Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở thành phố hồ chí minh luận văn tiến sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Kinh tế Chính trị Mã số: 62310102 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong các công trình khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 12 năm 2014 Tác giả MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan i Mục lục ii Danh mục các chữ viết tắt vi Danh mục các bảng, hình vẽ, đồ thị vii MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 14 1.1. Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh HNKTQT 14 1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao 14 1.1.2. Hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 27 1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT ở khía cạnh cung cầu lao động 33 1.2. Một số lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển và hội nhập quốc tế 45 1.2.1. Lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất 45 1.2.2. Lý thuyết về vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế 50 1.2.3. Lý thuyết về ích lợi của việc đầu tư vào vốn nhân lực 52 1.2.4. Lý thuyết về vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong hội nhập quốc tế 55 1.3. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Hàn Quốc, Trung Quốc và Malaysia 58 1.3.1. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao 58 1.3.2. Bài học kinh nghiệm về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 59 Tóm tắt chương 1 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 62 2.1. Khung phân tích 62 2.2. Phương pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu 62 2.2.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử 63 2.2.2. Phương pháp tiếp cận liên ngành 65 2.2.3. Phương pháp tiếp cận điểm 65 2.2.4. Phương pháp nghiên cứu tài liệu 65 2.2.5. Phương pháp phân tích và tổng hợp 66 2.2.6. Phương pháp so sánh, đối chiếu 66 2.3. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng 66 2.3.1. Nghiên cứu định tính 66 2.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 69 2.4. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu 72 2.4.1. Thông tin thứ cấp 72 2.4.2. Thông tin sơ cấp 72 2.5. Quy trình nghiên cứu 74 Tóm tắt chương 2 CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 76 3.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế và tiến trình hội nhập quốc tế của TP.HCM ..................................................................................................................................76 3.1.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế của TP.HCM 76 3.1.2. Khái quát về tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 78 3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 81 3.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động 81 3.2.1.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay ...81 3.2.1.2. Yếu tố khoa học công nghệ đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 92 3.2.1.3. Yếu tố văn hoá và xã hội trong đội ngũ nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM ..................................................................................................................................94 3.2.1.4. Chính sách của Nhà nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 95 3.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động 96 3.2.2.1. Qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao 96 3.2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay 103 3.2.2.3. Chính sách sử dụng đối với lao động chất lượng cao hiện nay ở TP.HCM ................................................................................................................................112 3.3. Những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT 114 3.3.1. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cung lao động 114 3.3.2. Những bất cập đối với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT ở khía cạnh cầu lao động 116 3.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM 119 Tóm tắt chương 3 CHƢƠNG 4. QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH...... ................................................................................................................................123 4.1. Những quan điểm chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 123 4.1.1. Xác định vai trò quyết định của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 123 4.1.2. Hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao một cách hợp lý 124 4.1.3. Cải cách giáo dục phù hợp với yêu cầu của đổi mới 125 4.1.4. Có chiến lược bồi dưỡng, sử dụng và phát triển hợp lý và đồng bộ 126 4.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của TP.HCM 127 4.2.1. Phương hướng cơ bản 127 4.2.2. Những mục tiêu chủ yếu 129 4.3. Một số giải pháp cấp thiết nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 130 4.3.1. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 130 4.3.1.1. Giải pháp về giáo dục đào tạo đối với phát triển NNLCLC 130 4.3.1.2. Giải pháp về khoa học công nghệ đối với phát triển NNLC 135 4.3.1.3. Giải pháp về chính sách của nhà nước đối với phát triển NNLCLC 137 4.3.2. Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế trên địa bàn TP.HCM 139 4.3.2.1. Giải pháp về qui mô cơ cấu đối với phát triển NNLCLC 139 4.3.2.2. Giải pháp về chất lượng đối với phát triển NNLCLC 141 4.3.2.3. Giải pháp về chính sách sử dụng đối với phát triển NNLCLC 147 Tóm tắt chương 4 KẾT LUẬN 153 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ 156 TÀI LIỆU THAM KHẢO 157 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. BCHTW : Ban Chấp hành Trung ương 2. CHND : Cộng hoà nhân dân 3. CMKT : Chuyên môn kỹ thuật 4. CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá 5. CNKT : Công nhân kỹ thuật 6. CSDN : Cơ sở dạy nghề 7. ĐH : Đại học 8. GDĐT : Giáo dục đào tạo 9. HNKTQT : Hội nhập kinh tế quốc tế 10. KCXKCN : Khu chế xuất, khu công nghiệp 11. NCKH : Nghiên cứu khoa học 12. NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao 13. TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp 14. THCS : Trung học cơ sở 15. THPT : Trung học phổ thông 16. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 17. TW : Trung ương DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Bảng 3.1. Tổng hợp giáo viên và học sinh trung cấp chuyên nghiệp 84 Bảng 3.2. Qui mô đào tạo đại học, cao đẳng hệ chính qui phân theo nhóm ngành.. 88 Bảng 3.3. Doanh nghiệp đang hoạt động (thời điểm 31122011) 96 Bảng 3.4. Số liệu lao động – việc làm TP.HCM giai đoạn (20002009) 96 Bảng 3.5. Chỉ số cơ cấu cung nhân lực theo trình độ nghề 102 Bảng 3.6. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về thể lực 104 Bảng 3.7. Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo (%) 105 Bảng 3.8. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về trí tuệ 106 Bảng 3.9. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về nhân cách 108 Bảng 3.10. Thống kê mô tả điểm đánh giá của các doanh nghiệp về tính năng động xã hội 111 Biểu đồ 3.1. Đánh giá tổng hợp chất lượng giáo dục và nguồn nhân lực ở một số nước châu Á 83 Biểu đồ 3.2. Biểu đồ thể hiện các nhu cầu của lao động chất lượng cao tại TP.HCM. ................................................................................................................................. 113 Hình 2.1. Khung phân tích 62 Hình 2.2. Qui trình nghiên cứu 74 PHẦN MỞ ĐẦU Sự phát triển của thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính đột phá, trong đó yếu tố đóng vai trò trung tâm quyết định sự biến đổi về chất của nền kinh tế chính là nguồn nhân lực chất lượng cao. Sự thống trị của các nhân tố truyền thống như số lượng đất đai, lao động, hay nguồn vốn giờ đây đã được thay đổi. Chính nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố cơ bản nhất của mọi quá trình, bởi lẽ những yếu tố khác vẫn có thể có được nếu có tri thức, song tri thức không tự nhiên xuất hiện mà phải thông qua một quá trình giáo dục, đào tạo và hoạt động thực tế. Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm hàng hoá dịch vụ nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao và bền vững, các quốc gia trên thế giới đều chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực,một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính sống còn trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế thế giới. Hiện nay, công nghệ Việt Nam ở mức trung bình kém. Trong các ngành công nghiệp, hệ thống máy móc thiết bị lạc hậu từ 2 đến 4 thế hệ so với thế giới. Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật, đặc biệt là công nhân bậc cao là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình thực hiện chuyển giao công nghệ, làm giảm hiệu suất sử dụng của thiết bị công nghệ. Trong cơ cấu trình độ của lực lượng lao động của nước ta, tỷ lệ lao động được đào tạo không chỉ quá thấp mà còn rất bất hợp lý. Chúng ta thiếu cả cán bộ trên đại học, đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề, nhưng thiếu hụt nghiêm trọng hơn cả là chuyên gia đầu ngành và công nhân lành nghề – kỹ thuật viên (Lê Văn Toàn, 2007). Báo cáo chính trị của Ban Chấp Hành trung ương khoá IX tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng cũng xác định rằng con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian so với các nước đi trước, và muốn vậy thì phải phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam thông qua giáo dục và đào tạo, khoa học, công nghệ, gắn với hội nhập quốc tế, phát huy lợi thế của đất nước, gắn công nghiệp hoá, hiện đại hoá với kinh tế tri thức, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ tiên tiến, hiện đại về khoa học và công nghệ. Kế thừa quan điểm phát triển, tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta tiếp tục xác định: “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược…”, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục đào tạo” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011) Từ nhiều năm qua, thành phố Hồ Chí Minh đã xác định nguồn nhân lực là một trong những nhân tố tạo nền tảng cho việc phát triển kinh tế xã hội. Vì thế, chủ trương phát triển nguồn nhân lực đã được Đảng bộ thành phố đề ra từ Đại hội lần thứ VII (20012005) và lần thứ VIII (20062010) Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX, nhiệm kỳ 20102015 đã phân tích nhiều nhu cầu cấp bách phải tái cấu trúc kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020, xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chính là một trong sáu chương trình đột phá của thành phố Hồ Chí Minh. (Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh, 2010). Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu về nguồn nhân lực – một yếu tố then chốt và quyết định hiện đang đặt ra cho nền kinh tế nước ta nói chung cũng như cho thành phố Hồ Chí Minh những vấn đề nan giải, cấp bách: Số lượng lao động thì dư thừa, nhưng chất lượng nguồn lao động thì lại không đáp ứng, yêu cầu lao động chất xám, lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề luôn thiếu hụt. Hệ thống giáo dục, đào tạo tuy đã được cải tiến, tiếp cận với hệ thống quốc tế, chất lượng đội ngũ giáo viên đã được nâng lên một bước, tuy nhiên chất lượng giáo dục và đào tạo vẫn còn nhiều bất cập trước yêu cầu phát triển kinh tế của đất nước. Điều đó sẽ hạn chế khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho một thị trường với yêu cầu phát triển cao về chất nhằm phục vụ cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế của thành phố. (Nguyễn Trần Dương, 2005). Từ thực trạng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc ở thành phố Hồ Chí Minh” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị. 1. Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài 1.1. Những công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Tác giả Nguyễn Bá Ngọc và Trần Văn Hoan (2002) cho rằng quá trình toàn cầu hoá có tính chất hai mặt, vừa tạo ra cơ hội, vừa đặt ra những thách thức đối với các nước đang phát triển. Lao động Việt Nam có trở thành nguồn lực quyết định sự thành công trong tham gia hội nhập quốc tế hay trở thành rào cản trong tiến trình đuổi kịp các nước tiên tiến, đều tuỳ thuộc vào ý chí vươn lên của dân tộc Việt Nam. Tác giả cũng đề cập đến tác động của toàn cầu hoá đối với lao động, việc làm, với vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam như: di chuyển lao động trên thị trường lao động trong nước và quốc tế; biến đổi lao động và thất nghiệp dưới tác động của toàn cầu hoá kinh tế; tác động đến cải cách thể chế, quan hệ lao động, điều kiện lao động và các vấn đề xã hội của lao động ở Việt Nam. Tác giả Phạm Thị Thu Hằng (2008) và Hoàng Văn Châu (2009) đều đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Tác giả Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) đã đánh giá những điểm mạnh của TP.HCM trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là tập trung nhiều trường ĐH, CĐ danh tiếng của cả nước; là địa phương làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực và sàn giao dịch việc làm; Nhiều trường ĐH, CĐ trong thành phố như ĐH Bách Khoa, ĐH Sư phạm Kỹ thuật, CĐ Lý Tự Trọng đã hợp tác liên kết với doanh nghiệp trong và ngoài nước về nhu cầu lao động. Đồng thời tác giả cũng phân tích những hạn chế của TP.HCM là cung lao động vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng, trong đó thiếu hụt mạnh là khu vực ngoại thành. Tác giả bài viết cho rằng nguyên nhân chính của vấn đề là mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ, và sự đầu tư cho quá trình chuyển đổi của thành phố chưa theo kịp nhu cầu xã hội. Từ đó tác giả các giải pháp là tái cấu trúc nhân lực thành phố, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho trường học theo hướng hiện đại, tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đồng thời nâng cao vai trò quản lý của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) đưa ra những nhân tố tác động đến nguồn lao động như vị trí địa lý của lãnh thổ, điều kiện tư nhiên và tài nguyên thiên nhiên, dân số và nguồn lao động, lịch sử khai thác lãnh thổ, cơ sở hạ tầng, đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước, Giáo dục, y tế. Trong đó tác giả cho rằng giáo dục có vai trò quan trọng nhất đối với sự phát triển tiềm năng của con người. Năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào sức khoẻ người lao động, vào công nghệ sản xuất mà còn phụ thuộc nhiều vào trình độ hiểu biết của người lao động. Kết quả giáo dục là tăng lực lượng lao động Các tác giả Francis Green, David Ashton, Donna James, Johnny Sung (1999) đề xuất một giải thích mới về vai trò của nhà nước trong việc hình thành kỹ năng, với ba nền kinh tế Đông Á mới công nghiệp hóa. Thay vì nhìn thấy nhà nước là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nước phù hợp với việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển nhanh chóng. Vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị. Bài viết xem xét các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế. Trong tác phẩm “Tư duy lại tương lai” do Rowan Gibson biên tập (2002) các nhà nghiên cứu cho rằng: Từng ngóc ngách trong lối tư duy của kỷ nguyên công nghiệp bây giờ đây đang được xem xét lại kỹ lưỡng và được tu chỉnh một cách mạnh mẽ. Thông qua quan điểm các nhà nghiên cứu, đã có 6 tổng kết đặc biệt quan trọng để thực hiện những bước tư duy lại tương lai: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trường, (6) Tư duy lại thế giới. Những tổng kết mang tính triết lý này giúp mọi người nhìn thế giới với một nhận thức mới mẻ, đồng thời cũng giúp nêu ra những hành động cụ thể để giành được những thành công trong thời đại toàn cầu hoá với nền kinh tế tri thức. Tiếp nối những nghiên cứu này, tác giả John Naisbitt (2009) đã nghiên cứu và tổng kết 11 lối tư duy của tương lai cho những ai muốn tham gia vào đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Dù đề ra quan điểm phải tư duy lại tương lai hay phải có lối tư duy của tương lai nhưng các nhà nghiên cứu đều thống nhất với nhau rằng, đó phải là tư duy sáng tạo. Như vậy, khi đề ra những yêu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, các tác giả đã nhấn mạnh tới những sáng tạo để đạt tới đỉnh cao nhất trên con đường phát triển ở thời đại ngày nay. Trong công trình: Bảy tri thức tất yếu cho nền giáo dục tương lai, sau khi nhấn mạnh vai trò trung tâm của giáo dục đối với con người trong xã hội ngày nay, tác giả Edgar Morin (2008) đã luận giải về bảy tri thức cần phải trở thành nền tảng trong nền giáo dục tương lai để những bộ óc được đào tạo tốt, có khả năng sáng tạo cao, đó là: Sự đuôi mù của nhận thức: Sai lầm và ảo tưởng; Những nguyên tắc để có một nhận thức đúng đắn; Về hoàn cảnh con người; Căn cước địa cầu; Đương đầu với những bất xác định; Sự thông cảm; Đạo lý của nhân loại. Bảy tri thức này cho phép kết nạp tất cả các bộ môn hiện có, thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao với khả năng đáp ứng những thách thức của cuộc sống cá nhân, văn hoá và xã hội của tương lai. 1.2. Những nhận định về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam Tác giả Đức Vượng (2008) cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam...) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Tác giả Nguyễn Thanh Tuyền và cộng sự (2002) khẳng định con đường hội nhập đối với Việt Nam là tất yếu. Xây dựng được cho mình những yếu tố ngày càng mạnh của kinh tế tri thức là cách duy nhất để có được năng lực cạnh tranh, và hợp tác một cách bình đẳng trong sự hội nhập đó. Đối với Việt Nam, chuyển sang thời đại nền kinh tế tri thức là xu hướng không thể đảo ngược. Phải có tư duy của nền kinh tế tri thức ngay cả khi đang ở trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hữu hình (công nghiệp hoá) để chí ít khi chưa thể bắt kịp vào nền kinh tế tri thức thì cũng tạo ra được những tiền đề để tiếp nhận có hiệu quả các hiệu ứng tác động của nền kinh tế tri thức trong toàn cầu hoá. Từ đó các tác giả cũng đề xuất sáu giải pháp căn bản để tiến đến nền kinh tế tri thức là: Đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, nắm bắt những cơ hội của nó để nhanh chóng để tiến nhanh; Đầu tư vào giáo dục, phát triển nguồn vốn con người để tăng năng lực hấp thụ và sử dụng tri thức; Đầu tư cho khoa học và công nghệ để tạo ra tri thức của chính mình; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu nhận lẫn hấp thụ tri thức; Tăng cường đổi mới chính sách và thiết chế để tiếp tục thực thi phát triển nền kinh tế mở; và kinh tế tri thức hướng tới một xã hội mở, dân chủ rộng rãi. Tác giả Lê Thị Ngân (2002) cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bậc của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. Qua đó tác giả cũng xác định điểm yếu của Việt Nam trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức là cơ sở hạ tầng cho kinh tế tri thức còn nhiều yếu kém, nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển, còn thiếu về số lượng và chất lượng. Tác giả cho rằng để tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng thời tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cùng quan điểm khi nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả Trần Văn Hùng (2012) cho rằng điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay là đầu tư phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đi đôi với cấu trúc lại nền kinh tế. Cạnh tranh kinh tế hiểu theo nghĩa rộng chính là cạnh tranh về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ. Tuy nhiên, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải có đầu tư xứng đáng vào giáo dục đào tạo, tức là đầu tư vào nguồn tài nguyên con người, đào tạo nguồn nhân lực có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ mới. Nhìn nhận nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua giáo dục – đào tạo, tác giả Nguyễn Trung (2012) nhận định chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp. Tác giả Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) cũng cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực mạnh nhất, quan trọng nhất trong các nguồn lực của sự phát triển. Đó không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát triển, là hướng vào phục vụ lợi ích con người. Tuy nhiên, vấn đề phát huy sức mạnh của nguồn lực này như thế nào còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố, đặc biệt vào trình độ và kỹ năng sử dụng nguồn lao động. Tác giả đã cho thấy được nguồn lao động của thành phố có qui mô lớn nhất cả nước, chiếm 77% tổng nguồn lao động; 7,9% dân số trong độ tuổi lao động và 6,6% dân số hoạt động kinh tế của cả nước. Chất lượng nguồn lao động đã được nâng lên rõ rệt: về trình độ văn hoá của dân số hoạt động kinh tế chỉ có 0,5% chưa biết chữ và 10% chưa tốt nghiệp tiểu học, 8,9% đã tốt nghiệp từ tiểu học đến trung học phổ thông; về trình độ chuyên môn kỹ thuật 33% dân số hoạt động kinh tế có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên và gần 40% qua đào tạo nghề, đặc biệt là lao động có trình độ cao đẳng trở lên ngày càng tăng. Về sử dụng lao động, 93,8% dân số hoạt động tập trung ở khu vực công nghiệp và dịch vụ, chỉ có 6,7% tập trung trong nông nghiệp. Lao động ở TP.HCM cũng phân bố không đồng đều giữa các khu vực kinh tế. Mặc dù kinh tế thành phố phát triển cao, hàng năm giải quyết được một số lượng lớn lao động nhưng tỷ lệ người thất nghiệp của TP.HCM vẫn còn khá cao chiếm 6,53% tổng số người trong độ tuổi lao động (so với Đông Nam Bộ:4,65%; Hà Nội:4,61%; cả nước:2,1%). Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp về nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động. Đối với nhóm giải pháp nguồn lao động, chú ý việc điều tiết biến động dân số và nguồn lao động nhằm giảm sức ép tăng lao động, xây dựng chính sách hợp lý đối với lao động nhập cư, đồng thời nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lượng nguồn lao động như chính sách giáo dục – đào tạo, y tế, giáo dục thể chất, chính sách thu hút nhân tài. Đối với nhóm sử dụng nguồn lao động, tác giả đưa ra 7 giải pháp cụ thể, trong đó đặc biệt chú trọng đến 3 giải pháp: chuyển dịch cơ cấu kinh tế hợp lý, phát huy tiềm năng thế mạnh của thành phố để phát triển kinh tế xã hội và hợp tác quốc tế nhằm thu hút mọi nguồn lực như vốn, “chất xám”, kinh nghiệm quản lý, công nghệ từ nước ngoài để tạo ra nhiều việc làm cho người lao động. 1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu  Ý nghĩa lý luận Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như: ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH,HĐH; Vai trò quan trọng và quyết định của giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, quy mô lớn và hợp lý về cơ cấu ngành nghề phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế Việt Nam. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng để chỉ nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa họcnhững thuật ngữ này hướng tới những nhóm đối tượng khác nhau trong nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều đó giúp cho người đọc có một cách nhìn tổng quát về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với quá trình CNH,HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Đó là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tếxã hội giai đoạn 20102020 và tạo ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam. Khi bàn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong nền kinh tế, tinh thần cơ bản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời đại ngày nay. Bằng việc vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường, các bài viết đã góp phần bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế dịch chuyển nhu cầu nhân lực – và điều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường.  Ý nghĩa thực tiễn Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam. Những thực trạng đó liên quan tới số lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của những công việc đòi hỏi trình độ cao. Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH,HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay. Những tài liệu trên đã phát hoạ được bức tranh phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cách hiệu quả để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho Việt Nam. Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theo nhu cầu của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ở các bậc học. Có chính sách ưu đã trong việc trọng dụng nhân tài. 1.4. Những vấn đề đặt ra cho luận án Các tác giả nước ngoài có những cách phân tích và luận giải tương đối cuốn hút và thuyết phục về tầm quan trọng của tri thức và trí tuệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức. Từ đó các tác giả đặc biệt nhấn mạnh tới vấn đề phải đổi mới tư duy để mỗi cá nhân trở nên chủ động hơn trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại ngày nay. Mặc dù khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao không được sử dụng nhưng những thuật ngữ như doanh nhân, đội ngũ lãnh đạo, nhà khoa học, tầng lớp sáng tạo, công nhân trí thức, công nhân trí tuệ được các tác giả sử dụng như một cách diễn đạt khác về lực lượng này đã chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt trong những nghiên cứu của các tác giả đối với lực lượng ưu tú của xã hội lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu. Những nghiên cứu này thể hiện mối quan tâm đến nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, đó là những nghiên cứu chủ yếu gắn với bối cảnh kinh tế ở các nước phát triển hàng đầu thế giới, không phải là những nghiên cứu gắn với Việt Nam. Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế xã hội. Chưa có các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế tại TP.HCM. Chưa có nghiên cứu phân tích cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM Hoạt động đào tạo nhân lực đã được quan tâm ở nhiều quốc gia và có nhiều công trình, hội nghị, hội thảo đề cập đến nhưng việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung và cầu lao động vào một vùng lãnh thổ đặc trưng như TP.HCM cho đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến một cách toàn diện, đầy đủ, luận giải một cách sâu sắc. Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưa được đề cập một cách đầy đủ. Chưa có tác giả nghiên cứu xây dựng thang đo chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao dựa trên nhu cầu lao động tại TPHCM. Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề. 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận án Phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cung lao động. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở khía cạnh cầu lao động Lập luận về phương pháp, mục tiêu và đề xuất quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế của TP.HCM 3. Đối tƣợng phạm vi và giới hạn nghiên cứu Khách thể nghiên cứu: Nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực sản xuất (lao động kỹ thuật) trên địa bàn TP.HCM Nội dung vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu HNKTQT ở TP.HCM Phạm vi nghiên cứu: Luận án nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất; là đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất của nền kinh tếtrên địa bàn TP.HCM trong bối cảnh HNKTQT. 4. Điểm mới và những đóng góp của luận án 4.1. Về phƣơng diện học thuật Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các tiêu chí đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ HNKTQT hiện nay ở hai khía cạnh cung và cầu lao động tại TP.HCM. Góp phần xác định và chứng minh các nguyên nhân ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong HNKTQT ở TP.HCM 4.2 Về phƣơng diện thực tiễn Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách có cách nhìn đầy đủ và toàn diện hơn về cách thức tiếp cận đối với nguồn nhân lực chất lượng cao với tư cách là một bộ phận cấu thành của lực lượng sản xuất. Nhận thức đầy đủ, rõ ràng hơn về thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh HNKTQT ở TP.HCM. Từ đó đề xuất các giải pháp làm cơ sở cho việc hoạch định và nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP.HCM hiện nay. 5. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo; luận án được bố cục theo 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM. Chương 4: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ở TP.HCM. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 1.1. Khái niệm và các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong bối cảnh HNKTQT 1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao Khái niệm về nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa, ngoài nghĩa rộng được hiểu như khái niệm “nguồn lực con người”, thường còn được hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số lao động dự phòng), thậm chí có khi còn được hiểu là lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động). Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995). Theo Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng (WB, 2000). Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển (Đoàn Văn Khái, 2005) Schultz (1972) giải thích thuật ngữ “nguồn nhân lực” là bao gồm nhiều thuộc tính như thể lực, sinh học, tâm lý và văn hoá cũng như giá trị văn hoá và giá trị kinh tếcủa nhà sản xuất và dịch vụ khách hàng. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Kế thừa quan điểm của các tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả đề tài cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Phát triển nguồn nhân lực Nadler Nadler (1990) cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006) Trong khái niệm này chất lượng nguồn nhân lực được giải thích như sau: Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Thể lực là trạng thái sức khoẻ thể chất của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người. Trí lực của nguồn nhân lực: là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. Đó là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực, khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Nó bao gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp. Phẩm chất tâm lý xã hội: còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ v.v.), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người. Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: 1. Sức khỏe,tuổi thọ bình quân của dân số; 2. Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; 3.Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDPngười. Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử v.v. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao (Trần Xuân Cầu, 2008). Khái niệm về nguồn nhân lực chất lƣợng cao Từ thời của Mác, dù chưa đề cập đến thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao nhưng Mác đã nêu ra quan niệm về những người có trình độ, có khả năng ứng dụng những thành tựu của khoa học – kỹ thuật vào sản xuất, đó là những con người có năng lực phát triển toàn diện, đủ sức tinh thông và nắm nhanh chóng toàn bộ hệ thống sản xuất trong thực tiễn. (C. Mác và Ph. Ăngghen,1993). Tại Hội Nghị BCHTW lần thứ 6 khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước nghèo và kém phát triển. Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao: Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm đội ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Khi bàn tới thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao, đại từ điển Kinh tế thị trường của Trung Quốc cho rằng, đó là những người, trong điều kiện xã hội nhất định, có tri thức chuyên môn nhất định, có năng lực và kỹ năng cao, với tính lao động sáng tạo của bản thân trong điều kiện hoạt động xã hội, có khả năng góp phần cống hiến nào đó đối với sự phát triển của xã hội (dẫn theo Nguyễn Đình Luận, 2003). Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao. Phạm Minh Hạc (2003) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH,HĐH được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. Ngày nay, nguồn nhân lực chất lượng cao còn được hiểu như một khái niệm là vốn con người. Theo Trần Thọ Đạt (2007) vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư vào các hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân như giáo dục, y tế, đào tạo tại chỗ (onthejob training). Theo Laroche (1999), khái niệm vốn con người có năm khía cạnh đặc trưng. Thứ nhất, vốn con người là một loại hàng hóa bất khả thương (nontradable). Cho dù là bẩm sinh hay có được do học tập, rèn luyện, nhưng kỹ năng và kiến thức đều hàm chứa trong cá nhân mỗi con người. Vì con người không phải là hàng hóa (ngoại trừ trong chế độ chiếm hữu nô lệ), nên không có thị trường cho phép mua bán tài sản vốn con người. Thứ hai, mặc dù vốn con người là một loại tài sản cá nhân, nhưng không phải lúc nào con người cũng có thể kiểm soát các kênh và các cách thức để có được thứ tài sản này. Trong những năm đầu của cuộc đời, các quyết định liên quan đến vốn con người không do chủ nhân của nó mà do cha mẹ, thầy giáo, chính phủ và cả xã hội nắm giữ thông qua các thể chế giáo dục và xã hội. Đến khi con người trưởng thành, có thể tự chủ và độc lập trong cuộc sống, thì họ có quyền quyết định quá trình đầu tư vào vốn con người của mình, nhưng ảnh hưởng từ những người xung quanh và các khuôn khổ thể chế được áp dụng nơi họ sinh sống sẽ tiếp tục tác động đến quá trình hình thành vốn con người của mỗi cá nhân, cả về mặt lượng lẫn mặt chất. Thứ ba, vốn con người có cả mặt lượng lẫn mặt chất. Mặc dù chúng ta dễ dàng định lượng được số năm đi học của một cá nhân, nhưng đầu tư vào vốn con người không hề đồng nhất về chất. Ví dụ, những con người có bằng đại học Harvard có thể có mức vốn con người cao hơn những người tốt nghiệp từ các trường đại học ít tên tuổi hơn. Thứ tư, vốn con người vừa mang tính cộng đồng, vừa mang tính cá biệt. Kiến thức có thể mang tính cộng đồng nếu con người sử dụng chúng trong nhiều hoạt động và nếu chúng được truyền từ người này sang người khác một cách dễ dàng mà không làm giảm nhiều giá trị. Ngược lại, vốn con người trở nên cá biệt nếu người tachỉ sử dụng nó trong một số ít hoạt động và nếu việc tan rã mối quan hệ giữa người lao động (chủ thể mang vốn con người) và công ty gây ra những mất mát to lớn. Cuối cùng, vốn con người chứa đựng cả những hiệu ứng ngoại sinh. Khi nói đến các hiệu ứng lan tỏa, một mặt chúng ta có thể hiểu rằng cá nhân này có thể tác động tới năng suất lao động của các cá nhân khác và tác động tới lợi suất của vốn vật chất, mặt khác với khả năng nhất định, mỗi cá nhân có thể làm việc năng suất hơn trong một môi trường có mức vốn con người cao. Khía cạnh này của vốn con người giải thích cho việc hình thành cũng như vai trò quyết định của những trung tâm tập trung vốn con người cao, như các trường đại học, các thành phố, trung tâm nghiên cứu hay tổ hợp các hãng công nghệ cao (ví dụ Thung lũng Silicon), đối với sự phát triển và tiến bộ của kiến thức, công nghệ và tăng trưởng kinh tế. Quan điểm Schultz (1972) vốn con người (human capital) được xemchủ yếulàkhả năngthích ứng. Theophương pháp này,vốn con người làđặc biệt hữu ích trong việcđối phó với tình huống mất cân bằng, hay rộng hơn,với tình huống trong đócó mộtmôi trường thay đổi, và người lao độngphải thích ứng vớiđiều này. Theo Bùi Thị Ngọc Lan (trích dẫn bởi Nguyễn Thị Thanh Liên, 2011) nhân lực chất lượng cao phải có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp; làm chủ được các thiết bị, công nghệ hiện đại; sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn giao tiếp; có kỹ năng xã hội, giao tiếp, ứng xử, hợp tác, năng lực hoạt động sáng tạo; tác phong lao động công nghiệp, có lương tâm nghề nghiệp và sức khoẻ tốt. Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (trích dẫn bởi Lê Thị Thanh Mai, 2011) cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững. Theo Đinh Sơn Hùng, và Trần Gia Trung Đỉnh (2011) thì nguồn nhân lực ch