QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHƯƠNG 6: QUẢN HỆ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TS Nguyễn Thị Thanh Dần MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG Sau học xong chương 6, sinh viên trình bày hiểu rõ nội dung:  Các loại quan hệ lao động quan hệ với người lao động  Các phương pháp để quản lý giải tranh chấp xung đột quan hệ lao động với người lao động HƯỚNG DẪN HỌC  Sinh viên nên tìm hiểu thêm số kiến thức quản trị nhân lực thông tin vấn đề liên quan tới quản lý xung đột, thủ tục bất bình, khiếu nại  Tìm hiểu vấn đề giải xung đột, bất bình lại quan trọng việc quản lý nhân lực  Tham khảo giáo trình: Quản trị doanh nghiệp – 2006  Thảo luận với giáo viên sinh viên khác vấn đề chưa nắm rõ NỘI DUNG CHƯƠNG  TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG  QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT  QUẢN LÝ XUNG ĐỘT 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG  Định nghĩa mối quan hệ nhân viên Mối quan hệ nhân viên chức nguồn nhân lực chịu trách nhiệm trì mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên Nó giúp đảm bảo tinh thần, động suất nhân viên cách thỏa mãn 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  ĐỊnh nghĩa mối quan hệ lao động Mối quan hệ lao động nhìn chung mối quan hệ người quản lí nhân viên điều kiện công việc Nói xác hơn, mối quan hệ lao động mối quan hệ người quản lí lực lượng lao động mà liên kết có tiềm để trở thành liên kết 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  Phân biệt quan hệ nhân viên quan hệ lao động Mối quan hệ nhân viên quan hệ lao động mặt cấu trúc giống mối quan hệ lao động liên quan đến đoàn thể lao động  Lý nhân viên tham gia hiệp hội:  Lương lợi nhuận cao  Đảm bảo công việc tốt 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  Trách nhiệm bên sử dụng lao động hiệp hội Theo Luật lao động Việt Nam, điều 154:  Khi tổ chức công đoàn thành lập, theo Luật Công đoàn chế độ công đoàn, người sử dụng lao động phải công nhận  Người sử dụng lao động phải hợp tác chặt chẽ với tổ chức công đoàn tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức công đoàn hoạt động theo điều lệ Luật Lao động Luật Công đoàn 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  Trách nhiệm bên sử dụng lao động hiệp hội (tiếp)  Người sử dụng lao động không phép xâm hại đến nhân viên thiết lập nên tham gia tổ chức công đoàn tham dự vào hoạt động tổ chức công đoàn Người sử dụng lao động không sử dung phương thức kinh tế hay phương thức khác để can thiệp vào tổ chức hay hoạt động công đoàn 6.1 TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ VỚI NHÂN VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  Vai trò trách nhiệm người sử dụng lao động quan hệ với nhân viên:  Đảm bảo giao tiếp cởi mở  Đảm bảo sách thủ tục thi hành hợp lý  Quản lí trình bất bình nhân viên  Đảm bảo hình phạt kỷ luật hợp lý thống  Hướng dẫn công việc cách độc lập  Làm trung gian hòa giải mâu thuẫn  Điều phối chương trình hỗ trợ nhân viên  Theo dõi hệ thống quản lí thực nhân viên (EPMS)  Hướng dẫn đánh giá kế hoạch cắt giảm nhân viên (RIF) 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Các hình thức kỷ luật  Hầu hết tổ chức theo phương pháp kỉ luật tăng dần  Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo 03 hình thức kỷ luật sau:  Khiển trách cảnh cáo lời, cảnh cáo văn  Kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng chuyển làm công tác khác có mức lương thấp thời hạn tối đa 06 tháng cách chức  Sa thải 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Các hình thức can thiệp kỷ luật khác 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Giải bất bình Việc trọng đến bất bình người lao động đòi hỏi hiểu biết đầy đủ Có thể tránh mâu thuẫn việc ngăn chặn bất mãn từ chúng nảy sinh, với nguyên tắc giải bình đẳng công khai, thỏa thuận sở tự nguyện 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Giải bất bình (tiếp) 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Giải bất bình (tiếp) 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Các bước hoà giải bất bình 6.2 QUẢN LÝ BẤT BÌNH VÀ KỶ LUẬT (tiếp)  Quá trình giải bất bình  Ghi nhận bất bình  Nghiên cứu điều tra lý do, nguyên nhân gây bất bình  Giải bất bình 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT  Tổng quan Quản lý xung đột Xung đột trình bên nhận quyền lợi đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực bên khác Xung đột mang đến kết tiêu cực tích cực, phụ thuộc vào chất cường độ xung đột Hình biểu diễn khả xảy xung đột nảy sinh bên: 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp)  Các kiểu xung đột Có ba loại xung đột tổ chức:  Xung đột xảy dựa quan hệ cá nhân với  Xung đột xảy dựa nhiệm vụ  Xung đột xảy dựa trình 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp)  Các kiểu Quản lý xung đột Trên thực tế, có số cách quản lý xung đột sau:  Cạnh tranh  Hợp tác  Lảng tránh  Nhượng  Thỏa hiệp 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp) 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp) 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp) 6.3 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT (tiếp)  Quá trình quản lý xung đột Quá trình quản lí xung đột gồm bốn bước:  Xác định xung đột vấn đề  Xác định dấu hiệu xung đột vấn đề phân loại chúng thành xung đột dựa trình, nhiệm vụ hay cá nhân  Lựa chon chiến thuật hay phong cách quản lí xung đột cho dấu hiệu xác định  Thực chiến thuật hay phong cách quản lí xung đột lựa chọn CÁM ƠN ... bình lao động không đồng ý phản đối người lao động người sử dụng lao động vấn đề thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động v.v… Bất bình có ảnh hưởng đến suất lao động, quan hệ lao động... VIÊN VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  ĐỊnh nghĩa mối quan hệ lao động Mối quan hệ lao động nhìn chung mối quan hệ người quản lí nhân viên điều kiện công việc Nói xác hơn, mối quan hệ lao động mối quan... HỆ LAO ĐỘNG (tiếp)  Trách nhiệm bên sử dụng lao động hiệp hội Theo Luật lao động Việt Nam, điều 154:  Khi tổ chức công đoàn thành lập, theo Luật Công đoàn chế độ công đoàn, người sử dụng lao