Đang tải... (xem toàn văn)
Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Và liên hệ thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể.Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Và liên hệ thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể..Lâu nay nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao đông thì doanh nghiệp khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con người là yếu tố tạo sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Trong mỗi thời kỳ thì nhu cầu về nhân lực và khả năng cung ứng nhân lực là khác nhau.Vì vậy doanh nghiệp cần phải thực hiện kế hoạch dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực từng giai doạn cụ thể.Đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mình mạnh mẽ.Tất cả các doanh nghiệp trong nước đang tìm kiếm được nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh nhưng bên cạnh đó phải đối mặt với những khó khăn và thử thách mới.Các doanh nghiêp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà, công nghệ...mà còn cạnh trạnh về nhân lực.Trước tình hình đó, hoạch định nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong doanh nghiệp.Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo được nhu cầu và khả năng đáp ứng nhu cầu về từng loại nhân lực mà doanh nghiệp cần có trong từng giai đoạn để đáp ứng hoạt động kinh doanh của mình. Chính vì cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác hoạch định nguồn nhân lực nào trong bất cứ doanh nghiệp nào, nên nhóm em đã chọn đề tài:“ Dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Và liên hệ thực tiễn tại một doanh nghiệp cụ thể” để làm đề tài nghiên cứu.
ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ======= ====== BÀI THẢO LUẬN MÔN HỌC: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Và liên hệ thực tiễn doanh nghiệp cụ thể GIẢNG VIÊN: B NHÓM: 06 LỚP HP: 1606HRMG1311 Hà Nội, 2016 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lâu nguồn nhân lực xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên thành công doanh nghiệp Một doanh nghiệp có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững mạnh thiếu lực lượng lao đông doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh, lẽ người yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Trong thời kỳ nhu cầu nhân lực khả cung ứng nhân lực khác nhau.Vì doanh nghiệp cần phải thực kế hoạch dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực giai doạn cụ thể.Đặc biệt bối cảnh Việt Nam thức gia nhập kinh tế quốc tế, kinh tế Việt Nam chuyển mạnh mẽ.Tất doanh nghiệp nước tìm kiếm nhiều hội hợp tác kinh doanh bên cạnh phải đối mặt với khó khăn thử thách mới.Các doanh nghiêp không cạnh tranh sản phẩm mà, công nghệ mà cạnh trạnh nhân lực.Trước tình hình đó, hoạch định nhân lực yếu tố thiếu doanh nghiệp.Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu khả đáp ứng nhu cầu loại nhân lực mà doanh nghiệp cần có giai đoạn để đáp ứng hoạt động kinh doanh Chính cảm nhận tầm quan trọng cần thiết phải có công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp nào, nên nhóm em chọn đề tài:“ Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Và liên hệ thực tiễn doanh nghiệp cụ thể” để làm đề tài nghiên cứu NỘI DUNG - - I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 1.1.1 Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực Mục đích: xác định nhu cầu số lượng chất lượng cấu Vấn đề dự báo NNL doang nghiệp thường áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn thực sởcảu dự báo về: Khối lượng công việc cần thiết để thục Trình độ trang bị kỹ thuật khả thay đổi kỹ thuật công nghệ Sự thay đỏi cách tổ chức hành làm nâng cao suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng,nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc,làm thay đổi nội dung công việc,thay đổi cấu tổ chức… Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc Khả nâng cao chất lượng nhân viên Tỉ lệ nghỉ việc nhân viên Yêu cầu cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Khả tài doanh nghiệp để thu hút lao động lành nghề thị trường lao động 1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Các tổ chức sử dụng phương pháp định hướng theo phương pháp định tính để dự báo nhu cầu nhân viên: 1.1.2.1Phương pháp định lượng -Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: Cách xác định: nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc binh quan lao động năm kế hoạch; hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch Để xác định lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao động (tức mức tức thời gian hao phí cho bước công việc, theo nghề) Phương pháp áp dụng để dự đoán nhu cầu nhân lực cho công việc, sản phẩm xác định hao phí lao động cần thiết tức có mức lao động làm khoa học, thường khí, dệt may…để tính lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm phải thực tính toán cho bước công việc nên tốn thời gian phức tạp ưu điểm phương pháp mang lại kết xác Ví dụ: tính nhu cầu nhân lực công ty sản xuất giày Thượng Đình năm 2014 dự kế hoạch sản xuất lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm Tên sản phẩm Kế hoạch sản xuất SLi Lượng lao động hao Tổng lượng lao phí cho đơn vị động hao phí để sản sản phẩm (ti) xuất sản phẩm 600.000 1.4 840.000 Giày bảo hộ lao động Giàythể thao nam Giày thể thao nữ Tổng 500.000 300.000 1.5 3.2 750.000 960.000 2550.000 Dự tính: Năm 2014 suất lao động lao động đạt 110% : Km = 1,1 Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động: T(n) = 270 ngày = 2.160 (giờ) Vậy nhu cầu nhân lực cho công ty năm 2012 D = 2550 000 : 2160 : 1,1 =1073 ( người) -Phương pháo tính theo suất lao động Nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định kết phép chia tổng sản lượng cho suất lao động theo công thức D = Q/W Trong đó: D nhu cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng năm kế hoạch W suất lao động người lao động năm kế hoạch -Phương pháp phân tích xu hướng: Trên trục tọa độ thời gian, trục tọa độ số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên năm tới, phương pháp mang tính chất định lượng, xác dự báo dựa vào yếu tố thời gian xu hướng phát triển chung, thường áp dụng cho nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định -Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực đơn vị: Người quản lí đơn vị dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng công việc cần hoàn thành cho thời kì kế hoạch dự đoán cần nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ nhu cầu nhân lực đơn vị Ví dụ: Công ty Kinh Doanh tổng hợp Đại Nam có hệ thống gồm 10 cửa hàng, siêu thị Hiện công ty đề mục tiêu mở thêm cửa hàng với chi nhánh số tỉnh nên có dự báo số lượng nhân lực cần tuyển thêm sau: Chi nhánh Nhu cầu nhân lực (người) Đà Nẵng 12 Hà Nội 15 Vinh 12 Hải Phòng 12 Phú Thọ 14 Tổng 41 -Phương pháp ước lượng trung bình: Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng số liệu nhân lực bình quân tổ chức thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực tương lai số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp xác không tính đến biến động xảy thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực tổ chức -Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực xác định kết phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho lao động Công thức tính: D= (Q.t)/T Trong đó: D cầu nhân lực năm kế hoạch Q tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t tiêu chuẩn hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm năm kế hoạch T tổng số làm việc bình quân lao động năm kế hoạch -Phương pháp hồi quy tuyến tính: Dự báo nhu cầu nhân viên cách sử dụng công thức tính toán mối quan hệ nhu cầu nhân viên số biến động sản lượng, suất… Ưu điểm phương pháp đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn dựa số liệu khứ Cách tính: NCNV = (∑Mtgi Qi) : ( Qcn Hm) Trong đó: Mtgi hao phí thời gian để sản xuất đơn vị sản phẩm i Qi số lượng sản phẩm I cần sản xuất thời gian định Qcn quỹ thời gian theo quy định cho người lao động Hm hệ số hoàn thành mức công việc 1.1.2.2Phương pháp định tính -Phương pháp theo đánh giá chuyên gia: Phương pháp sử dụng rỗng rãi thực tiễn giữ vai trò quan trọng dự báo nhu cầu nhân viên Mọt nhóm nhỏ chuyên gia mời đến thảo luận dự báo nhu cầu nhân viên sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng doanh nghiệp việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho chuyên gia có hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan dự đoán tình hình xác Sau chuyên gia cho ý kiến cá nhân họ nhu cầu nhân tương lai -Phương pháp Delphi: Đây hình thức dự báo nhu cầu sở nhận định chuyên gia không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia mời dự báo riêng lẻ Kết dự báo tổng hợp thông báo lại cho họ Kết chuyên gia khác giúp tự chuyên gia suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo họ Sau vài vòng kết dự báo đạt tương đối khách quan uy tín -Phương pháp dự báo theo tiêu chuẩn công việc: Đây phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực chất lượng Theo đó, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức, xác định công việc cần phải thực tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ xác định lực mà người lao độn cần có để thực công việc 1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực 1.1.3.1Xác định phân tích để dự báo nhu cầu nhân lực -Mục tiêu chiến lược hoạt động tổ chức, doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai, quy mô, cấu, chất lượng nhân lực -Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp cho thị trường xã hội: loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh cung cấp cho thị trường yêu cầu số lượng chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ lao động khác -Thay đổi suất lao động: tăng hay giảm suất lao động ảnh hưởng đến để dự báo nhu cầu nhân lực Ngoài ra, khác dự báo nhu cầu lực là: tình hình kinh tế xã hội, thay đổi thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh… 1.1.3.2Dự báo loại cầu nhân lực Dự đoán nhu cầu nhân lực thời vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Dự đoán nhu cầu nhân lực có xác định thời hạn Dự đoán nhu cầu nhân lực không xác định thời hạn Dự đoná cầu nhân lực chuyên môn Dự đoán nhân lực hỗ trợ Ngoài ra, dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp; cầu nhân lực theo loại công việc… 1.2 Dự báo khả cung ứng NNL 1.2.1 Mục đích dự báo khả cung ứng NNL - Xác định tình hình nhân lực có tổ chức số lượng, chất lượng, cấu; - Xác định lực lượng lao động thị trường có khả gia nhập tổ chức tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý 1.2.2 Kĩ thuật dự báo khả cung ứng NNL 1.2.2.1Phương pháp điều tra xã hội học Khi DN áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, nhà quản trị muốn nắm bắt luồng dư luận đó, tiếp thu ý kiến sáng tạo người lao động để đánh giá hiệu vấn đề quản trị nhân lực, từ nhằm điều chỉnh, thực trì hoãn chủ trương sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt + Chọn mẫu điều tra đối tượng người lao động DN + Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết Phương pháp thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường VD: Công ty May 10 mở điều tra mức độ hài lòng người lao động sách đãi ngộ nhân lực nhằm tìm hiểu mức độ đáp ứng DN để tìm giải pháp điều chỉnh 1.2.2.2Phương pháp thống kê, phân tích Phương pháp dựa số liệu thống kê, phân loại theo năm thành chuỗi thời gian Nhà quản trị sở phân tích cungnhân lực qua năm, sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai cho định quản trị Phương pháp thường sử dụng phân tích cung nội cung thị trường.Đối với cung nhân lực nội sử dụng dãy số liệu hệ thống thông tin nhân lực Đối với cung nhân lực thị trường, sử dụng số liệu thống kê tình hình lao động, tình hình cấu lao động, xu hướng chuyển dịch lao động thị trường VD: Có tình hình sản xuất sử dụng lao động doanh nghiệp Khánh Thuận tháng báo cáo sau: Sản phẩm sản xuất Sản phẩm A B C Số lượng sản phẩm (sp) Tháng 01 Tháng 02 1.000 1.500 1.800 2.400 2.200 2.000 Đơn giácố định (1.000 đồng/ sp) 200 250 150 Số lượng lao động sử dụng: Số công nhân danh sách bình quân kỳ kế hoạch: 400 người, tế: 440 người Yêu cầu: Kiểm tra tình hình sử dụng lao động doanh nghiệp theo phương pháp nhận xét Bài giải: * Kiểm tra theo phương pháp đơn giản: - Số tương đối: T1 / To = 440 / 400 = 1,1 ( hay 110%) - Số tuyệt đối: T1 - To = 440 - 400 = 40 ( người) Nhận xét: Số lượng lao động bình quân thực tế sử dụng tháng 02 so với tháng 01 tăng 10% tương ứng với 40 người - - * Kiểm tra theo phương pháp có liên hệ với kết sản xuất Tính GO = ∑Pq - GO1 = ( 200 x 1.500 + 250 x 2.400 +150 x 2.000 ) = 1.200 ( triệu đồng) - GOo = (200 x 1.000 + 250 x 1.800 + 150 x 2.200 ) = 980 (triệu đồng) - Số tương đối: 440/(400x)x100%= 0,9016 (hay 90,16%) - Số tuyệt đối: 440 - 488 = - 48 (người) Nhận xét: Qua kết tính toán ta thấy số lượng lao động bình quân thực tế sử dụng tháng 02 so với tháng 01 tiết kiệm 9,84 % tương ứng tiết kiệm 48 người điều tốt làm giảm chi phí dẫn đến tăng lợi nhuận doanh nghiệp 1.2.2.3Phương pháp chuyên gia Đây phương pháp áp dụng cho cung nhân lực nội cung nhân lực thị trường.Bản chất phương pháp lấy ý kiến đánh giá chuyên gia để làm kết dự báo.Đây phương pháp tương đối dễ thực nhiên nhược điểm kết dự báo phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên gia hỏi.e tuyển chọn đánh giá khả chuyên gia khó khăn Vì thế, phương pháp áp dụng có hiệu cho đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê Kết phương pháp chủ yếuphục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý cần phối hợp với phương pháp định lượng khác 1.2.2.4Phương pháp nghiên cứu tình Cấu trúc “CASE” bao gồm: + Phần nội dung: Chứa đựng vấn đề cần phân tích, tìm hiểu, đánh giá; + Phần hệ thống câu hỏi: giúp định hướng người học tìm hiểu đánh giá vấn đề, vận dụng kết tìm hiểu vào tình tương tự + Phần hướng dẫn tài liệu: Chỉ nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìm hiểu khía cạnh khác CASE khái quát, suy luận cho trường hợp khác CASE góp phần rèn luyện kĩ phân tích, lữa chọn thông tin phân tích khả phán đoán vấn đề 1.2.2.5Một số phương pháp khác Phương pháp ngoại suy xu Phương pháp mô hình hóa Phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số 1.2.3 Nội dung dự báo khả cung ứng NNL 1.2.3.1Dự báo cung nhân lực nội Xác định số lượng nhân lực có cấu nhân lực theo tiêu thức: Độ tuổi: Cơ cấu nhân lựcđược xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin đánh giá tínhkế thừa độ tuổi lao động thường chia khoảng: Dưới 30 tuôi,từ 30 đến 45 45 Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin tỉ lệ nam nữ DN Quan tâm tới tỉ lệ có ý nghĩa quan trọng để tạo điều hòa bầu không khí tổ chức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe, tầm vóc, sở trường giới ; tỉ lệ nghỉ việc theo quy định pháp luật lao động nữ (nghỉ sinh, thời gian làm việc 36 tháng tuổi ) Trình độ: Xác định cấu theo trình độ chuyên môn thường có nhóm: lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấp nghề, lao động có trình độ cao đẳng, ĐH Ngoài thông tin cấu lao động xem xét tới trình độ ngoại ngữ, tin học, lí luận trị,trình độ chuyên môn đặc biệt (VD: võ thuật, hội họa, âm nhạc ) Tỷ lệ lao động theo trình độ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực, điều nghĩa tỉ lệ nhóm lao động có trình độ cao lớn chất lượng nhân lực tốt mà phải quan tâm đến mực độ phù hợp với đặc thù công việc phù hợp với lực, sở trường Ngoài cấu nhân lực loại công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình thông số để đánh giá toàn cảnh nhân lực DN - Xác định xu hướng thay đổi nhân lực: Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi DN (bỏ việc, nghỉ việc, kết thúc hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng ) Xu hướng thay đổi nhân lực chất lượng với biểu hiện: thay đổi trình độ, thay đổi thái độ công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm Những thay đổi chất lượngthường kết sách đào tạo phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực sách đãi ngộ DN 1.2.3.2Dự báo cung thị trường Mục đích: Xác định lực lượng LĐ thị trường xu hướng lực lượng có khả gia nhập DN DN có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý Nội dung: Phân tích sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, phân tích thông số tác động phản ánh nguồn nhân lực xã hội (về quy mô, cấu, tốc độ phát triển) như: Phân tích quy mô, cấu lao động xã hội Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể trí lực thể lực Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: Giữa vùng, địa phương, ngành kinh tế, quốc gia 1.3 Phân tích tương quan cung cầu nhân lực Phân tich GAP (phân tích chênh lệch) thực chất phân tích tương quan dự báo cầu nhân lực DN dự báo cung nhân lực Trong dài hạn cho phép DN đưa giải pháp tạo cán bộnguồn Còn ngắn hạn cho phép đưa định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác Việc phân tích GAP mô tả sơ đồ sau: 10 Thông qua vấn tài liệu internet nhóm xác định dự báo nhân lực công ty Media Mart sau: Media Mart xác định nhu cầu nhân lực phương pháp định tính - Phương pháp theo đánh giá chuyên gia phương pháp định lượng-phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị, phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Phương pháp theo đánh giá chuyên gia :Một nhóm nhỏ chuyên gia- nhà quản trị trưởng/ phó phận mời đến thảo luận dự báo nhu cầu nhân viên sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng yếu tố môi trường khả thích ứng công ty việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Phương pháp tính theo cầu nhân lực đơn vị: Người quản lý đơn vị (phòng, ban) dựa vào mục tiêu đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc Cầu nhân lực tổ chức thời kỳ kế hoạch tổng hợp từ cầu nhân lực đơn vị Cụ thể: Nhu cầu nhân lực vị trí thu ngân công ty Tên chi nhánh Mediamart Hồ Tùng Mậu Mediamart Mỹ Đình Mediamart Phạm Văn Đồng Mediamart Thanh Xuân Mediamart Nguyến Chí Thanh Nhu cầu NV Thu ngân năm 2016 Nhu cầu NV Thu ngân năm 2016 ( người ) 3 16 Phương pháp tính theo suất lao động: Nhu cầu số lượng nhân lực cho năm kế hoạch xác định kết phép chia tổng sản lượng cho suất lao động theo công thức: D= Q/W Trong đó: Q tổng sản lượng năm kế hoạch D nhu cầu nhân lực năm kế hoạch W suất lao đọng người lao động năm kế hoạch Hiện Media Mart có 21 siêu thị 12 chi nhánh tai Hà Nội Media Mart có mặt khắp tỉnh thành nước:Hải Phòng, Thái Nguyên, Bắc Ninh, Thanh Hóa, Hưng Yên, Nam Định, Bắc Giang…Với mục tiêu mở rộng thị trường, nâng cao thị phần nữa, dự kiến thời gian tới công ty mở thêm số đại lý số thị trường mới:Việt Trì-Phú Thọ, Bãi Cháy-Quảng Ninh… Do nhu cầu nhân lực dự kiến tăng cao.Đối với chức danh nhân viên bán hàng, nhóm tiến hành điều tra có số liệu cụ thể sau: 19 20 Cấp độ chi nhánh Cấp độ Cấp độ Cấp độ Số lượng chi nhánh Năm 2015 Dự kiến vào năm 2016 10 Dự kiến suất lao động bình quân NVBH ( số sản phẩm bán / tuần ) 180 Định mức lao động công ty xác định sau: Nhân viên bán hàng chi nhánh cấp độ 1: 1500 sản phẩm/1 tuần Nhân viên bán hàng chi nhánh cấp độ 2: 1300 sản phẩm/1 tuần Nhân viên bán hàng chi nhánh cấp độ 3: 1000 sản phẩm/1 tuần Mỗi giám sát bán hàng công ty quản lý 15 nhân viên bán hàng Thực trạng phận phận bán hàng sau: Thực trạng nhân lực bô phận bán hàng năm 2015 Giám sát bán hàng 21 Nhân viên bán hàng 315 Chất lượng -Tỷ lệ nhân viên vượt qua đợt kiểm tra cuối năm 95% -Tỷ lệ giám sát bán hàng qua đợt kiểm tra chất lượng đạt 100% -Bộ phận nhân viên bán hàng có nhân viên xin nghỉ, người hết hạn hợp đồng.( Tất nhân viên xin nghỉ hết hạn hợp đồng nằm nhóm qua đợt kiểm tra ) - Nhân viên không qua đợt kiểm tra ( hiểu biết mặt hàng bán, khả giao tiếp sử lý tình huống…) phải đào tạo lại b Dự báo cung cầu nhân lực công ty Media Mart Nhân viên bán hàng phải làm việc thứ chủ nhật tháng nghỉ ngày- nhân viên đăng ký ngày nghỉ để không trùng lịch nghỉ nhau( ngày tuần trừ ngày công ty dự kiến tổ chức chương trình khuyến mại, kiện công ty) -Số tuần làm việc năm là: 365/ 7=52 tuần số tuần nghỉ theo quy định 3,5 tuần/ năm tính đợt nghỉ lễ số tuàn nghỉ năm tuần Vậysố tuần làm việc 52-5 = 47 tuần -Số lượng sản phẩm mà nhân viên bán hàng bán năm chi nhánh cấp độ là: 1500* (5+1) * 47 = 423000 (sản phẩm) 21 -Số lượng sản phẩm mà nhân viên bán hàng bán năm chi nhánh cấp độ là: 1300* (10+3) * 47 = 794300 (sản phẩm) -Số lượng sản phẩm mà nhân viên bán hàng bán năm chi nhánh cấp độ là: 1000* (4+2) *47 = 282000 (sản phẩm) -Số lượng sản phẩm mà nhân viên bán hàng bán năm công ty là: 423000 + 794300 + 282000 = 1499300 (sản phẩm) -Năng xuất lao động nhân viên bán hàng năm công ty là: 180* 47 = 8460 (sản phẩm) Từ công thức D = Q/W ta có: -Cầu nhân viên bán hànglà: D=1499300 / 8460 ≈ 177 (người) -Cầu quản lý giám sát bán hàng là: D = 177 / 15 ≈ 12 (người) c Tương quan cung cầu Số nhân viên bán hàng phải đào tạo là:(315*5 %) ≈ 15 ( nhân viên ) Ta có bảng biến động nhân nhân lực năm 2016 công ty Media Mart Vị trí NVBH GBH Hiện 315 21 Nghỉ việc 5+3 Đi đào tạo 15 Thăng chức 0 Chắc chắn làm việc năm 2016 292 21 Số nhân viên bán hàng thiếu là: 315 – 292 = 23 (nhân viên) Số giám sát bán hàng thiếu là: 21 – 21 =0 (giám sát) Biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thiếu nhân lực Biện pháp 1: Thuyên chuyển nhân viên từ phận khác sang phận kinh doanh Biện pháp 2: Sô nhân viên phải đào tạo xếp theo đợt đào tạo để ta có nhân lực cho công ty Ví dụ 12 nhân viên phải đào tạo chia thành người đào tạo trước lại công ty thiếu số lượng nhân viên bán hàng : 236=17 người Trong 17 người thuyên chuyển từ phận khác sang kí tiếp hợp đồng với nhân viên đa hết hạn hợp đồng Biện pháp 3: Tuyển nhân viên bán hàng thời vụ 22 BẢNG NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA MEDIAMART 2016 ST T Vị trí cần tuyển Số lượng Độ tuổi Giới tính Yêu cầu Giám đốc chi nhánh >30 Nam Và Nữ - Cử nhân Đại học chuyên ngành quản trị kinh doanh - Toeic > 750 - Khả điều hành xuất sắc, hiểu biết sâu quản trị tài doanh nghiệp - Có năm kinh nghiệm điều hành doanh nghiệp có từ 200 nhân trở lên, ưu tiên ngành hang tiêu dung/ bán lẻ Trưởng/ phó phòng >27 Nam nữ - Cử nhân đại học chuyên ngành quản trị doanh nghiệp - Toeic >650 - Kỹ đièu hành xuât sắc, hiểu biết sâu quản trị tài doanh nghiệp - Có 02 năm kinh nghiệm điều hành doanh nghiệp có từ 100 nhân trở lên, ưu tiên ngành hang tiêu dung/ bán lẻ Thu ngân 13 25 Nữ doanh - Sử dụng thành thạo tin học văn phòng Word, Excel - Hiểu vận hành tốt quy định luật lao động, có kinh nghiệm tối thiểu 02 năm vị trí tương đương, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm đơn vị dịchvụ có khối lượng nhân lớn - Ngoại hình ưa nhìn - Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên - Không nói ngọng, nói lắp - Có 02 năm kinh nghiệm chăm sóc khách hàng, ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm điều hành chăm sóc khách hàng trung tâm thương mại, điện máy tổng đài điện thoại - Sử dụng thành thạo tin học văn phòng Qua bảng ta thấy nhu cầu tuyển dụng nhân lực tai Media Mart lớn, số lượng nhân viên bán hàng, nhân viên kho nhân viên an ninh lớn lượng lao động vị trí không ổnđịnh, tình trạng nghỉ việc không lý diễn thường xuyên Yêu cầu lao động Media Mart chủ yếu yêu cầu trình độ Trung học phổ thông trở lên số vị trí không yêu cầu cấp Phân tích bảng ta thấy: • Theo trìnhđộ kiến thức, kĩ kinh nghiệm lao động Nhóm 1:Các vị trí giám đốc chi nhánh, trưởng/phó phòng quản trị hành nhân siêu thị yêu cầu trình độđại học trở lên yêu cầu nhiều kiến thức kĩ chuyên môn, kinh nghiệm thực tế, với số lượng 16 nhân viên cho cácvị trí chiếm9.58% Nhóm 2: Vị trí kỹ thuật cài đặt, trưởng/ phó phậnđiều vận trưởng phó phận chăm sóc khách hàng, thủ kho, thu ngânhầu đềuyêu cầu trình độ cao đẳng trở lên kiến thức kỹ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc thực tế, với số lượng cần tuyển là58 nhân viên chiếm 34,73% Nhóm 3: Các vị trị nhân viên an ninh nội bộ, nhân viên kho, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên bán hàng yêu cầu tốt nghiệp THPT khả làm việc, 25 lực kiến thức chuyên môn số vị trí yêu cầu ngoại nhân viên bán hàng, với số lượng nhân viên93 chiếm 55,69 % • - - Theo giới tính lao động Nhìn chung yêu cầu giới tính lao động Mediamart có chênh lệchkhá lớngiữa nam nữ: bao gồm tuyển nam nữ 54 người chiếm 32,34%, 33 người cần tuyển nữ giới chiếm 19,76%, 80 người cần tuyển nam giớichiếm 47,9% Hình 2: Biểu đồ thể tỉ lệ giới tính lao động theo nhu cầu nhân lực Mediamart năm 2016 2.2.2 Căn để dự báo nhu cầu nhân lực Media Mart Căn để dự báo nhu cầu nhân lực Media Mart Mục tiêu chiến lược hoạt động công ty: Media Mart mở rộng hệ thống giới điện máy - nội thất tới tỉnh thành nước với tiêu chí phát triển, hiệu quả, bền vững Sự gia tăng mạnh mẽ nguồn vốn, mô hình mạng lưới hoạt động dấu ấn quan trọng hoạt động kinh doanh Media Mart Ngay ngày năm 2016, Media Mart tiếp tục khai trương siêu thị thứ 20 – Media Mart Xa La siêu thị thứ 21 – Media Mart Lào Cai.Đây dấu mốc quan trọng nằm chiến lược mở rộng điểm bán, chiếm lĩnh thị trường miền Bắc tiến tới bao phủ toàn quốc hệ thống giới điện máy Media Mart năm Vì thế, nhu cầu nhân lực Media Mart thời gian tới tuyển thêm nhân lực để đáp ứng nhu cầu nhân lực siêu thị khai trương Cơ cấu chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp cung cấp cho thị trường, xã hội: Đón đầu phát huy lợi từ hội, Media Mart không ngừng nghiên cứu, phát triển thêm sản phẩm, dịch vụ gia tăng đáp ứng hiệu nhu cầu khách hàng bán hàng Online, Call Center, Dịch vụ bảo hành trọn đời, Bán hàng trả góp lãi suất 0% Nhân lực Media phải không ngừng nâng cao trình độ đặc biệt kĩ nghiệp vụ cao, chuyên sâu để đáp ứng nhu cầunâng cao, phát triển thêm sản phẩm Doanh nghiệp tuyển thêm nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp 26 - Sự thay đổi khoa học công nghệ: thời kì bùng nổ công nghệ đại, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng mở rộng thị trường Chính việc tuyển thêm nhân viên cho Media Mart điều cần thiết - Thị trường lao động: Nước ta có nguồn lao động dồi dào, với số lượng khoảng 48 triệu người độ tuổi lao động, doanh nghiệp có nhiều hội lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp 2.3 Dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực công ty cổ phầnMedia Mart 2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội -Độ tuổi: Số lao động độ tuổi từ 20-35 chiếm 67% tổng số lao động toàn công ty Độ tuổi tập chung chủ yếu phồng kinh doanh Độ tuổi 36-45 chiếm 26% độ tuổi 45 tuổi chiếm 7%.Cơ cấu độ tuổi trẻ đặc thù kinh doanh cua công ty Điều tạo điều kiện công ty hoạt động động đáp ứng khối lượng công việc lớn nhiệt tình Phát huy khả lãnh đạo truyền kinh nghiệm lãnh dạo lớn tuổi nhằm giúp trình hướng dẫn đào tạo cho công nhân nhanh chóng nắm bắt công việc -Giới tính: Giới tính công ty có tỷ lệ cân bằng, mạnh công ty giới tính có ưu điểm định hoạt động kinh doanh Một tỷ lệ cân phát huy sức mạnh tổng hợp tạo kết hợp cách hài hòa làm tăng tính hiệu công việc -Trình độ học vấn: Tỷ lệ cán nhân viên có trình độ đại học chiếm 33% , khoảng 10 người có người có trình độ Đại học, tỷ lệ cao bên cạnh tỷ lệ tương tự trình độ cao đẳng Cụ thể sau: Có 2% trình độ sau đại học, 33% trình độđại học, 32% trình độ Cao đẳng 18% trình độ Trung cấp, 12% trình độ Trung học Phổ thông Điểm cho thấy người lao động sở hữu đội ngũ nhân viên có trình độ cao Vì công ty cần có sách đào tạo, tận dụng tối đa nguồnlực người lao động để đạt hiệu công việc cao Bên cạnh công ty cần phải có sách đãi ngộ đào tạo hợp lý để giữu chân nhân tài -Tỷ lệ đào tạo ngành: Đào tạo ngành thực chất chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận công ty Đào tạo trái ngành chuyên nghành đào tạo không phù hợp với chức danh nhiệm vụ, vị trí phận công ty STT Chức vụ Cán nhân viên Tỷ lệ đào tạo ngành 80% 27 Bộ phận kỹ thuật Bộ phận bán hàng 75% 55% Cán nhân viên làm việc ngành công ty đặc biệt phận quản trị cao, chiếm 80%được đào tạo nghề, phận kỹ thuật có 75% đào tạo ngành Bộ phận bán hàng đào tạo ngành đạt 55% Tỷ lệ đào tạo cảu phận bán hàng chưa cào đặc điểm hoạt động sản phẩm mà phận cần có kỹ mềmnhư kỹ giao tiếp, xử lý tình huống… -Kỹ thuật dự báo khả cung ứng Việc xác định cung nhân lực Media Mart sở việc dự báo nguồn cung lao động nội Việc xác định có nhiều phương pháp khác nhau, Media Mart sử dụng hai phương pháp kêt hợp sau +Phương pháp phân tích thống kê: Dựa vào số liệu hệ thống thông tin nhân lự thống kê, phân loại theo năm thành chuỗi thời gian sau suy luận xu hướng năm 2016 nhân lực đưa định +Phương pháp điều tra xã hội học: Media Mart nắm bắt tiếp cận đối tượng người lao động, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, kết hợp với tiêu chí vạchra kế hoạch dự kiến sau thiết kế phiếu mẫu thu nhập thông tin cần thiết để đưa kêt dự báo 2.3.2 Dự báo cung thị trường -Quy mô, cấu lao động xã hội Dân số trung bình năm 2015 nước ước tính 91,70 triệu người, tăng 974,9 nghìn người so với năm 2014 Tổng tỷ suất sinh năm ước tính đạt 2,10 con/phụ nữ Tỷ suất sinh thô 16,20‰; tỷ suất chết thô 6,81‰ Tỷ suất chết trẻ em tuổi 14,73‰ Tỷ suất chết trẻ em tuổi 22,12‰ Tuổi thọ trung bình dân số nước năm 2015 73,3 tuổi, nam 70,7 tuổi nữ 76,1 tuổi Tại thời điểm 01/01/2016, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên nước 54,61 triệu người, tăng 185 nghìn người so với thời điểm năm 2014; lực lượng lao động độ tuổi lao động 48,19 triệu người, tăng 506,1 nghìn người Tỷ lệ lao động độ tuổi qua đào tạo năm 2015 ước tính đạt 21,9%, cao mức 19,6% năm trước Tỷ lệ thất nghiệp lao động độ tuổi năm 2015 2.31% (năm 2013 2,18%; năm 2014 2.10%), khu vực thành thị 3.29% (năm 2013 3.59%; năm 2014 3.40%); khu vực nông thôn 1.83% (năm 2013 1.54%; năm 2014 1.49%) 28 Theo Tổng cục Thống kê, kinh tế khởi sắc với phát triển mạnh khu vực công nghiệp dịch vụ nguyên nhân chủ yếu làm giảm tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị Tỷ lệ thất nghiệp lao động độ tuổi giảm dần theo quý (quý 2.43%; quý 2.42%; quý 2.35%; quý 2.12%) giảm chủ yếu khu vực thành thị (quý 3.43%; quý 3.53%; quý 3.38%, quý 2.91%) Biểu đồ thể tỷ lệ thất nghiệp lao động thành thị nông thôn qua năm Năng suất lao động xã hội toàn kinh tế năm 2015 theo giá hành ước tính đạt 79,3 triệu đồng/lao động, tương đương 3657 USD/lao động Tính theo giá so sánh năm 2010, suất lao động toàn kinh tế năm ước tính tăng 6,4% so với năm 2014 -Chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh +Trình độ học vấn Tính đến cuối năm 2015, nước có 37/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đạt chuẩn phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em tuổi; 63/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học độ tuổi, 12 tỉnh, thành phố công nhận đạt chuẩn phổ cập giáo dục tiểu học độ tuổi mức độ Tại thời điểm đầu năm học 2015 - 2016, số giáo viên mẫu giáo 231 nghìn người; số giáo viên phổ thông trực tiếp giảng dạy 829 nghìn người, bao gồm: 365 nghìn giáo viên tiểu học; 313 nghìn giáo viên trung học sở 151 nghìn giáo viên trung học phổ thông Trong năm học này, nước có 3,9 triệu trẻ em học mẫu giáo; 7,7 triệu học sinh tiểu học; 5,1 triệu học sinh trung học sở 2,4 triệu học sinh trung học phổ thông Tính đến thời điểm cuối năm nay, nước có 1467 sở dạy nghề, bao gồm 190 trường cao đẳng nghề; 280 trường trung cấp nghề; 997 trung tâm dạy nghề với tổng số giáo viên dạy nghề 40,6 nghìn người +Tình hình dịch chuyển cấulao động vùng, ngành kinh tế năm 2016 Xét theo khu vực, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên khu vực thành thị 17,3 triệu người, chiếm 31,7%; khu vực nông thôn 37,1 triệu người, chiếm 68,3% Lực lượng lao động độ tuổi lao động khu vực thành thị 15,7 triệu người chiếm 32,8%; khu vực nông thôn 32,1 triệu người chiếm 67,2% 29 Lao động 15 tuổi ước tính 22,5 triệu người làm việc khu vựcnông lâm nghiệp thủy sản chiếm 42,3%; khu vực côn nghiệp xây dựng 13 triệu người chiếm 24,4%; Khu vực dịch vụ 17,8 triệu người chiếm 33,3% 2.4 Sựtương quan cung cầu nguồn nhân lực công ty Media Mart So sánh cung nhân lực nhu cầu tuyển dụng Media Mart ta thấy: Đối với nguồn nhân lực nội dồi trình độ cao đáp ứng nhu cầu thăng tiến nhân lực luân chuyển nhân doanh nghiệp Song có thăng tiến nhân hay luân chuyển công việc nội không tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên Chúng phân tích dự báo khả cung ứng nhân lực từ bên siêu thị Media Mart: a Về số lượng Nhân lực siêu thị có 1974 nhân viên nước so với tổng số lao động nước thời điểm 01/01/2016, lực lượng lao động 54,61 triệu người, Với nguồn cung dồi doanh nghiêp tuyển dụng nhiều nhân viên phù hợp yêu cầu Từ ta thấy nguồn cung cân với nhu cầu nhân lực công ty b Về trình độ Trong yêu cầu tuyển dụng công ty cần 10 nhân viên có trình độ đại học với 4,983 triệu người (với 9,125% người có trình độ đại học tổng số lao động nước) 378 nhân viên có trình độ trung cấp cao đẳng với 4.983 triệu người (chiếm 1,743 triệu người có trình độ cao đẳng 3,24 triệu người có trình cao đẳng tổng số lao động nước) ta nhận thấy nguồn nhân lực thị trường phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Media Mart c Kĩ năng, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc Tỷ lệ lao động độ tuổi qua đào tạo năm 2015 ước tính đạt 21,9%, cao mức 19,6% năm trước, lao động qua đào tạo khu vực thành thị đạt 38,3% (Năm 2014 35,9%); khu vực nông thôn đạt 13,9% (Năm 2014 12,0%) Thực tế lao động thị trường có kĩ năng, kiến thức chuyên môn thực tế không cao, chuyên môn kĩ thuật công nghệ thông tin chất lượng đào tạo thấp trường đại học, cao đẳng thường học lí thuyết trình độ đào tạo thấp Phần lớn sinh viên trương bị thất nghiệp không đủ tiêu chuẩn làm việc vị trí nên doanh nghiệp khó tuyển dụng nhân phù hợp Hơn có nhiều vị trí yêu cầu có kinh nghiệm mà sinh viên trường kinh nghiệm làm việc thực tế 2.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực khả cung ứng nguồn nhân lực Media Mart 2.5.1 Một số hạn chế mà Media Mart trình dự báo cung- cầunhânlực 30 - Hoạch định nguồn nhân lực chưa thực gắn liền với chiến lược kinh doanh toàn hệ thống Nó dừng lại số hệ thống cấp Chính mà dự báo cầu nhân lực chưa thực toàn diện - Phương pháp xác định dự báo cung cầu nhân lực công ty hạn chế Nó dừng lại phương pháp định tính chủ yếu Do mà khả dự báo không xác - Vấn đề dự báo cung cầu nhân lực chưa thực dựa vào thực tế khả cung ứng số lượng chất lượng khác Ví dụ sinh viên thất nghiệp chiếm tỉ lệ lớn Một lí khả cung ứng sức lao động 2.5.2 Giải pháp khắc phục - Hoạch định nguồn nhân lực phải gắn liền với chiến lược kinh doanh toàn hệ thống siêu thị Giám đốc nhân giữ vai trò quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực Bộ phận nhân cần có vị trình hoạch định chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, cần liên kết chặt chẽ với phòng ban, với đại lí hệ thống siêu thị để nắm bắt số lượng, tình hình hoạt động nhân viên - Ngoài việc sử dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực theo nhu cầu nhân lực đơn vị để dự báo doanh nghiệp nên sử dụng kết hợp với phương pháp định tính phương pháp định lượng khác Vì sử dụng phương pháp kinh tế thị trường đầy biến động không đo lường hết biến động nhân Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp cho kết xác phương pháp, nhiên chi phí bỏ cao - Đưa dự báo sơ sở thực tế: Việc dự báo số lượng, chất lượng cấu nhân lực nhằm phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp, lĩnh vực bán lẻ công tác nhân lực trọng hơn, có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh hình ảnh doanh nghiệp Việc dự báo phải dựa yếu tố: • Khối lượng công việc cần thực • Trình độ trang thiết bị khả thay đổi công nghệ • Sự thay đổi hành • Cơ cấu ngành nghề • Khả tài đãi ngộ doanh nghiệp - Nhìn nhận đánh gia sát thực chất lượng nhân lực doanh nghiệp 31 KẾT LUẬN Nhân lực ngày trở thành yếu tố lưc cạnh tranh cốt lõi tổ chức doanh nghiệp.Thì hoạch định nhân lực lại trở thành vị trí trung tâm quản trị nhân lực.Trong dự báo nhu cầu khả cung ứng nhân nguồn nhân lực thiếu doanh nghiệp.Nếu dự báo nhu cầu khả cung ứng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt thị trường.Tuy nhiên có nhiều phương pháp dự báo báo nhu cầu kỹ thuật dự báo khả cung ứng nguồn nhân lực.Vì doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp hay kĩ thuật phù hợp để tránh dự báo sai sót không với tình hình thực tế nhu cầu doanh nghiệp tương lai Công ty cổ phần Media Mark thực dự báo cách cụ thể Từ dự báo nhu cầu nhân lực khả cung ứng nguồn nhân, Media Mark phân tích tương quan cung cầu nguồn nhân lực đánh giá khả đáp ứng nhu cầu số lượng nhân lực nhiên chưa đáp ứng dược nhân lực chất lượng lao động thông qua trình độ chuyên môn thực tiễn mà doanh nghiệp cần Từ công ty cổ phần Media Mark thực sách tuyển dụng, đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu hay có sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài phục vụ cho hoạt động kinh doanh phát triển bền vững thị trường 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Hoạch định nguồn nhân lực-ĐH Thương Mại http://text.123doc.org/document/3453501-du-bao-nhu-cau-va-kha-nang-cung-ung-nguonnhan-luc-tai-cong-ty-co-phan-media-mart-viet-nam.htm http://mediamart.vn/tin-tuc/thong-tin-chung/gioi-thieu-cong-ty.htm http://www.slideshare.net/zuthanha/d-bo-nhu-cu-ngun-nhn-lc http://lib.hunre.edu.vn/Giao-trinh-Hoach-dinh-nguon-nhan-luc-va-phan-tich-cong-viec6183-103-103-tailieu 33 [...]... chức doanh nghiệp. Thì hoạch định nhân lực lại trở thành vị trí trung tâm trong quản trị nhân lực.Trong đó dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nhân nguồn nhân lực thì không thể thiếu trong doanh nghiệp. Nếu dự báo nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.Tuy nhiên có nhiều phương pháp dự báo báo nhu cầu và kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.Vì... vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp hay kĩ thuật phù hợp để tránh dự báo sai sót không đúng với tình hình thực tế và nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai Công ty cổ phần Media Mark đã thực hiện dự báo này một cách cụ thể Từ dự báo nhu cầu nhân lực và khả năng cung ứng nguồn nhân, Media Mark đã phân tích được sự tương quan giữa cung cầu nguồn nhân lực như đánh giá được khả năng đáp ứng. .. Nó chỉ mới dừng lại ở một số hệ thống cấp 1 Chính vì vậy mà dự báo cầu nhân lực vẫn chưa thực sự toàn diện - Phương pháp xác định dự báo cung và cầu nhân lực tại công ty còn hạn chế Nó mới chỉ dừng lại ở các phương pháp định tính là chủ yếu Do vậy mà khả năng dự báo không chính xác - Vấn đề dự báo cung cầu nhân lực chưa thực sự dựa vào thực tế như về khả năng cung ứng số lượng và chất lượng là khác... vị trí yêu cầu có kinh nghiệm mà sinh viên mới ra trường thì hầu như là không có kinh nghiệm làm việc thực tế 2.5 Một số giải pháp hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nhân lực và khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại Media Mart 2.5.1 Một số hạn chế mà Media Mart trong quá trình dự báo cung- cầunhânlực 30 - Hoạch định nguồn nhân lực chưa thực sự gắn liền với chiến lược kinh doanh của toàn hệ thống Nó... động và biên chế Các giả thiết về thăng tiến nhân lực Dự báo cung nhân lực Kế hoạch phát triển của DN Dự báo cầu nhân lực So sánh CS Nhân sự 1.3.1 Dư thừa Dư thừa nhân lực xảy ra khi dự báo mức cung nhân lực vượt quá dự báonhu cầu nhân lực Các trạng thái dư thừa nhân lực xảy ra trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn đối với các trường hợp: Dư thừa về số lượng: Số lượng lao động cần thiết nhỏ hơn khả năng ứng. .. việc tại khu vựcnông lâm nghiệp và thủy sản chiếm 42,3%; khu vực côn nghiệp và xây dựng 13 triệu người chiếm 24,4%; Khu vực dịch vụ 17,8 triệu người chiếm 33,3% 2.4 Sựtương quan cung cầu nguồn nhân lực tại công ty Media Mart So sánh cung nhân lực và nhu cầu tuyển dụng tại Media Mart ta thấy: Đối với nguồn nhân lực nội bộ dồi dào và trình độ cao có thể đáp ứng được nhu cầu về thăng tiến nhân lực và sự... xuất kinh doanh và hình ảnh của doanh nghiệp Việc dự báo phải dựa trên 5 yếu tố: • Khối lượng công việc cần thực hiện • Trình độ trang thiết bị và khả năng thay đổi công nghệ • Sự thay đổi về hành chính • Cơ cấu ngành nghề • Khả năng tài chính và đãi ngộ của doanh nghiệp - Nhìn nhận và đánh gia sát thực về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 31 KẾT LUẬN Nhân lực ngày càng trở thành yếu tố năng lưc... Cân bằng nhân lực xảy ra khi dự báo nhu cầu nhân lực tương ứng dự báo cung ứng nhân lực Các trạng thái cân bằng nhân lực thường xảy ra trong ngắn hạn, xảy ra trong một thời điểm nào đó và sẽ nhanh chóng chuyển về trạng thái dư thừa hoặc thiếu hụt Các trạng thái cân bằng nhân lực về số lượng, về chất lượng, về cơ cấu nhân lực Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn... và sự luân chuyển nhân sự trong doanh nghiệp Song có thăng tiến về nhân sự hay luân chuyển về công việc trong nội bộ thì không tránh khỏi việc cung ứng nhân lực từ nguồn bên ngoài Chúng ra phân tích và dự báo khả năng cung ứng nhân lực từ bên ngoài đối với siêu thị Media Mart: a Về số lượng Nhân lực tại siêu thị hiện có là 1974 nhân viên trên cả nước so với tổng số lao động cả nước tại thời điểm 01/01/2016,... kiện thuận lợi cho doanh nghiệp không ngừng mở rộng thị trường Chính vì vậy việc tuyển thêm nhân viên cho Media Mart là điều cần thiết - Thị trường lao động: Nước ta có nguồn lao động dồi dào, với số lượng khoảng 48 triệu người trong độ tuổi lao động, vì thế doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp 2.3 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực tại công ty cổ phầnMedia ... nghiệp nào, nên nhóm em chọn đề tài:“ Dự báo nhu cầu khả cung ứng nguồn nhân lực Và liên hệ thực tiễn doanh nghiệp cụ thể” để làm đề tài nghiên cứu NỘI DUNG - - I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Dự báo nhu. .. dựng lợi cạnh tranh, lẽ người yếu tố tạo khác biệt doanh nghiệp Trong thời kỳ nhu cầu nhân lực khả cung ứng nhân lực khác nhau.Vì doanh nghiệp cần phải thực kế hoạch dự báo nhu cầu khả cung ứng. .. thăng tiến nhân lực Dự báo cung nhân lực Kế hoạch phát triển DN Dự báo cầu nhân lực So sánh CS Nhân 1.3.1 Dư thừa Dư thừa nhân lực xảy dự báo mức cung nhân lực vượt dự báonhu cầu nhân lực Các