ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - VŨ THỊ NGỌC Tên đề tài: QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ HẢI TÂM NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - MÃ SỐ: 60340410 CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Họ tên : Vũ Thị Ngọc Khóa/lớp : QH-2013-E.CH(Khóa 22)QLKT1 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hữu Sở Cơ quan : Trƣờng ĐH Kinh Tế - ĐHQG Hà Nội Hà Nội – Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng với ngƣời hƣớng dẫn khoa học TS Nguyễn Hữu Sở Kết luận văn trung thực Các tài liệu, trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng chƣa đƣợc sử dụng làm tài liệu nghiên cứu luận văn khác \ LỜI CẢM ƠN Luận văn: „„Quản lý nhân lực công ty TNHH thƣơng mại dịch vụ Hải Tâm” đƣợc hoàn thành Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS Nguyễn Hữu Sở trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo, nhà khoa học giảng dạy trực tiếp khoa kinh tế trị - chuyên ngành quản lý kinh tế truyền đạt cho tác giả kiến thức khoa học chuyên ngành năm qua Xin gửi tới ban lãnh đạo công ty TNHH TMDV Hải Tâm, phòng ban có liên quan lời cảm ơn sâu sắc tạo điều kiện giúp đỡ tác giả thu thập số liệu, tài liệu, báo cáo liên quan đến đề tài nghiên cứu Cuối xin cảm ơn đến gia đình tôi, tạo điều kiện, bên cạnh động viên để hoàn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT…………………………………………………… DANH MỤC BẢNG…………………………………………………………………… DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ……………………………………………………… PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………………………… CHƢƠNG1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CÓ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIÊP 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu …………………………………………………… 1.1.1 Những nghiên cứu nƣớc ngoài…………………………………………… 1.1.2.Những nghiên cứu nƣớc …………………………………………………… 1.2 Các khái niệm, mục tiêu vai trò quản lý nhân lực………………………… 1.2 Các khái niệm, mục tiêu vai trò quản lý nhân lực………………………… 1.2.1 Các khái niệm…………………………………………………………………… 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực…………………………………………………… 1.2.3 Mục tiêu quản lý nhân lực……………………………………………………… 1.3 Cơ cấu tổ chức vai trò phận quản lý nhân lực 1.3.1 Hệ thống quản lý nhân lực……………………………………………………… 1.4 Nội dung chủ yếu quản lý nhân lực 1.4.1 Hoạch định nhân lực…………………………………………………………… 1.4.2 Phân tích công việc……………………………………………………………… 1.4.3 Quá trình tuyển dụng nhân lực:………………………………………………… 1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực:……………………………………………… 1.4.4.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực ……………… 1.4.4.2 Đánh giá hiệu đào tạo………………………………………………… 1.4.5 Sắp xếp sử dụng lao động…………………………………………………… 1.4.6 Đánh giá lực thực công việc ………………………………………… 1.4.7 Thù lao lao động………………………………………………………………… 1.4.7.1 Khái niệm:……………………………………………………………………… 1.4.7.2 Những nhân tố định đến việc trả công cho ngƣời lao động…………… 1.4.7.3 Các hình thức trả công………………………………………………………… 1.5 Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý sử dụng nhân lực…………………… 1.6 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 1.6.1 Môi trƣờng bên ngoài………………………………………………………… 1.6.2 Môi trƣờng bên trong…………………………………………………………… 1.6.3 Nhân tố ngƣời……………………………………………………………… 1.6.4 Nhân tố nhà quản lý…………………………………………………………… CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp luận…………………………………………………………………………………… 2.1.1 Phƣơng pháp vật biện chứng……………………………………………… 2.1.2 Phƣơng pháp vật lich sử…………………………………………………… 2.2 Những phƣơng pháp cụ thể: 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu…………………………………………………… 2.2.2 Phƣơng pháp thống kê…………………………………………………………… 2.2.3 Phƣơng pháp xử lý, tổng hợp, phân tích số liệu………………………………… 2.2.4 phƣơng pháp so sánh, đối chiếu ………………………………………………… 2.2.5 Phƣơng pháp tham khảo ý kiến chuyên gia……………………………………… CHƢƠNG 3.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV HẢI TÂM 3.1 Những nét chung công ty TNHH TM DV Hải Tâm 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển………………………………………………… 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi công ty Hải Tâm 3.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh……………………………………………… 3.1.2.2 Tầm nhìn……………………………………………………………………… 3.1.2.3 Sứ mệnh……………………………………………………………………… 3.1.2.4.Giá trị cốt lõi…………………………………………………………………… 3.1.3 Sơ đồ cấu tổ chức công ty………………………………………………… 3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh ………………………………………………… 3.2 Thực trạng cấu nhân lực quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 3.2.1 Thực trạng cấu nhân lực công ty……………………………………………… 3.2.2 Thực trạng quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 3.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực………………………………………………… 3.2.2.2 Phân tích công việc…………………………………………………………… 3.2.2.3 Công tác tuyển dụng…………………………………………………………… 3.2.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực………………………………………………… 3.2.2.5 Thù lao lao động……………………………………………………………… 3.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động QLNL……………………………………… 3.3.1 Đặc điểm loại hình kinh doanh:……………………………………………… 3.3.2.Chiến lƣợc kinh doanh: ………………………………………………………… 3.3.3 Đặc điểm cấu tổ chức: …………………………………………………… 3.3.4 Đặc điểm văn hóa công ty:……………………………………………… CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV HẢI TÂM 4.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển chung công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.2 Định hƣớng mục quan lý nhân lực công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm đến năm 2020 4.2 Giải pháp quản lý nhân lực công ty Hải Tâm 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty Hải Tâm…………………………………………………………………… 4.2.2 Phân tích công việc ……………………………………………………………… 4.2.3.Hoàn thiện công tác tuyển dụng……………………………………………… 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng đào tạo…………………………………………………… 4.2.5 Trả lƣơng, thƣởng phạt, chế độ đãi ngộ hợp lý…………………………… 4.2.6 Tạo môi trƣờng điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên………………… ………………………………………………………………………………………… KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TMDV Thƣơng mại dịch vụ DN Doanh nghiẹp NNL Nguôn nhân lực QL Quản lý QLNL Quản lý nhân lực QLNNL Quản lý nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động LĐ Lao động CLNNL Chất lƣợng nguồn nhân lƣc 10 BP Bộ phận 11 KHH Kế hoạch hóa 12 NLĐ Ngƣời lao động 13 CBCNV Cán công nhân viên DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Mục tiêu hoạt động hỗ trợ QLNL Bảng 3.1.Tổng hợp kết kinh doanh 03 năm từ (2011-2013) Bảng 3.2.Bảng thống kê số lƣợng, trình độ, giới tính nhân lực công ty từ 2011-2013 Bảng 3.3: Bảng thống kê tuổi lao động đến 2013 Bảng 3.4: Thống kê thâm niên công tác công ty đến năm 2013 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo địa phƣơng Bảng 3.6: Lƣơng bình quân CBCNV /01 tháng Bảng 3.7: Mức hƣởng % doanh thu phụ cấp hàng tháng CBCNV công ty DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1 Chức BP/phòng nhân Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định NNL Sơ đồ 1.3: Mô tả công việc Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực Sơ đồ 1.5 Quá trình đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Sơ đồ 3.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển dụng Công ty Hải Tâm PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc vào việc khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực, nguồn nhân lực đóng vai trò định Cũng công tác quản lý nhân lực hoạt động đóng vai trò quan trọng hoạt động quản trị doanh nghiệp để nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập sức ép cạnh tranh ngày lớn, việc đổi mới, hoàn thiện quản lý nhân lực vấn đề cấp thiết đặt cho doanh nghiệp Công ty TNHH TM DV Hải Tâm doanh nghiệp kinh doanh thƣơng mại dịch vụ, sản xuất nội thất, vật liệu xây dựng Từ thành lập (năm 1998) công ty đạt đƣợc kết quan trọng việc mở rộng sản xuất thị trƣờng Tuy nhiên, trƣớc sức ép cạnh tranh ngày lớn đòi hỏi công ty cần phải tiếp tục đổi hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Do vậy, đề tài có ý nghĩa tham khảo cao cho việc đề sách, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm thời gian tới Đề tài: “ Quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm’’có nội dung phù hợp với chuyên ngành Quản lý kinh tế Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản lý nguồn nhân lực Công ty - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty năm 2011-2013 - Đề xuất định hƣớng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao thời gian tới 3.Câu hỏi nghiên cứu đề tài: - Nhân lực gì? Thế quản lý nhân lực? - Thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm nhƣ nào? - Cần phải làm để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH TM DV Hải Tâm - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Công ty TNHH TM DV Hải Tâm + Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua năm 2011-2013 Kết cấu luận văn: Luận văn nghiên cứu đề tài: Quản lý nhân lực công ty TNHH thương mại dịch vụ Hải Tâm”có kết cấú gồm chƣơng Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận thực tiễn quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực công ty Hải Tâm Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty Hải Tâm Ngoài phần mục lục mở đầu, kết luận, nội dung luận văn bao gồm 04 chƣơng 10 ngƣời lao động, cho nhân viên biết chế độ nội quy - quy chế, văn ban hành thông qua bảng thông tin đƣợc đặt dƣới phân xƣởng phòng ban Các nội dung Bộ Luật lao động hành đƣợc nghiêm túc thực thông qua: hợp đồng lao động; an toàn lao động; vấn đề lao động nữ; BHXH - BHYT; trợ cấp thất nghiệp… - Cơ cấu tổ chức: Cách xếp máy phòng ban Công ty áp dụng mô hình trực tuyến chức năng, định quan trọng đƣợc hình thành cấp cao thực thi cấp thấp hơn, nhằm tạo thống đội ngũ nhân viên, mối quan hệ, luồng thông tin công việc, cấp đƣợc phát huy, tăng suất công việc Xác định chức nhiệm vụ, quyền hạn ngƣời đảm nhận công việc yếu tố quan trọng đạt kết hoạt động kinh doanh Công ty - Công đoàn: Công đoàn có ảnh hƣởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực Công đoàn nằm bên cạnh quyền cấp ủy đảng nhƣng độc lập nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi ngƣời lao động Vai trò tổ chức kết hợp với quyền để chăm lo đời sống cán công nhân viên Công ty, đƣợc tham dự họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thƣởng, kỷ luật, tăng lƣơng, hạ bậc lƣơng, sa thải vấn đề liên quan khác… 3.3.2 Ảnh hƣởng yếu tố bên  Môi trƣờng vĩ mô - Bối cảnh kinh tế: Trong giai đoạn nay, Việt Nam chịu ảnh hƣởng lớn từ suy thoái kinh tế, cụ thể tốc độ tăng trƣởng kinh tế (GDP) tháng đầu năm 2012 đạt mức thấp (4,38%) nhiều ngành, lĩnh vực gặp khó khăn sản xuất kinh doanh tiêu thụ sản phẩm, theo báo cáo phòng thƣơng mại công nghiệp Việt Nam (VCCI) cuối năm 2011 có khoảng 79.014 doanh nghiệp giải thể, điều tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Do thu nhập đời sống vật chất tinh thần CBCNV bị ảnh hƣởng - Dân số lực lƣợng lao động: Việt Nam quốc gia có lực lƣợng lao động trẻ nguồn cung cấp dồi cho Công ty Tuy nhiên nguồn lao động không thật chất lƣợng Hiện Việt Nam có 18% lao động qua đào tạo, thêm vào cấu trình độ nhiều bất hợp lý Cả nƣớc có 900 ngàn công nhân kỹ 59 thuật lành nghề đƣợc đào tạo quy theo hệ chuẩn quốc gia, có 8% công nhân kỹ thuật lành nghề bậc cao Điều ảnh hƣởng đến suất, chất lƣợng, khả sáng tạo, đổi ngƣời lao động doanh nghiệp - Luật pháp Nhà nƣớc: Những năm gần việc quản lý sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng - Văn hoá- Xã hội: Đặc thù văn hoá – xã hội nƣớc, vùng ảnh hƣởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực đến trình sản xuất tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ… Vì 54 thói quen ngƣời dân Miền Bắc dùng quen sản phẩm nội địa có thƣơng hiệu ,tại đây, sản phẩm nhiều tạo lòng tin khách hàng sản phẩm Công ty Hải Tâm khó làm thay đổi thói quen Đây thách thức lớn Công ty chiến lƣợc phát triển kinh doanh thời gian tới - Khoa học – Kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật ngày phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện cho Công ty đầu tƣ trang thiết bị đại tạo điều kiên cho kỹ sƣ, thợ bậc cao đƣợc học hỏi công nghệ phát triển nghề nghiệp Tạo điều kiên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ  Môi trƣờng vi mô - Khách hàng: Khách hàng ngày khó tính việc chọn lựa sản phẩm cho mình, việc làm thoả mãn nhu cầu khách hàng đƣợc Công ty quan tâm, thời gian tới Công ty tiếp tục thực sách ƣu đãi với khách hàng, mua nhiều sản phẩm đƣợc: Giảm giá, khuyến mại, nhƣ hoàn thiện công tác hậu cho sản phẩm Công ty Bên cạnh phòng ban cần nghiên cứu, đánh giá thực tế nhu cầu, tâm lý, thị hiếu khách hàng để đảm bảo sản phẩm làm hài lòng khách hàng - Đối thủ cạnh tranh: Hiện thị phần Công ty chủ yếu tỉnh phía Nam, thời gian tới thị trƣờng Công ty tập trung khai thác tỉnh phía Trung, Bắc phải cạnh tranh gay gắt từ đối thủ nhƣ hãng : TOTO, INAX, VIGLACERA - Sự đa dạng sản phẩm : Để phục vụ nhu cầu thị hiếu ngƣời tiêu dùng, Công ty thay đổi mẫu mã, công nghệ, nhập phân phối thiết bị ngoại nhập, mà phân phối thêm sản phẩm nƣớc sản phẩm công ty thiết kế sản xuất đa dạng 55 Kết luận chƣơng Trong trình tìm hiểu Công ty qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, từ thấy đƣợc nhiều ƣu điểm mà Công ty đạt đƣợc nhƣng bên cạnh hạn chế định Công ty Trên sở đó, tác giả đƣa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công Hải Tâm tới năm 2020 đƣợc trình bày chƣơng 56 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV HẢI TÂM 4.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển công ty TNHH TM VÀ DV Hải Tâm thời gian tới 4.1.1 Định hƣớng mục tiêu chung phát triển Công ty thời gian tới Trong báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2013, Công ty đƣa phƣơng hƣớng hoạt động sản xuất kinh doanh năm tới nhƣ sau: - Mở rộng thị trƣờng tiêu thụ nội địa cách tiếp thị mở rộng thị trƣờng tỉnh phía Bắc, tăng thị phần tiêu thụ lên 30%, đặc biệt hƣớng phát triển tỉnh đồng bằng, vùng sâu, vùng xa tỉnh miền núi Đồng thời, Công ty có chiến lƣợc sản xuất phân phối thiết bị vệ sinh nƣớc Chủ yếu phân phối cho đại lý, công trình lớn, bên cạnh kết hợp bán lẻ - Mỗi năm đạt doanh thu tăng từ 15 – 18%, thu nhập bình quân tăng 10% so với năm trƣớc - Phấn đấu sản phẩm phân phối bảo đảm chất lƣợng tốt, không hƣ hỏng xuất kho Vận động giáo dục CBCNV thực trì hệ thống quản lý chất lƣợng ISO 9001 đƣợc quan nƣớc chứng nhận BVQI nƣớc QUACERT cấp - Tăng cƣờng vận động giáo dục CBCNV có ý thức cạnh tranh thị trƣờng không nên chạy theo sản phẩm Trong cạnh tranh thị trƣờng đòi hỏi làm việc với tinh thần sáng tạo cao, đảm bảo chất lƣợng sản phẩm mình, không chủ quan, không thỏa mãn với thành tích đạt đƣợc làm ảnh hƣởng đến uy tín làm ăn lâu dài Công ty - Đầu tƣ công nghệ chiều sâu, thiết bị đại xây dựng Công ty trở thành đơn vị sản xuất mạnh đứng đầu lĩnh vực chế tạo phòng tắm, phòng xông hơi, đủ lực đáp ứng nhu cầu thị trƣờng nƣớc bƣớc mở rộng thị phần khu vực giới Quan tâm đến giáo dục, bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCNV bảo đảm thực tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Công ty 4.1.2 Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới - Lên kế hoạch nhân lực hàng năm để nắm rõ tình hình tại, để kịp thời tuyển dụng, bố trí phân bổ đúng, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho dự án phát triển tƣơng lai - Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ kỹ nghiệp vụ vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển nhằm giúp Công ty phát huy lực giai đoạn - Nâng cao chế độ kỷ luật, phân công lao động phù hợp với ngƣời Nhờ đó, CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao công việc, tăng suất lao động, mang lại lợi nhuận cho Công ty 57 - Xây dựng chế độ đãi ngộ khuyến khích, động viên tinh thần để CBCNV cảm thấy công bằng, an tâm lao động, phát huy hết khả sáng tạo sản xuất, nâng cao hiệu suất làm việc Tránh tồn bất mãn, ghen tỵ nội nhân viên Công ty - Bố trí, phân công lao động “đúng ngƣời việc”, trình độ, chuyên môn phù hợp lứa tuổi Không có bao che, vùi dập, chèn ép CBCNV Xóa bỏ tƣ tƣởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc đƣợc giao - Thực chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thời gian tới: + Năm 2012: Phòng Tổ chức hành có kế hoạch tuyển dụng tháng đầu năm khoảng ngƣời tháng cuối năm ngƣời + Năm 2013-2020: tuyển 50 đến 60 ngƣời, có trình độ ngành nghề kinh tế (marketing, tài chính, quản trị) … Bồi dƣỡng đào tạo, phát triển số CBCNV làm việc Công ty từ 3-5 năm trở lên có lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt, sẵn sàng công tác xa, để xây dựng nguồn nhân lực nồng cốt cho Công ty, thời gian tới Công ty có kế hoạch đẩy mạnh thị phần tỉnh phía Bắc tỉnh lân cận - Nâng cao đời sống vật chất tinh thần CBCNV Để đáp ứng đƣợc với mục đích kinh doanh trên, Công ty cần định hƣớng mục tiêu quản lý NNL sử dụng cách có hiệu NNL đạt kế hoạch phát triển NNL đến năm 2020 4.2 Giải pháp quản lý nhân lực công ty Hải Tâm đến năm 2020 Qua phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Công ty năm qua, nhận thấy số vấn đề hạn chế làm ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực nhƣ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực môi trƣờng kinh doanh nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cần thiết Với mong muốn nhiều hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Hải Tâm nhằm mục đích ổn định phát triển lực lƣợng lao động, đồng thời đƣa Công ty ngày phát triển lớn mạnh bền vững, tác giả xin đƣợc đƣa số giải pháp nhƣ sau: 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định Theo nhƣ kế hoạch đến năm 2020, mở đại lý showroom hầu hết tỉnh thành miền bắc Hiện chi nhánh kinh doanh Công ty khu vực hoạt động hạn chế, chi nhánh phân phối hệ thống bán buôn đại lý chƣa mở rộng hạng mục thiết kế thi công bán lẻ Do thời gian tới Công ty cần có kế hoạch bổ sung nhân chuyên môn nhƣ: Kinh tế ( Marketing, quản trị…), Kỹ thuật( xây dựng, thiết kế, tự động) Cụ thể năm 2013-2016 chi nhánh bổ sung thêm 2-5 nhân viên kinh doanh, lựa chọn nhân viên làm quản lý đại diện cho Công ty (nhân viên đƣợc đào 58 tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên môn, có kinh nghiệm, phù hợp với chi nhánh, có khả quản lý có khả đấu thầu) Có trách nhiệm báo cáo, chiu trách nhiệm Công ty 2016-2020 bổ sung thêm 5-10 nhân viên , nhân viên kinh doanh, có định hƣớng thành lập tổ hậu gồm 2-3 nhân viên chuyên ngành xây dựng, thiết kế,điện để thực công tác bảo hành Theo tác giả nhân viên kinh doanh nên tuyển chọn địa phƣơng, nhân viên quản lý chi nhánh nhân viên Công ty Còn Công ty vào số nhân viên đến tuổi nghĩ hƣu mà có kế hoạch nhân cho hợp lý Do phận sản xuất thƣờng nghỉ đột xuất công tác hoạch định phải trƣớc bƣớc nghĩa phải có kế hoạch bổ sung nhân trƣớc, để chủ động tình 4.2.2 Phân tích công việc Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chất lƣợng, ban quản lý nhân cần thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí ngƣời nhƣ để thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc sản xuất kinh doanh Công ty Việc phân tích, miêu tả công việc vị trí chức danh công ty đƣợc thực bàng, bám sát vào yêu câu công việc chiến lƣợc kinh doanh giai đoạn định công ty Tuy nhiên cần bổ sung, xây dựng hoàn chỉnh bảng mô tả công việc – chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí công việc Nội dung bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dụng sau: - Các thông tin chung vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, ngƣời quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả; - Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nhƣ nào? Mục đích cần đạt đƣợc công việc đó; - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc (Lưu ý thâm niên cấp người lao động có mà theo yêu cầu công việc) - Vị trí tổ chức: Chịu quản lý, giám sát bỡi ai? Về việc gi? - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc - Quyền định trách nhiệm quản lý ngƣời, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị tiếp cận thông tin - Quyền lợi lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi khác - Điều kiện môi trƣờng làm việc: Mô tả rõ điều kiện làm việc nhà, 59 trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro tai nạn nghề nghiệp 4.2.3.Hoàn thiện công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực công ty Thực tốt công tác tuyển dụng làm góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Do công tác phải đƣợc thực cách công khai, dân chủ, nghiêm túc, có chất lƣợng công - Công tác tuyển dụng cần đƣợc thực nhƣ sau: *Đối với hoạt động tuyển mộ - Công ty cần phân tiêu cho chi nhánh, phận, phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân lực phải có phƣơng án trình lên lãnh đạo công ty xem xét Công ty cần đƣa giải pháp thuyên chuyển, hƣu sớm với cá nhân không làm việc hiệu - Tuyển mộ cần công khai toàn công ty nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tham gia tuyển dụng, điều có lợi cho công ty giúp cho trình hòa nhập công việc, môi trƣờng công ty nhanh, trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều - Thông báo tuyển dụng thông qua phƣơng tiện thông tin đại chúng; mục thông tin quảng cáo, qua trung tâm giới thiệu việc làm chuyên nghiệp thông báo, liên kết với trƣờng đại học Hoàn thành tốt trình tuyển mộ giúp cho công ty thu hút đƣợc số lƣợng lớn lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để công ty lựa chọn ngƣời thích hợp đáp ứng nhu cầu công việc *Đối với hoạt động tuyển chọn: - Về trình sàng lọc, tiếp nhận hồ sơ, vấn công ty làm tốt, nhiên tùy theo tính chất phức tạp vị trí để có thời gian thử việc hợp lý - Cần thực tuyển dụng cách nghiêm túc hơn, tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động trình độ, cấp vào làm việc công ty 4.2.4 Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Trƣớc tiên công ty phải rà soát tất vị trí làm việc nhân viên, xem cách bố trí công việc hợp lý chƣa, chƣa thuyên chuyển công tác, đào tạo đào tạo lại  Đối với phận phòng thƣơng mại Năm 2013-2014 rà soát lại trình độ chuyên môn nhân viên phòng, kết công việc thực nhân viên đạt mức nào, trình độ chuyên môn kinh tế, marketing có nhiều nhân viên phòng chuyên môn kỹ thuật nhƣ : điện, xây dựng, thiết kế,cơ khí…do xem xem nhân viên ngành nghề phải đào tạo ngắn hạn buổi học kỹ thuật, tính sản phẩm, nguyên lý hoạt động, cảnh báo, biết tổng quát trƣờng hợp hƣ hỏng để giúp cho khách hàng yên tâm sử dụng sản phẩm Công ty, nhân viên không chuyên ngành phải đào tạo cho kỹ bán hàng, tiếp thị, khả giao tiếp Kế hoạch 2013-2020 đào tạo bồi dƣỡng cho nhân viên phòng lớp 60 đào tạo ngắn hạn kỹ trình chiếu máy tính, kỹ tham gia đấu thầu Đây kỹ cần phải có để giúp cho nhân viên phòng thƣơng mại hoàn thiện hơn, đem lại hiệu kinh doanh tốt cho Công ty  Đối với phận sản xuất Thời gian qua Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tƣơng đối đáp ứng yêu cầu Công ty Hàng năm Công ty thực việc đào tạo cho nhân viên trực tiếp sản xuất việc thi tay nghề, nâng bậc thợ, Công ty đào tạo nơi làm việc kỹ sƣ, chuyên viên có trình độ Công ty Tuy nhiên theo tác giả đề xuất thời gian tới Công ty nên thực giải pháp nhƣ sau: Phối hợp đơn vị đào tạo nghề có uy tín (, Trƣờng xây dựng, kiến trúc…) Cùng với đội ngũ cán kỹ thuật Công ty để lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên đơn vị Việc phối hợp có nhiều ƣu điểm sau: - Giáo trình đa dạng hơn, sinh động - Học viên dễ dàng trao đổi thảo luận với giáo viên trung tâm Cán kỹ thuật Công ty - Đánh giá kết học tập khách quan Ngoài trình đào tạo Cán kỹ thuật giảng viên trung tâm có nhiều hội giao lƣu học hỏi Đây hội để cán kỹ thuật Công ty giảng viên có điều kiện trao đổi kinh nghiệm lẫn 4.2.5 Công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty mang tính chung chung, không thực tế vào vị trí phận Đề xuất tác giả phận phòng ban nên có cách tiêu chuẩn đánh giá hợp lý theo định hƣớng mục tiêu, chức phận Ví dụ: Bộ phận phòng thƣơng mại lấy tiêu chí doanh số bán hàng làm trọng tâm, công nhân trực tiếp sản xuất phân xƣởng việc hoàn thành theo tiến độ, hạn chế hỏng hóc xuất xƣởng, Phòng tổ chức hành thực chế độ tiền lƣơng, sách… Hàng tháng nhân viên đƣợc phát cho phiếu đánh giá, phiếu có tiêu chí đánh giá nhân viên tự cho điểm, sau nộp trƣởng đơn vị, Trƣởng đơn vị với Tổ trƣởng công đoàn, Tổ trƣởng sản xuất hợp lại đánh giá cuối cùng, điểm số tăng hay giảm điều phải ghi rõ lý Từ làm sở cho trình bình xét thi đua cuối năm 4.2.5.Trả lƣơng, thƣởng phạt, chế độ đãi ngộ hợp lý Về chế độ tiền lƣơng Trong thời gian qua, công tác trả lƣơng Công ty hạn chế định Cụ thể, có chênh lệch lớn lƣơng cán quản lý với lƣơng công nhân sản xuất phận văn phòng Do đó, thu nhập bình quân đầu ngƣời Công ty cao nhƣng thực đại phận công nhân viên chƣa nhận đƣợc khoản lƣơng cao nhƣ Với 61 mức lƣơng hạn chế đó, đời sống nhân viên gặp nhiều khó khăn chi phí sinh hoạt, giá hàng hóa thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng gia tăng làm ảnh hƣởng không đến tâm lý làm việc nhân viên Điều cho thấy mức tăng lƣơng không theo kịp với tốc độ lạm phát biến động giá thị trƣờng Nhƣ vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển động viên tinh thần làm việc nhân viên Công ty cần quan tâm đến việc cải thiện chế độ tiền lƣơng cho hợp lý mong giữ đƣợc ngƣời lao động, đặc biệt lao động có tay nghề làm việc lâu năm gắn bó với Công ty Theo đề xuất tác giả, thời gian tới Công ty cần xây dựng sách tiền lƣơng dựa sở nguyên tắc nhƣ: Khi áp dụng sách tiền lƣơng, Công ty nên đặt hệ thống doanh nghiệp ngành phạm vị địa phƣơng Công ty, từ định sách tiền lƣơng phù hợp để tránh tƣợng đào thải cạnh tranh thị trƣờng lao động Tiền lƣơng phải phát huy lợi ích việc nâng cao tính tích cực kích thích đƣợc say mê, hứng thú công việc ngƣời lao động Nếu làm đƣợc điều này, Công ty tự nhiên nâng cao đƣợc suất, khơi dậy sáng tạo tiềm nơi nhân viên nhằm mang lại hiệu cao cho Công ty Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng nhƣ nay, để xác định mức lƣơng ngƣời lao động, Công ty phải luôn nắm bắt đƣợc tình hình cung cầu sức lao động thị trƣờng Nghĩa là, chế độ tiền lƣơng phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trƣờng lao động Nói tóm lại, sách tiền lƣơng tốt phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu sau: - Công - Cạnh tranh - Linh hoạt Về chế độ khen thƣởng Tiền thƣởng khoản bổ sung cho tiền lƣơng biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động để hoàn thành tốt nhiệm vụ Công ty Nếu tiền thƣởng thích đáng thúc đẩy công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động Công ty Trong thời gian qua, Công ty thực khen thƣởng cá nhân tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ mà chƣa có tiêu chí đặc thù cho nhân viên phòng ban Công ty Vì vậy, để hoàn thiện chế độ khen thƣởng, Công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá công nhân viên riêng biệt cho cấp quản lý nhân viên phục vụ nội 62 Công ty, đồng thời tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất CBCNV cách khách quan xác Việc thực chế độ khen thƣởng phải kịp thời, hợp lý có phần thƣởng xứng đáng với công trình nghiên cứu, thành phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh để kích thích tinh thần tìm tòi, sáng tạo nhân viên toàn Công ty Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo cần quy định tiêu chí mức khen thƣởng, hình thức khen thƣởng tiền hay đãi ngộ tinh thần nhƣ: hƣởng ngày nghỉ tính công, tổ chức cho cá nhân xuất sắc du lịch nƣớc…Số tiền thƣởng cho CBCNV có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích CBCNV Công ty làm tốt công việc Công ty cần vào kết bảng đánh giá hoàn thành công việc để có định khen thƣởng đắn Có nhƣ vậy, Công ty xây dựng đƣợc chế khen thƣởng công hợp lý Ngoài ra, Công ty đề thêm hình thức thƣởng suất, vƣợt tiêu kinh doanh, vƣợt tiến độ, tiết kiệm nguyên vật liệu… 4.2.7 Quan hệ lao động Bên cạnh sách lƣơng thƣởng, phúc lợi khoản phụ cấp, Công ty nên thực biện pháp khuyến khích, động viên tinh thần làm việc nhân viên để họ nỗ lực không ngừng gắn bó với Công ty Điều thể quan tâm Công ty vật chất lẫn đời sống tinh thần với ngƣời phụng cho – nhân viên có tâm huyết tận tụy công việc giúp họ có thêm động lực để hoàn thành công việc xuất sắc hơn, qua đóng góp vào thành công phát triển chung toàn Công ty Thông qua công việc - Sử dụng khả lao động, bố trí công việc phù hợp với lực, nguyện vọng, tạo điều kiện để nhân viên nâng cao trình độ phát huy hết lực họ - Phân công, giao trách nhiệm công việc cụ thể cho ngƣời giúp Ban lãnh đạo quản lý tốt nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm công nhân viên - Lãnh đạo Công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình công nhân viên, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới, giảm bớt phân biệt cấp cấp dƣới để tạo bầu không khí thoải mái làm việc - Kịp thời đánh giá thành tích đạt đƣợc công nhân viên tổ chức khen thƣởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên - Tổ chức cho cán phận đánh giá lẫn nhau, phát cá nhân bật để kịp thời biểu dƣơng họ nhằm khuyến khích nhân viên khác Công ty tập trung phấn đấu - Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu toàn thể nhân viên cán quản lý Công ty 63 - Áp dụng thời gian làm việc linh động chế độ nghỉ ngơi hợp lý, đặc biệt công nhân sản xuất phận phân xƣởng - Đảm bảo nhân viên có hội thăng tiến nhƣ họ liên tục đạt đƣợc thành tích xuất sắc có đóng góp đáng kể vào thành công Công ty Điều kiện môi trƣờng làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lƣợng vệ sinh công nghiệp Công ty để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe có tinh thần thoải mái suốt trình làm việc - Thƣờng xuyên tổ chức phong trào thi đua sản xuất nhƣ nâng cao suất lao động, thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị… - Đầu tƣ chiều sâu vào máy móc trang thiết bị đồng nhằm đem lại hiệu quả, chất lƣợng công việc đảm bảo an toàn lao động - Tạo môi trƣờng tâm lý thoải mái giúp nhân viên tái tạo sức lao động thông qua hoạt động nhƣ: Tổ chức buổi tham quan nghỉ mát, liên hoan hình thức sinh hoạt tập thể (các hội thi văn nghệ, thể thao…) nhằm củng cố tinh thần đoàn kết gắn bó khăng khít nhân viên Công ty 4.2.8 Một số giải pháp liên quan khác Nâng cao khả phối hợp phòng ban Công ty Việc phối hợp nhịp nhàng công việc phận, chi nhánh điều quan trong, đặc thù Công ty quản trị theo mô hình chức Do Ban lãnh đạo cần quan tâm đến yếu tố phối hợp phận - Trong công viêc Ban lãnh đạo Công ty phải quan tâm đến phối hợp phòng ban, nêu cao tinh thần đoàn kết phận cho Trƣởng phận biết quan tâm đến phối hợp phận, giám sát việc thực để phận thực cho tốt - Trong xung đột ban lãnh đạo phải ngƣời đứng hoà giải, giải mâu thuẩn dựa vào yếu tố khách quan, công - Thƣờng xuyên tổ chức hoạt động thể thao văn nghệ thành viên phòng ban giao lƣu với Tăng cƣờng đầu tƣ trang thiết bị kỹ thuật Hiện nay, Công ty có đƣợc hệ thống sở vật chất tƣơng đối đại nhƣng số thiết bị lớn xuống cấp, lạc hậu Do đó, từ bây giờ, Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kỹ thuật để có sở lập kế hoạch đầu tƣ nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân viên làm việc hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 64 Tóm tắt Chương 4: Để phát triển cách vững kinh tế thị trƣờng tảng chủ yếu dựa vào ngƣời Trƣớc hết, muốn có thay đổi chất lƣợng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi, Công ty cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng trì đội ngũ lao động có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn tay nghề điêu luyện với biện pháp đào tạo phù hợp chế độ đãi ngộ thỏa đáng Có nhƣ vậy, Công ty có đủ lực số lƣợng chất lƣợng lao động để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng khách hàng cạnh tranh với doanh nghiệp khác môi trƣờng kinh doanh Từ sở lý luận đƣợc nêu chƣơng phân tích, đánh giá thực trạng chƣơng 3, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hải Tâm tới năm 2020 Đây tiền đề quan trọng để Công ty thực việc ổn định phát triển lực lƣợng lao động Từ giúp Công ty hoàn thành mục tiêu kinh doanh thời gian tới Tác giả mong Công ty ngày phát triển tiếp tục khẳng định vị trí doanh nghiệp thành đạt đáng tin cậy lòng khách hàng nƣớc 65 KẾT LUẬN Hoạt động QLNL yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố không trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ nhƣng có vai trò việc nâng cao suất lao động, chất lƣợng sản phẩm Để điều hành tốt “cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả Với mục đích khắc phục thiếu sót QLNL, góp phần thực tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, luận văn giải đƣợc số vấn đề nhƣ sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận với phƣơng pháp đánh giá quản lý nhân lực Công ty - Đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản lý nhân lực Công Ty TNHH TM DV Hải Tâm, từ rút nhận xét thành tựu hạn chế Công ty công tác quản lý nhân lực - Từ thực trạng công tác quản lý nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Trong giải pháp đƣợc tác giả đề xuất có giải pháp chiến lƣợc lâu dài, có giải pháp mang tính tình Các giải pháp chƣa đầy đủ nhƣng định hình đƣợc hƣớng cần thiết lĩnh vực quản lý nhân lực Công ty thời điểm Tác giả hy vọng giải pháp đƣợc kiểm nghiệm thực tế, qua đƣợc bổ sung hoàn thiện Điều góp phần vào việc hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Mặc dù có nhiều cố gắng nhƣng thời gian khả tiếp cận tài liệu hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Em kính mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu nhà khoa học, thầy cô để em hoàn chỉnh đƣợc kiến thức mình, làm hành trang cho công việc sau Nhân em xin chân thành cảm ơn tới thầygiáo TS Nguyễn Hữu Sở tận tình hƣớng dẫn em hoàn thành luận văn 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Thanh Hội, Nghệ thuật lãnh đạo, Viện quản trị doanh nghiệp Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam (2006), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Thống kê Đỗ Văn Năm (2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB Trẻ Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp tập 1, Nxb Bƣu điện Trƣờng ĐH Bách Khoa Hà Nội (2003), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, giáo trình NXB Lao động – Xã hội 10 PGS TS Nguyễn Hồng Sơn, PGS.TS Phan Huy Đƣờng, 2013, Giáo trình khoa học quản lý 11 Paul Hersey Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia Biên soạn: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hƣng, Đặng Mạnh Phổ 12 Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ 13 Thông tƣ số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động thƣơng binh Xã hội 14 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh năm từ năm 2010-2014 Công ty Hải Tâm 15 Báo cáo nhân từ năm 2010-2014 Công ty Hải Tâm 16 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân NXB lao động _ XH, Hà Nội 17 Cảnh Chí Hoàng, 2013 Đào Tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & hội nhập số 10 18 Nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991 19 Và số tài liệu khác 67 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN HỌC VIÊN TS Nguyễn Hữu Sở Vũ Thị Ngọc 68