PHẦN MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Sự cần thiết khách quan vấn đề nghiên cứu Thực tế chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) Việt Nam thấp thiếu nhiều lao động có trình độ cao, đặc biệt NNL trực tiếp Nhu cầu NNL ngành công nghiệp chế biến gỗ (CNCBG) lớn cung không đáp ứng đủ cầu Số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm đại đa số chủ yếu lao động phổ thơng (LĐPT) Những nghiên cứu có liên quan 2.1 Một số nghiên cứu nước Susan M.Healthfield - thành viên Hiệp hội quản lý NNL Hội đào tạo phát triển Mỹ: nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân… NNL; William R.Racey: NNL tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ, giao dịch làm giàu cho tổ chức Gill Palmer–Trường đại học Wollongong (New South Wales, Australia), tìm hiểu mối quan hệ người LĐ người sử dụng LĐ quạn hệ LĐ Anh đánh giá CLNNL thông qua mối quan hệ 2.2 Những nghiên cứu nước PGS.TS Phùng Rân với “CLNNL, tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” trăn trở với vấn đề CLNNL đưa nhận định: hưng thịnh hay suy vong quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay thành công tổ chức (tầm vi mơ) dựa vào NNL trình độ có NNL đó; Cẩm nang ngành lâm nghiệp (2006) ông Nguyễn Tôn Quyền-Phó chủ tịch Hiệp hội gỗ Lâm sản VN, cung cấp cho độc giả tài liệu vấn đề ngành CNCBGVN; Tác giả Phan Ánh Hè: “Thực trạng ngành CNCBG Việt Nam giải pháp ứng phó với thay đổi thị trường giới” có tìm hiểu thuận lợi khó khăn ngành CNCBGVN, thách thức đưa giải pháp cho ngành năm tới; Đề tài NCKH cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn Phú Trọng chủ nhiệm) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đưa quan điểm, định hướng việc sử dụng biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán lĩnh vực khác Đề tài “Giải pháp phát triển LLLĐ ngành công nghiệp Tp.HCM theo hướng CNH, HĐH” tác giả Đặng Ngọc Tùng sâu phân tích NNL cơng nghiệp giải pháp hỗ trợ phát triển NNL ngành cơng nghiệp TP.HCM theo hướng CNH, HĐH Ngồi đề tài trên, NCS nghiên cứu, tham khảo viết, cơng trình khoa học sách, giáo trình, tài liệu tham khảo, chuyên khảo để hiểu thêm vấn đề nghiên cứu 2.3 Xác định phần lý luận thực tiễn cần bổ sung Các nghiên cứu nước ngồi có đưa số tiêu chí làm thước CLNNL (sự nhận thức, kỹ làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, tin tưởng, nhạy cảm, đặc tính cá nhân…) Tuy nhiên điều kiện môi trường áp dụng quốc gia, châu lục khơng giống nhau, tiêu chí chủ yếu để tham khảo; Xét bình diện tổng thể, đề tài có nghiên cứu CLNNL nước có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ chưa đưa mơ hình cụ thể xác định tiêu chí làm thước đo đánh giá CLNNL quốc gia nói chung, hay ngành nói riêng; Xét phương diện chuyên sâu, chưa có đề tài cụ thể nói CLNNL DNCNCBG chiều sâu chiều rộng, tổng quát hay chi tiết Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu CLNNL DNCNCBG đại xem xét, phân tích quan tâm thơng qua mơ hình tiêu chí đánh giá CLNNL DNCNCBG Việt Nam Mục đích, đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL DNCNCBG VN; Nghiên cứu thực trạng CLNNL DNCNCBG thơng qua tiêu chí xây dựng làm thước đo CLNNL; Xác định yếu tố ảnh hưởng CLNNL DNCNCBG; Xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL DNCNCBGVN; Đây khơng địi hỏi thực tiễn cấp bách, mà triển khai Nghị Đại hội lần thứ IX, X XI Đảng Cộng sản Việt Nam Đại hội IX khẳng định: “Con người NNL nhân tố định phát triển đất nước thời kỳ CNH, HĐH” Đại hội lần thứ XI Đảng tiếp tục nhấn mạnh “Phát triển nhanh NNL, NNL chất lượng cao đột phá chiến lược” 3.2 Đối tượng nghiên cứu: NNL làm việc DNCNCBG đại từ nguyên liệu gỗ tự nhiên (gỗ tròn gỗ xẻ) ván ép 3.3 Phạm vi nghiên cứu: tác giả chủ yếu nghiên cứu thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp khâu CBG NNL gián tiếp chiếm tỷ trọng thấp Tập trung khảo sát DNCNCBG đại từ gỗ tự nhiên (gỗ tròn gỗ xẻ) từ ván ép nhân tạo địa bàn Bình Định (Quy Nhơn), Bình Dương, TP HCM Dữ liệu chủ yếu khoảng thời gian 2005-2011 Câu hỏi phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Câu hỏi nghiên cứu Với câu hỏi góc độ nhà quản lý: Làm để nâng cao CLNNL cho DNCNCBGVN? Chính thế, nghiên cứu ngun nhân thực trạng CLNNL làm việc trực tiếp thấp tìm biện pháp khắc phục nhằm nâng cao CLNNL trực tiếp cho DNCNCBG, NCS thấy đặt câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát: (1) Đo lường CLNNL dựa vào tiêu chí nào? (2) Những yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL DNCNCBGVN? (3) Nhu cầu NNL DNCNCBG nay? Trong phạm vi luận án, NCS chắn giải tất vấn đề đặt NCS hi vọng nhận đóng góp ý kiến, cảm thơng chia sẻ Thầy, Cô độc giả 4.2 Phương pháp nghiên cứu 4.2.1 Phương pháp thu thập liệu Ngoài phương pháp (PP) khoa học thông dụng phép biện chứng vật lịch sử; thống kê mô tả; thơng kê phân tích tổng hợp, phân tích so sánh… NCS sử dụng PP điều tra xã hội học để phát hiện, đánh giá thực trạng CLNNL ngành CNCBG; thực vấn sâu bảng hỏi NNL gián tiếp trực tiếp DNCNCBG đại Hà Nội, Bắc Ninh, Quy Nhơn (Bình Định), Bình Dương Tiếp xúc trao đổi với cán thuộc Hiệp hội Gỗ Lâm sản đặt cụm SX, Ban quản lý DNCN địa bàn có cụm CBGCN Phỏng vấn Thầy, cô giáo chuyên gia số Trường, Viện để thu thập thông tin Nhằm đạt mục tiêu đặt ra, NCS sử dụng PP phân tích định tính định lượng nguồn liệu thu thập làm đưa nhận định đánh giá 4.2.2 Phương pháp xử lý phân tích liệu Phƣơng pháp xử lý liệu: phiếu điều tra số liệu sơ cấp tiến hành nhập xử lý, phân tích kết máy tính phần mềm chuyên dụng SPSS Với nguồn liệu thứ cấp tập hợp, thống kê lại để mô tả, so sánh suy luận từ liệu Tổng cục Thống kê, Hiệp hội Gỗ Lâm sản, báo cáo từ DN… Phƣơng pháp phân tích: kết hợp phân tích định tính định lượng để giải thích rút đánh giá thực tế; Thống kê mô tả số liệu thực tế theo khoảng thời gian nhằm mô tả biến động mối tương quan tiêu chí đánh giá mức độ CLNNL DNDNCBG từ có nhận định xử lý tồn tại; Thống kê so sánh: sử dụng số liệu thời điểm chuỗi thời gian để so sánh, đối chiếu Các tiêu thống kê tần xuất, tỷ trọng, trung bình, phân tổ ứng dụng phân tích, so sánh Ý nghĩa đóng góp luận án 5.1 Ý nghĩa lý luận: qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm phần lý luận CLNNL cho ngành, tác giả hy vọng đóng góp làm phong phú thêm nguồn lý luận kinh nghiệm cho tiếp cận phân tích cơng trình khoa học CLNNL sau tác giả, đồng thời giúp cung cấp thơng tin cho người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm 5.2 Ý nghĩa thực tiễn: ngành CNCBG ngành kinh tế chủ lực XK nhu cầu sử dụng NNL lớn CLNNL thấp Thực tế DNCNCBGVN hầu hết có quy mơ nhỏ vừa, chí nhỏ nên khả tự đào tạo DN yếu Do đó, đề tài nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình CLNNL DNCNCBG nay, đồng thời yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL việc nâng cao CLNNL cho DNCNCBGVN 5.3 Những đóng góp luận án - Hệ thống hóa vấn đề lý luận NNL CLNNL; - Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo CLNNL DNCNCBGVN; - Phân tích rõ thực trạng CLNNL thơng qua thước đo trí lực: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ nghề, thâm niên nghề; Về thể lực: sức khỏe thể chất; Về tâm lực thông qua thái độ làm việc, khả chịu áp lực công việc NNL làm việc DNCNCBG đại VN Những đề xuất rút từ kết nghiên cứu thơng qua nhóm giải pháp nâng cao trí lực, thể lực tâm lực NNL Kết cấu luận án Ngoài danh mục bảng, biểu; danh mục từ viết tắt; danh mục tài liệu tham khảo; phụ lục Những nội dung luận án chia làm chương: Chương Cơ sở lý luận thức tiễn CLNNL doanh nghiệp Chương Thực trạng CLNNL doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Chương Giải pháp nâng cao CLNNL DN công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực” thể việc tận dụng sức lực tri thức người lao động sản xuất NNL xã hội toàn người xã hội cung cấp thể lực trí lực cho XH Với cách hiểu này, NNL khơng có giới hạn độ tuổi mà lứa tuổi nào, phạm vi sử dụng trí lực hay thể lực cho hoạt động có ích XH, đặc biệt hoạt động tạo giá trị sống, tạo cải vật chất cho XH NNL XH NNL tổ chức bao gồm tất người làm việc tổ chức trí lực thể lực họ Những người làm việc tổ chức người độ tuổi LĐ theo quy định Luật LĐ Thể lực trí lực khả tiềm ẩn người, tổ chức muốn hoạt động có hiệu cần phải biết khai thác, biết sử dụng gìn giữ, biết phát triển tiềm Đây khái niệm để NNL DNCNCBGVN mà NCS muốn đề cập đến luận án 1.1.2 Tầm quan trọng nguồn nhân lực doanh nghiệp NNL yếu tố đầu vào tối cần thiết quan trọng nhằm tăng hiệu KD; nhằm quy hoạch, quản lý nâng cao lực NNL; xác định, phát triển, trì kiến thức lực người LĐ; khuyến khích tham gia trao quyền cho người LĐ Tất yếu tố có tác động tới kết KD NNL loại tài sản cố DN Như vậy, vai trị NNL hoạt động SXKD lĩnh vực khác đời sống KTXH ln đóng vai trị chủ chốt 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực Thơng qua nghiên cứu quan điểm nhà khoa học trước, tác giả mạnh dạn đưa nhận định CLNNL cách tổng quát: CLNNL trạng thái định NNL tổ chức, thể mối quan hệ yếu tố cấu thành chất NNL Đó là: - Trạng thái sức khỏe NNL: trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) NNL: trạng thái hiểu biết, khả thực hành chuyên môn, nghề nghiệp tổ chức, thể cấu LĐ đào tạo chưa đào tạo; cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cấu lao động kỹ thuật nhà chun mơn; cấu trình độ đào tạo - Trình độ văn hóa NNL: tiêu biểu trạng thái hiểu biết NNL tổ chức kiến thức phổ thông XH tự nhiên (như số lượng NNL biết chữ, tỷ lệ NNL qua lớp học ) Như vậy, CLNNL thuật ngữ thể tập hợp đánh giá lực làm việc, kỹ xử lý công việc thái độ công việc NNL làm việc DN 1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý việc thực hoạt số hoạt động dẫn đến thay đổi CLNNL tăng lên so với CLNNL có Đó biểu tăng lên trí lực, thể lực tâm lực cá nhân người Từ góc độ này, tác giả cho nâng cao CLNNL nâng cao lực làm việc, kỹ xử lý công việc thái độ công việc nhân lực làm việc DN Đó là: Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc…) Đây yếu tố có tính định đến nâng cao lực làm việc nâng cao CLNNL; Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất NNL) Sức khỏe hàm chứa khỏe thể chất tinh thần NNL Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả chịu áp lực…) đánh giá thái độ cơng việc để biết NNL có nâng cao tâm lực hay khơng thực khó NNL có tích cực làm việc khơng? Có khả kiềm chế cảm xúc tốt không? Hành vi có chuẩn mực khơng? Điều cịn chịu tác động ảnh hưởng nhiều yếu tố, trước hết từ trí lực NNL đến mơi trường sống làm việc NNL 1.2 Các cách phân loại tiêu chí đánh giá CLNNL doanh nghiệp 1.2.1 Phân loại nguồn nhân lực Có thể phân loại NNL theo nhiều cách phạm vi luận án, NCS sử dụng cách phân loại theo vị trí NNL trình SX gồm: NNL trực tiếp SX NNL gián tiếp - NNL trực tiếp thường gọi công nhân SX trực tiếp, người thực thao tác phân xưởng, tổ, nhóm SX…để tạo hình thái vật chất SP NNL đa số cần có trình độ kỹ thuật định chiếm số lượng lớn DN NNL trực tiếp sử dụng kỹ kỹ thuật nhiều kỹ tư trình thực công việc - NNL gián tiếp người khơng trực tiếp tham gia vào q trình SX hình thái vật chất SP mà tham gia vào trình SX việc thực công việc hoạt động quản trị chung DN tổ chức, lập kế hoạch, công tác hạch toán kế toán, điều hành phận, đánh giá thị trường… NNL gián tiếp chủ yếu sử dụng kỹ tư duy, LĐ trí óc hiệu LĐ khơng hình cụ thể, rõ nét NNL trực tiếp NNL gián tiếp nguồn LĐ bổ trợ khơng thể thiếu DN q trình tham gia SX hình thái vật chất để sản phẩm hữu hình hồn thiện tiêu thụ Mục đích phân loại NNL để nhấn mạnh: Các phân tích đánh giá NCS trọng vào đối tượng NNL thực công việc trực tiếp DNCNCBG đại VN NNL trực tiếp có vai trị chủ yếu nhận mệnh lệnh từ NNL quản lý, làm việc theo mục tiêu, chương trình, cơng việc xây dựng sẵn, thực thao tác định yêu cầu thực công việc hoạt động SX 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Dựa vào tiêu chí đánh giá CLNNL DN gồm ba nhóm tiêu chí lớn trí lực, thể lực tâm lực NNL Trí lực bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc Thể lực gồm sức khỏe thể chất NNL Tâm lực NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc khả chịu áp lực công việc hay cịn goi lực ý chí NNL, tác giả mạnh dạn đưa hệ thống tiêu chí làm thước đo CLNNL ngành CNCBG, đặc biệt trọng đến NNL làm việc trực tiếp nhà máy, phân xưởng SX chế biến đồ mộc gia dụng đại-một nguồn lực quan trọng thiếu DNCBG Đó là: (1) Trí lực thể thơng qua quy mơ cấu: trình độ học vấn; trình độ chun mơn: tỷ lệ đào tạo nghề trước vào DN sau vào DN; Kỹ năng: nghề nghiệp, làm việc theo nhóm, thiết kế SP, hiểu biết hóa chất ngành CBG; Thâm niên nghề, tính sau: Tỷ lệ NNL có trình độ học Số lượng NNL có trình độ học vấn (chun (x vấn (chuyên môn, kỹ môn, kỹ năng, thâm niên nghề) loại i = 100) năng, thâm niên nghề) Tổng số NNL loại i (2) Thể lực thể thông qua quy mô cấu - Thể chất (độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng) tính theo công thức: Số lượng NNL theo độ tuổi (giới tính, Tỷ lệ NNL theo tuổi (giới chiều cao, cân nặng) tính,chiều cao cân nặng) = x 100 loại i Tổng số NNL - Mức độ cân đối thể lực sử dụng cơng thức tính BMI (Body Mass Index): cân nặng Đối với nam: 20≤ BMI≤25 BMI = Đối với nữ: 18≤MBI≤23 (Chiều cao) - Sức khỏe (khơng có bệnh thường mãn tính, khơng có tình trạng ốm đau, tần suất khám bệnh, loại thuốc dùng bị ốm, mức độ giảm cân, nguyên nhân giảm cân, tần suất xảy tai nạn LĐ) tính theo cơng thức: Số lượng NNL có sức khỏe loại i (x 100) Tổng số NNL (3) Tâm lực thể thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất nghỉ làm ít, xin phép nghỉ làm, làm muộn, bỏ nơi làm việc làm, tán gẫu làm, tiếp khách làm, tranh cãi nơi làm việc); Tâm lý làm việc khả chịu áp lực công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình cơng việc, tự chủ gặp khó khăn) NNL DNCNCBGVN Tỷ lệ NNL có thái độ Tỷ lệ NNL có thái độ làm việc (khả chịu làm việc (có khả = áp lực) loại i x 100 chịu áp lực) loại i Tổng số NNL 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Những yếu tố bên 1.3.1.1 Xu hội nhập quốc tế Với khía cạnh kinh tế: ngày nhiều tập đoàn KT, DN lớn hình thành có động thái chi phối thị trường toàn cầu Các tổ chức KT quốc tế thành lập quốc gia dần quyền điều tiết tập đoàn KT, quyền lực chuyển dần tổ chức đa phương quốc tế việc đưa hiệp định thương mại, thuế quan hành vi giao thương quốc tế khác Khi tập đồn KT quốc tế có tiềm lực sức mạnh không chi phối thị trường hàng hóa dịch vụ cung ứng, mà cịn thu hút tham gia NNL giỏi Với khía cạnh văn hoá, xã hội: giao thoa văn hóa (VH) nên xu hướng trào lưu VH quốc gia, vùng đan xen Mỗi cá nhân XH tiếp xúc với nhiều hình thái VH, nhiều văn minh khác tạo quan điểm cá nhân phong cách sống đa dạng, người hiểu biết rộng hơn, sâu vấn đề sống Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: vấn đề mơi trường tồn cầu đặt cho quốc gia mối quan tâm chung khí hậu, nhiễm mơi trường nguồn nước Những vấn đề chung khiến quốc gia cần có thỏa Tỷ lệ người có sức khỏe loại i = hiệp chung để bảo vệ môi trường chung giới Những vấn đề tác động không nhỏ tới hoạt động SXKD DN Về khía cạnh trị: tồn cầu hố làm cho nhân có khả tiếp thu kiến thức, hiểu biết VH, XH KT nhiều quốc gia khác Điều làm tăng lên mối quan hệ công dân giới tạo nhiều hội cho người hội tìm kiếm việc làm, xu hướng trính trị khả hoạt động lĩnh vực khác Tồn cầu hóa làm giảm tác động trị tới hoạt động KT nói chung lĩnh vực khác đời sống cộng đồng toàn cầu 1.3.1.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam Chiến lược phát triển KTXH VN giai đoạn để cập đến việc phát triển người, nhấn mạnh phát triển NNL xây dựng phát triển đất nước Để phát triển NNL nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu giáo dục đào tạo Phát triển NNL thực chất phát triển nguồn vốn người phải quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành suốt đời cá nhân mặt trí lực, tâm lực thể lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách cơng dân, trình độ học vấn, chuyên môn, VH Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu LĐ kỹ thuật XH thị trường LĐ nước, quốc tế ngành, vùng địa lý KT 1.3.1.3 Nhu cầu thị trường lao động Ngành CNCBGVN SX đồ gỗ nội thất, trời, gỗ phục vụ SX công nghiệp… đồ gỗ mỹ nghệ cho khách hàng nước nước Mỹ, Nhật, Pháp… Sự hỗ trợ máy móc thiết bị khơng thể thiếu bàn tay khối óc NNL Vì thế, nhu cầu địi hỏi thị trường SP, tốc độ thay ngày cao buộc DN có NNL đủ khả trình độ đáp ứng u cầu cơng việc, SX phục vụ nhu cầu thị trường 1.3.2 Những yếu tố bên 1.3.2.1 Vấn đề đánh giá nguồn nhân lực Hệ thống đánh giá thực công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố bản: (1)Xác định tiêu chuẩn thực công việc; (2)Đo lường thực việc theo tiêu thức tiêu chuẩn xác định; (3)Thông tin phản hồi với NNL phận quản lý NNL 1.3.2.2 Giáo dục đào tạo Giáo dục hiểu hoạt động nhằm lĩnh hội kiến thức để người hiểu biết toàn diện mặt sống Đào tạo hoạt động học tập trang bị cho người có thêm kiến thức mặt, để chuẩn bị cho người hành trang kiến thức toàn diện sâu Theo Luật giáo dục VN (2005), mục tiêu giáo dục “đào tạo người Việt Nam phát triển tồn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội; hình thành bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất lực công dân, đáp ứng yêu cầu nghiệp xây dựng bảo vệ Tổ quốc” GD&ĐT giữ vai trò quan trọng định việc nâng cao CLNNL 1.3.2.3 Tuyển chọn nhân lực Tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến CLNNL chức khác quản trị NNL như: đánh giá thực công việc; trả thù lao; đào tạo phát triển NNL hay mối quan hệ LĐ Tuyển dụng cịn khâu có ảnh hưởng lớn đến bố trí hiệu sử dụng NNL, hiệu sử dụng NNL phản ánh mặt chất CLNNL 1.3.2.4 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố thuộc môi trường làm việc gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, độ bụi độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe NNL Các yếu tố ngồi thân cơng việc: lĩnh vực SXKD, DN có tổ chức Cơng đồn hay khơng? Quy mơ trình độ trang bị kỹ thuật? Khả trả thù lao LĐ so với mức thù lao TB thị trường? Văn hóa triết lý hoạt động DN yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc NNL 1.3.2.5 Thù lao cho nguồn nhân lực Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn cơng việc, động cơ, tình hình thực cơng việc NNL chất lượng SP, hiệu hoạt động DN Mục tiêu thù lao NNL thu hút NL giỏi, gìn giữ động viên phát triển NNL Thù lao gồm thù lao tài phi tài như: tiền cơng hay tiền lương, khuyến khích, phúc lợi, điều kiện làm việc hay thăng tiến… 1.3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp VH khơng thể dạng hữu hình vật chất vật chất lại thể biểu khía cạnh VH Rất khó gọi thành tên cụ thể VH giá trị tài sản vơ hình DN, quan niệm thể thói quen sinh hoạt suy nghĩ, chi phối hành vi tình cảm người DN tập hợp nhiều người nên VHDN SP hành vi ứng xử người tổ chức với đối tượng hữu quan; Là hệ thống giá trị người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tơn thờ, chia sẻ tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít hành vi ứng xử VHDN cịn thể giá trị cốt lõi DN, dấu hiệu phân biệt DN với DN khác, “khuôn khổ” để DN thực hành vi tạo nên riêng biệt, nét truyền thống DN Những yếu tố bên Đặc điểm ngành CNCBG Việt Nam Các yếu tố bên Giáo dục đào tạo Đánh giá nguồn nhân lực Điều kiện làm việc NGUỒN NHÂN LỰC - Trí lực - Thể lực - Tâm lực Thù lao lao động Xu hội nhập quốc tế Nhu cầu thị trường lao động Văn hóa DN Tuyển chọn nhân lực Chính sách phát triển NNL Việt Nam Nguồn: Đề xuất NCS 2012 Sơ đồ 1.1 Các yếu tố ảnh hƣởng tới CLNNL DNCNCBGVN Như vậy, từ việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL DNCNCBGVN, tác giả xây dựng mơ hình yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL DNDNCBGVN (sơ đồ 1.1) Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL DNDNCBGVN để từ DN vận dụng, phát huy điểm mạnh khắc phục nhược điểm tồn để CLNNL DNCNCBG ngày nâng cao 1.3.3 Những điểm mạnh điểm yếu NNL với ngành CNCBGVN - Những điểm mạnh NNL DNCNCBG: dễ thích nghi và hịa nhập với mơi trường mới; Chính sách coi trọng đào tạo “là quốc sách hàng đầu” tạo cho NNL có nhiều điều kiện hội học tập, phát triển thân; Phần lớn NNL DNCNCBG cần cù, ham học hỏi; Ngành CNCBG VN có lịch sử hình thành phát triển lâu, tạo nhiều hệ NL có tâm huyết với nghề tạo điều kiện cho DN phát huy điểm mạnh truyền thống Nhu cầu SP gỗ gỗ kết hợp với vật liệu khác thị trường nước quốc tế tăng mạnh tạo điều kiện phát triển, mở rộng trồng rừng SXKD chế biến lâm sản; XK đồ gỗ trở thành ngành hàng XK chủ lực VN - Điểm yếu NNL là: trình độ học vấn thấp; Khả nghiên cứu phát triển không cao; Xuất phát điểm môi trường sống điều kiện 70% dân số làm nơng nghiệp, tỷ lệ tự động hóa nơng nghiệp thấp, tỷ lệ dân tiếp xúc với máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ thấp nên khả tiếp cận với máy móc cơng nghệ kỹ thuật cơng nhân ngành CNCBG thấp, ứng dụng kỹ thuật cơng nghệ đời sống nên nhiều hạn chế việc ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ; Thù lao LĐ DNCNCBG thấp; Điều kiện làm việc công nhân nhiều DNCNCBG không thuận lợi Tỷ lệ bậc đào tạo NNL ngành CNCBG chưa cân đối; Cơ cấu ngành nghề DNCNCBG nhiều bất cập, hệ Công nhân kỹ thuật chủ yếu tập trung vào lĩnh vực xẻ mộc, lĩnh vực khác như: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy bảo quản lâm sản, Công nghệ trang sức hoàn thiện SP, Máy thiết bị chế biến lâm sản…chưa trọng đào tạo nên khả thích ứng cơng việc thực tế cơng nhân tạo chưa cao Thiếu nhà giáo có chức danh GS, PGS đội ngũ cán trẻ bổ sung song chưa kịp thời, chưa ngang tầm kinh nghiệm, hiểu biết để gánh vác nhiệm vụ Sự thiếu hụt đội ngũ cán bộ, giảng viên giảng dạy ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo; Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo nghèo nàn lạc hậu, thiếu đồng mơn; Chương trình đào tạo chưa hợp lý, nặng lý thuyết, thực hành (đặc biệt khối trường ĐH, CĐ); Cơ cấu đào tạo môn để rèn kỹ chưa có gắn kết lý thuyết với thực tế SX PP giảng dạy chưa đổi mới, chưa thúc đẩy tính chủ động, sáng tạo người học Tài liệu giảng dạy: giáo trình, giảng, sách chuyên khảo… tiếng Việt cịn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng đào tạo nhà trường Hiện cịn trường đào tạo CNCBG 1.4 Mơ hình nghiên cứu Dựa vào nghiên cứu trước, NCS phát triển xây dựng thành mơ hình tiêu chí đánh giá CLNNL DNCNCBG đại VN Các tiêu chí NCS tổng hợp, kế thừa nhà nghiên cứu trước gồm: (1) Về trí lực: (i) trình độ học vấn, (ii) trình độ chun mơn, (iii) kỹ (2) Về thể lực: sức khỏe đề cập đến độ tuổi, chiều cao, cân nặng (3) Tâm lực: thái độ làm việc Mơ hình tác giả nghiên cứu (sơ đồ 1.1.) mục đích áp dụng cho ngành CNCBGVN Khả ứng dụng vào ngành khác có hay khơng, tác giả chưa có điều kiện khảo sát thử nghiệm Vì thế, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp xây dựng người đọc 1.5 Kinh nghiệm nâng cao CLNNL doanh nghiệp giới Dựa số kinh nghiệm nâng cao CLNNL DN quốc gia khác nhằm tham khảo học tập thông qua đào tạo cho NNL để nâng cao CLNNL cho DNCNCBG Việt Nam Trình độ học vấn Trình độ chun mơn Trí lực Thâm niên nghề Kỹ Các tiêu chí đánh 2.giá chất lượng NNL 4.trong 5.DNCN CBG VN Thể chất Thể lực Sức khỏe Thái độ làm việc Tâm lực Tâm lý làm việc khả chịu áp lực cơng việc Sơ đồ 1.1 Mơ hình nghiên cứu - Đào tạo nghề trước vào DN - Đào tạo nghề sau vào DN - Nghề; Làm việc theo nhóm/độc lập - Thiết kế sản phẩm - Hiểu biết hóa chất ngành Độ tuổi; Chiều cao; Cân nặng - Các bệnh thường gặp ngành - Tình trạng ốm đau; Loại thuốc dùng ốm đau; Tần suất khám bệnh - Mức độ giảm cân; Nguyên nhân giảm cân; Tần suất sảy TNLĐ - Tần suất nghỉ làm; Xin phép nghỉ làm; Tần suất làm muộn; - Bỏ nơi làm việc giờ; Tiếp khách làm; Tán gẫu làm; - Tranh cãi với đồng nghiệp Chất lượng NNL DNCN CBG VN - Mức độ sẵn sàng tăng ca - Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác - Mức độ tự chủ gặp khó khăn Chƣơng THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM 2.1 Khái quát ngành nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam 2.1.1 Lịch sử phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Trong kháng chiến chống Pháp, ngành CNCBG chủ yếu phục vụ nhu cầu quốc phịng, giao thơng vận tải, CN Thời kỳ kháng chiến chống Mỹ, số lượng sở CNCBG tăng lên đồng thời trọng trồng rừng nguyên liệu SX chủ yếu phục vụ quốc phịng Sau giải phóng đất nước, Bộ Lâm nghiệp thành lập (1976) Vụ công nghiệp rừng quan tham mưu Bộ Lâm nghiệp hoạt động liên quan đến khai thác CBG, cung ứng gỗ theo tiêu kế hoạch phục vụ phát triển KTXH sau giải phóng đất nước Từ đổi chế (1986), gỗ trở thành hàng hóa thơng thường trao đổi mua bán thị trường tự Từ năm 1995 đến nay, sản lượng khai thác gỗ tự nhiên hạn chế nhiều, khuyến khích nhập gỗ cho SX, chế biến 2.1.2 Đặc điểm ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Số lượng quy mô DN tăng lên thu hút NNL tham gia hình thành cụm SX CBG lớn: Bình Dương–TP.HCM gồm tỉnh miền Đơng Nam Bộ, TP.HCM, Đồng Nai Bình Dương; cụm Bình Định–Tây Nguyên gồm tỉnh Tây nguyên Nam Trung Bộ; cụm Hà Nội–Bắc Ninh gồm Hà Nội, Bắc Ninh tỉnh lân cận Hà Nội Sự phân bố DN không đều, với tổng số khoảng 2600 DN: Miền Nam 80%, Miền Bắc 20% khoảng 94% DN Nhà nước Các DN lớn chủ yếu đóng vùng Đơng Nam Bộ có mức độ dùng giai đoạn nào, loại gỗ sử dụng hóa chất đó, tuổi thọ SP ảnh hưởng tới việc sử dụng hóa chất thời gian tiếp xúc với hóa chất Bảng 2.11 Khả hiểu biết hóa chất ngành NNL DNCNCBG VN Mức độ hiểu biết hóa chất ngành Số lượng người Mức độ hiểu biết Tỷ lệ % Trực tiếp Gián tiếp Rất nhiều (>7 loại) 2,2 Nhiều (từ đến loại) 40 10,8 Ít (< loại) 218 41 58,9 Không biết 104 19 28,1 Tổng cộng 370 69 100 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Có thể , 10.3 Khơng , 89.7 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Biểu 2.12 Kỹ thiết kế SP NNL DNCNCBG đại VN Có thể nỗ lực nhiệt tình cao trình độ chun mơn, tay nghề cịn non nên kỹ xử lý tình gặp khó khăn khơng thể cao Tỷ lệ cố gắng 11,9%; mức độ cố gắng đạt 48% Như vậy, kỹ phối hợp làm việc theo nhóm, hiểu biết hóa chất khả thiết kế SP NNL DNCN chế biến đồ gỗ đại thấp, chưa đạt mức TB Do đó, đánh giá thực trạng CLNNL DNCNCBG đại thông qua kỹ NL SX trực tiếp khơng cao, thể CLNNL cịn thấp 2.2.1.3 Trình độ chuyên môn Bảng 2.12.Tỷ lệ đào tạo nghề NNL DNCNCBG đại VN Đơn vị tính: người Có Khơng Tổng cộng Các tiêu chí Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lƣợng % lƣợng % Đào tạo CBG trước vào DN 14,1 85,9 62 377 439 - Trực tiếp 52 318 (100%) - Gián tiếp 10 59 Đào tạo nghề (ngắn hạn) sau 76,8 23,2 439 338 101 vào DN 284 86 (100%) - Trực tiếp 54 15 - Gián tiếp Nguồn: Điều tra NCS 2011 Theo ông Tô Đinh Sử-Ban quản lý KCN tỉnh Bình Định, khoảng 80% LĐ DNCNCBG LĐPT Tiền lương LĐPT thấp nên tượng bỏ việc, chuyển sang làm việc khác tương đối phổ biến Do đó, DN hàng năm liên tục phải tuyển dụng mới, phải hướng dẫn nghề tổ chức huấn luyện nghề hàng năm 2.2.1.4 Thâm niên làm việc Một tiêu chí đánh giá CLNNL kinh nghiệm hay gọi thâm niên làm việc, điều thể lòng trung thành NNL DN ngành 20 năm từ 15 đến 20 năm Từ 10 đến 15 năm Từ đến 10 năm Dưới năm 11.79 13.54 18.63 29.45 26.59 10 15 20 25 30 35 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Biểu 2.13.Thâm niên làm việc NNL DNCNCBGVN 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực 2.2.2.1 Thể chất nguồn nhân lực Đánh giá thể chất NNL, sử dụng số độ tuổi, chiều cao cân nặng Độ tuổi từ 29 đến 37 chiếm tỷ lệ cao làm việc nhiều khâu lắp ráp hoàn thiện Chiếm tỷ lệ cao từ 1,60m đến 1,69m chủ yếu nam giới, từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu nữ Ngày 28/04/2011, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 641/QĐ-TTg việc phê duyệt Đề án tổng thể phát triển thể lực, tầm vóc người VN giai đoạn 2011-2030 đặt mục tiêu phát triển NNL đạt chiều cao TB 1,67m So với chiều cao NNL nước khu vực cho thấy NNL DNCNCBG đại VN đạt mức phát triển TB Bảng 2.14 Chiều cao NNL DNCNCBGVN Dƣới Từ 1,50m Từ 1,60m Trên Tổng Tiêu chí 1,50m đến 1,59m đến 1,69m 1,70m cộng Số lượng (người) 178 223 28 439 - Trực tiếp 150 188 24 370 - Gián tiếp 28 35 69 Tỷ lệ % 1,62 40,54 50,81 6,49 100 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Bảng 2.15.Cơ cấu cân nặng NNL DNCNCBG đại VN Dƣới Từ 50kg Từ 60 Trên Tổng Chỉ tiêu 50kg đến 59kg đến 69kg 70kg cộng Số lượng (người) 92 234 104 439 - Trực tiếp 78 198 89 370 - Gián tiếp 14 36 15 69 Tỷ lệ % 20,95 53,31 23,69 2,05 100 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Tỷ lệ NNL có cân nặng 50kg chiếm 20,08%, cao mức cân nặng từ 50kg đến 59kg gồm LĐ nam nữ trực tiếp gián tiếp, phân bổ khâu quy trình SX So với tiêu chuẩn Bộ Y tế, thể lực NNL DNCNCBG đảm bảo điều kiện hoạt động SXKD 2.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực qua sức khỏe Bảng 2.18.Tình hình sức khỏe NNL SX trực tiếp DNCNCBG VN Tự đánh giá sức khỏe Rất khỏe mạnh 60 (16,2%) Khỏe mạnh 210 (56,8%) Bình thường 96 (25,9%) Yếu (1,1%) Tổng cộng 370 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Nguyên nhân tình trạng bệnh giảm cân người LĐ chủ yếu lối sinh hoạt thiếu khoa học, chí tùy tiện sống Đánh giá thể lực NNL cơng việc khơng hồn tồn xác số liệu điều tra thấy phần tương đối sức khỏe NNL Có thể kết luận tình trạng sức khỏe NNL SX trực tiếp DNCNCBG đại tương đối tốt 2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực thông qua tâm lực 2.2.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực qua thái độ làm việc Bảng 2.19.Thái độ nơi làm việc NL SX trực tiếp DNCNCBGVN Mức độ Thƣờng Thỉnh Ít Khơng Tổng Tiêu chí xun thoảng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ cộng người Mức độ nghỉ làm Xin phép nghỉ làm Đi muộn Bỏ nơi làm việc Tiếp khách Tán gẫu làm Tranh cãi với đồng nghiệp % người 10 2,7 226 61,1 1,6 0 1,1 80 21,6 164 130 222 138 110 208 0,5 % người 44,3 35,1 60 37,3 29,7 56,2 86 23,2 % người % 47,0 3,2 33 40,0 36,2 20,5 22 5,9 370 0,5 370 20 5,4 370 84 22,7 370 122 33 370 1,6 370 214 57,8 66 17,8 368 174 12 122 148 143 76 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Đi làm muộn diễn phổ biến, tỷ lệ trả lời muộn (60%) với mức muộn từ đến 10 phút, thực tế số người muộn thường xuyên cao hơn, người làm khâu phôi, lắp ráp hoàn thiện 2.2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực qua tâm lý khả chịu áp lực công việc Bảng 2.20 Áp lực công việc NNL sản xuất trực tiếp DNCNCBG VN Đơn vị tính: người Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải khó khăn u cầu làm tăng ca (hợp chun mơn) cơng việc Rất sẵn sàng Sẵn sàng Bình thường Không muốn 22 (5,9%) 52 (14,1%) 98 (26,5%) 198 (50,8%) Rất nhiệt tình Nhiệt tình Bình thường Khơng muốn 28 (7,6%) 50 (13,5%) 104 (28,1%) 188 (50,5%) Rất cố gắng 44 (11,9%) Cố gắng 180 (48,6%) Bình thường 144 (38,9%) Không cố gắng (0,5%) Nguồn: Điều tra NCS 2011 Ơng Hồng Trung Trực - Giám đốc Xí nghiệp Lâm sản XK Pisico cho biết, DN áp dụng tiểu chuẩn CoC góp phần cải thiện tính kỷ luật LĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình cơng việc người LĐ "Để áp dụng CoC công ty phải tốn nhiều công hơn, phải ghi chép, theo dõi tỉ mỉ nhiều công đoạn… Tuy nhiên, việc áp dụng CoC góp phần hạn chế nạn phá rừng, cải thiện việc bảo tồn rừng, phát triển bền vững kinh tế - xã hội Còn DN, lợi ích áp dụng CoC mang lại nâng cao tính kỷ luật LĐ cơng nhân" Tóm lại: Qua số liệu điều tra, khảo sát đánh giá CLNNL DNCNCBG đại VN cịn thấp mặt trí lực-là biểu CLNNL Thể lực tương đối tốt thái độ nơi làm việc chưa thể tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa xứng tầm CNH, HĐH ngành SX phục vụ cho XK lớn 2.3 Phân tích tác động yếu tố thực tế ảnh hƣởng tới CLNNL DNCNCBGVN 2.3.1 Đánh giá nguồn nhân lực Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu chí thể u cầu hồn thành cơng việc số lượng chất lượng Tuy nhiên, hệ thống đánh giá gồm tiêu chí mức độ u cầu tiêu chí NNL khơng rõ ràng Ngồi tiêu chí xây dựng dựa theo định mức thực theo cấp bậc, chức vụ tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng Còn lại tiêu chí đánh giá định tính yêu cầu hệ thống đánh giá dựa vào quan điểm chủ quan người xây dựng hệ thống đánh giá 2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.21.Công tác đào tạo NNL DNCNCBG VN Có Khơng Tổng Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Tiêu chí người % người % người % 52 14,1 318 85,9 370 100 Đào tạo nghề gỗ trước vào DN Đào tạo lại sau vào DN 284 76,8 86 23,2 370 100 Tổ chức tập huấn ngắn hạn 356 96,2 14 3,8 370 100 Cử học dài hạn 26 7,02 342 92,93 368 99,5 Giao làm việc theo nhóm 348 94,1 16 4,3 364 98,4 Nguồn: Điều tra NCS 2011 Hiện tượng NNL rời mùa vụ kết thúc diễn khiến DN hàng năm phải tuyển dụng NNL cho vụ NNL nhàn rỗi nông nghiệp chuyển thành LĐPT công nghiệp dẫn đến cấu LĐ thay đổi tạm thời, tư tưởng người LĐ không ổn định 2.3.3 Lựa chọn tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến CLNNL DN chức khác quản trị NNL như: đánh giá thực công việc, trả thù lao, đào tạo phát triển NNL hay mối quan hệ LĐ Tuyển dụng khâu ảnh hưởng lớn đến bố trí, hiệu sử dụng NNL hiệu sử dụng NNL phản ánh CLNNL 2.3.4 Mức độ an toàn lao động sản xuất Bảng 2.22 Mức độ an toàn LĐ NNL SX trực tiếp DNCNCBG đại VN Tần suất xảy tai nạn lao động Mức độ tai nạn Mức độ Thường xun Thỉnh thoảng Ít Khơng Tổng cộng Số câu trả lời 76 288 370 Tỷ lệ % 20,5 77,8 1,6 Mức độ Rất nặng Nặng Bình thường Khơng có ghê gớm 100 Tổng cộng Số câu trả lời Tỷ lệ % 42 228 100 11,4 61,6 27 370 100 Nguồn: Điều tra NCS 2011 2.3.5 Việc thực quy định Nhà nước mức độ hài lòng người LĐ Hợp đồng LĐ pháp lý trả thù lao LĐ Có hai nguyên nhân người LĐ không ký hợp đồng LĐ: Một DN không tiến hành ký hợp đồng LĐ để bớt khoản đóng góp người LĐ; Hai là: thiếu hiểu biết người LĐ: lợi trước mắt khơng đóng góp theo quy định Luật pháp khiến họ khơng địi quyền lợi u cầu ký hợp đồng LĐ Số người ký hợp đồng LĐ dài hạn (1-3 năm) lại giảm dần theo năm từ năm 2006 22,5% xuống 12,33% vào năm 2010 Mặc dù mức giảm số hợp đồng LĐ dài hạn khoảng 10% năm, mức tăng số lượng hợp đồng LĐ ngắn hạn khoảng 65% năm số tương đồng để nói lên: số giảm hợp đồng LĐ dài hạn mức tăng số lượng hợp đồng ngắn hạn Hiện tượng thay đổi cấu loại hợp đồng không làm thay đổi khoản phải trả DN chế độ cho người LĐ Về mặt chất khoản phải trả DN ý nghĩa việc lại khác lớn chỗ NNL ký hợp đồng LĐ tăng lên cho dù hợp đồng LĐ ngắn hạn hay hợp đồng dài hạn thể DN quan tâm tới chế độ đãi ngộ với NNL 2.3.6 Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp Rất khó gọi thành tên cụ thể VH giá trị tài sản vơ hình DN, quan niệm thể thói quen sinh hoạt suy nghĩ, chi phối hành vi tình cảm người DN tập hợp nhiều người nên văn hóa DN SP hành vi ứng xử người tổ chức với đối tượng hữu quan; Là hệ thống giá trị người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tơn thờ, chia sẻ tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít hành vi ứng xử Văn hóa DN thể giá trị cốt lõi DN, dấu hiệu phân biệt DN với DN khác, “khuôn khổ” mà DN DN thực hành vi tạo nên riêng, nét truyền thống DN 2.4 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực DNCNCBG Việt Nam 2.4.1 Những thành tựu: Với quy mô ngành nghề ngày mở rộng chiều sâu chiều rộng tạo hội việc làm lớn cho nhiều đối tượng khác XH Số DN ngày tăng lên NNL làm công tác quản trị DN, sở SX ngày tăng NNL làm phận gián tiếp trang bị kiến thức kinh tế, quản lý, quản trị KD, quản trị tài chính, XK, luật pháp… ngày tăng lên số lượng chất lượng 75% DNCBGVN có chứng CoC- loại chứng tiêu chuẩn chuỗi hành trình SP Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp cho DN thể nỗ lực tích cực Ban quản trị DN Ngoài ra, thể thành tựu chất lượng NNL kể đến hàng loạt chứng mà DN ngành CNCBG cần đạt chứng FSC, tiêu chuẩn ISO…Số lượng DN hàng năm tăng Giai đoạn 2000-2005 tăng khoảng 160 DN/năm, giai đoạn 2005-2007 tăng khoảng 400DN/năm Số lượng DN miền Bắc ngày giảm từ 39,17% năm 2000 19,67% năm 2007 Số DN miền Nam ngày tăng lên từ 60,83% năm 2000 thành 80,32% năm 2007 Điều có nghĩa chuyển dịch cấu LĐ vùng miền nước tương đối rõ rệt tạo điều kiện cho NNL tiếp cập làm việc công việc khác phù hợp với khả hội phát triển nghề nghiệp Số lượng DNCNCBG tăng tạo nhiều việc làm cho XH, góp phần giữ ổn định XH người sống có tổ chức, có trách nhiệm với cộng đồng thân 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân Từ số liệu nhận định NNL DNCNCBGVN có chất lượng thấp, cụ thể do: - Trình độ học vấn thấp: NNL trở thành công nhân kỹ thuật cơng nhân SX DNCNCBGVN có xuất phát điểm từ LĐPT Hầu hết LĐ đào tạo cơng việc theo hình thức việc người làm việc trước Thậm chí, NNL kỳ nông nhàn muốn tăng thêm thu nhập nên tham gia vào ngành Khả nghiên cứu phát triển không cao - Kiến thức chuyên môn kỹ làm việc chưa cao: Công nhân sản xuất hầu hết có trình độ phổ thơng, khơng đào tạo kiến thức chun mơn nên khơng đóng góp cho việc nâng cao lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp ngành CNCBG - Khả tiếp cận ứng dụng máy móc cơng nghệ kỹ thuật công nhân ngành CNCBG thấp: xuất phát điểm môi trường sống điều kiện 70% dân số làm nơng nghiệp, tỷ lệ tự động hóa nơng nghiệp thấp - Tâm lý thái độ nơi làm việc biểu tùy tiện, hành động theo cảm xúc thiếu nhiệt tình trọng cơng việc thiếu ý thức không huấn luyện - Thù lao DNCNCBG không cao DN ngành khác Sức thu hút thù lao điều kiện làm việc chưa hấp dẫn nên di chuyển NNL từ ngành diễn nhiều Chƣơng GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN GỖ VIỆT NAM 3.1 Định hƣớng phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam  Phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ: Thị trường dự báo nhu cầu thị trường phải coi để xác định mục tiêu phát triển; Phát triển CNCBG theo hướng đầu tư chiều sâu, chuyển hướng sử dụng nguyên liệu từ rừng tự nhiên sang rừng trồng Cơ cấu SP gỗ phải đặt tổng thể Quy hoạch cấp quốc gia Từng bước hạn chế tiến tới không đầu tư sở băm dăm gỗ, đồng thời khuyến khích thúc đẩy phát triển SX ván nhân tạo làm nguyên liệu SX SP gỗ; Tổ chức lại xây dựng CNCBG trở thành mũi nhọn kinh tế ngành Lâm nghiệp với trình độ chun mơn hóa cao phân công SX tối ưu theo vùng, tiểu vùng  Mục tiêu phát triển ngành đến 2025: Đến năm 2015, hình thành phát triển Tập đoàn phân phối SP gỗ VN thị trường nội địa quốc tế; Đến năm 2025, CNCB, thương mại SP gỗ đạt trình độ tiên tiến, đại cơng nghệ thiết bị khả tham gia chuỗi giá trị toàn cầu Giá trị kim ngạch XK SP gỗ năm 2025 đạt từ đến tỷ USD; Tái cấu DNCBG buộc DN phải vận động hội nhập KT giới, nhiều hội rủi ro diễn 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực DNCNCBG Việt Nam 1.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực Trong kinh tế tri thức, khoa học công nghệ phát triển trở thành lực LLSX trực tiếp định tăng trưởng KT phát triển bền vững vai trị NNL trở nên quan trọng Tri thức sáng tạo người kết GD&ĐT điều cho thấy GD&ĐT yếu tố không ảnh hưởng mà yếu tố định tới CLNNL Do vậy, đào tạo khâu then chốt quan trọng hàng đầu để nâng cao CLNNL mặt trí lực cho DNCNCBG đại VN Chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan, chủ quan bên bên sở đào tạo thân NNL làm việc ngành CNCBG Có yếu tố quan trọng thiếu: (1)Cơ sở vật chất; (2)Chương trình trang thiết bị giảng dạy, đặc biệt đào tạo nghề cần trọng trang thiết bị học cụ; (3)Chất lượng đội ngũ giáo viên Ngoài ra, yếu tố quản lý đào tạo nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo quan trọng Từ nhận định, NCS đưa biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL cho DNCNCBG - Đổi nội dung, chƣơng trình đào tạo nghề CBG: (1) Xây dựng hệ thống đánh giá quản lý kiến thức, kỹ năng, trình độ đào tạo nghề CBG, (2) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo nghề cho LĐ kỹ thuật DNCNCBGVN; (3) Bổ sung giáo trình tiếng Việt trang thiết bị phục vụ đào tạo đồng môn; (4) Phối hợp DN nhà trường để người học có điều kiện thực hành thực tế (5) Đào tạo công nhân kỹ thuật về: Khoa học gỗ, Công nghệ ván nhân tạo, Công nghệ sấy bảo quản lâm sản, Cơng nghệ trang sức hồn thiện sản phẩm, Máy thiết bị chế biến lâm sản Đổi nội dung chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu thị trường LĐ yêu cầu thị trường chế biến SP gỗ phù hợp với thay đổi công nghệ đáp ứng nhu cầu khách hàng; Sử dụng chương trình kết hợp theo hướng 70% kiến thức cốt lõi kỹ thực hành thực tế 30% kỹ mềm khả quan sát tự học hỏi, chương trình ngoại khóa Khuyến khích sở đào tạo lựa chọn nghiên cứu tổ chức đào tạo theo chương trình dạy nghề tiên tiến nước, chương trình quốc gia có ngành CNCBG phát triển đối tác DN - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng đào tạo nghề cho LĐ kỹ thuật DNCNCBGVN: (1)Xây dựng ban hành tiêu chuẩn kỹ nghề để đào tạo phù hợp với yêu cầu đòi hỏi sản xuất DNCNCBG; (2)Triển khai thực việc kiểm định chất lượng đào tạo sở dạy nghề CBG; (3)Hình thành trung tâm đánh giá kỹ nghề cấp quốc gia cụm CNCBG lớn (Bình Dương- TP.HCM, Quy Nhơn – Tây Nguyên, Hà nội, Bắc Ninh) - Tăng cƣờng đầu tƣ nguồn lực cho giảng dạy học tập CBG: Cụ thể (1)Huy động nguồn lực đầu tư đào tạo nghề CBG Hiệp hội Gỗ Lâm sản VN giữ vai trò chủ chốt Tăng cường huy động nguồn đầu tư từ thành phần KT, DN ngành tổ chức nước (2) Nhà nước cần có sách ưu đãi, hỗ trợ, khuyến khích nhà đầu tư ngành nước đầu tư cho đào tạo nghề CBG: vay vốn, miễn giảm thuế, cho thuê đất, hỗ trợ gỗ làm học liệu ; (3) Các sở đào tạo CBG chủ động liên hệ với DNSX cho học viên có nới thực tế học tập, thực đa dạng hoá nguồn thu từ hợp đồng đào tạo với DN thu từ hoạt động SXKD, dịch vụ để phát triển hoạt động dạy nghề; (4) Bổ sung tài liệu, giáo trình tiếng Việt cho dạy học Cần thiết phải đầu tư cho phương tiện giảng dạy học tập hình thức: Một là: đầu tư ngành cho trường đào tạo nghề phương tiện thực hành, đầu tư cho đội ngũ giáo viên nâng cao trình độ giảng dạy hướng dẫn thực hành việc: (1) Xây dựng ban hành tiêu chuẩn sở vật chất sở dạy nghề CBG; (2) Xây dựng ban hành tiêu chuẩn khung danh mục thiết bị dạy nghề CBG Sự đầu tư cần tập trung nhằm hình thành hệ thống sở đào tạo trọng điểm đặt khu vực có nhiều DNCNCBG nước để thuận thiện tạo động học tập, nâng cao trình độ NNL Hai là: đầu tư từ DN cho trường để đào tạo theo nhu cầu DN; Ba là: liên kết giữ trường DN để trường gửi học viên thực tập dài hạn DN; Bốn là: có chế độ đãi ngộ xứng đáng với giáo viên người hướng dẫn nghề DN - Phối hợp DN nhà trƣờng để đào tạo theo nhu cầu DN Cần phối hợp về: chương trình đào tạo; tham gia q trình đào tạo; chun mơn hóa nội dung đào tạo giao cho đơn vị cụ thể khơng tổng hợp giao phó cho trường; phân cấp đào tạo để đơn vị tham gia đảm bảo chất lượng đào tạo; tham gia đánh giá kết đào tạo - Xác định tiêu chuẩn giáo viên giảng dạy trƣờng ngƣời hƣớng dẫn nghề DN cần đạt trình độ nghề nghiệp định Có thể thực theo biện pháp: (i) Xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên, cán giảng dạy quản lý đào tạo đủ số lượng chất lượng theo tiêu chuẩn ngành gỗ nước dần tiến tới tiêu chuẩn quốc tế (ii) Xây dựng ban hành tiêu chuẩn chuyên môn kỹ giáo viên giảng dạy cho ngành CNCBG cấp từ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề cán quản lý đào tạo (iii) Xây dựng chương trình nội dung chương trình đào tạo CNCBG Đổi phương pháp đào tạo nhằm ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới; (iv) Nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thực hành hướng dẫn giáo viên cán quản lý đào tạo với sáng tạo chuyên nghiệp quản lý đào tạo nghề; (v) Tham khảo sử dụng chương trình đào tạo nước ngồi cử người học nghề CBG nước có ngành CNCBG phát triển cạnh tranh với Việt Nam Đài Loan, Singapore, Malaysia, Trung Quốc, Thuỵ Điển, Na Uy, Đan Mạch Pháp để học hỏi nâng cao lực NNL (vi) Tăng cường cho giáo viên nâng cao khả giảng dạy cách học tập nước khâu chế biến kỹ thuật, công nghệ đại khả thiết kế mẫu SP (vii) Thành lập Hội đồng đánh giá chất lượng giáo viên dạy nghề sở đào tạo Ưu tiên tuyển dụng giáo viên có kinh nghiệm thực tế để bồi dưỡng nghiệp vụ giảng dạy trình độ tay nghề 1.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực tâm lực cho nguồn nhân lực Mặc dù phân tích thực trạng CLNNL DNCNCBG, NCS có tách rời thể lực tâm lực Nhưng đề biện pháp giúp nâng cao thể lực tâm lực cho NNL này, NCS thấy cần phải ghép lại giải pháp có hiệu Bởi vì, người tinh thần thể xác thường hòa quyện với nơi, lúc Tinh thần biến động chắn thể xác bị chi phối hành động bị dẫn dắt tư ảnh hưởng đến tinh thần người Vì thế, NCS nhận định có giải pháp chung cho tâm lực thể lực NNL cho DNCNCBG Việt Nam Cụ thể giải pháp sau: (1) Thù lao lao động góp phần nâng cao thể lực tâm lực (i) Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc lượng hóa cách cho điểm tiêu chí theo mức độ thực (ii) Xác lập chu kỳ đánh giá thay đổi tiêu chuẩn theo thời kỳ phù hợp với tốc độ tăng trưởng ngành, tốc độ phát triển KT đất nước xu hướng đánh giá ứng dụng từ nước tiên tiến - Đánh giá lực thực công việc: (i) Xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc để có trả thù lao để đồng thời thu hút giữ chân LĐ giỏi, đặc biệt trả lượng theo vị trí cơng việc; Có chế độ thưởng xứng đáng quy định thành văn tổ chức lễ công nhận để tạo ủng hộ đồng thuận khuyến khích sáng tạo; (ii) Tiến hành kiểm tra sức khỏe chăm sóc ý tế định kỳ thường xuyên theo sau mùa vụ SX; (iii) Xây dựng sở hạ tầng phục vụ SX thuận tiện hơn, đại tạo hội làm việc học tập tiên tiến, môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe thể chất tinh thần; (iv) Ký kết hợp đồng lao động, giải thích quyền nghĩa vụ người LĐ cho họ, thực nghĩa vụ theo Luật LĐ Luật Cơng đồn; (v) Tạo điều kiện cho NNL học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ liên tục đáp ứng yêu cầu DN, đòi hỏi thị trường thích ứng với điều kiện làm việc thực tiễn - Tăng cường tiếp xúc đàm phán thương mại mở rộng tạo hội cho NNL học tập, hiểu biết môi trường KD quốc tế: nay, số nhân lực có kiến thức mơi trường KD, đàm phán giao dịch thương mại chủ yếu cán làm việc trực tiếp với đối tác nước ngồi ban giám đốc, cán phịng KD, cán thực tốn quốc tế Cịn lại hầu hết NNL, kể NNL làm việc gián tiếp không nhiều kiến thức lĩnh vực Do cần thiết có tiếp xúc, đàm phán thương mại mở rộng có điều kiện cho NNL tham dự học tập (2) Tuyển dụng đóng góp thành cơng việc nâng cao CLNNL - Căn vào vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng, giảm tối đa tuyển dụng LĐPT: Xác định vị trí cần tuyển; Xây dựng phân tích, mơ tả cơng việc rõ ràng; Có tiêu chuẩn thực công việc cụ thể; Công khai công tác tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng; Xác định tuyển dụng từ NNL bên DN trước; Cần tạo mức độ cạnh tranh vị trí tuyển dụng; Giảm dần tỷ lệ lao động nữ - Xác định thách thức trình tuyển dụng nhân lực: Quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm NNL có chất lượng, cơng bố cơng khai tiêu chí u cầu cơng việc để ứng viên xem xét khả đáp ứng yêu cầu công việc thân Kiên tránh tượng nể nang, tình cảm cá nhân - Xác định tiêu thức cần thiết xây dựng hệ thống thù lao để thu hút NNL cho DNCNCBG: Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo tiêu chuẩn kỹ nghề; Áp dụng nhiều PP trả lương, trả thù lao xen kẽ tùy vị trí cơng việc mức độ hồn thành để vị trí có mức lương cao mức lương TB ngành mức lương vị trí tương đương khu vực Thực ký cam kết chủ DN cá nhân, cá nhân với nhóm, có chế tài kỷ luật vi phạm cam kết Các chế tài cần gắn chặt với quyền lợi trách nhiệm kinh tế Tiến hành phân khúc hệ thống nhu cầu NNL theo tiêu chí khác làm xây dựng hệ thống thù lao cho NNL (3) Bố trí sử dụng NNL hợp lý góp phần thúc đẩy CLNNL đƣợc nâng cao  Với nguồn nhân lực làm việc gián tiếp: (i) Bố trí thiếu hụt số người cần thiết phận đảm bảo chun mơn; (ii) Khuyến khích tạo điều kiện để NNL bồi dưỡng, nâng cao trình độ; (iii) Thực thuyên chuyển vị trí quản lý từ cấp trung gian đến cấp sở tạo hội tiếp xúc học hỏi phương thức quản lý theo môi trường  Với NNL SX trực tiếp: Xác định vị trí tuyển dụng để tuyển người phù hợp công việc (i) Phân bổ nguồn nhân lực theo khâu sản xuất theo kế hoạch, chương trình (1) Luân chuyển vị trí quản trị cấp sở trung gian để họ có điều kiện tham gia môi trường KD mới, học tập phương thức, phong cách quản trị địa phương mới, phong tục văn hóa vùng thích nghi với điều kiện làm việc đem lại cho họ nhiều kiến thức (2) Luân chuyển công nhân kỹ thuật hai khâu sơ chế khâu tinh chế Những công nhân kỹ thuật hầu hết đào tạo xẻ - mộc, cơng đoạn để có phơi thô phôi tinh học tập Tuy nhiên, không luân chuyển thường xuyên, tay nghề công đoạn không thao thác ứng dụng dần mai Vì việc luân chuyển đảm bảo công nhân hai khâu sơ sơ chế tinh chế phát triển đồng đều, công việc không gián đoạn có người nghỉ việc  Khâu sơ chế: Vị trí máy chính: tuyển LĐ kỹ thuật đào tạo sử dụng nhiều loại máy thiết bị, hiểu tính chất loại gỗ biết máy móc cơng nghệ để thao thác xử lý cơng việc có cố Vị trí phụ việc: cần LĐPT cần tập huấn kỹ về: phụ máy, chuyển gỗ, xẻ gỗ, phôi không gây hư hỏng vật liệu, đặc biệt tập huấn an toàn LĐ cho thân cho DN  Khâu tinh chế: LĐ kỹ thuật đứng máy cần chọn người đào tạo dài hạn, đồng thời có tính cách ơn hịa, kiên nhẫn để giao việc LĐ phụ máy khơng thiết có cấp bậc kỹ thuật yêu cầu có phối hợp chặt chẽ làm việc nhóm  Khâu lắp ráp hồn thiện: tính chất công việc đa dạng hai khâu sơ chế tinh chế với nhiều công đoạn SX nhỏ lẻ, chi tiết nên yêu cầu NNL khác: Với NNL lắp ráp cần làm kỹ thuật để bảo đảm SP hồn thành, an tồn cần LĐPT có đủ sức khỏe huấn luyện, bỗi dưỡng kỹ lưỡng lắp ráp chi tiết thành sản phẩm; Với NNL thực phần hoàn thiện SP phả mịn, chà nhám, trám trít, đánh bóng… để bảo đảm SP hồn thành khơng có khe nứt, độ đồng mầu sắc theo thiết kế…Cần LĐPT huấn luyện bồi dưỡng (thường xuyên NNL thực lắp ráp) hóa chất, cách pha, tỷ lệ pha màu, mức độ an tồn loại hóa chất… Riêng NNL thực trang trí SP khơng phải hiểu biết hóa chất ngành, mà u cầu cịn phải có kiến thức mỹ thuật mà mức độ khéo léo trang trí Do đó, LĐ cần đào tạo chuyên môn từ bậc trung cấp trở lên Còn lại NNL phụ trợ đóng gói sản phẩm, vận chuyển… cơng việc LĐ giản đơn nên cần LĐPT, tập huấn dẫn công việc đủ Hoặc DN tận dụng NL lắp ráp hồn thiện cho phần công việc tùy thuộc vào quy mô SX DN (ii) Xác định cấu nguồn nhân lực hợp lý khâu, công đoạn cụ thể:  Số lượng NNL khâu tinh chế cần số lượng lớn  Số công nhân phụ máy (tính máy xẻ) khâu sơ chế cần nhiều so với công nhân phụ máy phay, máy bào khâu tinh chế  NNL làm phần lắp ráp hoàn thiện tùy thuộc vào số lượng SP SX Nếu DN có quy mơ SX lớn chun mơn hóa cơng đoạn, DN tuyển dụng bố trí đủ theo yêu cầu sản xuất Trường hợp DN có quy mơ SX số lượng SP SX vừa nhỏ, DN tận dụng LĐ phụ máy khâu sơ chế khâu tinh chế để thực lắp ráp hồn thiện  Sự chun mơn hóa tạo NNL có tay nghề giỏi khơng hữu dụng DN có quy mơ vừa, quy mơ nhỏ siêu nhỏ Do cần đa dạng hóa mức độ sử dụng NNL với máy móc thiết bị để khai thác khả làm việc NNL (iii) Với nhà quản trị thực hoạt động quản trị chung DN cần: Thực phân cấp phân quyền; thực sếp công việc theo chun mơn; Bố trí nơi làm việc hợp lý (3) Nhóm giải pháp cấu tổ chức hoạt động quản trị DNCNCBG đại VN (1)Phải tuân thủ quy định nhà nước, pháp luật thông lệ KD quốc tế; (2)Nhất thiết thành lập tổ chức Cơng đồn; (3)Xây dựng văn hóa DN, tạo dựng thực tác phong làm việc chuyên nghiệp; (4)Đầu tư cho phát triển bền vững lâu dài bắt nguồn từ việc đầu tư vào người; (5)Xây dựng nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, trang bị trang phục bảo hộ LĐ; (6)Tổ chức khám bệnh định kỳ thường xuyên cho NNL; (7)Thực nghiêm túc chế độ liên quan đến người lao động theo Luật 4.3 kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng NNL DNCNCBGVN 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước (i) Xác định rõ NNL tài ngun q giá nhất;(ii) Có sách sử dụng NNL ngành;(iii) Khơng ngừng nâng cao trình độ học vấn cho NNL; (iv) Hoàn thiện Bộ luật lao động, Luật Cơng đồn, Luật DN; (v) Hồn thiện sách người sử dụng LĐ người LĐ; (vi) Xây dựng mối quan hệ LĐ hài hòa ba bên; (vi) Các quan quản lý NN cần kiểm sốt việc thực chế độ, sách người LĐ; (vii) Hình thành trung tâm đánh giá quốc gia kỹ nghề ngành CNCBG; (viii) Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn kỹ nghề cấp quốc gia cho ngành CBG; (ix) Các sở đào tạo thực giảng dạy theo yêu cầu DN thị trường nên phép tự chủ xác định chi phí đào tạo; (x) Khơng nên cho tồn DNCNCBG sản xuất với quy mô siêu nhỏ 4.3.2 Kiến nghị với Hiệp hội Gỗ Lâm sản Việt Nam (i) Phối hợp với quyền cấp việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật, sách quy định Nhà nước, Ngành; (ii) Khảo sát xây dựng hệ thống thông tin quản lý toàn ngành; (iii) Phối hợp với Tổng cục dạy nghề, Cục kiểm định đo lường chất lượng, trường việc xây dựng tiêu chuẩn kỹ nghề cho lao động kỹ thuật; (iv) Quy định trình độ sàn việc sử dụng LĐPT; (v) Xác định sản phẩm mũi nhọn; (vi) Thành lập chợ nguyên liệu sản phẩm gỗ tập trung; (vii) Thiết lập kênh xuất trực tiếp sản phẩm gỗ PHẦN KẾT LUẬN Trong mơi trường tồn cầu hóa, quốc gia trạng thái chạy đua tốc độ phát triển KT Sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần thúc đẩy kinh tế tồn cầu khơng ngừng biến động Trong guồng quay khơng ngừng nghỉ đó, đóng góp ngành hay DN ngành tạo nên thịnh vượng uy lực quốc gia phụ thuộc vào NNL chủ yếu CLNNL cao lợi cạnh tranh tuyệt đối cao so với nguồn lực khác, NNL đóng vai trị định chi phối nguồn lực khác Do đó, nâng cao CLNNL yêu cầu thiết quan trọng DN, ngành quốc gia Nhận thức vấn đề này, NCS nỗ lực nghiên cứu đặt mục đích nghiên cứu cho luận án Thơng qua tài liệu trước đó, tác gi ó nghiờn cu v trình bày khái quát vỊ NNL, quan điểm NNL CLNNL Thơng qua tìm hiểu quan niệm khác nước giới đưa nhận định riêng thân tác giả Dựa vào trình nghiên cứu, tác giả xây dựng mơ hình lý thuyết tiêu chí sử dụng làm thước đo đánh giá CLNNL cho DNCNCBG đại Việt Nam; Dựng mơ hình yếu tố bên bên ảnh hưởng tới CLNNL DNCNCBG đại Việt Nam Tác giả tìm hiểu trình bày khái quát trạng CLNNL quy trình công nghệ SX đồ mộc đại CNCBGVN để người đọc hiểu lý chọn đối tượng phạm vi nghiên cứu TËp trung ph©n tÝch thùc tr¹ng CLNNL thơng qua mơ hình lý thuyết xây dựng vµ yếu tố ảnh hưởng tới CLNNL DNCNCBG đại Việt Nam nguồn liệu sơ cấp thứ cấp thu thập phương pháp sử dụng phân tích c¸c sè liƯu; Tác giả trình bày quan điểm, định hướng Đảng chiến lược phát triển KTXH, cỏc mc tiờu phỏt trin ngnh CNCBG, giải pháp ®Ĩ n©ng cao CLNNL cịng nh- khun khÝch ®Ĩ NNL nhận thức đ-ợc tầm quan trọng ca kin thc v tự nâng cao kiến thức, hiểu biết nâng cao CLNNL Đồng thời khái quát đ-ợc thành tựu sử dụng nâng cao CLNNL, tồn nguyên nhân tồn sử dụng nâng cao CLNNL T vic phân tích học kinh nghiệm nâng cao CLNNL trong số DN nước ngồi; phân tích quan điểm giáo dục, đào tạo để phát triển nâng cao CLNNL số quốc gia lấy làm học kinh nghiệm cho ngành CNCBG VN nói riêng cho Việt Nam nói chung Tác gi ó phân tích vai trò NNL phát triển KTXH nói chung DNCNCBG i Đánh giá -u nh-ợc điểm NNL DNCNCBG, từ đ-a giải pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi d-ỡng nhằm nâng cao CLNNL cịng nh- hiƯu qu¶ sư dơng nguồn nhân lực DN Thụng qua quỏ trỡnh kho sỏt, phân tích nhận định, tác giả đưa số giải pháp nhiều mặt nhằm nâng cao CLNNL DNCNCBG đại áp dụng cho ngành CNCBGVN Tác giả mạnh dạn đề xuất kiến nghị Nhà nước, với Hiệp hội Gỗ Lâm sản Việt Nam Mọi ý kiến đề xuất nhằm mục đích nâng cao CLNNL cho DNCNCBG, cho phát triển quốc gia Tuy nhiên, hạn chế thời gian kiến thức nên NCS kiểm định giả thuyết nghiên cứu mơ hình tốn, mơ hình kinh tế lượng phức tạp để giải vấn đề Bên cạnh đó, NCS chưa nghiên cứu sâu NNL làm việc gián tiếp việc phân chia thành cán quản trị cấp riêng, cán thừa hành gián tiếp riêng… Đồng thời, cịn số tiêu chí để định lượng làm thang đo thể lực, trí lực tâm lực NNL DNCNCBGVN như: trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận trị, khả suy đốn thị trường, kỹ nghiên cứu phát triển,…(dành cho NNL gián tiếp); khả phát triển tư duy, khả ứng dụng khoa học kỹ thuật vào SX, kỹ làm theo mẫu…(đối vi NNL trc tip) Mọi vấn đề đặt cho trình nghiên cứu, tác giả ó c gng gii quyt, nhiờn khụng thể tránh đ-ợc khiếm khuyết Tác giả mong nhận đ-ợc ý kiến ng h chân thành để có đ-ợc luận án sâu sắc CễNG TRèNH C HON THNH TI H NỘI Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Công Hoa Phản biện 1: PGS.TS Phạm Quý Thọ Phản biện 2: TS Trần Vân Như Phản biện 3: PGS.TS Cao Văn Sâm Luận án đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm luận án cấp Nhà nƣớc họp Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Vào hồi…….giờ……ngày … tháng… năm … Có thể tìm hiểu luận án Thƣ viên Quốc gia Thƣ viện trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐƢỢC CÔNG BỐ Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2005), Hiệu sử dụng lao động Công ty đầu tư xây dựng số Hà Nội, Luận văn thạc sỹ, đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2007), “Ứng dụng SWOT việc nâng cao chất lượng sản phẩm cho tập đồn Dệt-May Việt Nam q trình hội nhập”, Tạp chí thương mại, Bộ Thương mại, (9), tr 14-16 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2007), “Những thuận lợi khó khăn chủ yếu Hà Nội TP.Hồ Chí Minh việc thu hút đầu tư trực tiếp nước ngồi”, Thơng tin khoa học, đại học Cơng đồn, (58), tr.32-34 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2007), “Khơng cịn chế độ hạn ngạch - thuận lợi khó khăn ngành Dệt May Việt Nam sau gia nhập tổ chức thương mại giới”, Thông tin khoa học, đại học Cơng đồn, (59), tr 28-32 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2007), “Đánh giá môi trường kinh doanh Tổng công ty Thủy tinh Gốm xây dựng (Viglacera)”, Thơng tin khoa học, đại học Cơng đồn, (61), tr 19-23 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2008), “Một số vấn đề xuất lao động nước ta giai đoạn 2000-2005”, Tạp chí nghiên cứu Châu Âu, Viên nghiên cứu Châu Âu, (2), tr66-71 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2008), Thực trạng cầu hàng hóa sức lao động chất lượng cao từ 1986 đến nay, Chuyên đề nghiên cứu khoa học, Học viện Chính trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2008), “Các quan điểm chiến lược cần thiết khách quan phải xây dựng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp kinh tế thị trường”, Thơng tin khoa học, đại học Cơng đồn, (63), tr 38-43 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2009), Hội nhập kinh tế giới yêu cầu, đòi hỏi cần hoàn thiện chế ba bên, Chuyên đề nghiên cứu khoa học, đại học Cơng đồn, Hà Nội 10 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2010), “Cơ chế ba bên quan hệ lao động doanh nghiệp Việt Nam nay”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Đại học Kinh tế Quốc dân, (154), tr.90-94 11 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2010), “Khái quát nguồn nhân lực ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Thông tin khoa học, đại học Cơng đồn, (67), tr.33-36 12 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2010), “Vì chọn quản trị kinh doanh?”, Báo cáo tham luận Hội thảo khoa học, đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội 13 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2010), “Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, đại học Kinh tế Quốc dân, (161), tr 15-19 14 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), “Vài nét chất lượng nguồn nhân lực”, Thông tin khoa học, đại học Cơng đồn, (70), tr 29-31 15 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011), “Tiếp cận phân tích nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Thông tin khoa học, đại học Cơng đồn, (71), tr 37-38,51 16 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2012), “Những yếu tố bên doanh nghiệp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” (74), tr.41-45 17 Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2012), “Sơ lược lịch sử ngành công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Thông tin khoa học, đại học Cơng đồn, (79), tr 44-46