TRẢ LƯƠNG THEO MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ PGS.TS Lê Quân Khái niệm đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá hồn thành nhiệm vụ q trình cung cấp thơng tin q trình thực công việc cán nhân viên kỳ kinh doanh định Kết đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân đơn vị Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ cho phép làm rõ lý hồn thành hay khơng hồn thành nhiệm vụ, tâm tư nguyện vọng cán nhân viên Từ làm sở đề kế hoạch cơng tác kế hoạch phát triển cá nhân người lao động chu kỳ kinh doanh Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ giúp cho cán quản lý nhân viên có hội để xem xét lại kiến thức, kỹ thái độ liên quan đến cơng việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên, cung cấp thông tin cho nhân viên Trên thực tế, đánh giá hoàn thành nhiệm vụ doanh nghiệp thường thể hai cấp độ: - Cấp độ 1: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Các doanh nghiệp quan tâm xem cán nhân viên đạt hoàn thành % so với kế hoạch kinh doanh đề Quá trình đánh giá thường trọng vào kết quả, quan tâm đến q trình hồn thành nhiệm vụ Hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ đa số doanh nghiệp Việt Nam dừng lại cấp độ Các doanh nghiệp thường quan tâm làm để định lượng kết công việc nhân viên Bài tốn đánh giá hồn thành nhiệm vụ trở thành khó khăn với khối hành chính, văn phịng, nơi mà kết kinh doanh rõ nét - Cấp độ 2: Quản lý thành tích Các doanh nghiệp có hệ thống quản lý thành tích trọng đến yếu tố người đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Q trình đánh giá hồn thành nhiệm vụ khơng dừng lại “hậu kiểm”, đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc vào cuối kỳ Nó bắt đầu từ khâu lập kế hoạch, bao gồm kế hoạch công việc kế hoạch phát triển cá nhân Người đánh giá người đánh giá chung nhiệm vụ phải hoàn thành Hai đối tượng hợp tác, bàn bạc, thảo luận, thống hỗ trợ thường xuyên trình thực nhiệm vụ Nhiệm vụ phát triển cá nhân (học tập, bồi dưỡng, sức khỏe, gia đình ) trọng yếu tố tiên giúp cá nhân hồn thành nhiệm vụ Vai trị hệ thống đánh giá định hướng hỗ trợ cá nhân hoàn thành nhiệm vụ Quản lý thành tích kết hợp hài hịa tốn phát triển doanh nghiệp toán phát triển nhân viên Nhân viên cán tích cực tham gia vào q trình đánh giá hồn thành nhiệm vụ cơng việc khơng thể thiếu cơng việc người Với cán quản lý, đánh giá hồn thành nhiệm vụ trở thành cơng cụ quản lý khơng thể thiếu Hiện tượng xuề xịa, cào bằng, hình thức hạn chế Để thiết lập hệ thống đánh giá hồn thành nhiệm vụ, doanh nghiệp triển khai bước công việc sau đây: Xác lập mục tiêu hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Lựa chọn chu kỳ, người đánh giá phương pháp Xác lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng ban hành quy trình đánh giá Sơ đồ 1: Quy trình thiết lập hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Mục tiêu đánh giá hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ doanh nghiệp cần đảm bảo hai mục tiêu sau: - Mục tiêu động viên nhân Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sở để xác định đóng góp cá nhân, tập thể vào thành tích chung doanh nghiệp, sở doanh nghiệp định phân phối thu nhập lợi ích khác (cả vật chất tinh thần), đảm bảo động viên, khuyến khích giữ cán nhân viên có cố gắng, nỗ lực hồn thành nhiệm vụ cơng tác giao, phát triển lực cá nhân, đặc biệt cán nhân viên có đóng góp quan trọng vào phát triển doanh nghiệp - Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sở quan trọng để xây dựng lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ lực cán nhân viên, tạo môi trường văn hoá làm việc tảng yếu tố: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp chia sẻ lợi ích, sở để xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác sử dụng tối ưu khả tiềm nguồn nhân lực nhằm đáp ứng hiệu yêu cầu phát triển doanh nghiệp Trả lương theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá hồn thành nhiệm vụ coi phận thiếu hệ thống đãi ngộ doanh nghiệp Thông qua đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, doanh nghiệp tiến hành trả lương theo thành tích Mục tiêu hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ liền với định hướng sử dụng kết đánh giá vào hoạt động trả lương, thưởng Doanh nghiệp áp dụng số định hướng sau: + Trả lương theo suất hàng tháng Bên cạnh khoản lương “cứng”, người lao động nhận khoản lương “mềm” theo suất lao động đạt Lương suất hàng tháng thay đổi từ 10 - 40% thu nhập tháng người lao động Nếu tỷ lệ lương suất/lương cao 40%, thu nhập người lao động trở nên bếp bênh gây hiệu ứng tâm lý “bất an” cho người lao động Một mức lương khoán lớn gây tình trạng bấp bênh thu nhập nhân viên tạo cạnh tranh mạnh có khả giết chết tính hợp tác đơn vị Từ làm ảnh hưởng đến trình phát triển bền vững doanh nghiệp Tỷ lệ lương suất/lương điều chỉnh tùy thuộc theo đặc thù công việc Đối với cơng việc đo lường nhanh kết hoạt động sản xuất kinh doanh nên để tỷ lệ tương đối cao nhằm kích đẩy nhân viên tăng suất Ngược lại, với công việc hành văn phịng khó đo lường kết trực tiếp nên để tỷ lệ nhỏ để giảm tính hình thức hệ thống Ví dụ với khối kinh doanh sản xuất, tỷ lệ đạt max Nhưng với số khối hành chính, tỷ lệ thường giao động khoảng 15-30% Để trả lương theo suất hàng tháng, doanh nghiệp phải triển khai hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng + Thưởng định kỳ (theo quý, bốn tháng, sáu tháng theo dự án, kiện…) Khoản thưởng định kỳ thường hiểu khoản thu nhập bổ sung sau cân đối thu chi doanh nghiệp Đây hình thức áp dụng phổ biến doanh nghiệp Thời hạn trả thưởng kỳ cho phép đo lường rõ ràng kết hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng góp cá nhân Trả thưởng định kỳ giúp giảm thời gian dành cho việc đánh giá so với việc trả thưởng hàng tháng Một số doanh nghiệp không tiến hành trả lương theo tháng cao mà áp dụng thưởng định kỳ lớn Khi người lao động quan tâm nhiều đến kết cuối tập thể, nhóm doanh nghiệp, thay nỗ lực đạt thành tích cá nhân Tiêu chí chi trả thưởng định kỳ dựa vào kết đánh giá mức độ hoàn thành công việc tập thể cá nhân kỳ Thông thường, dựa kết tập thể, đơn vị doanh nghiệp để định mức trích thưởng Sau dựa kết đánh giá đóng góp cá nhân để định mức chia thưởng cho cá nhân + Thưởng trích từ quỹ lợi nhuận sau thuế doanh nghiệp Thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế áp dụng vào cuối năm Sau toán, doanh nghiệp định phân phối lợi nhuận Việc phân chia lợi nhuận cho phép người lao động hưởng thành họ mang lại, từ gắn kết người lao động với doanh nghiệp Với công ty cổ phần, mức thưởng Hội đồng quản trị đề xuất đại hội cổ đông (các chủ sở hữu doanh nghiệp) định Để hình thức có tác dụng, doanh nghiệp nên có sách định hướng rõ ràng từ đầu (đồng tiền trước đồng tiền khôn) Mức thưởng thường xác định dựa kết đánh giá hoàn thành nhiệm vụ năm + Trả thưởng theo thành tích đột xuất Thưởng theo thành tích đột xuất chi trả theo thành tích đột xuất người lao động: hoàn thành khối lượng doanh số vượt trội, hoàn tất dự án cho doanh nghiệp… + Thưởng cổ phiếu Thưởng cổ phiếu áp dụng góp phần tạo gắn kết người lao động với doanh nghiệp Người lao động không người làm cơng, mà cịn người làm chủ doanh nghiệp Người lao động thưởng cổ phiếu theo nguồn trích từ lợi nhuận sau thuế đại hội cổ đơng định Hoặc mua theo giá ưu đãi với doanh nghiệp chưa niêm yết, theo giá thị trường có hồn trả chênh lệnh giá thị trường mệnh giá cổ phiếu với doanh nghiệp niêm yết Tiền lương thưởng theo kết đánh giá hồn thành nhiệm vụ có tác dụng động viên nhân tăng suất Với số loại hình cơng việc mà kết kinh doanh tiến hành khoán gọn khoán theo sản phẩm, khoán theo doanh số, khoán theo số khách hàng, hợp đồng, khoán theo cơng trình, lương theo suất xác định theo đơn giá khốn Với loại cơng việc khác, thông thường doanh nghiệp áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành nhiệm vụ theo thang bậc xếp loại công tác Dựa kết xếp loại, nhân viên nhận hệ số lương thưởng suất tương ứng Trong trường hợp này, thực chất với doanh nghiệp tổng quỹ lương đơn vị thay đổi (bao gồm tổng lương nhân viên phòng phần lương suất định chia cho phận dựa kết kinh doanh theo kế hoạch ) Sự thay đổi diễn cho cá nhân: cá nhân nhiều theo kết đánh giá nhân Quỹ lương theo suất tính dựa kế hoạch công tác giao cho đơn vị, quỹ lương tại, kết đạt đơn vị Ví dụ: Chính sách trả lương suất theo kết đánh giá hồn thành nhiệm vụ Cơng ty Cổ phần xây dựng B: Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ theo tháng với kết đánh giá thể điểm số (thang điểm 100) kết xếp loại sau: - Loại AA: Hoàn thành xuất sắc trách nhiệm: 90-100 điểm - Loại A: Hoàn thành tốt trách nhiệm: 80-89 điểm - Loại B: Hoàn thành phần trách nhiệm: 60-79 điểm - Loại C: Yếu kém, chưa hoàn thành trách nhiệm: