LỜI MỞ ĐẦU Đời sống kinh tế xã hội phát triển, khái niệm hợp đồng lao động không xa lạ với người Tuy nhiên có nhiều trường hợp thiếu hiểu biết hợp đồng lao động gây thiệt hại đáng kể đặc biệt cho người lao động – người thường xuyên yếu so với người sử dụng lao động Hợp đồng lao động chế định pháp lý thừa nhận quy định hệ thống pháp luật lao động nước ta kể từ lập nước đến Tuy nhiên từ đất nước ta thừa nhận phát triển kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hợp đồng lao động thật trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến Có giao kết hợp đồng lao động việc chấm dứt quan hệ lao động trở nên phổ biến không tránh khỏi Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý quan trọng hậu pháp lý của kết thúc quan hệ lao động số trường hợp ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, sống người lao động gia đình họ, gây xáo trộn lao động đơn vị gây thiệt hại cho người sử dụng lao động Do đó, điều kiện kinh tế nhiều thành phần nay, việc tìm hiểu, nghiên cứu chấm dứt hợp đồng lao động nhu cầu tất yếu cho tất người lao động, người sử dụng lao động, đề tài có ý nghĩa phương diện lý luận thực tiễn Theo Báo cáo công tác Ngành Tòa án TANDTC năm 2000,2001,2002,2003 tổng số vụ án lao động mà tòa án giải sau: từ quý IV năm 1999 tháng đầu năm 2000 496 vụ, từ quý IV năm 2000 thang1 đầu năm 2001 650 vụ, từ quý IV năm 2001 đến tháng đầu năm 2002 976 vụ, chủ yếu tập trung vào vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động Nhận thấy tính cấp thiết đề tài, nhóm bắt tay tìm hiểu “ Chấm dứt hợp đồng lao động hậu nó” Mặc dù cố gắng nỗ lực trình tìm hiểu, song hạn chế khả tìm kiếm thông tin non nớt việc phân tích tổng hợp kiến thức pháp luật đề tài nên có nhiều thiếu sót Vì vậy, nhóm mong nhận góp ý nhận xét cô tất bạn lớp để nâng cao hiểu biết nhóm đề tài Nhóm xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC I CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tuy pháp luật lao động nước ta chưa đưa khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động nhìn chung hiểu: Chấm dứt hợp đồng lao động kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định pháp luật, người lao động bị sa thải, bên quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn Đây kiện pháp lý xảy hai bên không tiếp tục thực hợp đồng lao động chấm dứt quyền nghĩa vụ Việc chấm dứt hợp đồng lao động dù xảy lý chủ quan hay khách quan khác hậu pháp lý việc chấm dứt liên quan trực tiếp đến quyền lợi ích bên quan hệ lao động, đặc biệt gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sống người lao động Vì pháp luật quy định chặt chẽ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý việc chấm dứt Điều 36 BLLĐ quy định liệt kê tất trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định khoản Điều 192 Bộ luật Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật Người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm công việc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hiệu lực pháp luật Toà án Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết Người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết; người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 37 Bộ luật 10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Với trường hợp trên, chia thành hai trường hợp chấm dứt lao động, hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt: Các trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt quy định từ khoản đến khoản Điều 36 Bộ luật Lao động: 1- Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định khoản Điều 192 Bộ luật Một nội dung quan trọng thực việc giao kết hợp đồng NSDLĐ NLĐ thỏa thuận với thời hạn HĐLĐ mà họ tham gia kí kết Điều quan trọng để xác định quyền nghĩa vụ hai bên thực thời gian Và thời hạn hợp đồng kết thúc QHLĐ đương nhiên chấm dứt, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác việc kéo dài hợp đồng Quy định hợp lý hai bên tham gia giao kết đưa thời hạn cụ thể dựa mục đích, nhu cầu cá nhân, muốn làm việc thời gian Vì HĐLĐ hết hạn, pháp luật đề cao tự thỏa thuận hai bên, đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, kéo dài thêm hai bên đến thỏa thuận khác thời hạn Đến Bộ luật Lao động 2012 có quy định thêm trường hợp hết hạn hợp đồng không chấm dứt HĐLĐ, “trừ trường hợp quy định khoản Điều 192”: “khi NLĐ cán công đoàn không chuyên trách nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ gia hạn HĐLĐ giao kết đến hết nhiệm kỳ” Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 có sửa đổi Bởi thực tế, hoạt động NLĐ tổ chức Công đoàn theo nhiệm kỳ, việc quy định thêm trường hợp nhằm đảm bảo cho hoạt động công đoàn doanh nghiệp diễn liền mạch, tuân theo quy định pháp luật, không chấm dứt HĐLĐ cá nhân NLĐ mà ảnh hưởng đến hoạt động chung Công đoàn Mặt khác, đề cao trách nhiệm NSDLĐ với Công đoàn doanh nghiệp ***Đối với trường hợp hết hạn hợp đồng, nguyên tắc hợp đồng không tự nhiên chấm dứt hết hạn (đối với hợp đồng có thời hạn), mà phải với biểu lộ ý chí không muốn giao kết hợp đồng lao động khác Biểu lộ ý chí đến từ hai bên quan hệ hợp đồng Yêu cầu giải thích Khoản Điều 22 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng giao kết theo quy định điểm b khoản Điều trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng giao kết theo quy định điểm c khoản Điều trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng.” 2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Trong HĐLĐ thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thể đến thỏa thuận việc thực công việc đó, có thời hạn thời hạn thực Vì vậy, công việc hoàn thành, thỏa thuận phát sinh kiện pháp lý khác (công việc không đạt theo yêu cầu NSDLĐ, xảy thiệt hại trách nhiệm bồi thường thiệt hại,…) HĐLĐ giao kết kết thúc Lúc này, NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Trên sở quy định này, ta nhận thấy thực tế nhiều trường hợp công việc hoàn thành HĐLĐ không đương nhiên bị chấm dứt Đó trường hợp mà công việc NSDLĐ thuê NLĐ thực không đảm bảo yêu cầu NSDLĐ Trong trường hợp phát sinh thêm trách nhiệm bồi thường thiệt hại (nếu NLĐ không làm lại công việc) trách nhiệm sửa chữa để thỏa mãn với mục đích NSDLĐ (trong trường hợp NLĐ đồng ý sửa chửa làm lại công việc) HĐLĐ bị kéo dài đến thời điểm NLĐ làm lại xong công việc hoàn thành trách nhiệm bồi thường thiệt hại 3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Sự thỏa thuận bên thực trình HĐLĐ thực lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng giao kết Pháp luật tôn trọng tự thỏa thuận bên HĐLĐ coi trực tiếp định vấn đề QHLĐ Vì vậy, có thỏa thuận việc chấm dứt HĐLĐ hợp đồng lao động đương nhiên bị chấm dứt 4- Người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội tuổi hưởng lương - hưu theo quy định Điều 187 Bộ luật Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm hưởng lương hưu nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi - NLĐ bị suy giảm khả lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại… nghỉ hưu sớm so với tuổi quy định - NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý trường hợp đặc biệt khác nghỉ hưu tuổi cao không 05 năm so với quy định chung Đây quy định đặt từ BLLĐ 2012 chưa có giải thích thêm Tuy nhiên, chất câu chữ quy định hình dung trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động người lao động hết tuổi lao động (đủ tuổi hưởng lương hưu) Nếu đơn hết tuổi lao động có từ trước BLLĐ 1994 Tuy nhiên, BLLĐ 2012 yêu cầu để chấm dứt hợp đồng lao động cần thêm điều kiện, người lao động đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội Đây điều kiện tương đối khó hiểu khó áp dụng cho việc chấm dứt hợp đồng trường hợp 5- Người lao động bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm công việc ghi hợp đồng lao động theo án, định có hiệu lực pháp luật Toà án Sau hai bên thỏa thuận đến việc giao kết hợp đồng NLĐ phải đảm bảo thực công việc thực thường xuyên, liên tục Do số nguyên nhân mà NLĐ bị kết án tù giam, tử hình bị cấm làm công việc cũ theo định Tòa án Lúc HĐLĐ đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành án định Tòa, NLĐ bị hạn chế lực chủ thể nên đảm đương tiếp tục công việc thỏa thuận Trong trường hợp này, ý chí bên thứ ba (Nhà nước), mà NSDLĐ có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, có số trường hợp HĐLĐ không bị đương nhiên chấm dứt Đó trường hợp NLĐ bị Tòa án kết án hưởng án treo NSDLĐ bố trí công việc khác cho NLĐ phù hợp để làm việc thi hành án treo Điều luật quy định tương đối phù hợp với thực tế, hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt ngày, để việc cá nhân NLĐ chấp hành án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Nên quyền chấm dứt HĐLĐ mà pháp luật trao cho NSDLĐ hoàn toàn hợp lý 6- Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết Theo quy định Bộ luật Dân sự, người biệt tích nhiều năm liền (2 năm với trường hợp tuyên bố tích, từ đến năm trường hợp tuyên bố chết) có đơn yêu cầu Tòa án tuyên bố chết tích có pháp luật Đây để NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ bị Tòa án tuyên bố chết tuyên bố tích Bởi thực tế, NLĐ thực trực tiếp, liên tục công việc thỏa thuận hợp đồng Đây việc chấm dứt HĐLĐ có tham gia chủ thể thứ ba (Tòa án), nằm ý chí NSDLĐ NLĐ Quy định pháp luật nhằm đảm bảo cho hoạt động doanh nghiệp diễn liên tục thực tế NLĐ bị tuyên bố chết hay tuyên bố tích làm vị trí quan trọng doanh nghiệp mà cần đợi người trở để tiếp tục đảm nhiệm có ảnh hưởng lớn đến hoạt động doanh nghiệp Nên người bị Tòa án tuyên bố tích tuyên bố chết NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ để tìm NLĐ khác thay vào vị trí Mặt khác, có nhiều trường hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố tích tuyên bố chết trở về, lúc QHLĐ NLĐ với doanh nghiệp chấm dứt Điều có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống NLĐ Vì pháp luật nên khuyến khích trường hợp NLĐ bị tuyên bố chết hay tích trở ưu tiên thỏa thuận để đến HĐLĐ với doanh nghiệp (nếu có nhu cầu) thân NLĐ vốn quen với công việc làm doanh nghiệp trước Bên cạnh đó, người bị Tòa án tuyên bị lực hành vi dân tự tham gia hợp đồng lao động, tiếp tục trì quan hệ hợp đồng với NLĐ bị lực hành vi dân lúc hợp đồng lao động vô hiệu 7- Người sử dụng lao động cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố lực hành vi dân sự, tích chết; người sử dụng lao động cá nhân chấm dứt hoạt động 8- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định khoản Điều 125 Bộ luật Đa số trường hợp chấm dứt nghĩa vụ báo trước không đặt (trừ trường hợp hợp đồng hết hạn theo quy định khoản Điều 47 “Ít 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo văn cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Chấm dứt hợp đồng lao động ý chí bên kiện dễ gây bất đồng quan điểm bên tham gia hợp đồng, dễ dẫn đến tranh chấp lao động gây bất lợi cho chủ thể Để bảo vệ quyền lợi bên, pháp luật quy định chặt chẽ trường hợp đơn phương chấm dứt hậu pháp lý chấm dứt Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng nguyên nhân khách quan chủ quan, đơn phương từ phía NLĐ từ phía NSDLĐ a Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động: 1.1 Các trường hợp người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động (theo khoản điều 37 Bộ luật Lao động): - Trường hợp thứ nhất: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: - Không bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không - bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa - thuận hợp đồng lao động; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; Bản thân gia đình có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực - hợp đồng lao động; Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm - giữ chức vụ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, - chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục - Trường hợp thứ hai: Đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có hợp đồng xác định thời hạn mùa vụ mà điều kiện cần đủ chấm dứt báo trước cho người sử dụng lao động biết 45 ngày (được quy định Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao động) Quy định cho phép ngoại lệ với quy định Điều 156 Bộ luật này: “Lao động nữ mang thai có xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạm hoãn thực hợp đồng lao động Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định.” Quy định hoàn toàn khác so với quy định dành cho người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động người lao động, theo quy định Điều 38 Bộ luật Lao động người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn việc thông báo trước 45 ngày người lao động cần phải đưa chấm dứt theo quy định Khoản 1, Điều 38 1.2 Về thời hạn báo trước loại hợp đồng: (theo khoản khoản điều 37 Bộ luật Lao động 2012) Tùy vào để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương ứng theo quy định Khoản Khoản Điều 37 Bộ luật Lao động, cụ thể: - Đối với trường hợp chấm dứt theo điểm a, b, c g khoản 1, Điều 37 - người lao động phải báo trước cho người lao động biết 03 ngày Đối với trường hợp chấm dứt theo điểm d, đ người lao động phải báo trước cho người lao động biết trước 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; 03 ngày làm việc hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng Đối với trường hợp chấm dứt theo quy định điểm e thời gian báo trước theo - định sở khám chữa bệnh có thẩm quyền Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn - người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật Lao động b Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: 1.1 Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động: (theo khoản điều 38 Bộ luật lao động) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp sau đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 12 tháng liên tục người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, điều trị 06 tháng liên tục, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn nửa thời hạn hợp đồng lao động người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe người lao động bình phục, người lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp - luật, mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Người lao động mặt nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 33 Bộ luật Lao động 1.2 Trường hợp người sử dụng lao động không thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, - điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ - trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật Lao động Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác - người sử dụng lao động đồng ý Lao động nữ quy định khoản Điều 155 Bộ luật Lao động Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội 1.3 Về thời hạn báo trước: (theo khoản điều 38 Bộ luật Lao động) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: - Ít 45 ngày hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít 30 ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn; Ít 03 ngày làm việc trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng c Thực trạng bất cập pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Với quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo BLLĐ 2012 có số bất cập thực tiễn 1.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động: - Bất cập quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người “cận hưu” Theo quy định Khoản Điều 37 Khoản Điều 38 Bộ luật Lao động thời hạn báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định từ 10 ngày đến 45 ngày tùy theo loại hợp đồng lao động gắn với - trường hợp cụ thể Quy định nêu phù hợp với thực tế, tạo chủ động cho người lao động xếp công việc, tìm công việc mới; cho người sử dụng lao động quản lý, sử - dụng lao động tuyển dụng lao động thay Tuy nhiên thực tế xảy nhiều trường hợp người lao động gần đến tuổi nghỉ hưu xin chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động gây ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp đủ nguồn kinh phí để chi trả trợ cấp việc theo quy định pháp luật lao động 1.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động: - Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (điểm - a, khoản 1, điều 38) Với quy định gây bất cập việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Theo quy định Khoản 3, Điều 155, Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ lý kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi…”, không quy định tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Điều có nghĩa người sử dụng lao động không lấy lý lao động nữ kết hôn, mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhưng lại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1, Điều 38 lao động mang thai nuôi 12 tháng tuổi Việc Bộ Luật Lao động 2012 không quy định tạm hoãn đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ mang thai, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi kẽ hở, dễ bị doanh nghiệp lợi dụng để sa thải người lao động mang thai, nuôi nhỏ mà suất lao động giảm sút Quy định gây thiệt thòi, ảnh hưởng quyền lợi ích lao động nữ Ví dụ: Chị T.T.H (thôn Vạn Hạnh, thị trấn Phú Mỹ, huyện Tân Thành) cho biết, chị làm nhân viên cho công ty Nhật Bản KCN Long Thành năm theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn Tháng 5-2015 vừa rồi, chị mang thai tháng thứ 8, bất ngờ bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý không 11 hoàn thành nhiệm vụ theo nội dung ký kết hợp đồng (theo chị T.T.H., thời gian mang thai chị bị ốm nghén, nên suất lao động không đạt yêu cầu) Thấy không thỏa đáng, chị H viết đơn khiếu nại lên Tổng công ty quan chức năng, giải thích công ty không làm trái luật lao động II Hậu pháp lý việc chấm dứt hợp đồng lao động: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Thực hợp đồng lao động nghiã vụ người sử dụng lao động người lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ cam kết người sử dụng lao động người lao động thực giới hạn mà pháp luật quy định Nhìn chung pháp luật quốc gia cho phép hai chủ thể quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải có chấm dứt hợp pháp phải thực nghĩa vụ định Tuy nhiên, thực tế trình độ ý thức pháp luật cá bên tham gia quan hệ lao động hạn chế, thiếu tôn trọng lợi ích nhiều nguyên nhân khác mà không trường hợp người sử dụng lao động người lao động phá vỡ trật tự pháp luật Về phương diện khoa học pháp lý, việc phá vỡ trật tự coi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm chấm dứt thủ tục chấm dứt vi phạm thủ tục chấm dứt 1.1 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Sự phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sở cần thiết để quan có thẩm quyền đưa án, định xác, đắn giải tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động, qua bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động, người sử dụng lao động Đồng thời tìm nguyên nhân, thực trạng vi phạm giải pháp nhằm giảm thiểu tượng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thực tế Trên sở quy định pháp luật, phân loại sau: 1.1.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.1.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không lý Đây trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm chấm dứt theo quy định Điều 38, Điều 39 BLLĐ Theo đó, người sử dụng lao động đơn hương chấm dứt hợp đồng lao động mà không viện dẫn lý quy định khoản Điều 38, thay đổi cấu, công nghệ( Điều 17 12 BLLĐ) hay lý sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp( Điều 31 BLLĐ) bị coi đơn phương chấm dứt - hợp đồng lao động trái pháp luật Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không khoản Điều 38 BLLĐ quy định sau: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc hợp đồng Theo hướng dẫn khoản Điều 12 Nghị định số 22/2003/NĐ-CP người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động tức người lao động không hoàn thành định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng mà sau không khắc phục Do đó, người sử dụng lao động lấy lý người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng - lao động trái pháp luật Tại điều 17 BLLĐ có quy định người sử dụng lao động có quyền cho người lao động việc trường hợp doanh ngiệp thay đổi cấu công nghệ Quy định hợp lý, tạo điều kiện tối đa cho người sử dụng lao động thực quyền tự kinh doanh nhằm thu lợi nhuận Tuy nhiên thực tế nhiều doanh nghiệp không thay đổi cấu công nghệ mà người sử dụng lao động cần lấy để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao - động trái pháp luật Hoặc lý chủ quan (không có thiên tai hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định Chính phủ) mà người sử dụng lao động không tìm biện pháp khắc phục thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc lấy lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.1.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ thời hạn báo trước Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vi phạm thủ tục theo quy định khoản Điều 38, bao gồm việc báo trước; thủ tục trao đổi, trí với ban chấp hành công đoàn sở thủ tục đặc biệt khác tùy vào trường hợp chấm dứt Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước cho người lao động 45 ngày Nhưng người sử dụng lao động 13 không báo người lao động biết trước 45 ngày người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Tương tự, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng mà không báo trước người lao động biết trước 30 ngày người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ làm công việc định 12 tháng phải báo trước cho người lao động ngày Nhưng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định 12 tháng mà không báo cho người lao động biết trước ngày người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.1.3 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm trường hợp không phép đơn phương chấm dứt theo luật định Theo quy định Điều 39 BLLĐ, người sử dụng lao động không thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với trường hợp đây, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với trường hợp này, người sử dụng lao động xem đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “1 Người lao động ốm đau bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp điều trị, điều dưỡng theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định điểm b khoản Điều 38 Bộ luật Người lao động nghỉ năm, nghỉ việc riêng trường hợp nghỉ khác người sử dụng lao động đồng ý Lao động nữ quy định khoản Điều 155 Bộ luật Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội” 1.1.1.4 Hậu pháp lý Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có ảnh hưởng không nhỏ đến người sử dụng lao động chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc bồi thường cho người lao động theo luật định Điều ảnh hưởng trực tiếp đến “tài chính” người sử dụng lao động Hơn bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật, người lao động sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải tranh chấp tới quan có thẩm quyền, người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư 14 cách đương vụ tranh chấp, việc tiêu hao tiền thời gian người sử dụng lao động trường hợp tránh khỏi Theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 nghĩa vụ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sau: "1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không vị trí, công việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước" Tiền lương làm tính bồi thường trường hợp tiền lương theo hợp đồng lao động, tính bình quân 06 tháng liền kề trước nghỉ việc Việc nhận tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không làm ảnh hưởng đến việc hưởng trợ cấp việc (nếu có) người lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động chủ thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật, kế hoạch sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động bị ảnh hưởng chưa thể tìm người lao động thay thế, đặc biệt vị trí lao động cần người lao động có trình độ, tay nghề cao phải qua đào tạo đảm đương Tất điều ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh 15 người sử dụng lao động Như vậy, xét nhiều góc độ khác nhau, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế người sử dụng lao động 1.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.2.1 Người lao động chấm dứt không lý Căn khoản Điều 37 Bộ luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động sau: “1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trường hợp sau đây: a) Không bố trí theo công việc, địa điểm làm việc không bảo đảm điều kiện làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động; b) Không trả lương đầy đủ trả lương không thời hạn thỏa thuận hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng lao động; d) Bản thân gia đình có hoàn cảnh khó khăn tiếp tục thực hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách quan dân cử bổ nhiệm giữ chức vụ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị 90 ngày liên tục người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn phần tư thời hạn hợp đồng người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng mà khả lao động chưa hồi phục” Như vậy, người lao động bị coi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vi phạm quy định pháp luật lao động quy định Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 1.1.2.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ thời gian báo trước Theo quy định Điều 37 nói trên, việc thực quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng người lao động phải đáp ứng số điều kiện phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động, cụ thể sau: - Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn: người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có lý nêu điểm a,b,c,d,đ,e,g khoản Điều 16 37 tuân thủ thời hạn báo trước tương ứng với lý khỏan Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 - Đối với hợp đồng không xác định thời hạn: người lao động cần báo trước cho người sử dụng lao động 45 ngày làm việc văn Như vậy, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không tuân thủ điều kiện nêu vào Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 Thông thường, người lao động đơn phương xin nghỉ việc phải có đơn xin nghỉ việc văn xác nhận người sử dụng lao động Sự xác nhận người sử dụng lao động để tính thời gian báo trước cho người lao động Nếu chưa có để xác định thời điểm người lao động nghỉ việc chưa thể coi trường hợp người lao động tự ý bỏ việc Vì vậy, người lao động tự ý bỏ việc, bỏ việc không đến công ty làm, không viết đơn xin phép nghỉ, doanh nghiệp liên hệ với người lao động chưa coi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Trong trường hợp này, công ty cần có chứng cứ, biên chứng minh xác định xác ý định muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động 1.1.2.3 Hậu pháp lý Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không hưởng trợ cấp việc thỏa mãn điều kiện làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động vi phạm thời hạn báo trước việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Trường hợp việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động làm vi phạm hợp đồng đào tạo nghề ký kết trước đó, người lao động phải chịu trách nhiệm hoàn trả lại chi phí đào tạo theo quy định pháp luật 1.2 Thực trạng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Theo báo cáo tổng kết nghành Tòa án năm 2007, vụ tranh chấp lao động không gia tăng số lượng mà mở rộng không gian tranh chấp, số địa phương có án lao động tăng từ khoảng 20 tỉnh, thành phố năm 2007 Theo báo cáo Tòa án nhân dân thành phố Hà nội năm 2013, toàn ngành thụ lý 230 vụ (tăng 91 vụ= 65,4% so với năm 2012), giải 223 vụ, đạt tỷ lệ 96,9% số vụ án thụ lý (vượt tiêu Ngành 7%) Trong số đó, tranh chấp lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật khỏang 40 vụ, chiếm tỷ lệ 20% 17 Những năm qua, tuyệt đại đa số vụ án lao động người lao động khởi kiện, xuất ngày nhiều vụ án người sử dụng lao động khởi kiện việc bị người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kiện đòi bồi thường thiệt hại; vụ án thường phức tạp có liên quan đến hoạt động quản lý tài chính, tài sản doanh nghiệp Kết giải cho thấy nguyên nhân tình trạng tranh chấp bắt nguồn từ vi phạm pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kỷ luật sa thải người lao động bên chủ thể Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động thực tế Tất nhiên khó thống kê đưa số xác vụ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy hàng năm Đây nguy gây ảnh hưởng lớn đến lợi ích bên chủ thể, tính bình ổn quan hệ lao động tốc độ tăng trưởng kinh tế đất nước Trước đây, qua thực tiễn giải tranh chấp lao động tòa án tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động khởi kiện nhiều so với trường hợp người sử dụng lao động kiện người lao động Hiện có nhiều vụ án người sử dụng lao động nguyên đơn yêu cầu quan có thẩm quyền giải người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Cụ thể người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chủ yếu không tuân thủ chấm dứt, đặc biệt vi phạm thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi, trí với Ban chấp hành công doàn sở … Do tính chất quan trọng phức tạp kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nên vấn đề pháp luật quy định hướng dẫn tương đối chi tiết Tuy nhiên thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thường có nhiều tranh chấp, xung đột nhiều vướng mắc Chúng ta phải tìm nguyên nhân thực trạng để tìm giải pháp nhằm giảm thiểu hiên tượng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Nguyên nhân thực trạng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Nguyên nhân khách quan : Thứ nhất, năm vừa qua kinh tế thị trường Việt Nam có bước phát triển vượt bậc, từ đáp ứng nhu cầu xúc việc làm người lao động Tuy nhiên số việc làm tạo thấp nhiều so với lượng lao động tăng 18 lên hàng năm Như vậy, thị trường lao động Việt Nam trạng thái cung vượt cầu, lý để người sử dụng lao động cho người lao động việc bừa bãi họ có nhiều hội lựa chọn thay lao động cách dễ dàng Thứ hai, mặt trái kinh tế thị trường, tác động trình hội nhập, cạnh tranh, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không ổn định Từ làm cho khả đảm bảo việc làm cho người lao động theo hợp đồng ký người sử dụng lao động khó khăn Trong tình trạng vậy, người sử dụng lao động thường cho người lao động việc để cắt giảm chi phí sản xuất Như vậy, thấy kinh tế chưa thật ổn định phát triển nguyên nhân cho tồn tượng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Việt Nam Đặc biệt, kinh tế giới rơi vào khủng hoảng, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước gặp khó khăn kinh tế hoạt động sản xuất, kinh doanh Người sử dụng lao động nước thực cắt giảm nhân công việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều gây ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, thu nhập người lao động - Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, trình độ hiểu biết sách pháp luật lao động người sử dụng lao động người lao động hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật chủ thể chưa cao Người sử dụng lao động người lao động thường hành động theo ý chí chủ quan mà không quan tâm đến pháp luật quy định cho quyền thực đến đâu Ngoài không kể tới cố tình vi phạm pháp luật lao động người sử dụng lao động người lao động lợi ích doanh nghiệp cá nhân Điều thể coi thường pháp luật, coi thường lợi ích bên đối tác chủ thể chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đối với người lao động thể rõ tính vô kỷ luật lao động người sử dụng lao động thể rõ coi thường xâm phạm nghiêm trọng tới quyền lợi người lao động Và dù hành vi người sử dụng lao động hay người lao động thể ý thức pháp luật không cao Thứ hai, hiệu tham gia tổ chức Công đoàn, người đại diện, bảo vệ cho người lao động không cao nguyên nhân lý giải phổ biến việc người lao động bị 19 đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật BLLĐ có quy định thủ tục bắt buộc mà số trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động việc phải có trao đổi, trí Ban chấp hành Công đoàn sở, nhằm hạn chế lạm quyền người sử dụng lao động Nhưng để phát huy tác dụng thủ tục cần có độc lập Công đoàn người sử dụng lao động Tuy nhiên, thực tế Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường Giám đốc, Phó giám đốc Trưởng phòng tổ chức nhân doanh nghiệp kiêm nhiệm Vai trò thực tế Công đoàn trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động chế kiểm soát Hoặc có độc lập người sử dụng lao động Công đoàn cán Công đoàn đứng bảo vệ người lao động họ đối tượng bị việc làm Đó chưa kể tới thực tế đáng buồn tồn nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức Công đoàn, đặc biệt doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có quy mô vừa nhỏ Tuy nhiên vấn đề tế nhị Công đoàn tổ chức trị xã hội người lao động thành lập nên nguyên tắc tự nguyện, can thiệp Nhà nước hay chủ thể thứ ba vào việc thành lập Công đoàn làm sai lệch chất quyền thành lập Công đoàn người lao động Thứ ba, công tác quản lý quan Nhà nước có thẩm quyền lĩnh vực lao động chưa đạt hiệu cao Công tác tra, kiểm tra quan chưa thường xuyên, kịp thời Các quan chức năng, quyền địa phương chưa trọng đến việc bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời chưa xử lý nghiêm minh người sử dụng lao động vi phạm pháp luật việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động Từ nguyên nhân chủ quan khách quan cho thấy, thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hệ tổng hợp nhiều yếu tố chủ quan khách quan Vì vậy, giải pháp cho thực trạng nêu phải giải pháp mang tính tổng hợp đồng giải pháp hoàn thiện pháp luật, giải pháp để đưa pháp luật lao động vào thực tế đời sống Quyền lợi hai bên chấm dứt hợp đồng lao động: Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm 20 trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có theo quy định Điều 48 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, trường hợp nào, người lao động cấp trợ cấp việc Theo quy định Điều 48 BLLĐ “ Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương.” Như vậy, trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 4,8 Điều 36 không hưởng trợ cấp việc Cũng theo quy định chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp quy định khoản 10 điều 36 “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Điều 38 Bộ luật này, người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia cắt doanh nghiệp, hợp tác xã” người lao động trợ cấp việc Trong với trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thay đổi cấu công nghệ theo quy định 44 khoản Người lao động trợ cấp việc Các quy định bất hợp lý lý chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động phải trả loại trợ cấp Một cách hợp lý trường hợp người sử dụng lao động chi trả loại trợ cấp cao trợ cấp việc Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian làm việc theo hợp đồng giao kết mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động Tiền lương để tính trợ cấp việc tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động tháng liền kề trước người lao động việc Ngoài thời gian nêu trên, có thời gian sau tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: - Thời gian thử việc tập ( có ) doanh nghiệp, quan, tổ chức 21 - Thời gian doanh nghiệp, quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cử - đào tạo nghề cho người lao động Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo - Bộ luật lao động Thời gian chờ việc hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động người lao động phải - ngừng việc có hưởng lương Thời gian học nghề, tập nghề doanh nghiệp, quan, tổ chức Thời gian tạm hoãn thực hợp đồng lao động hai bên thỏa thuận Thời gian bị xử lý sai kỉ luật sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao - động Thời gian người lao động bị tạm đình công việc theo quy định Điều 92 Bộ luật Thời gian làm việc có tháng lẻ người lao động làm việc 12 tháng làm tròn sau: - Từ đủ tháng đến tháng tính tháng làm việc Từ đủ tháng đến 12 tháng tính năm làm việc Trong thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên, trường hợp đặc biệt, kéo dài không 30 ngày Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản khoản có liên quan đến quyền lợi người lao động toán theo quy định luật phá sản doanh nghiệp Người sử dụng lao động ghi lý chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động Ngoài khoản quy định sổ lao động, người sử dụng lao động không nhận xét thêm điều trở ngại cho người lao động tìm việc III NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Hoàn thiện quy định hành pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động: - Thứ nhất, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Điều 86 Bộ luật lao động quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa ba tháng, kể từ ngày xảy vi phạm, trường hợp đặc biệt không sáu tháng” Tuy nhiên, Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 Chính phủ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa ba tháng, kể từ ngày xảy phát vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh doanh nghiệp thời hiệu xử lý kỷ luật 22 lao động tối đa tháng” Chúng ta thấy nội hàm hai quy định hoàn toàn khác Do đó, Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP cần sớm sửa đổi theo hướng bỏ cụm từ phát vi phạm để đảm bảo tính thống hệ thống văn quy phạm pháp luật, đồng thời góp phần bảo vệ người lao động - Thứ hai, hai xác định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động không báo trước theo quy định Điều 37 Bộ luật Lao động (Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ) Tuy nhiên, hướng dẫn thi hành Nghị định Bộ Lao động- Thương binh Xã hội lại không dùng cụm từ không báo trước mà lại dùng cụm từ vi phạm thời hạn báo trước (Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003) Chúng ta thấy nội dung hai cụm từ khác Do đó, Thông tư cần sớm sửa đổi theo hướng thay cụm từ vi phạm thời hạn báo trước thành không báo trước, có đảm bảo tính hợp pháp tính thống hệ thống văn quy phạm pháp luật, đồng thời thể nguyên tắc bảo vệ người lao động nguyên tắc quan trọng hàng đầu Luật lao động Việt Nam - Thứ ba, cần thống quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động vào điều luật cụ thể Bởi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động nằm rải rác Bộ luật lao động Cách quy định mang tính phân tán, không tập trung nên gây khó khăn tìm hiểu pháp luật lao động Bổ sung quy định hợp đồng lao động chấm dứt hợp đồng lao động - Thứ nhất, hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cho đến nay, pháp luật quy định việc báo trước đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải văn bản, hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định cụ thể (trừ trường kỷ luật sa thải pháp luật quy định cụ thể phải văn bản) Do dẫn đến trường hợp có người hiểu văn mà lời nói Tác giả kiến nghị nên bổ sung thêm quy định hình thức biểu lộ ý chí việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động hay người sử dụng lao động tất phải văn - Thứ hai, thực tiễn giải tranh chấp lao động Tòa án có quy định pháp luật hành chưa cụ thể lỗ hổng, nên Tòa án nhân dân tối cao thường đưa vụ việc điển hình vào Báo cáo công tác ngành Tòa án để hướng dẫn cấp Tòa án xét xử Nhưng báo cáo công tác ngành Tòa án chưa coi nguồn pháp luật, nên cần cần 23 có chế pháp lý để chuyển hoá báo cáo công tác ngành Tòa án thành nguồn pháp luật sau thẩm định tính đắn mặt khoa học, pháp lý - Thứ ba, trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu có coi lý để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không, loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hiện có hai ý kiến vấn đề này, cụ thể: ý kiến thứ cho trường người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ý kiến thứ hai cho trường người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nhóm đồng ý với ý kiến số - Thứ tư, trường hợp ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hai bên có thoả thuận hợp đồng lao động người lao động doanh nghiệp đưa đào tạo sau đào tạo xong phải làm việc cho doanh nghiệp số năm Tuy nhiên, sau đào tạo, người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm cam kết mà chấm dứt hợp đồng Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem trái pháp luật không? Có hai ý kiến trường hợp này, cụ thể: Ý kiến thứ cho người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định khoản Điều 37 Bộ luật lao động Còn ý kiến thứ hai cho rằng, hợp đồng lao động hai bên thoả thuận sau đào tạo xong, người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp thời gian định Thoả thuận pháp luật không cấm bên hoàn toàn tự nguyện thoả thuận Vì vậy, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà lý đáng người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Ý kiến nhóm tham khảo pháp luật nên bổ sung thêm quy định cụ thể trường hợp theo ý kiến thứ nhất, có thể quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách kẻ yếu quan hệ lao động KẾT LUẬN Hợp đồng lao động nắm giữ vị trí, vai trò quan trọng, đặc biệt kinh tế thị trường Chấm dứt hợp đồng lao động liên quan trực tiếp đến quyền nghĩa vụ bên Pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao Tuy nhiên, pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động số nội dung cần làm rõ trình áp dụng, số nội dung chưa quy định, số quy định chấm dứt hợp đồng 24 lao động số văn có giá trị pháp lý thấp lại trái với quy định văn có giá trị pháp lý cao Hy vọng rằng, tiểu luận giúp bạn hiểu thêm chấm dứt hợp đồng lao động hậu pháp lý Nhóm mong nhận góp ý nhận xét từ cô bạn Nhóm xin chân thành cảm ơn 25 [...]... học pháp lý, việc phá vỡ trật tự đó được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc vi phạm cả căn cứ và thủ tục chấm dứt 1.1 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Sự phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. .. phương chấm dứt hợp đồng lao đông trái pháp luật đều ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của người sử dụng lao động 1.1.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.2.1 Người lao động chấm dứt không đúng lý do Căn cứ khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau: “1 Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. .. ty không làm trái luật lao động II Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động: 1 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Thực hiện hợp đồng lao động là nghiã vụ của người sử dụng lao động và người lao động Quyền từ bỏ nghĩa vụ đã cam kết của người sử dụng lao động và người lao động chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà pháp luật đã quy định Nhìn chung pháp luật của bất kì... vào từng trường hợp chấm dứt Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày Nhưng nếu người sử dụng lao động 13 không báo người lao động biết trước ít nhất 45 ngày thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật Tương tự, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. .. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ thời gian báo trước Theo quy định tại Điều 37 nói trên, việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động phải đáp ứng một số điều kiện phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động, cụ thể như sau: - Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn: người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải có một trong các lý. .. hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế Trên cơ sở quy định của pháp luật, chúng ta có thể phân loại như sau: 1.1.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.1.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng lý do Đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ chấm dứt theo quy định tại... người lao động biết trước ít nhất 3 ngày thì người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1.1.1.3 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt theo luật định Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các trường hợp. .. không thể liên hệ được với người lao động thì chưa được coi là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Trong trường hợp này, công ty cần có các chứng cứ, biên bản chứng minh xác định chính xác ý định muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 1.1.2.3 Hậu quả pháp lý Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ không được hưởng trợ... lao động nằm rải rác trong Bộ luật lao động Cách quy định này mang tính phân tán, không tập trung nên gây khó khăn khi tìm hiểu pháp luật lao động 2 Bổ sung các quy định mới về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động - Thứ nhất, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Cho đến hiện nay, pháp luật chỉ quy định việc báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao. .. người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm đã cam kết mà chấm dứt hợp đồng Trường hợp này người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem là trái pháp luật không? Có hai ý kiến về trường hợp này, cụ thể: Ý kiến thứ nhất cho rằng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động Còn ý kiến thứ hai cho rằng, trong hợp đồng lao