BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ THÀNH CHUNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ SÔNG ĐÀ (PVSD) LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI tháng - 2016 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong năm gần kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8% năm Đời sống người dân nâng lên Nhu cầu tiêu thụ nhiên liệu phục vụ cho sinh hoạt, sản xuất ngày tăng Sự biến động giá thị trường nhiên liệu giới, gia nhập vào kinh tế giới Việt Nam nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nước Khi kinh tế phát triển, vai trò vị trí lao động quan trọng, có lực lượng lao động có chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu nguồn lực vật chất khác sản xuất hàng hoá Đối với doanh nghiệp, để nâng cao lực cạnh tranh yếu tố quan trọng cần phải nâng cao chất lượng lao động Chính vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh nỗ lực mang tính chiến lược doanh nghiệp quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng nguồn nội lực, yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cấp sở (doanh nghiệp), địa phương quốc gia; đảm bảo tắt, đón đầu, rút ngắn khoảng cách trình độ phát triển Công ty Đầu tư & Thương mại dầu khí Sông Đà (PVSD) đơn vị thành viên Tập đoàn Sông Đà, đơn vị có uy tiến lĩnh vực xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, kinh doanh xuất nhập thiết bị, xăng dầu có uy tín nước Tuy nhiên, trước xu phát triển mạnh mẽ kinh tế nước ta; đặc biệt nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á Thái Bình Dương (APEC) Diễn đàn kinh tế Á - Âu (AEAM),… Nhiều hội thách thức xuất tác động mạnh trực tiếp tồn doanh nghiệp toàn kinh tế, có tác động đến Công ty PVSD Trong điều kiện mới, bên cạnh cạnh tranh vốn có ngày gay gắt công ty nước xuất công ty quốc tế có quy mô lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh thị trường nội địa nước ta, điều kiện kinh doanh ngày khó khăn khắc nghiệt Chính thân Công ty PVSD phải có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân phù hợp xu quản trị đại nhằm khai thác huy động nguồn nhân sự, nâng cao sức cạnh tranh tồn phát triển bền vững điều kiện Mặc dù vậy, lĩnh vực quản trị nhân Công ty PVSD bộc lộ số bất cập sau: - Công tác quản trị nhân chưa quan tâm mức; công tác hoạch định nhân thực chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động nhiều bất cập - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức đánh giá thực công việc người lao động chưa quan tâm - Chưa sử dụng phát huy tốt khả chuyên môn lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động chưa thật hợp lý - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần lao động chưa thực hiệu - Công tác đào tạo, phát triển nhân chưa quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu đào tạo thấp Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích đề xuất số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty CP Đầu tư & Thương mại dầu khí Sông Đà ” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung - Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân PVSD nhằm đáp ứng yêu cầu đổi doanh nghiệp 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân quản trị nhân doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty PVSD năm qua - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty PVSD thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân Công ty PVSD - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty PVSD phận Công ty địa bàn nước + Về thời gian: Giới hạn hoạt động Công ty PVSD từ năm 2012-2014 Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn đề cập đến vấn đề hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn phân công bố trí lao động, đào tạo phát triển, đánh giá lao động trả lương, khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển đề bạt nhân Công ty PVSD Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra - Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ quan điểm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty Kết cấu luận văn Với đối tượng phạm vi nghiên cứu vậy, phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương 2: Đặc điểm Công ty PVSD phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty PVSD Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNS Công ty PVSD CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Nhân quản trị nhân 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhân Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nhân Do đó, nói “Nhân tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức đó”[29] Nhân tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Mỗi người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí công tác tổ chức Ở doanh nghiệp, nhân nguồn tài nguyên đắt giá quý báu thông thường lợi cạnh tranh mang tính định [29] Tài nguyên nhân sự: Là toàn khả thể lực, sức lực cá nhân tổ chức vai trò họ Thể lực sức khoẻ tập thể phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người lao động tổ chức [29] Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp bao gồm yếu tố đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ quản lý; qua trình sản xuất kinh doanh biến đổi đầu hàng hoá, dịch vụ Yếu tố người có ảnh hưởng định đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh; người yếu tố động nhất, tích cực trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác tài chính, công nghệ, marketing… 1.1.1.2 Quản trị nhân Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nhân Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nhân người ta hiểu quản trị nhân việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân thông qua tổ chức [29] Song dù tiếp cận góc độ quản trị nhân tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm bảo đảm thực mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp Đây khái niệm quản trị nhân mà tác giả sử dụng xuyên suốt luận văn Đối tượng quản trị nhân người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi nghĩa vụ họ tổ chức Thực chất quản trị nhân công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh Quản trị nhân đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Nguồn nhân nguồn lực thiếu tổ chức Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nhân hoạt động phức tạp, khó khăn nhiều so với quản trị nguồn lực khác hoạt động sản xuất kinh doanh Nguồn nhân nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân sự, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động, tăng suất lao động Thông qua để tăng hiệu kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội - Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nhân lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp - Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản trị riêng mà thống tổ chức hiệu lực máy phụ thuộc vào lực, trình độ tổ chức cấp quản trị nhân viên thực doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân đáp ứng yêu cầu thống tính hiệu lực máy 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân sự, quản trị nhân gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức, để đảm bảo cho trình hoạt động có hiệu doanh nghiệp, tương lai Quản trị nhân thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân có tầm quan trọng ngày tăng lý sau đây: - Trong kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, để tồn phát triển, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên biết cách đánh giá nhân viên xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc hiệu cho doanh nghiệp 1.1.4 Chức quản trị nhân Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân nhiều vấn đề cần giải Chức quản trị nhân phương diện hoạt động Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến đổi không ngừng thị trường lao động, thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét tổng thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nhân theo nhóm: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân sự: Nhóm chủ trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để thực chức này, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ thực trạng sử dụng nhân viên để xác định công việc cần tuyển thêm người Việc thực trình phân tích cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, phận với phẩm chất Vì vậy, nhóm chức thu hút nguồn nhân thường có hoạt động: Dự báo hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân doanh nghiệp - Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán nghiệp vụ chuyên môn - Nhóm chức trì nguồn nhân sự: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức năng: Kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp + Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể việc: giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết mức độ đánh giá lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao khen thưởng kịp thời) + Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm thoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc (thể công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm ) Việc giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp 1.1.5 Tổ chức phận quản trị nhân Thông thường doanh nghiệp tồn phận độc lập chuyên trách quản trị nhân gọi phòng nhân hay phòng tổ chức nhân sự, gồm phận chủ yếu sau: - Bộ phận sách: Bộ phận giữ vai trò đề sách chung nguồn nhân toàn doanh nghiệp đảm nhiệm sách thực thi nhằm thực mục tiêu trước mắt lâu dài đơn vị - Bộ phận cố vấn: Bộ phận giữ vai trò cố vấn tư vấn cho cấp quản trị khác lời khuyến cáo thích hợp vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân (chẳng hạn phận đơn vị có tượng người lao động bỏ việc, tỷ lệ người vắng mặt cao than phiền phụ trội nhiều,…) - Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên đơn vị Quản lý trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động y tế Đồng thời sử dụng, lưu giữ bảo quản hồ sơ có hiệu tức đồng thời thực chức quản lý hành đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…) - Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức quan trọng quản lý kiểm tra, cách giám sát phận khác việc thực công việc xem có đảm bảo thực chương trình đề hay không Với quan niệm quản trị nhân sự, vai trò phận quản trị nhân tăng lên rõ rệt trở thành phận có tầm quan trọng doanh nghiệp 1.2 Đặc điểm lao động ngành xây lắp 1.2.1 Đặc điểm vai trò lao động ngành xây lắp Để thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, trình tổ chức lao động ngành xây lắp có số đặc điểm sau: - Thu hút lực lượng lao động lớn Lao động chủ yếu lao động trẻ - Lao động có kỹ thuật Không đồng ý, 3.3 3.3 71.1 13 14.3 14.4 85.6 Hoàn toàn đồng ý 13 14.3 14.4 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1.1 Total 91 100.0 không tán thành Đồng ý Nên thường xuyên đào tạo: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 19 20.9 21.1 21.1 46 50.5 51.1 72.2 12 13.2 13.3 85.6 9.9 10.0 95.6 Hoàn toàn đồng ý 4.4 4.4 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1.1 Total 91 100.0 Valid Hoaàntàn không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Đồng ý Nên xây dựng chương trình công tác: Valid Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 34 37.4 37.8 37.8 Không đồng ý 41 45.1 45.6 83.3 Không có ý kiến 2.2 2.2 85.6 Hoàn toàn không đòng ý xiv Đồng ý 9.9 10.0 95.6 4.4 4.4 100.0 90 98.9 100.0 Missing System 1.1 Total 91 100.0 Hoàn toàn đồng ý Total Phụ lục 05: Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên lực cán lãnh đạo nguyên nhân Đánh giá lực lãnh đạo cán quản lý: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Chưa tôt 19 20.9 21.1 21.1 Tốt 71 78.0 78.9 100.0 Total 90 98.9 100.0 Missing System 1.1 Total 91 100.0 Valid Lãnh đạo thiếu kiểm tra: Valid Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 3.3 15.8 15.8 1.1 5.3 21.1 1.1 5.3 26.3 7.7 36.8 63.2 Hoàn toàn đồng ý 7.7 36.8 100.0 Total 19 20.9 100.0 72 79.1 Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Đồng ý Missing System xv Total 91 100.0 Chưa đào tạo: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 5.5 26.3 26.3 2.2 10.5 36.8 1.1 5.3 42.1 9.9 47.4 89.5 Hoàn toàn đồng ý 2.2 10.5 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 Valid Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Đồng ý Xử lý vi phạm không nghiêm: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 11 12.1 57.9 57.9 3.3 15.8 73.7 3.3 15.8 89.5 Đồng ý 2.2 10.5 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 Frequency Percent Valid Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Thiếu lực quản lý: xvi Valid Cumulative Valid Hoàn toàn không Percent Percent 1.1 5.3 5.3 Không đồng ý 4.4 21.1 26.3 Đồng ý 10 11.0 52.6 78.9 Hoàn toàn đồng ý 4.4 21.1 100.0 Total 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 đòng ý Không đủ uy tín: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 10 11.0 52.6 52.6 8.8 42.1 94.7 1.1 5.3 100.0 19 20.9 100.0 Missing System 72 79.1 Total 91 100.0 Valid Hoàn toànkhông đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Total Phụ lục 06: Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên việc bố trí công tác nguyên nhân Việc bố trí công tác: Valid Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Chủ quan 17 18.7 18.9 18.9 Khách quan 73 80,2 81.1 100.0 Total 90 100.0 100.0 xvii Missing System 1.1 Total 91 100.0 Bố trí theo cảm tính: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 2.2 11.1 11.1 8.8 44.4 55.6 Hoàn toàn đồng ý 8.8 44.4 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0 Valid KHông đồng ý, không tán thành Đồng ý Bố trí thiếu người: Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent 12 13.2 66.7 66.7 2.2 11.1 77.8 1.1 5.6 83.3 2.2 11.1 94.4 Hoàn toàn đồng ý 1.1 5.6 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0 Valid Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý KHông đồng ý, không tán thành Đồng ý Bố trí theo áp lực cấp bạn bè: Frequency Percent xviii Valid Cumulative Percent Percent Valid Hoàn toàn không 9.9 50.0 50.0 1.1 5.6 55.6 6.6 33.3 88.9 1.1 5.6 94.4 Hoàn toàn đồng ý 1.1 5.6 100.0 Total 18 19.8 100.0 Missing System 73 80.2 Total 91 100.0 đồng ý Không đồng ý Không đồng ý, không tán thành Đồng ý xix Phụ lục 7: PHIẾU KHẢO SÁT Trong chương trình thực đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty CP Đầu tư & TM DK Sông Đà” Chúng muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh/ Chị với tư cách cán công nhân viên Công ty công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân Công ty Những trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hoàn toàn liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu phân tích luận văn Phiếu trả lời không cần phải ghi tên Rất mong cộng tác Anh/Chị Câu 1: Một số thông tin riêng: + Tuổi anh (chị): □ Dưới 24 □ 25-40 □ 41-55 □ Trên 55 + Giới tính anh (chị) □ Nam □ Nữ + Anh (chị) cho biết công việc mà anh /chị thực □ Quản lý □ Chuyên viên nghiệp vụ □ Nhân viên bán hàng + Xin anh/chị cho biết làm việc Công ty năm: □ Dưới năm □ đến 10 năm □ 11 - 15 năm □ 15 năm + Bằng cấp chuyên môn □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ Sơ cấp + Chuyên ngành đào tạo □ Quản trị kinh doanh □ Tài chính, kế toán □ Kinh tế □ Khoa học □ Ngành nghề khác □ Nghiệp vụ xây lắp Câu 2: Anh (chị) vào làm việc Công ty trường hợp nào? □ Tuyển dụng qua thi tuyển □ Xét tuyển xx Câu 3: Vị trí công tác anh (chị) có phù hợp với lực làm việc không? □ Có □ Chưa phù hợp □ Không phù hợp Nếu chưa phù hợp không phù hợp lý đây? Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Không phù hợp với sở trường, lực làm việc Không ngành nghề đào tạo Không đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc giao Nguyên nhân khác: ………………………………………… Câu 4: Anh (chị) thực công việc theo chức trách nhiệm vụ thân chưa □ Đã thực tốt □ Thực chưa đầy đủ □ Chưa thực Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực nguyên nhân đưới đây? Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Không thích công việc làm Chưa đào tạo chuyên ngành nghề làm việc Lương chế độ đãi ngộ không thoả đáng Do lực chuyên môn kém, không đào tạo xxi bồi dưỡng Nguyên nhân khác …………………………………………… Câu 5: Lần lên lương gần anh chị năm nào? □ 2003 □ 2004 □ 2012 □ 2013 □ 2014 Lý không (hoặc lâu) nâng lương: □ Do vi phạm kỷ luật □ Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao □ Do Công ty chưa có chủ trương tăng lương □ Nguyên nhân khác: ……………………………………………………… Câu 6: Theo anh (chị) thu nhập Công ty trả cho Cán bộ, nhân viên so với mặt chung xã hội nào? □ Cao □ Bằng □ Thấp Câu 7: Anh (chị) có thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? □ Có thường xuyên □ Không thường xuyên Theo anh (chị) việc đào tạo, bổ sung kiến thức nghành nghề cho cán bộ, nhân viên côngty nên nào? Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Nên thường xuyên kiểm tra uốn nắn chuyên môn cho nhân viên Nên thường xuyên cử đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Cán quản lý cần phải xây dựng chương trình đào xxii tạo chức danh công việc phù hợp với vị trí công tác Nên mời chuyên gia tham gia mở lớp tập huấn đào tạo ngắn hạn nghiệp vụ kỹ thuật xây lắp, an toàn lao dộng Nguyên nhân khác: …………………………………… Câu 8: Anh (chị) đánh giá lực quản lý cán quản lý Công ty □ Tốt □ Chưa tốt □ Yếu Nếu chưa tốt nguyên nhân Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quan trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Lãnh đạo thiếu kiểm tra, kiểm soát Chưa đào tạo chuyên ngành Lãnh đạo thiếu lực chuyên môn Xử lý sai phạm không nghiêm Lãnh đạo không đủ uy tín Nguyên nhân khác: ………………………………… Câu 9: Anh chị đánh việc bố trí vị trí công tác mình? □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan thị nguyên nhân đưới đây? Hãy đánh dấu (x) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến xxiii Ghi chú: 1: Không quan trọng; 2: Quang trọng; 3: Khá quan trọng; 4: Rất quan trọng; 5: Đặt biệt quan trọng TT Nguyên nhân đánh giá Kết đánh giá 1 Bố trí theo cảm tính Bố trí thiều người Bố trí theo áp lực khác ( từ cấp trên, ban bè …) Nguyên nhân khác                             xxiv     MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Danh mục chữ viết tắt iii Danh mục bảng biểu iv Danh mục sơ đồ v PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Nhân quản trị nhân 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nhân 1.1.4 Chức quản trị nhân 1.1.5 Tổ chức phận quản trị nhân 1.2 Đặc điểm lao động ngành xây lắp 1.2.1 Đặc điểm vai trò lao động ngành xây lắp 1.2.2 Yêu cầu lao động ngành xây lắp 10 1.3 Những nội dung chủ yếu QTNS doanh nghiệp 11 1.3.1 Hoạch định tài nguyên nhân 11 1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động 13 xxv 1.3.3 Công tác bố trí sử dụng lao động 25 1.3.4 Đào tạo huấn luyện phát triển lao động 31 1.3.5 Đánh giá trình thực công việc tiền lương 35 KẾT LUẬN CHƯƠNG 41 CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY PVSD VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 2.1 Tổng quan Công ty PVSD 42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty PVSD 42 2.1.2 Hệ thống tổ chức Công ty ngành nghề kinh doanh 42 2.1.3 Chức nhiệm vụ Công ty 49 2.1.4 Đội ngũ lao động cấu nhân Công ty 50 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNS Công ty 51 2.3 Phương pháp nghiên cứu 52 2.3.1 Phương pháp vấn 52 2.3.2 Phương pháp quan sát 53 2.3.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm 53 2.3.4 Phương pháp điều tra 53 2.3.5 Phương pháp thu thập số liệu 55 2.3.6 Phương pháp thống kê 55 2.3.7 Phương pháp xử lý, tổng hợp phân tích số liệu 55 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PVSD 57 3.1 Đánh giá thực trạng qui mô, cấu lao động Công ty 57 3.1.1 Cơ cấu nguồn nhân theo giới tính 57 3.1.2 Cơ cấu nhân theo tính chất lao động 58 3.1.3 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 62 3.1.4 Cơ cấu nhân theo số năm công tác 62 1.5 Mức độ đảm bảo nguồn nhân 63 3.2 Đánh giá thực trạng mặt chất lượng lao động Công ty PVSD 65 xxvi 3.2.1 Đối với lao động quản lý 65 3.2.2 Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ gián tiếp văn phòng Công ty 69 3.2.3 Đối với lao động trực tiếp bán hàng 69 3.3 Đánh giá thực trạng công tác QTNS Công ty PVSD 72 3.3.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân 72 3.3.2 Công tác tuyển dụng 75 3.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động 80 3.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân 84 3.3.5 Thực trạng công tác đánh giá trình thực công việc tiền lương 88 3.4 Đánh giá người lao động công tác QTNS Công ty 90 3.4.1 Đối với công tác tuyển dụng 90 3.4.2 Đối với việc xếp bố trí sử dụng lao động 92 3.4.3 Đối với công tác điều hành 96 3.4.4 Đối với công tác đào tạo, phát triển nhân 98 3.4.5 Đối với chế độ lương 100 3.5 Đánh giá chung công tác QTNS Công ty 101 3.5.1 Thành công 101 3.5.2 Những tồn tại, hạn chế 102 3.5.3 Nguyên nhân yếu kém, thách thức 104 TỔNG KẾT CHƯƠNG 106 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC 107 QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY PVSD 107 4.1 Những tiền đề để hoàn thiện công tác QTNS Công ty PVSD 107 4.1.1 Định hướng phát triển chiến lược Tập đoàn Sông Đà đến năm 2020 107 4.1.2 Dự báo thị trường xây dựng từ 2015 đến 2020 108 4.1.3 Dự báo hội thách thức đặt doanh nghiệp xây dựng từ năm 2015 -20120 109 4.1.4 Những định hướng chiến lược sách người Tập đoàn Sông Đà VN giai đoạn hội nhập 110 xxvii 4.2 Định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân Công ty PVSD giai đoạn 2015-2020 111 4.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh từ năm 2015 - 2020 111 4.2.2 Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng nguồn nhân Công ty 112 4.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNS Công ty PVSD 113 4.3.1 Các giải pháp cấu tổ chức 113 4.3.2 Các giải pháp công tác hoạch định nhân 115 4.3.3 Công tác tuyển dụng nhân 116 4.3.4 Các giải pháp sử dụng lao động 119 4.3.5 Các giải pháp đào tạo, phát triển nhân 123 4.3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá trình lao động trả lương 126 TỔNG KẾT CHƯƠNG 131 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 132 TÀI LIỆU THAM KHẢO vi Phụ lục ix-xxiv   xxviii ... vấn đề lý luận nhân quản trị nhân doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân Công ty PVSD năm qua - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản. .. luận quản trị nhân Chương 2: Đặc điểm Công ty PVSD phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty PVSD Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác. .. - Công tác đào tạo, phát triển nhân chưa quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu đào tạo thấp Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài nghiên cứu Phân tích đề xuất số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị