GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp G ̀N Ơ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - ̣C O ̣I H A Đ IN K H KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC TÊ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ́H TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH Ế U THÔNG QUA NHÓM CÁC CHỈ SỐ KPI GVHD: ThS LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO SVTH: HOÀNG THỊ BÉ Lớp: K46QTKD-TH HUẾ, tháng 5/2016 SVTH: Hoàng Thị Bé i GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp Lời Cảm Ơn Ơ G ̀N Với sinh viên năm cuối thực tập cuối khóa xem môn học bắt buộc, giúp sinh viên bước đầu làm quen với công việc cụ thể chuyên ngành quản trị kinh doanh học hỏi kinh nghiệm trước trường tìm kiếm việc làm Qua sinh viên có hội trãi nghiêm thực tế, tìm hiểu rõ ràng, cụ thể hình dung công việc làm tương lai Từ đó, sinh viên có nhìn rõ công việc tương lai, có dịp thử sức, trải nghiệm tích lũy kinh nghiệm quý giá cho thân Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, thời gian qua nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình bạn bè Trước tiên xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh hết lòng giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho suốt thời gian học tập trường vừa qua Đó tảng cho trình thực khóa luận công việc sau Đặc biệt, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo Th.S Lê Thị Phương Thảo, người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn thực khóa luận Đồng thời, xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành, quý anh chị phòng kế toán, Nhân Sự tạo điều kiện thuận lợi sẵn sàng giải đáp thắc mắc, tận tình cung cấp tài liệu cần thiết cho khóa luận suốt thời gian thực tập Một lần xin trân trọng cảm ơn kính chúc quý thầy cô, quý anh chị Công ty dồi sức khỏe, thành công tràn đầy hạnh phúc! Huế, tháng 05 năm 2016 Sinh viên thực Hoàng Thị Bés ̣C O ̣I H A Đ H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé ii GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC ̀N Ơ PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU G Lý chọn đề tài Đ 2.Mục tiêu nghiên cứu A Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 ̣I H Phương pháp nghiên cứu .3 4.1 Phương pháp thu thập liệu O 4.2 Phương pháp phân tích .3 Kết cấu đề tài .3 ̣C PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU K CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ IN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI H 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TÊ 1.1.1 Tổng quan nguồn nhân lực .5 1.1.1.1 Khái niệm ́H 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .9 Ế U 1.1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 10 1.1.1.3.2 Phân tích công việc 10 1.1.1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 11 1.1.1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.1.1.4 Tổng quan đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.1.4.1 Khái niệm 15 1.1.1.4.2 Mục tiêu vai trò việc đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 16 1.1.1.4.3 Các tiêu chuẩn đánh giá .17 1.1.2 Tìm hiểu số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 18 1.1.2.1 Tổng quan số đánh giá hiệu hoạt động .18 SVTH: Hoàng Thị Bé iii GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp 1.1.2.1.1 Khái niệm 18 Ơ 1.1.2.1.2 Phân biệt KPI số số đo lường hiệu suất .18 ̀N 1.1.2.1.3 Đặc điểm số KPI .20 G 1.1.2.1.4 Phân loại số KPI 21 1.1.2.1.5 Vai trò KPI 23 Đ 1.1.2.2 Các số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 24 A 1.1.2.2.1 Khái niệm 24 ̣I H 1.1.2.2.2 Phân loại số KPI quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .24 1.1.2.3 Phân tích số số KPI quản trị nguồn nhân lực 25 O 1.1.2.3.1 KPI tuyển dụng bố trí 26 ̣C 1.1.2.3.2 KPI đào tạo 29 K 1.1.2.3.3 KPI hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi: 30 1.1.2.3.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc 31 IN 1.1.2.3.5 KPI thời gian làm việc 32 H 1.1.2.3.6 KPI an toàn lao động 33 1.1.2.3.7 KPI lòng trung thành 33 TÊ 1.1.2.3.8 Các KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực 34 ́H 1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN 35 Ế U CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH THÔNG QUA CÁC CHỈ SỐ KPI 37 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .37 2.1.1 Giới thiệu công ty 37 2.1.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty .37 2.11.1.1 Quá trình hình thành 37 2.1.1.1.2 Quá trình phát triển 38 2.1.2 Thực trạng nguồn lao động công ty cổ phần Phước Hiệp Thành 46 2.1.2.1 Thực trạng cấu lao động theo giới tính 47 2.1.2.2 Thực trạng lao động theo tính chất lao động 48 2.1.2.3 Thực trạng cấu lao động theo trình độ .49 SVTH: Hoàng Thị Bé iv GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp 2.1.2.4 Thực trạng lao động theo độ tuổi .50 Ơ 2.1.3 Tình hình tài sản hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty ̀N năm gần 53 G 2.1.3.1 Tình hình tài sản nguồn vốn 53 2.3.1.2 Tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn Đ 2013-2015 55 A 2.2.1 KPI tuyển dụng bố trí 60 ̣I H 2.2.1.1 Tổng số hồ sơ đợt tuyển dụng .60 2.2.1.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với so với tổng số ứng viên 61 O 2.2.1.3 Kết kênh tuyển dụng 62 ̣C 2.2.1.4 Chi phí tuyển dụng bình quân ứng viên 65 K 2.2.1.5 Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tuyển .66 2.2.2 KPI Đào tạo 67 IN 2.2.2.1 Chi phí đào tạo 67 H 2.2.2.2 Tỷ lệ nhân viên đào tạo 73 2.2.2.3 Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương 76 TÊ 2.2.2.4 Kết đào tạo 77 2.2.3 KPI hệ thống tiền lương .80 ́H 2.2.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc 83 Ế U 2.2.5 KPI thời gian làm việc 87 2.2.5.1 Tỷ lệ vắng mặt 87 2.2.5.2 Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc theo quy định 89 2.2.5.3 Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 90 2.2.6 Thời gian làm muộn công ty 92 2.2.7 KPI an toàn lao động 93 2.2.8 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nguồn nhân lực .94 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH 100 3.1 Định hướng công ty thời gian tới 100 SVTH: Hoàng Thị Bé v GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp 3.2 Giải pháp .101 Ơ 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng 101 ̀N 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đề bạt, thăng chức, điều động .102 G 3.2.3 Giải pháp nâng cao suất hiệu lao động 103 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thời gian lao động 104 Đ 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo 105 A 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 108 ̣I H 3.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu công tác an toàn lao động 109 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110 O Kết luận 110 ̣C Kiến nghị 111 H IN K TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 ́H TÊ Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé vi GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG ̀N Ơ Bảng 2.1: Số liệu cấu lao động theo trình độ công ty cổ phần G Phước Hiệp Thành 49 Đ Bảng 2.2 Cơ cấu tài sản nguồn vốn giai đoạn 2013-2015 .53 A Bảng 2.3: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 55 Bảng 2.4: Tổng số hồ sơ tham gia tuyền dụng công ty năm 2013-2015 .61 ̣I H Bảng 2.5: Kết tuyển dụng qua kênh tuyển dụng công ty năm 2013-2015 64 O Bảng 2.6: Chi phí tuyển dụng trung bình công .65 ̣C Bảng 2.7: Tổng số công nhân tuyển dụng nghỉ việc năm 2013-2015 .66 K Bảng 2.8 KPI thời gian đào tạo chi phí đào tạo công ty cổ phần IN Phước Hiệp Thành 69 Bảng 2.9: Số liệu nhân viên cần đào tạo số nhân viên đào tạo 74 H Bảng 2.10: Tỷ lệ chi phí đào tạo/ tổng quỷ lương .76 Bảng 2.11: Tỷ lệ công nhân áp dụng vào công việc sau đào tạo 79 TÊ Bảng 2.12.Lương trung bình nhóm chức danh công ty .81 ́H Bảng 2.13: Tình hình lao động việc năm 2013-2015 84 Bảng 2.14: Tỷ lệ nghỉ việc công ty ba năm qua 86 Ế U Bảng 2.15: Số lượng vắng mặt công nhân viên 88 Bảng 2.16: Thời gian tăng ca công ty ba năm .89 Bảng 2.17: Tỷ lệ tăng ca so với tổng thời gian làm việc .90 Bảng 2.18: Tỷ lệ thời gian làm việc thực tế công ty .91 Bảng 2.19: Thời gian làm muộn bình quân đầu người công ty 92 Bảng 2.20: Tình hình tai nạn lao động công ty 93 Bảng 2.21: Số liệu hiệu đầu tư công ty .96 Bảng 2.22: Số liệu lòng trung thành nhân viên 98 SVTH: Hoàng Thị Bé vii Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH VẼ ̀N Ơ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua năm 47 G Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động công ty ba năm theo tính chất lao động .48 A Đ Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi .50 Hình 2.1 Mô hình ba loại số đo lường hiệu suất 19 ̣I H Hình 2.2: Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành .37 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty cp phước hiệp thành 42 O Hình 2.4: Sơ đồ hệ thống số KPI áp dụng công ty .59 ̣C H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé viii GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU ̀N Ơ Lý chọn đề tài G Trong năm gần đây, kinh tế Thế Giới dần phục hồi sau năm Đ kể từ xảy khủng hoảng tài giới Cùng với kinh tế dựa vào tri A thức, sử dụng nhanh gần trực tiếp thành tựu khoa học vào phục vụ sản xuất đời sống, xu hướng quốc tế hóa kinh tế giới phát triển cách khách quan ̣I H tạ không it thuận lợi thách thức cho quốc gia Thế giới nói chung cho Việt Nam nói riêng O Ở nước ta nay,sau gia nhập vào tổ cức kinh tế giới WTO ̣C gia nhập TPP với luật quốc tế với phạm vi can thiệp sâu như: K sách đầu tư, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, kiểm soát công ty nhà nước, chất lượng IN sản phẩm lao động… Bất kỳ hiệp định thương mại tự bao gồm nhiều thách thức bên cạnh hội phát triển quốc gia thành H viên, Việt Nam không ngoại lệ Hội nhập kinh tế ngày diễn sâu rộng hơn, quy luật sinh tồn đào thải ngày tỏ rõ sức mạnh cạnh TÊ tranh dội để tồn phát triển doanh nghiệp Nếu không chuẩn bị nâng cao lực với tầm nhìn dài hạn, nhiều doanh nghiệp Việt đuối sức ́H bơi biển lớn, bao bọc từ sách hỗ trợ phủ yếu Ế U dần không Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người Vì khẳng định quản trị nhân có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Cũng từ mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không cho doanh nghiệp mà thân người lao động, nhu cầu có số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng hiệu quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu nhà quản trị doanh nghiệp KPI hay gọi tên phổ biến số đánh giá hiệu hoạt SVTH: Hoàng Thị Bé GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp động, công cụ đại giúp cho nhà quản trị triển khai chiến lược lãnh đạo thành Ơ muc tiêu quản lí chương trình hành đọng cụ thể cho phận, lĩnh vực ( ̀N nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, suất nguồn lực, an toàn lao động, làm việc, G lương, đánh giá công việc, hoạt động cải tiến, lòng trung thành, tài chính, sản xuất chất lượng, quảng cáo ) cá nhân KPI áp dụng nhiều doanh Đ nghiệp nước với việc đánh giá minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công hiệu A hơn, nâng cao hiệu đánh giá thực công việc số KPI mang ̣I H tính định lượng cao đo lường cụ thể Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành, công ty với mong muốn làm giàu O sở lấy yếu tố người đặt lên hàng đầu, người công ty hòa thuận, đoàn ̣C kết với nhau- nhận tầm quan trọng nguồn nhân lực Công ty K không ngừng đưa giải pháp quản trị, phát triển nguồn nhân lực mình, tạo động lực cho lớn mạnh lâu dài cho công ty Nhằm đánh giá mức độ hiệu IN công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, định chọn đề tài: “Đánh giá H hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua nhóm số KPI” để làm nghiên cứu cuối khóa  Mục tiêu chung ́H TÊ 2.Mục tiêu nghiên cứu Nhằm đánh giá mức độ hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty  Mục tiêu cụ thể Ế U cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua số KPI Từ đưa giải pháp - Hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực số KPI quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo tảng lý thuyết phục vụ cho việc đánh giá hiệu quản trị nhân lực công ty - Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua nhóm số KPI - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Phước Hiệp Thành SVTH: Hoàng Thị Bé GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ Ơ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ̀N PHƯỚC HIỆP THÀNH G Đ 3.1 Định hướng công ty thời gian tới Công ty vào giai đoạn hoạt động ổn định phát triển, tháng đầu năm A 2016 doanh thu Công ty đạt 22 tỷ đồng, tăng tỷ so với kỳ năm ̣I H trước Theo kế hoạch năm 2016-2017 công ty tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất với số lương đơn hàng 320 container, doanh thu khoảng 70 tỷ đồng O Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao, bước mở rộng ̣C quy mô sản xuất, tạo công ăn việc làm cho nhiều người dân khu vực nâng K cao, cải thiện đời sống cho họ trường nước giới IN Đẩy mạnh phát triển, xây dựng thương hiệu uy tín Công ty thị H Đào tạo, phát triển NNL Công ty, tạo nên đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, thu hút nhân tài nước làm việc cho Công ty với chế độ Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: ́H TÊ đãi ngộ hấp dẫn Với mục tiêu có đội ngũ CBCNV làm việc chuyên nghiệp, có trình độ Ế U chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, đáp ứng tốt điều kiện làm việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tạo nhiều việc làm cho người dân địa phương, không ngừng cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Chấp hành chủ trương công nghiệp hóa, đại hóa Đảng Nhà nước, bước thực lộ trình tham gia khu vực mậu dịch tự AFTA, APEC, tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh Việt Nam thị trường quốc tế thời kì hội nhập - Tăng cường lực sản xuất khả đáp ứng yêu cầu khách hàng, đáp ứng nhu cầu thị trường Việt Nam, Trung Quốc Indonesia thị trường có tiềm lớn yêu cầu khắt khe - Tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động địa phương SVTH: Hoàng Thị Bé 100 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo - Góp phần tăng kim ngạch xuất cho đất nước, tăng đóng góp vào ngân Ơ sách Nhà Nước ̀N 3.2 Giải pháp G 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng  Giải pháp nâng cao công tác tuyển mộ Đ Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mộ cho vị trí công việc công ty Có A tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng đạt thuận lợi hiệu ̣I H cao Nên trọng tuyển dụng làng nghề có truyền thống đan lát để có O công nhân có tay nghề cao Cần ý đến nguồn tuyển dụng bên đội ngũ sinh ̣C viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách K đắn xác, Công ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Đây nguồn lao động IN có chất lượng cao điều giúp công ty giảm lượng chi phí đào tạo cho công H nhân viên Ngoài ra, mở rộng nguồn tuyển dụng giới thiệu công nhân TÊ viên công ty mở rộng phạm vi tuyển mộ địa phương để thu hút nhiều nhân viên có kinh nghiệm Những người làm việc hiểu rõ công ty ́H người nguồn đạt hiệu tuyển dụng lâu dài công ty Ế U  Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng Về tiến trình tuyển chọn công nhân sản xuất trực tiếp ( công nhân đan, khí ) tương đối tốt cần trọng tiêu thức sức khỏe nhiều lao động làm công việc nặng nhọc, môi trường làm việc nguy hiểm đòi hỏi sức khỏe Công tác tuyển chọn nhân viên văn phòng sử dụng thêm bước vấn câu hỏi trăc nghiệm để tăng thêm nguồn thông tin ứng viên thuận lợi cho trình chọn lựa Đối với cán quản lý, phương pháp đưa đầy đủ tình cách nhìn nhận vấn đề cách bao quát người lao động Đối với lao động đơn giản bảo vệ hay nhân viên kho áp dụng phương pháp giảm chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng SVTH: Hoàng Thị Bé 101 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo + Trắc nghiệm cá tính: có mức độ quan trọng định đến thành công hay Ơ thất bại trình làm việc Rất nhiều nhà quản trị không thành công lãnh ̀N đạo điều hành nhân viên cấp họ thiếu khả chuyên môn mà G tính cách họ khác phức tạp khó thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo họ không phù hợp môi trường làm việc Đ + Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: trắc nghiệm qua A tình cụ thể vị trí khác theo chuyên môn họ ̣I H + Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích khả người có thoả mãn nghề nghiệp hay không O + Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu động thái thái ̣C độ ứng xử ứng viên, đặc điểm nhân cách, khí chất… K Công ty cố gắng đưa yêu cầu cụ thể cho chức danh, vị trí cần tuyển dụng cụ thể Đây sở, tiêu chí quan trọng để lựa chọn IN ứng viên phù hợp Ngoài ra, hiệu công tác tuyển chọn phụ thuộc người sáng giá H nhiều vào thân lực, kinh nghiệm người vấn để chọn lựa TÊ  Hoàn thiện sách phân công, bố trí nhân viên Nhìn chung công tác phân công, bố trí công nhân viên công ty phù hợp ́H Công nhân viên nắm yêu cầu công việc giao Tuy nhiên, việc bố trí Ế U nhân viên xưởng vệ tinh chưa hợp lí, nhân viên quản lí chưa bở sung đầy đủ, khiến cho việc sản xuất chưa đạt hiệu cao Để tiếp tục hoàn thiện việc bố trí nhân viên công ty có mô tả công việc chi tiết sâu Ngay từ vấn ứng viên cán vấn có phương pháp truyền đạt phù hợp, sáng tạo, thực tế giúp công nhân viên biết rõ công việc họ, lực họ cần có để vào làm việc thức bở ngỡ, khó khăn 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đề bạt, thăng chức, điều động - Chính sách đề bạt, thăng tiến không phần quan trọng định đến hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Khi công nhân viên làm việc mà hội thăng tiến chắn nhân viên giỏi họ tìm môi trường có nhiều hội cho họ SVTH: Hoàng Thị Bé 102 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Chính vậy, công ty cần phải thực công tác đề bạt, thăng chức cho công Ơ nhân viên công ty cách hợp lý, công minh bạch Điều giúp ̀N người công ty phấn đấu làm việc, thi đua làm việc tốt G góp phần phát triển công ty cách vững chắc, dài lâu Công tác điều động công ty thực hợp lý, hiệu Để có hiệu Đ tốt công ty đào tạo chéo cho nhân viên thực cần thiết, có A việc bất ngờ xảy bỏ việc, việc, ốm đau, chết nhân viên ̣I H đào tạo điều động làm việc vị trí mới, điều giúp giảm bớt việc gián đoạn hoạt động kinh doanh Công ty, đồng thời giúp cho nhân viên có O cảm giác trình làm việc, tạo sảng khoái , niềm đam mê ̣C cho nhân viên đem lại kết tốt cho công việc IN  Nâng cao suất lao động K 3.2.3 Giải pháp nâng cao suất hiệu lao động Nâng cao suất lao động phụ thuộc nhiều yếu tố, bao gồm yếu H tố chủ quan khách quan Chính công ty cố gắng tạo cho công nhân thoải mái, an tâm làm việc biện pháp như: TÊ -Nâng cao sách đãi ngộ, quản lí cấp trên, tư liệu sản xuất, thân người lao động khoa học kĩ thuật đóng vai trò quan trọng ́H việc tăng suất cho người lao động thưởng người có thành tích công việc Ế U + Luôn trọng đến đời sống tinh thần công nhân, thường xuyên khen + Giảm chi phí, tăng mức lương thu nhập cho công nhân động lực quan trọng để công nhân yên tâm tham gia sản xuất cố gắng hoàn thành hết công việc, không cần phải tăng cường độ lao động ngày lên mà biểu rõ làm thêm giờ, tăng ca + Bồi dưỡng nâng cao kĩ chuyên môn, đặt biệt công tác quản lí phận quản lí cấp tổ Họ người có vai trò quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm hoàn thành ngày Hoặc có sai sót, hư hỏng…thì họ trực tiếp sữa chữa lại truyền đạt phương pháp làm viêc cho đạt hiệu cao công viêc SVTH: Hoàng Thị Bé 103 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo + Xem nhân viên công ty gia đình, phân biệt hay hà Ơ khắc với ̀N + Ngoài việc giám sát công nhân làm việc, người quản lí nên hoàn thành G công việc với nhân viên, tạo không hòa đồng, giúp nhân viên có động lực làm việc tốt Đ Các phòng ban,bộ phận tham gia chặt chẽ phải phối hợp với nhau, A cho quy trình sản xuất chặt chẽ ̣I H Sự phân công kế hoạch lao động hợp lí, tránh tình trạng ứ động công nhân ứ động bán thành phẩm khâu sản xuất Nâng cao hiêu lao động O  ̣C - Làm tố công tác tuyển dụng sau tuyển dụng nhằm giảm số lượng lao động nghỉ việc, điều giúp hạn chế chi phi tuyển dụng chi phí đào tạo,giảm K lượng chi phí nhân năm IN - Chú trọng công tác quản lí phân xưởng vệ tinh, quan tâm tâm tư, yêu cầu công nhân để họ thấy tầm quan họ với công H ty, giúp họ không lơ công việc thu, lợi nhuận TÊ - Từ biện pháp nâng cao suất lao động giúp doanh nghiệp tăng doanh ́H 3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý thời gian lao động Công tác quản lý thời gian lao động công nhân viên liên quan đến việc chấp Ế U hành nội quy công ty Bất tổ chức muốn làm việc ổn định hiệu cần có quy định thời gian làm việc cách chặt chẽ Thực trạng làm muôn, nghỉ lý công nhân viên công ty năm qua tồn Nên ban quản lý công ty cần có biện pháp cụ thể như: + Khi công nhân trễ, sớm máy chắm công ghi lại, thông qua thống kê số trể tháng hay tuần để từ có biện pháp xử lí phù hợp + Nhắc nhở, phổ biến cho công nhân viên cụ thể quy định quy định công ty ngày từ công nhân viên vào làm việc công ty kỷ luật cụ thể vi phạm SVTH: Hoàng Thị Bé 104 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo + Về thời gian tăng ca phải luật lao động quy định Ơ + Có khen thưởng cho công nhân viên làm giờ, đủ công ̀N tháng đặc biệt tháng quan trọng cuối năm để giúp công nhân viên G có động lực làm việc + Tạo không khí thi đua công ty công nhân viên có thời gian Đ làm đầy đủ tháng thưởng ngày lương A + Tham khảo ý kiến công nhân thời gian làm việc công ty cho ̣I H phù hợp với đa số công nhân từ kết hợp với kế hoạch sản xuất công ty để có thay đổi hợp lý hiệu ̣C O 3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo Xác định phân tích nhu cầu đào tạo K Mỗi phận, phân xưởng đòi hỏi kỹ riêng để giải công việc cách có hiệu Do công ty gần mở rộng quy mô nên nhu cầu công việc IN tăng lên Do trình phân tích nhu cầu lao động công ty cần thực tốt công việc H trọng vào việc xác định nên đào tạo để có kế hoạch đào tạo tối ưu để TÊ Cần lập kế hoạch cụ thể cho công tác đào tạo tương lai: Hiện công ty chuẩn bị mở rộng sở sản xuất kinh doanh Do tính chất đặc thù ́H ngành,của công ty nên cần số lượng lao động trực tiếp lớn.Nên phận nhân cần Ế U phải có phối hợp chặt chẽ với phận có nhu cầu đào tạo để xác định số lượng cụ thể Từ lên kế hoạch đào tạo thời gian tới Cụ thể thời gian đào tạo, số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, kinh phí đào tạo… Hoàn thiện quy trình đào tạo Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo cách chặt chẽ có hệ thống để chương trình đào tạo thực có hiệu - Mục tiêu đào tạo: Đối với công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh hàng xuất thủ công mỹ nghệ nên hoạt động công ty diễn lĩnh vực sản xuất tạo sản phẩm chủ yếu công ty muốn mở rộng quy mô thời gian tới nên muốn trì khả thực tốt tất công việc đòi hỏi công ty phải nâng cao kỹ thực công việc công SVTH: Hoàng Thị Bé 105 GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp nhân lao động trực tiếp để họ thực tốt công việc Bên cạnh Ơ đó,thực chương trình đào tạo cho đạt mục tiêu lau dài chung công ty ̀N ổn định lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo công việc ổn định G cho đội ngũ công nhân góp phần vào phát triển chung công ty toàn xã hội Đ - Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo nâng cao tay nghề trình độ chuyên A môn người cử đào tạo Nội dung cụ thể chương trình đào tạo tùy thuộc vào đối tượng cho phù hợp với tình hình thực tế ̣I H Đối với công nhân tuyển vào cần có chương trình đào tạo cụ thể sát với thực tế.Và nên chuẩn bị tài liệu cho họ trước họ có thời O gian nghiên cứu, tìm hiểu lý thuyết trước họ tiếp thu nhanh ̣C thức bước vào khóa học K Đối với đội ngũ công nhân có tay nghề vấn đề lựa chọn giáo viên IN quan trọng Điều định đến kết mà người lao động đạt sau đào tạo ứng dụng vào thực tế họ Vì giáo viên hướng dẫn họ phải H giáo viên có kinh nghiệm năm trở lên lĩnh vực liên quan có họ TÊ truyền đạt thực tế kiến thức sâu để học viên nắm bắt tốt - Phương pháp đào tạo: Với thực tế công ty nên lựa chọn phương ́H thức đào tạo trình làm việc thích hợp phương thức đào tạo có đặc điểm tương đối phù hợp với điều kiện công ty lẫn lực lượng lao động Ế U đào tạo việc đào tạo tiến hành môi trường điều kiện làm việc có thực hiện, xuyên suốt trình làm việc thực tế, đồng thời lại đạo người có kinh nghiệm Nhờ giúp cho người đào tạo trực tiếp nắm bắt kỹ làm việc nâng cao cách có hiệu tay nghề Mặt khác chi phí cho phương thức đào tạo tương đối thấp - Kế hoạch đào tạo: Việc lập kế hoạch đào tạo cho công nhân đào tạo lại phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty Hiện đội ngũ công nhân viên công ty có nhu cầu đào tạo tương đối nhiều, để công tác đạt hiệu trước hết công ty cần phân loại công nhân viên theo mức độ khác từ đưa hình thức đào tạo cho phù hợp với người SVTH: Hoàng Thị Bé 106 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo -Đối với công nhân tuyển vào công ty cần tạo điều kiện để họ phát Ơ huy hết khả để vận dụng công việc Trong trình tuyển dụng ̀N công ty tạo điều kiện cho học tập, thực hành nhằm tạo cho đội ngũ G thích nghi với môi trường làm việc dần Đ -Đối với nhân đào tạo nhằm nâng cao tay nghề số công A ty gửi đào tạo số đào tạo tai công ty nhằm nâng cao tay nghề nhằm tiết ̣I H kiệm chi phí.Công ty cần liên hệ với trường dạy nghề địa phương nơi khác để mời giáo viên hướng dẫn tạo điều kiện cho công nhân nắm vững lý thuyết O thực hành ̣C -Đối với cán cấp quản lý công ty nên tạo điều kiện để họ nâng cao lực quản lý giúp cho họ có trình độ kinh nghiệm quản lý tốt IN K công việc - Triển khai chương trình đào tạo phù hợp H  Xây dựng môi trường văn hóa học tập cộng đồng doanh nghiệp TÊ Đào tạo không mang đến giá trị lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, thân người lao động, từ thực tế nhận thấy dù đâu, hoàn cảnh nào, ́H thời gian nào, điều kiện làm việc nhu cầu học tập người không Ế U thay đổi Đặc biệt người tham gia vào hoạt động xã hội, hòa nhập vào sống doanh nghiệp Hơn hết người lao động nhận thấy rõ tầm quan trọng việc đào tạo gắn với lợi ích Chính điều công ty nên xây dưng văn hóa học tập toàn cán công nhân viên công ty Điều có nghĩa tất người tự tạo cho hội để tập kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm từ người khác trình lao động Tổ chức buổi hội thảo vấn đề lien quan để người lao động có hội điều kiện để trao đổi, giao lưu, học hỏi lẫn Văn hóa học tập tạo động lực to lớn động viên, khuyến khích người tham gia vào trình nghiên cứu học tập,làm cho người lao động gắn bó với tổ chức SVTH: Hoàng Thị Bé 107 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 3.2.6 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực Ơ  Công tác đánh giá kết thực công việc ̀N Đánh giá xác công việc nhân viên làm sở cho Nhà quản trị G Nhân Sự biết vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu Đ chuẩn đảm nhiệm công việc, làm sở cho trình tuyển A dụng nhân vào vị trí tương tự ̣I H Cứ hết quý kinh doanh Công ty tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần công bố kết O đánh giá cho nhân viên biết để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến ̣C mức độ nào, tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất kinh doanh  Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: K Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế, lợi ích IN tinh thần Do đó, công ty thu hút nhiều người tài giỏi Công ty thoả H mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Chế độ lương thưởng Công ty so với mặt chung cao, phần lớn lao TÊ động hài lòng thu nhập từ Công ty, nhiên cần hoàn thiện chế độ, sách đãi ngộ cần thiết ́H Tham khảo mức lương thịnh hành với công việc cụ thể trả phù hợp với người lao động Ế U thị trường, so sánh với mức lương Công ty Từ có sách trả lương Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính…Thông qua việc giải mối quan hệ lợi ích lao động thông qua loại quỹ, tiêu… làm tuỳ tiện tự phát Khi xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng hợp lý kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say với công việc, thu hút lao động giỏi làm việc giữ chân họ lại làm việc lâu dài cho Công ty, đồng thời khuyến khích người lao động hoàn thiện để đạt vị trí công việc cao có chế độ đãi ngộ phù hợp SVTH: Hoàng Thị Bé 108 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 3.2.7 Giải pháp nâng cao hiệu công tác an toàn lao động Ơ Vấn đề an toàn lao động công ty thực tốt, ̀N quan tâm Đảm bảo sức an toàn cho công nhân viên biện pháp như: Xây G dựng khu vệ sinh công nhân dọn dẹp để tạo nên không khí làm việc sạch, thoáng mát Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân Đ xưởng ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc xác, bố trí A hệ thống phun sương phân xưởng vào mùa nắng nóng Chế độ trang cấp bảo ̣I H hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm Ngoài vấn đề công ty thực công ty nên thường xuyên mở O đợt tập huấn an toàn lao động cho cán bộ, công nhân công ty định kì hàng ̣C quý Treo băng rôn, bảng cảnh báo công ty để nâng cao ý thức chấp K hành kỉ luật an toàn lao động cho người lao động, ví dụ công ty treo băng rôn, hiệu như: “ “An toàn bạn – Tai nạn thù” Ngoài bảng IN cảnh báo nguy hiểm nơi nguy hiểm tủ điện, vật nóng dễ gây bỏng… H Bắt buộc công nhân viên tham gia bảo hiểm y tế, xây dựng nhà ăn đảm bảo chất dinh dưỡng cho công nhân viên Thường xuyên tổ chức theo quý để TÊ kiểm tra an toàn vệ sinh thục phăm, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên ́H Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé 109 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ̀N Ơ Kết luận G Với đề tài “Đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Đ Phước Hiệp Thành thông qua nhóm số KPI”, nhìn chung kết hoạt động Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành năm gần tương đối tốt Quy A mô nguồn lực công ty ngày phát triển vững mạnh Điều chứng tỏ Ban ̣I H lãnh đạo Công ty có nhiều cố gắng quản trị nguồn lực qua trình sản xuất kinh doanh công ty O Đề tài xây dựng nên mô hình nhóm số KPI để đánh tình hình ̣C quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với nhóm số: K KPI tuyển dụng, bố trí; KPI đào tạo; PKI hệ thống tiền lương; KPI tỷ lệ nghỉ việc; KPI thời gian làm việc; KPI an toàn lao động; KPI lòng trung IN thành KPI đánh giá tổng kết quản trị nguồn nhân lực Kết nghiên cứu H cho thấy: - Về tuyển dụng, bố trí nhân viên: công ty sau nhiều năm vào hoạt động TÊ dần tạo tin cậy cho không công nhân viên công ty mà xây dựng hình ảnh tốt lòng ứng viên công ty công tác tuyển dụng công Về đào tạo: Công ty thực nhận tầm quan trọng công tác đào tạo Ế U - ́H bằng, minh bạch hiệu công nhân viên Công ty không ngừng theo dõi, kiểm tra nhằm phát nhân viên yếu từ có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức tay nghề cho nguồn nhân lực Lượng học viên đạt yêu cầu áp dụng sau đào tạo ngày tăng Đây điểm cốt lõi để tạo nên hiệu trình sản xuất công ty - Hệ thống tiền lương công ty chức danh khác tăng theo năm phù hợp với thị trường mức sống công nhân, sở để công nhân gắn bó lâu dài với công ty - Công nhân viên công ty chấp hành tốt nội quy, làm việc, tăng ca đảm bảo an toàn lao động Năng suất lao động công ty đảm bảo tăng dần SVTH: Hoàng Thị Bé 110 GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp đảm bảo giao thời hạn theo đơn hàng Đây kết đạt đáng mừng Ơ thành công công ty có lực lượng công nhân viên đông ̀N - Doanh số công ty mang tăng qua năm thể tỷ lệ doanh thu G công nhân viên, doanh thu chi phí nhân công ty Qua trình nghiên cứu nhận thấy việc sử dụng vốn nguồn lực công ty ngày hiệu Đ thể tỷ lệ lợi trung bình chi phí nhân sự, tỷ lệ lợi nhuận trung bình A nhân viên tăng qua năm ̣I H - Tỉ lệ nhân việc trung bình năm có tỉ lệ tương đối thấp, co xu hướng giảm dần qua năm, tín hiệu tốt công ty trì O năm sau ̣C Dựa vào phân tích kết nghiên cứu được, đê tài nêu số K giải pháp nhằm hổ trợ công ty cổ phần Phước hiệp Thành công tác quản trị nguồn nhân lực Như vậy, đề tài giải trọn vẹn  Đối với nhà nước: H Kiến nghị IN mục tiêu đưa ban đầu đưa TÊ - Tạo điều kiện cho công ty cổ phần Phước Hiệp Thành tiếp tục tham gia vào hoạt động địa phương tạo điều kiện hoạt động kinh doanh nhằm ́H quảng bá khẳng định hình ảnh với khách hàng nước Ế U - Có biện pháp nhằm thúc đẩy xuất khẩu, đặt biệt tạo điều kiên cho hàng thủ công my nghệ, hàng truyền thống Việt Nam quảng bá nhiều thị trường quốc tế -Giữ vững ổn định môi trường kinh tế-xã hội -Cải cách hệ thống tài chính-ngân hàng, hạ lãi suất, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trì sản xuất kinh doanh, ổn định phát triển giai đoạn tới - Có sách nguồn lực hỗ trợ thành phần kinh tế gặp khó khăn,những công ty phát triển sản phẩm thủ công mỹ nghệ, tạo việc làm, giảm thất nghiệp, qua đảm bảo đời sống nhân dân người lao động - Thực liên kết sở đào tạo phát triển nguồn nhân lực với sở tuyển dụng nguồn nhân lực để tạo điều kiện hình thành đội ngũ nhận chuyên nghiệp SVTH: Hoàng Thị Bé 111 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo - Phổ biến chủ trương, sách liên quan đến hội nhập kinh tế để công Ơ ty xuât- nhập có quy mô trung bình Phước Hiệp Thành nắm bắt hội ̀N mở rộng thị trường G  Đối với công ty: Đ Sau phân tích, đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty thông qua số KPi xin đưa số kiến nghị với công ty sau: A - Sớm vạch kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đảm ̣I H bảo việc phát triển cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đặt biệt đào tạo ngoại ngữ tin học, đào tạo người có chuyên môn xuất nhập khẩu, giao dich O quốc tế để dễ dàng có đơn đặt hàng trực tiêp, thu lợi nhuận lớn ̣C - Công ty nên có kế hoạch cụ thể tuyển dụng sau tuyển dụng để đảm bảo dụng người khác thay IN K số công nhân không nghỉ việc sau tuyển vào tránh chi phí phải tuyển - Phải có điều khoản, thỏa thuận truyền đạt cho công nhân hiểu quy H định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định ràng buộc nghỉ việc, phải thông báo cho công ty biết trước 35 ngày để công ty có kế hoach TÊ tìm người thay tránh bị gián đoạn hoạt động sản xuất tránh rắc rôi xảy - Công ty nên có chiến lược liên kết chặt chẽ với trường Đại học – ́H Cao đẳng khu vực nước để đặt cọc trước nguồn nhân lực có tài làm Ế U việc cho Công ty Đồng thời có sách thỏa đáng để thu hút người tài - Có sách phúc lợi phù hợp cho công nhân viên, cho chức danh công ty - Phát huy văn hóa truyền thống Công ty, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp ứng xử văn hóa toàn thể cán công nhân viên Bên cạnh nên tận dụng có điều chỉnh phù hợp mối quan hệ sẵn có nhân viên địa phương, thuận lợi công ty công ty có quản lí hiệu - Nên có sách khuyến khích, khích lệ tinh thần cho nhân viên không vật chất mà biện khuyến khích tinh thần tổ chức giao lưu, liên hoan phận quan trọng giúp cải thiện lại không khí làm SVTH: Hoàng Thị Bé 112 GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp việc công ty để góp phần nâng cao suất gắn kết, trung thành Ơ công nhân viên với công ty ̀N - Nên cải thiện giấc làm việc, nghỉ ngơi công ty, đặc biệt vào G ngày có kế hoạch tăng ca, cần có chế độ bồi dưỡng hợp lí cho công nhân mùa hàng cao điểm để đảm bảo sức khỏe cho công nhân làm việc ̣C O ̣I H A Đ H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé 113 GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Ư TR Khóa luận tốt nghiệp TÀI LIỆU THAM KHẢO ̀N Ơ TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí G Minh David Parmenter (2009), Các số đo lường hiệu suất, NXB Tổng hợp TP.HCM A Đ TS Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, Hà Nội ̣I H TS Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh O ThS Nguễn Văn Điểm, ThS Nguyễn Ngọc Quản -chủ biên (2007), quản trị nhân ̣C lưc, NXB Đại học kinh tế Quốc Dân K Th.S Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân sự, Trường Đại Học Kinh Tế Huế IN Hoàng Thị Diệu Thúy, Bài giảng phương pháp nghiên cứu kinh doanh GV Hồ Sỹ Minh, Bài giảng phương pháp nghiên cứu kinh doanh H “Tìm hiểu số đánh giá hiệu KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực khả áp dụng doanh nghiệp Việt Nam” 10 Các khóa luận tốt nghiệp, đề tài khoa học năm trước 11 Danh mục website tham khảo: ́H TÊ 123doc Indicators KPI Ế U www.marketingchienluoc.com, Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance http://intuoitre.com/kinh-doanh-chi-tiet/815/cach-lap-kpi-va-ung-dung-tai-cac-doanhnghiep-viet-nam.html https://voer.edu.vn/m/, giải pháp nâng cao hiệu quản trin nhân lực eduviet.vn/ Kỹ nhân › BSC KPI http://quantrinhansu-online.com/ KPI theo vị trí http://tailieu.vn/doc/ KPI-các số cốt yếu SVTH: Hoàng Thị Bé 114 [...]... nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo - Phần II: Nội dung nghiên cứu Ơ Chương1: Những vấn đề chung đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ̀N trong doanh nghiệp thông qua các nhóm các chỉ số KPI G Chương 2: Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua các nhóm chỉ số KPI Đ Chương3:Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị A nguồn nhân. .. Khái niệm A Từ các nghiên cứu về KPI, theo em, ta có thể hiểu KPI đánh giá hiệu quả quản ̣I H trị nguồn nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát O triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ̣C so với mục tiêu đã đề ra Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn... luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Theo em, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là đánh giá sự hoàn thành Ơ công tác quản trị nguồn nhân lực theo đúng chức năng, nhiệm vụ và sự chỉ đạo của nhà ̀N quản trị cũng như mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra G Cũng từ những nghiên cứu của bản thân, em cho rằng, đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đánh giá hiệu quả làm việc... các chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ế U 1.1.2.1.1 Khái niệm ́H 1.1.2.1 Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay chỉ số đo lường sự thành công (Key Success Indicators), hay còn được gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động, được xây dựng nhằm đánh giá. .. nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, mà có thể nói đó còn là việc đánh giá hiệu quả sử A dụng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp hay chính là hiệu quả làm việc của từng ̣I H nhân viên trong doanh nghiệp 1.1.1.4.2 Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực O Trong doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp đóng vai ̣C trò quan trọng, đòi hỏi việc đánh giá. .. nhân lực tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành, ̣I H - Phần III:Kết luận và kiến nghị ̣C O H IN K ́H TÊ Ế U SVTH: Hoàng Thị Bé 4 Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Ơ CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ̀N QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THÔNG QUA G CÁC NHÓM CHỈ SỐ KPI Đ A 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực ̣I... và dễ hiểu về quản trị nguồn nhân ̣I H lực. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với sự hoạt động của mọi tổ chức và là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị Nó có gốc rễ và nhánh trải rộng khắp O nơi trong một tổ chức K  Vai trò nguồn nhân lực ̣C 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực và vai trò của quản trị nguồn nhân lực IN  Con người là động lực của sự phát triển Nói đến nhân lực là nói chủ...Ư TR Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Ơ - Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty ̀N cổ phần Phước Hiệp Thành thông qua nhóm các chỉ số KPI G - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian:Đề tài được nghiên cứu trong công ty cổ phần Phước A Đ Hiệp Thành + Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực... chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh 1.1.1.4 Tổng quan về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.4.1 Khái niệm Như đã phân tích ở trên, quản trị nguồn nhân lực mang trong mình vai trò quan trọng và những nhiệm vụ hết sức nặng nề, bởi sự thành công hay thất bại của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới sự sống còn của doanh nghiệp SVTH: Hoàng... muôn màu muôn vẻ về tính cách, sở thích, năng lực, nguyện vọng… Xét trên Đ bình diện ấy, có khái niệm cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, A chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa ̣I H doanh nghiệp và nhân viên của nó Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực, theo Kiều Văn Cường thì: Quản trị O nhân lực là công tác quản lý con người trong