i TÓM TẮT Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT 1.1.1 Khái niệm Khái niệm tạo động lực lao động sau: “Tạo động lực lao động khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt nhu cầu chưa thoả mãn” hay “Tạo động lực lao động hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu người lao động để tạo nên chuyển biến hành vi họ hướng theo mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn” 1.1.2 Quá trình tạo động lực Các bước trình tạo động lực diễn sau: Nhu cầu không thoả mãn Sự căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thoả mãn Giảm căng thẳng 1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực lao động doanh nghiệp: - Tăng hiệu làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp nâng cao suất lao động “tồn tại” trước nhu cầu thời đại - Góp phần quan trọng việc quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty - Mang yếu tố nhân văn người lao động người sử dụng lao động 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abarham Maslow Hệ thống nhu cầu Maslow: Nhu cầu sinh học – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu tôn trọng – Nhu cầu tự khẳng định Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow nâng dần từ thấp tới cao Khi nhu cầu cấp thấp thoả mãn nhu cầu cao xuất ii Và xét hình thức nhu cầu bậc thấp nghiêng nhiều nhu cầu vật chất, nhu cầu bậc cao nghiêng nhiều nhu cầu tinh thần 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams Tư tưởng công thể sau: Các quyền lợi cá nhân Sự đóng góp cá nhân = Các quyền lợi người khác Sự đóng góp người khác Nhu cầu cá nhân công doanh nghiệp cần thiết thông qua biểu hành vi cụ thể mà doanh nghiệp cần nghiên cứu để có tác động kích thích phù hợp 1.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CON NGƢỜI 1.3.1 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp Những nhân tố thuộc nhóm đóng vai trò quan trọng việc ảnh hưởng tới tạo động lực lao động công ty - Nhân tố thuộc doanh nghiệp: văn hoá doanh nghiệp, mục tiêu doanh nghiệp, sách tiền lương, khen thưởng doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cách thức doanh nghiệp thực nhằm tạo động lực cho người lao động - Nhân tố thuộc công việc: nội dung, tính chất công việc, hội thăng tiến/thăng chức nhân tố khuyến khích người lao động phấn đấu để đạt hội họ phát huy lực họ xếp bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn họ - Nhân tố thuộc cá nhân: tích cách, đặc điểm tâm lý cá nhân Tuỳ vào đặc điểm tính cách người lao động mà họ thích công việc gì: ổn định, chắn áp lực, mức thu nhập vừa phải …Do việc tạo động lực cho người khác 1.3.2 Nhóm nhân tố bên doanh nghiệp: - Chính sách Nhà nước - Thị trường lao động - Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngành iii Các nhân tố có ảnh hưởng tới việc doanh nghiệp xây dựng sách, quy định cách thức tạo động lực phải phù hợp với quy định Pháp luật có tính cạnh tranh 1.4 CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc đạt mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp sử dụng biện pháp để tạo động lực cho người lao động thông qua việc sử dụng yếu tố kích thích sau: 1.4.1 Tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất: - Tiền lương - Phúc lợi - Biểu dương/Khen thưởng… Các kích thích vật chất có tác động trực tiếp tới việc khuyến khích nhân viên yêu cầu thoả mãn nhu cầu sinh lý, an toàn người lao động doanh nghiệp lớn 1.4.2 Tạo động lực việc sử dụng yếu tố kích thích phi vật chất: - Sự quan tâm kèm cặp nhìn nhận cấp - Sự phân công, bố trí công việc - Thăng chức/Thăng tiến - Điều kiện làm việc khuyến khích khác tinh thần Đây yếu tố có tác động tới tâm lý người lao động kích thích họ hăng say làm việc Việc sử dụng yếu tố kích thích phi vật chất có giá trị không so với việc sử dụng kích thích vật chất 1.5 KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở MỘT VÀI CÔNG TY NƢỚC NGOÀI - Tập đoàn Capital One: tạo động lực cho nhân viên cách tạo điều kiện cho nhân viên làm việc nơi đâu - Tập đoàn Quad/Graphics: giữ chân nhân viên giao cho cựu nhân viên công ty giữ chân nhân viên khác iv - Tập đoàn First Horizon: làm việc không đủ thời gian tuần hưởng phúc lợi chế độ tuần Qua thấy động viên nhân viên thông qua hành động cụ thể vô to lớn v Chƣơng 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY EUROWINDOW 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY EUROWINDOW 2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển sản phẩm công ty Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu – Tên viết tắt Eurowindow doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, thành viên tập đoàn T&M Trans thành lập ngày 29 tháng 08 năm 2002 Sản phẩm sản xuất công ty sản phẩm cửa nhựa cao cấp, chất lượng cao, có tính cách âm, cách nhiệt tốt so với sản phẩm cửa gỗ truyền thống doanh nghiệp dẫn đầu thị trường Việt Nam loại sản phẩm 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm nhân 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty số năm gần Lĩnh vực kinh doanh Eurowindow sản phẩm cửa nhựa chất lượng cao như: cửa đi, vách ngăn, cửa sổ, cửa cửa thuỷ lực… Doanh thu lĩnh vực chiếm 100% doanh thu công ty Doanh thu qua năm hoạt động công ty tăng lên theo cấp số nhân theo lợi nhuận thu tương đối lớn 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY EUROWINDOW 2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực công ty Eurowindow Nguồn thông tin cung cấp phục vụ phân tích thực trạng: - Thống kê ghi chép hàng ngày công việc phòng HCNS công ty Eurowindow - Bảng hỏi điều tra: Phụ lục 01, tổng hợp kết điều tra: Phụ lục 02 - Nguồn thông tin khai thác từ báo chí tài liệu tham khảo 2.2.1.1 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực việc sử dụng kích thích vật chất vi Xuất phát từ hệ thống nhu cầu thứ bậc Maslow công Stacy Adams, Công ty Eurowindow sử dụng hai học thuyết việc phân tích, đánh giá công tác tạo động lực thông qua việc sử dụng kích thích vật chất a/ Tiền lƣơng: Đánh giá thực trạng công tác tiền lương công ty Eurowindow qua mức tiền lương, văn quy định tiền lương hành qua số liệu điều tra từ bảng hỏi thấy rằng: nhiều nhân viên công ty chưa thoả mãn tiền lương cách đánh giá kết trả lương dẫn tới tình trạng nhân viên nghỉ việc hiệu lao động chưa cao Như tiền lương công ty chưa sử dụng triệt để yếu tố khuyến khích theo học thuyết nhu cầu Maslow học thuyết công Stacy Adams b/ Chế độ phúc lợi: Các chế độ phúc lợi công ty gồm: chế độ vật chất trực tiếp lương mà có kích thích lớn tới việc khuyến khích nhân viên gắn bó nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Đánh giá kết thể qua quy định công ty chế độ phúc lợi qua đánh giá từ bảng hỏi điều tra Kết cho thấy: hệ thống quy định công ty thiết lập khuyến khích người lao động đến không cải thiện, theo thời gian trở lên lỗi thời, không phù hợp với nhu cầu mong muốn người lao động không đáp ứng mặt chung so với thị trường lao động c/ Biểu dƣơng, khen thƣởng: Ngoài tiền lương, công ty sử dụng số vật chất cụ thể vào khen thưởng cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động hăng say làm việc có thành tích đóng góp cho công ty Các loại thưởng: thưởng sáng kiến cải tiến, thưởng thành tích hàng năm vào dịp cuối năm, thưởng du lịch nước ngoài, thưởng tặng phẩm công ty… vii Thông qua kết đánh giá tiền thưởng kết từ bảng hỏi điều tra thấy rằng: công tác khen thưởng công ty chưa trú trọng nhiều hạn chế làm giảm tác động công cụ việc khuyến khích người lao động 2.2.1.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực việc sử dụng kích thích tinh thần Học thuyế nhu cầu Maslow học thuyết công Stacy Adams sở phân tích cho công tác tạo động lực thông qua kích thích tinh thần Có thể nói cấp độ cao so với vật chất a/ Bố trí, phân công công việc: Bố trí phân công công việc hợp lý tạo hiệu lao động tốt Thực trạng công tác bố trí phân công lao động nhiều điểm chưa hợp lý Thông qua đánh giá quy trình tuyển dụng, thuyên chuyển bố trí lao động kết hợp số liệu đánh giá từ bảng hỏi điều tra cho thấy công tác công ty có hạn chế dẫn tới lãng phí nguồn lao động việc sử dụng hiệu lao động chưa tốt b/ Sự quan tâm kèm cặp lãnh đạo trực tiếp nhân viên: Sự quan tâm kèm cặp lãnh đạo trực tiếp nhân viên hoạt động có tính kích thích lớn mặt tâm lý Mối quan hệ tảng tạo môi trường bầu không khí làm việc tập thể, có tác động tích cực mối quan hệ phát triển theo chiều hướng tích cực tức nhà lãnh đạo quan tâm kèm cặp nhân viên ngược lại Theo thống kê điều tra lãnh đạo công ty chưa quan tâm nhiều tới công việc đời sống tâm tư tình cảm nhân viên Trong công việc giao quyền tự chủ hạn chế làm cho nhân viên không phát huy khả năng, giao tiếp quan hệ thiếu hoà nhã tạo khoảng cách khó gần lãnh đạo nhân viên c/ Khuyến khích từ điều kiện làm việc Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng, với số liệu điều tra điều kiện làm việc công ty cho nhân viên tương đối phù hợp kích thích nhân viên, giúp họ có điều kiện thực công việc cách thoải mái tốt viii 2.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới tạo động lực lao động công ty EW 2.2.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp a/ Quan điểm, phong cách lãnh đạo quy định chung công ty công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Quan điểm: Định hướng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, coi nguồn nhân lực tài sản công ty Phong cách lãnh đạo: Nhiều lãnh đạo mang phong cách nghiêng cá nhân lãnh đạo cấp cao công ty người Việt Nam bị ảnh hưởng lớn cách lãnh đạo Việt Nam, tập đoàn mang tính gia đình trị có phần khác biệt với dân chủ lãnh đạo so với nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước khác Những quy định chung công ty: b/ Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển công ty: Mục tiêu chiến lược công ty năm tới có ảnh hưởng tới việc định hướng nguồn nhân lực theo chiều hướng đạt mục tiêu công ty Với mục tiêu công ty định hướng việc trì hoàn thiện sách liên quan tới nhân tạo động lực lao động để nâng cao hiệu lao động việc cần thiết 2.2.3.2 Nhân tố thuộc công việc a/ Đặc thù công việc sản xuất: Sản xuất theo đơn đặt hàng mang tính mùa vụ nên thiếu tính chủ động dẫn tới tình trạng nhàn rỗi tháng việc làm tăng ca liên tục tháng nhiều việc Sản phẩm đa dạng kích thước, kích thước tiêu chuẩn khác biệt tâm lý hai miền Nam Bắc nên có nhiều vấn đề liên quan tới sản xuất khác b/ Đặc thù kinh doanh: Ngành nghề Việt Nam, yêu cầu mở rộng phát triển thị trường lớn Hơn nữa, số doanh nghiệp sản xuất bắt đầu tập trung vào loại sản phẩm gặp phải cạnh tranh giá thị trường ix 2.2.3.3 Nhân tố thuộc cá nhân a/ Tuổi đời trung bình nhân viên: Tuổi trung bình nhân viên từ 28-33 tuổi, lứa tuổi động, khả sáng tạo cao có đặc điểm tâm lý đặc thù muốn thách thức, thích thay đổi nên phải có sách nhân phù hợp để giữ người b/ Trình độ học vấn: Trình độ học vấn công ty có tỷ lệ tương đối cao nên nhận thức vấn đề công việc mối quan hệ tốt Hơn việc nắm bắt thông tin nhận thức yêu cầu lãnh đạo đáp ứng đủ tốt với lực họ 2.2.3.4 Nhân tố bên doanh nghiệp a/ Chính sách, quy định Nhà nƣớc: Những sách văn Pháp luật tiền lương có ảnh hưởng tới hoạt động công ty việc xây dựng hoàn thiện sách nhân b/ Thị trƣờng lao động, tiền lƣơng: Thị trường lao động, tiền lương thời gian tới có nhiều biến động, áp lực tăng lương tăng cạnh tranh nguồn nhân lực có chất xám tăng lên giá lạm phát c/ Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngành: 2.3 ĐÁNH GIÁ Những mặt tích cực: - Hệ thống sách lao động tạo động lực cho người lao động xây dựng từ ban đầu nên có tảng sở tốt - Phòng Hành nhân công ty với đội ngũ cán thực có định hướng đắn, thực tốt vai trò cố vấn, tư vấn cho lãnh đạo ty việc xây dựng sách - Sự quan tâm lãnh đạo công ty thông qua sách tiền lương, phúc lợi, khen thưởng… đạt kết tích cực việc tạo động lực cho nhân viên Những mặt hạn chế: x - Sự trì trệ việc thay đổi điều chỉnh hoạt động tạo động lực theo thời gian - Sự non trẻ công ty nỗ lực tập trung định hướng vào quảng bá phát triển thương hiệu quan tâm cân đội ngũ nhân - Các yếu tố tạo động lực hạn chế tập trung vào yếu tố tạo động lực vật chất - Hệ thống trả công chưa gắn liền với đánh giá thực công việc nên chưa đảm bảo công xi Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY EUROWINDOW 3.1 MỤC TIÊU, CHIẾN LƢỢC SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 3.2.1 Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực công việc gắn với việc trả lƣơng Hệ thống đánh giá thực công việc công ty Eurowindow lỗi thời: nghiêng hình thức, chưa phản ánh nội dung nên cần phải xây dựng lại cách hiệu Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc công ty Eurowindow: - Xác định đối tượng đánh giá: đối tượng đánh giá, đối tượng đánh giá người kiểm tra kết đánh giá - Xây dựng cấu trúc biểu mẫu đánh giá gồm: + Thông tin chung: đối tượng, mô tả công việc… + Đánh giá kết công việc: thông qua tiêu khối lượng công việc, chất lượng công việc, tính đắn, kiến thức, kỹ phương pháp tiếp cận… + Đánh giá lực, hành vi: nâng cao kỹ năng, khả sáng tạo, biểu hành vi thực công việc + Kế hoạch công việc: nêu dự kiến có khả thực + Kết luận kết đánh giá nhận xét chung - Phương pháp đánh giá: + Thang đo giá trị + Quản lý theo mục tiêu - Chu kỳ đánh giá: đặc điểm đối tượng nên chu kỳ đánh giá xác định khác Nhân viên nghiệp vụ đánh giá theo quý, công nhân sản xuất đánh giá hàng tháng xii - Quy trình thực đánh giá: bao gồm bước thực đánh giá thời gian thực bước Gắn kết đánh giá thực công việc với việc trả lƣơng 3.2.2 Xây dựng môi trƣờng văn hoá công ty Nội dung mà Eurowindow hướng tới xây dựng văn hoá công ty thời gian tới là: - Giá trị niềm tin: công ty phải có hoạt động nhằm nâng cao giá trị người lao động công việc, làm cho họ tin vào khả công ty Nâng cao tinh thần đồng đội thông qua tổ chức chơi, tổ chức đoàn thể đặc biệt có đối sử công với thành viên công ty - Mục tiêu dài hạn: mục tiêu hàng đầu phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện, lãnh đạo giúp nhân viên xác định mục tiêu dài hạn để phấn đấu đạt - Định hướng viễn cảnh: hướng tới hài hoà lợi ích nhiều đối tượng: nhà cung cấp, nhân viên, khách hàng, xã hội công ty - Tổ chức khoá học văn hoá doanh nghiệp hàng năm Điều kiện thực giải pháp: - Duy trì phát triển ổn định cấu tổ chức: điều mà nhân viên cần thấy an tâm tổ chức - Duy trì thực cam kết công ty sách hoạt động mình: 3.2.3 Khuyến khích nhân viên tự tạo động lực cho thân Có phương pháp khuyến khích: - Làm cho nhân viên tin tưởng vào lực tự khẳng định mình: nhà lãnh đạo phải tạo hội giúp họ hoàn thành công việc, tạo thách thức để họ tự khẳng định khả Người lãnh đạo phải khẳng định giá trị nhân viên họ hoàn thành tốt công việc thông qua câu khen ngợi, khích lệ, trao quyền giao công việc phức tạp hơn… xiii - Xây dựng tinh thần, nhuệ khí làm việc nhân viên, đặc biệt tinh thần làm việc nhóm: yếu tố quan trọng giúp nhân viên hăng say làm việc Những yếu tố làm giảm tinh thần nhuệ khí nhân viên Eurowindow: - Khối lượng công việc: số người có khối lượng công việc lớn chịu áp lực cao - Đánh giá thực công việc: chưa tốt dẫn tới gắn kết với trả lương khen thưởng Biểu trạng thái trên: - Nhân viên hay muộn sớm - Sao nhãng công việc làm cầm chừng, ì ạch - Im lặng đối thoại với cấp - Thể thân mờ nhạt - Thờ với xảy xung quanh Tuy nhiên bên cạnh yếu tố làm giảm nhuệ khí Eurowindow có yếu tố tăng tính tích cực: - Sự gắn bó thành viên phòng ban - Tổ chức khoá đào tạo nâng cao kiến thức thường xuyên - Tạo niềm say mê công việc ngành sản xuất Việt Nam Các biện pháp nâng cao tinh thần nhuệ khí làm việc nhân viên: - Thành lập đoàn niên sở công đoàn để khơi dậy phong trào thi đua, thể dục thể thao, giao lưu trao đổi kinh nghiệm - Khảo sát nhân viên thường xuyên để thu nhận ý kiến họ tình trạng tìm biện pháp giúp họ lấy lại tinh thần thông qua bảng hỏi dùng hệ thống email nội công ty báo cáo tuần - Lãnh đạo trực tiếp thường xuyên quan tâm tới đời sống tinh thần nhân viên - Lãnh đạo nhân viên phận thiết lập mục tiêu để phấn đấu - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm thành viên: phối hợp công việc hàng ngày, tổ chức nhóm thi đua, nhóm thực đề tài… 3.2.4 Lãnh đạo trực tiếp nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc xiv Xây dựng mục tiêu cho nhân viên Xem xét điều kiện thực tế trước xây dựng mục tiêu: - Khả phát triển nghề nghiệp nhân viên - Nhu cầu mong muốn nhân viên - Trang thiết bị phương tiện làm việc Lãnh đạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành mục tiêu trường hợp: - Nhân viên thực công việc phức tạp - Nhân viên làm quen với công việc - Nhân viên hoàn thành công việc việc mang tính chất sáng tạo đề xuất kế hoạch, ý tưởng sáng tạo - Khi nhân viên làm công việc lĩnh vực dễ có cảm giác nặng nề chịu áp lực công việc Ngoài phải động viên: - Tỏ ý tin tưởng vào khả làm việc, đánh giá nhận định nhân viên - Giúp nhân viên định mục tiêu tiêu chuẩn kết thực công việc - Giúp nhân viên định lượng thời gian hoàn thành công việc - Hỗ trợ nhân viên phương tiện vật chất, dịch vụ…cần thiết để phục vụ công việc - Hỗ trợ nhân viên xây dựng tiến trình thực công việc - Giúp đỡ không thị Thiết lập mối quan hệ lãnh đạo nhân viên đặt mục tiêu cho nhân viên: Yêu cầu mục tiêu: - Mục tiêu đặt phải phù hợp - Mục tiêu phải cụ thể, chi tiết, có đánh giá kết định lượng, có thời hạn định - Mục tiêu phải định hướng theo phát triển công ty xv 3.3 BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP - Tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp có cách thức tạo động lực riêng - Tạo động lực lao động phần quan trọng công việc người quản lý - Chính sách tạo động lực phải phù hợp với sách công ty - Mỗi công cụ tạo động lực sử dụng tuỳ điều kiện, đối tượng - Quan điểm, triết lý nhà lãnh đạo định hoạt động tạo động lực doanh nghiệp - Động lực trở ngại áp lực người lao động nhà lãnh đạo phải biết quan tâm