu biết pháp luật trả công lao động vi phạm thường gặp? 136 MAN305_Bai7_v2.0014101210 [...]... động, thu nhập lao động, Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Theo Bộ Luật lao động thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất... khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên Tiền lương trong doanh nghiệp gọi khác, là chỉ thù lao cho người lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” Theo tổ chức lao động quốc... vực còn lại hoặc doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trong trả công lao động giản đơn là .USD Theo Bộ Luật Lao động của Việt Nam quy định, thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm Người lao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương... (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêu lên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm” 120 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động Bản chất của tiền... nhau khi xác lập hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: o Thu hút nhân viên; o Duy trì những nhân viên giỏi; o Kích thích động viên nhân viên; o Đáp ứng yêu cầu của luật pháp MAN305_Bai7_v2.0014101210 135 Bài 7: Trả công lao động CÂU HỎI ÔN TẬP 1 Trả công và các hình thức trả công trong doanh nghiệp? 2 Mục tiêu của hệ thống trả công trong doanh nghiệp?... Phong phú hóa công việc là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ trách nhiệm đối với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn  Trách nhiệm: o Công việc đòi hỏi có sự phấn đấu, nỗ lực o Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích 132 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động o o Cảm giác... trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động Mức lương tối thiểu hiện nay được chính... Thương binh xã hội quy định Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển của thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm Lao động trẻ em phụ nữ sóc người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên là 7 giờ/ngày, 35 giờ/tuần... những doanh nghiệp đó, người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 15% trên tổng quỹ lương trả cho người lao động trong Quy định về phúc lợi xã hội tháng, người lao động phải đóng 5% tiền lương Người lao động được hưởng chế độ hưu... tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ 134 MAN305_Bai7_v2.0014101210 Bài 7: Trả công lao động TÓM LƯỢC CUỐI BÀI  Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Nhà quản trị nên trả lương cho các thành viên trong nhóm làm việc theo hiệu quả công việc của cá nhân hay của cả nhóm? Đó vẫn luôn là một câu hỏi vô cùng hóc búa  ... thống trả công cho lao động có cấu trình bày sơ đồ sau: MAN305_Bai7_v2.0014101210 111 Bài 7: Trả công lao động Hình 7.1: Hệ thống trả công doanh nghiệp 7.1.3 Mục tiêu hệ thống trả công Trả công lao. .. Bài 7: Trả công lao động CÂU HỎI ÔN TẬP Trả công hình thức trả công doanh nghiệp? Mục tiêu hệ thống trả công doanh nghiệp? Yêu cầu hệ thống trả công doanh nghiệp? Những yếu tố ảnh hưởng tới trả. .. nghiệp sử dụng nhiều lao động trả công lao động giản đơn .USD Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định, thời gian lao động quy định ngày 48 tuần Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm