MẪU TRANG PHỤ BÌA LUẬN VĂN Mẫu 1b BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Trần Phương Thanh PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS Nguyễn Thị Mai Anh Hà Nội – Năm 2016 Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan: Những nội dung luận văn em thực hướng dẫn TS Nguyễn Thị Mai Anh Mọi tham khảo dùng luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết đề tài trung thực chưa công bố công trình Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Phương Thanh GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn các thầy cô Viện Kinh tế Quản lý tạo điều kiện mặt cho em hoàn thành luận văn Trong trình thực đề tài nghiên cứu, thân em có nhiều cố gắng giới hạn trình độ hiểu biết, kinh nghiệm thực tế, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đóng góp ý kiến nhà nghiên cứu, thầy, cô giáo, bạn đọc để luận văn hoàn thiện lý luận khoa học lẫn thực tiễn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Trần Phương Thanh GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .1 LỜI CẢM ƠN .2 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.1 KHÁI NIỆM CHUNG 14 1.1.1 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 17 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .17 1.1.2.2 Vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 17 1.1.2.3 Các chức Quản trị nguồn nhân lực 18 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.1.3.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 21 1.1.3.3 Phân loại hình thức đào tạo 23 1.1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 25 1.1.5 Tiến trình công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 27 1.1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo 30 1.1.5.3 Lựa chọn loại hình phương pháp đào tạo 31 1.1.5.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo .34 1.1.5.5 Xây dựng đội ngũ giáo viên .35 1.1.5.6 Dự tính kinh phí đào tạo 36 1.1.5.7 Tổ chức thực đánh giá chương trình kết đào tạo 37 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 41 1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên tổ chức 41 1.2.1.1 Môi trường kinh tế, xã hội 41 1.2.1.2 Xu toàn cầu hóa 42 1.2.1.3 Phát triển khoa học công nghệ 43 1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp .45 1.2.2.1 Mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp .45 1.2.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật doanh nghiệp 45 1.2.2.4 Nguồn nhân lực doanh nghiệp 46 1.2.2.5 Triết lý quản lý lãnh đạo doanh nghiệp .46 1.2.2.6 Văn hóa doanh nghiệp 46 1.3 ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ KINH DOANH BÁN ĐIỆN VÀ CÁC YÊU CẦU ĐẶT RA VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .47 1.3.1 Đặc điểm đơn vị kinh doanh bán điện .47 1.3.2 Đặc điểm ngành yêu cầu đặt với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 52 1.4 MỘT SỐ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 53 KẾT LUẬN CHƯƠNG 55 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM 56 2.1 MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM .56 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Điện lực Hoàn kiếm 56 2.1.2 Sơ đồ cấu tổ chức chức nhiệm vụ Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 58 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm 66 2.1.3.1 Báo cáo tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013 – 2015 66 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 2.1.3.2 Cơ cấu lao động Công ty từ 2013 - 2015 68 2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM 71 2.2.1 Xác định tổng hợp nhu cầu đào tạo .71 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 76 2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn hình thức đào tạo .77 2.2.3.1 Lập kế hoạch đào tạo 77 2.2.3.2 Chương trình đào tạo 81 2.2.3.3 Lựa chọn hình thức đào tạo 85 2.2.4 Công tác tổ chức đào tạo 88 2.2.4.1 Cơ sở cho đào tạo .88 2.2.4.2 Nội dung chương trình đào tạo 90 2.2.4.3 Giáo viên đào tạo .96 2.2.4.4 Chi phí cho đào tạo 98 2.2.4.5 Đánh giá kết sau đào tạo 100 2.2.5 Những thuận lợi khó khăn công tác đào tạo nhân lực Công ty Điện lực Hoàn Kiếm .102 2.2.5.1 Những thuận lợi công tác đào tạo nhân lực 102 2.2.5.2 Những khó khăn công tác đào tạo nhân lực 103 2.2.5.3 Nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 104 KẾT LUẬN CHƯƠNG 106 CHƯƠNG III: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM .107 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2016 ĐẾN NĂM 2020 107 3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn từ 2016-2020 107 3.1.1.1 Đối với kinh doanh điện 107 3.1.1.2 Đối với sản xuất kinh doanh khác 107 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 3.1.1.3 Dự kiến phát triển sản xuất kinh doanh đến năm 2016 có xét đến năm 2020 .108 3.1.2 Định hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty 109 3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM 109 3.2.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .109 3.2.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo .112 3.2.3 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu sau đào tạo 113 3.2.4 Tăng cường khả ứng dụng vào thực tế kiến thức đào tạo phát triển 119 3.2.5 Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ thực tự đào tạo .120 KẾT LUẬN CHƯƠNG 123 KẾT LUẬN .126 TÀI LIỆU THAM KHẢO .128 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ KÍ HIỆU VIẾT TẮT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 EVN EVN HANOI, Tổng công ty TP PC HOANKIEM SCL SCTX BQ SXKD TĐ Phòng TC&NS CBCNV TT BHNV CNKT DVKH CNQL TNV KH NNL GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh Tập đoàn Điện lực Việt Nam Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội Thành phố Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Sửa chữa lớn Sửa chữa thường xuyên Bình quân Sản xuất kinh doanh Tuyệt đối Phòng Tổ chức Nhân Cán công nhân viên Trung tâm Bồi huấn nghiệp vụ Bồi huấn nghiệp vụ Công nhân kỹ thuật Dịch vụ khách hàng Công nhân quản lý Thu ngân viên Khách hàng Nguồn nhân lực HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Mối quan hệ chức Quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo doanh nghiệp Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng suất lao động bình quân tăng tiền lương bình quân Biểu đồ 2.2: Mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo Công ty Điện lực Hoàn Kiếm GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hoàn Kiếm từ 2013 – 2015 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 2.5: Tổng hợp nhu cầu đào tạo theo tính chất Bảng 2.6: Tổng hợp nhu cầu đào tạo mức độ đáp ứng Công ty Bảng 2.7: Kế hoạch đào tạo năm 2015 Công ty Điện lực Hoàn Kiếm Bảng 2.8: Thống kê chương trình đào tạo Công ty Điện lực Hoàn Kiếm năm 2015 Bảng 2.9: Quy mô đào tạo theo hình thức đào tạo Bảng 2.10: Số liệu đánh giá chất lượng phòng học Bảng 2.11: Số liệu đánh giá chất lượng trang thiết bị phòng đào tạo Tổng hợp ý kiến nhận xét phù hợp chương trình đào tạo khả Bảng 2.12: nhận thức học viên Bảng 2.13: Số liệu đánh giá cân đối thời gian đào tạo lý thuyết thực hành Bảng 2.14: Số liệu đánh giá chất lượng tài liệu đào tạo, tài liệu tham khảo Bảng 2.15: Bảng tổng hợp số lượng giáo viên kiêm nhiệm Bảng 2.16: Bảng tổng hợp theo trình độ giáo viên kiêm nhiệm Bảng 2.17: Bảng chi phí đào tạo Công ty 2013 – 2015 Bảng 2.18: Bảng so sánh chênh lệch chi phí đào tạo thực với kế hoạch 2013 – 2015 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Đánh giá chất lượng lao động doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao động nâng lên đáp ứng đến đâu yêu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việc đánh giá thông qua tiêu như: thực công việc, chênh lệch suất lao động, chất lượng sản phẩm, hoàn thành nhiệm vụ giao… người lao động sau đào tạo với trước đào tạo Để thực yêu cầu trên, việc tiến hành thi, kiểm tra cuối khóa đào tạo, so sánh tiêu đạt khóa đào tạo với tiêu ban đầu đặt mục tiêu đào tạo cần có trình đánh giá thực công việc trước sau đào tạo Trước tiến hành đào tạo, người lao động phải tiến hành đánh giá việc kết thực công việc Vì kết đào tạo sau kết thúc đào tạo mà phải sau khoảng thời gian phát huy, chí có kỹ phải có điều kiện hoàn cảnh phù hợp đánh giá được, nên việc đánh giá thực công việc sau đào tạo yêu cầu khoảng thời gian định tùy thuộc vào tính chất khóa đào tạo Kết hợp đánh giá tổ chức với ý kiến phản hồi người lao động thông qua phiếu điều tra bảng hỏi, phát cho học viên sau kết thúc khóa học Công ty tham khảo mẫu bảng hỏi em xây dựng sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO Nhằm mục đích nâng cao chất lượng khóa đào tạo:" " Công ty Điện lực Hoàn Kiếm diễn vào thời gian Được cho phép Ban lãnh đạo Công ty, Phòng TC&NS tiến hành xây dựng phiếu đánh giá hiệu đào tạo sau Mọi thông tin anh/chị cung cấp nhằm mục đích nâng cao chất lượng công tác đào tạo, không sử dụng để làm mục đích khác GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 114 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Anh/chị trả lời câu hỏi Họ tên : Giới tính: Tuổi : Chức danh: Đánh giá anh/chị phù hợp giưa kiến thức đào tạo thực tế công việc  Rất phù hợp  Ít phù hợp  Phù hợp  Không liên quan Đánh giá anh/chị kiến thức giáo viên giảng dạy  Giỏi  Khá  Trung bình  Kém Đánh giá anh chị kỹ truyền đạt giáo viên giảng dạy  Dễ hiểu  Bình thường  Khó hiểu  Không hiểu Đánh giá anh/chị phương pháp đào tạo  Rất phù hợp  Phù hợp  Ít phù hợp  Không liên quan Đánh giá anh/chị sở vật chất liên quan tới khóa học  Đáp ứng tốt  Đáp ứng phần  Không đáp ứng GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 115 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Ý kiến anh chị giáo trình khóa học  Tốt  Khá  Trung bình  Kém Những anh/chị mong muốn tham gia khóa học Anh/chị có đề nghị với việc sửa đổi bổ sung khóa học? Hai là, đánh giá thông qua tiêu tài chính, hiệu * Chỉ tiêu doanh thu lợi nhuận thu đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực T=W+R +K Trong đó: T: Tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực W: Tổng chi phí tiền lương năm R: Chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi K: Tổng chi phí đào tạo nguồn nhân lực GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 116 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Bước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực- S K S = - x 100% T Bước 3: Xác định phần đóng góp đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực vào doanh thu lợi nhuận: D=QxS M= P x S Trong đó: D: giá trị đóng góp đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào doanh thu năm n M: Giá trị đóng góp đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận năm n Q: Tổng doanh thu doanh nghiệp năm n P : Lợi nhuận doanh nghiệp năm n Bước 4: Xác định số lợi nhuận doanh thu thu năm n đơn vị chi phí đào tạo năm n-1 H D= D K M HM = GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 117 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ K Trong đó: HD: Hiệu đào tạo NNL theo tiêu doanh số ( HD: biểu đồng đầu tư cho đào tạo NNL năm n-1 thu đồng doanh thu năm n) HM: Hiệu đào tạo phát triển NNL theo tiêu lợi nhuân (HM: biểu đồng đầu tư cho đào tạo phát triển NNL năm n-1 thu đồng lợi nhuận năm n) K: chi phí đào tạo phát triển năm n-1 M : phần đóng góp đào tạo vào lợi nhuận năm n * Chỉ tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo tiêu để đánh giá hiệu công tác đào tạo Thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn với giả thiết chất lượng đào tạo thời gian đào tạo nhau, phương pháp có thời gian thu hồi chi phí đào tạo ngắn, phương pháp có hiệu kinh tế cao: T= Cd M Trong đó: T: thời gian thu hồi chi phí đào tạo theo năm Cd: Chi phí đào tạo M: thu nhập túy người lao động sau năm đào tạo GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 118 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ 3.2.4 Tăng cường khả ứng dụng vào thực tế kiến thức đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực có hiệu người học áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc, tạo thay đổi công việc, từ nâng cao suất lao động Việc áp dụng vào thực tế chịu ảnh hưởng hai nhóm yếu tố là: nhóm yếu tố từ phía tổ chức nhóm yếu tố từ người lao động Đối với tổ chức, để nâng cao khả ứng dụng vào thực tế công việc, tổ chức cần: Xây dựng sách quy định rõ ràng việc sử dụng lao động sau đào tạo vấn đề như: vị trí công việc, chức lao động đào tạo, sách khuyến khích người lao động thể lực làm việc Tạo môi trường làm việc thuận lợi để người lao động phát huy kỹ học từ điều kiện vật chất, sở kỹ thuật, ví dụ nhân viên đào tạo Rơ le mạch bảo vệ đào tạo xong công việc nên tiếp xúc xử lý vấn đề liên quan; hội làm công việc có sử dụng kiến thức đào tạo, hội giao tiếp, học hỏi trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp công ty công ty thành viên Về phía người lao động, có nhiều nguyên nhân dẫn tới việc áp dụng kiến thức học vào thực công việc Người học không hiểu hết toàn nội dụng khóa đào tạo Người học thiếu kỹ chuyển hóa kiến thức học vào công việc thực tế Học viên thiếu tự tin để chuyển hóa xác kỹ vào công việc thực tế GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 119 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Người đào tạo ngại thay đổi hành vi cố hữu thành thói quen, không muốn tốn thời gian sức lực để thay đổi thói quen, phương thức cũ Trong công việc gặp áp lực thiếu ủng hộ lãnh đạo cấp khiến cho nhân viên hội thể Tổ chức cần phải xác định nguyên nhân cụ thể cho nhân viên, từ có biện pháp phù hợp để khắc phục tình trạng nhân viên 3.2.5 Tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ thực tự đào tạo Thực tốt chương trình đào tạo Công ty thành công, để người lao động chủ động tham gia đào tạo, tự đào tạo kết thay đổi cách đáng kể Để làm việc này, Công ty cần phải làm cho người lao động nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển cá nhân, để họ nhận thức việc đào tạo không mang lại lợi ích cho Công ty, nâng cao suất lao động, doanh thu Công ty, mà gắn liền với lợi ích quyền lợi người lao động Thông qua đào tạo phát triển người lao động nâng cao tay nghề, tăng suất lao động, tăng thu nhập có nhiều hội thăng tiến Công ty phải xây dựng sách khuyến khích người lao động tự đào tạo, việc trả lương theo kết thực công việc, người lao động nỗ lực tham gia khóa đào tạo hay tự đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Xây dựng sách khuyến khích, hỗ trợ người lao động hợp lý để họ yên tâm đào tạo Có nhiều phương hướng để tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể sau: * Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 120 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Đây phương hướng tạo động lực có hiệu cho người lao động Trong cách thức nhà quản lý phải ý: - Xác định mục tiêu hoạt động tổ chức làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu - Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động Các mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc đóng vai trò quan trọng - Đánh giá thường xuyên công mức độ hoàn thành nhiệm vụ người lao động, từ giúp họ làm việc tốt * Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Người lao động có hoàn thành tốt công việc hay không nỗ lực thân người lao động phụ thuộc vào tổ chức Nhà quản lý phải tạo cho họ môi trường điều kiện làm việc tối thiểu, cần phải ý: - Loại trừ trở ngại cho thực công việc người lao động - Cung cấp điều kiện cần thiết cho công việc - Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc * Kích thích người lao động: Qua tâm lý thực tế người ta có thấy nhu cầu sống người bao gồm nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần Để kích thích người lao động làm việc tốt nhà quản lý quan tâm đến kích thích vật chất tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành công việc tốt Các yếu tố chương trình đãi ngộ lương GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 121 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Lương bổng đãi ngộ Tài Trực tiếp Phi tài Gián tiếp Bản thân công việc Môi trường làm việc - Chính sách hợp lý - Bảo hiểm - Lương tháng - Hoa hồng - Tiền thưởng - Kiểm tra khéo léo thú - Đồng nghiệp hợp tình - Phấn đấu - Biểu tượng địa vị phù hợp an sinh, đền bù, trợ - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc thoải cấp, giáo dục, dịch - Cơ hội cấp mái vụ nhận biết - Giờ uyển chuyển - Vắng mặt - Cảm giác hoàn - Tuần lễ làm việc dồn lại trả lương nghỉ hè, thành công tác - Trợ cấp xã hội - Lương công nhật - Nhiệm vụ thích - Phúc lợi hưu, lễ, ốm - Cơ hội thăng tiến - Chia sẻ công việc - Lựa chọn loại phúc lợi - Làm việc nhà qua mạng GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 122 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ KẾT LUẬN CHƯƠNG Căn vào phân tích khoa học tình hình thực tế PC HOANKIEM, với giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cụ thể như: hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, hoàn thiện phương pháp đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá sau đào tạo, tăng cường khả ứng dụng kiến thức đào tạo vào thực tế tạo động lực cho người lao động nêu phục vụ đắc lực cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PC HOANKIEM đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ mà EVN HANOI giao, đáp ứng đầy đủ nhu cầu điện cho hoạt động kinh tế, trị xã hội địa bàn Quận Hoàn Kiếm, góp phần vào công công nghiệp hoá - đại hoá đất nước GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 123 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ Phụ lục số Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HÀ NỘI Độc lập - Tự - Hạnh phúc CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀN KIẾM PHIẾU KHẢO SÁT Nhằm nâng cao chất lượng hiệu khóa đào tạo thông qua ý kiến đóng góp, mong anh (chị) vui lòng trả lời câu hỏi cách đánh dấu vào ô trả lời Mức độ đánh giá TT Nội dung đánh giá Kém Chất lượng phòng đào tạo trang thiết bị phòng đào tạo Sự phù hợp chương trình đào tạo khả nhận thức học viên Sự cân đối thời gian đào tạo lý thuyết đào tạo thực hành Chất lượng giáo trình tài liệu tham khảo Cập nhật thông tin giáo trình Hỗ trợ từ Phòng quản lý khóa đào tạo GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 124 Yếu Bình thường Khá Tốt HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ II Góp ý cho công tác giảng dạy ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… III Góp ý công tác tổ chức (phiên dịch, tính chuyên nghiệp nhiệt tình trợ lý, hỗ trợ kịp thời IT….) ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn hợp tác, giúp đỡ anh (chị)! Mô tả cụ thể điều tra khảo sát Trong tháng đến tháng 10 năm 2015, tác giả luận văn tiến hành phát phiếu điều tra thăm dò ý kiến sau: - Học viên khóa đào tạo Công ty tổ chức: 150 - Giáo viên: 10 Toàn số phiếu phát thu đủ phiếu không hợp lệ GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 125 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ KẾT LUẬN Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực khái niệm liên quan Luận văn rõ tầm quan trọng công tác đào tạo doanh nghiệp phân tích rõ vị trí công tác đào tạo mối liên quan chức quản trị nguồn nhân lực - Luận văn đưa số liệu thực tế, quan trọng công tác đào tạo Công ty Điện lực Hoàn Kiếm làm phân tích đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Mỗi yếu tố ảnh hưởng xem xét với góc nhìn phù hợp để nhận thấy tác động công tác đào tạo Công ty - Căn vào thực trạng công tác đào tạo Công ty, luận văn đề xuất giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo Tuy nhiên, trình triển khai có nhiều yếu tố khác tác động đến công tác đào tạo Việc triển khai đồng giải pháp điều kiện tiên để đem lại hiệu tổng thể Trong trình triển khai giải pháp cần phải có trình kiểm chứng thực tế, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm triển khai để đề xuất phương án hiệu chỉnh, làm sở nghiên cứu sâu mở rộng ứng dụng với quy mô toàn ngành Điện Là cán làm việc PC HOANKIEM, với kiến thức quản lý thu nhận từ khoá học, với kinh nghiệm tích luỹ trình công tác, với nỗ lực thân đặc biệt nhờ hướng dẫn tận tình, chu đáo TS Nguyễn Thị Mai Anh, em hoàn thành luận văn, với mong muốn góp sức để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực PC HOANKIEM Bên cạnh đó, em nhận ủng hộ chia sẻ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp giúp em có kết Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Thị Mai Anh, người dành nhiều công sức GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 126 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ giúp đỡ em hoàn thành công việc Em xin chân thành cảm ơn ban Lãnh đạo đồng nghiệp PC HOANKIEM, đóng góp ý kiến, cung cấp số liệu bổ sung cho luận văn em Cuối em mong tiếp tục nhận cộng tác, giúp đỡ người trình hoàn thiện tri thức công việc sau / GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 127 HV: Trần Phương Thanh Trường: Đại Học Bách Khoa Hà Nội Luận văn Thạc sỹ TÀI LIỆU THAM KHẢO Nick Moore Manpower planning in libraries – London: Library Association, 1980 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 Nguyễn Tiệp Giáo trình Nguồn nhân lực – H.: Lao động xã hội, 2008 ThS Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Năm 2013 Vũ Cao Đàm - Phương pháp luận nghiên cứu khoa học; Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội 1995 Trần Khánh Đức, Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO&TQM, NXB Giáo dục, Năm 2004 PGS.TS Trần Xuân Hải - TS Trần Đức Lộc, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tài - Năm 2013 Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Năm 2004 Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Năm 2004 10 Nguyễn Tấn Thịnh, Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, Năm 2003 11 PGS.TS Trần Thị Thu - PSG.TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên - Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Năm 2011 12 Trần Văn Tùng, Đào tạo bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Năm 2005 GVHD: TS Nguyễn Thị Mai Anh 128 HV: Trần Phương Thanh