i Phần mở đầu Sự cần thiết đề tài Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc đơn vị nghiệp khoa học trực thuộc Tổng Công ty thuốc Việt Nam, ngày 05/9/2006 Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc Thủ tướng Chính phủ định số: 206/2006/QĐ - TTg định thí điểm chuyển đổi Viện thành Doanh nghiệp Khoa học Công nghệ hoạt động theo loại hình Công ty TNHH thành viên Bên cạnh đó, Việt Nam tham gia Tổ chức Thương mại giới WTO, ngành thuốc Việt Nam phải chịu sức ép cạnh tranh gay gắt với tập đoàn sản xuất thuốc giới đặc biệt lĩnh vực nghiên cứu chuyển giao tiến kỹ thuật vào sản xuất Trước yêu cầu tình hình đòi hỏi Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc phải nâng cao lực cạnh tranh thông qua việc nâng cao hiệu hoạt động NCKH SXKD Một yếu tố quan trọng đảm bảo cho việc thực thắng lợi mục tiêu nhân tố người Vì vậy, đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc nhằm đáp ứng yêu cầu thời kỳ hội nhập” có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ khoa học luận văn Mục đích nghiên cứu: Về mặt lý luận: Luận văn tổng kết vấn đề lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Từ việc lấy lý luận làm sở khoa học, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc lá, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc đáp ứng yêu cầu phát triển điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Những nhiệm vụ khoa học Phân tích khái quát vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc ii Nêu định hướng giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc - Phạm vi nghiên cứu luận văn nghiên cứu, giải vấn đề chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu phổ biến như: Phương pháp vật biện chứng, phương pháp phân tích, tổng hợp thống kê, … luận văn kế thừa kết quả, tài liệu nghiên cứu kiểm nghiệm đánh giá từ trước tới nay, nguồn thông tin tư liệu, số liệu báo cáo đơn vị, Tổng Công ty thuốc Việt Nam… Chương I Lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực doanh nghiệp nguồn lực người bao gồm tất người lao động làm việc cho doanh nghiệp đó” hay “nguồn nhân lực doanh nghiệp toàn lực người lao động doanh nghiệp - lực mà người lao động đóng góp cho doanh nghiệp” Nguồn nhân lực xem xét giác độ số lượng chất lượng Số lượng biểu thị thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng, nguồn nhân lực xem xét mặt: Tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất… 1.1.2 Kết cấu nguồn nhân lực iii a Theo giới tính độ tuổi: Cách phân loại phản ánh đặc điểm sinh lý người lao động tính nam hay nữ, độ tuổi phân 30 tuổi, từ 30 tuổi - 40 tuổi, từ 40 tuổi - 50 tuổi 50 tuổi b Theo thâm niên công tác: Phản ánh vốn sống thực tế mà người lao động tích luỹ thông qua trình công tác c Theo chuyên môn nghề nghiệp: Là phân theo chuyên môn, nghề nghiệp đào tạo theo cấp đào tạo, lao động có trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học đại học d Theo tính chất tham gia vào trình lao động: Phân lao động trực tiếp lao động gián tiếp (lao động quản lý) 1.1.3 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp có vai trò vừa yếu tố tham gia trực tiếp vào hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa có khả điều phối gắn kết yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh hoạt động nhịp nhàng, phát huy hiệu vừa tạo lợi cạnh tranh lâu dài cho doanh nghiệp 1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực định nghĩa “Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực” Đối với doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực chất lượng đội ngũ lao động doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu biểu yếu tố: Trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức người lao động 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.2.1 Các yếu tố khách quan iv + Các yếu tố kinh tế: + Các yếu tố khoa học công nghệ + Các yếu tố văn hoá + Các yếu tố giáo dục đào tạo + Các yếu tố xã hội điều kiện tự nhiên + Sự hội nhập quốc tế xu hướng toàn cầu hoá 1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan xuất phát từ doanh nghiệp: Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thể sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Thu hút tuyển dụng Đào tạo phát triển Chất lượng nguồn nhân lực Chế độ đãi ngộ Công tác đánh giá + Thu hút tuyển chọn nhân lực: Khi tuyển chọn người lao động cho doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc sau: Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc, có đủ khả phù hợp với loại công việc Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ quy định doanh nghiệp, đảm bảo tính vô tư, khách quan xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, lực phẩm chất v Ba là, tuyển chọn lao động phải thực sở khoa học + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc xác định đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình hình thức đào tạo cho phù hợp với yêu cầu công việc, dựa phân tích đánh giá thực công việc việc làm quan trọng cần thiết doanh nghiệp + Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực: Chế độ đãi ngộ người lao động hiểu bao gồm vật chất tinh thần Về vật chất tiền lương, tiền thưởng, khoản phúc lợi thu nhập khác mà doanh nghiệp trả cho người lao động Về mặt tinh thần tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, đề bạt, bố trí công việc, sử dụng người lao động phù hợp với lực cá nhân, kịp thời đánh giá khen thưởng thành tích người lao động cách xứng đáng + Đánh giá chất lượng công việc bố trí xếp nhân doanh nghiệp: Thông qua việc đánh giá chất lượng công việc phát điểm mạnh, điểm yếu, mặt hạn chế tồn người lao động có ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc qua có hướng đào tạo để bổ sung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3.1 Nhóm tiêu tổng hợp a Chỉ tiêu suất lao động: Đánh giá tiêu suất lao động thông qua phương pháp tính: tiêu giá trị tiêu vật b Mức độ hoàn thành công việc nhóm người lao động (của phận phòng ban): đánh giá mức độ hoàn thành công việc vi nhóm người lao động khâu quan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực 1.2.3.2 Nhóm tiêu trực tiếp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực a Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực Sức khoẻ thể chất Sức khoẻ tinh thần Sức khoẻ xã hội b Trình độ văn hoá Là khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức c Trình độ chuyên môn kỹ thuật Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua cấp chuyên môn nhân viên đạt qua học tập thi cử: d Kỹ nghề nghiệp Tuỳ theo tính chất loại công việc mà đòi hỏi người lao động phải có kỹ khác e Kinh nghiệm công tác Là vốn sống thực tế mà người lao động tích luỹ thông qua thực tế công tác 1.2.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: * Bản mô tả công việc * Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực công việc * Bản tiêu chuẩn thực công việc 1.3 Sự cần thiết khách quan Phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 1.4 Kinh nghiệm nước quốc tế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực học rút từ số doanh nghiệp vii Kinh nghiệm Tổng Công ty thuốc Việt Nam thời gian qua cho thấy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có giải pháp đồng từ việc xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo sách đãi ngộ người lao động Chương II Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc 2.1 Giới thiệu Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc thành viên Tổng công ty Thuốc Việt Nam Chức Viện nghiên cứu khoa học, chuyển giao tiến kỹ thuật vào sản xuất, kinh doanh sản phẩm dịch vụ thuộc lĩnh vực thuốc Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Của viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc Chủ tịch Viện Viện trưởng Các phòng nghiệp vụ: -Tổ chức Hành - Kế hoạch -Tài Kế toán -Phòng Kinh doanh Các phòng nghiên cứu: - Sinh học - Công nghệ - Phân tích Các đơn vị trực thuộc: - Chi nhánh TP HCM - Chi nhánh Cao Bằng - Chi nhánh Bắc Giang - Chi nhánh Hà Tây 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 2.2.1 Khái quát chung nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật Thuốc viii Bảng 2.2 Lực lượng lao động Viện tính đến 31/12/2006 Nội dung STT Tổng số Số người Tỷ lệ (%) 187 100 I Theo hợp đồng lao động HĐ không xác định thời hạn 148 79 HĐ có thời hạn từ 1-3 năm 35 19 HĐ có thời hạn năm Số người Tỷ lệ (%) II Trình độ chuyên môn Tiến sĩ 3,7 Thạc sĩ 12 6,4 Đại học 72 38,5 Trung cấp 26 14,0 Công nhân, nhân viên 70 37,4 III Giới tính Nam 121 64.7 Nữ 66 35.3 IV Độ tuổi Dưới 30 tuổi 44 23.5 Từ 30 tuổi đến 40 tuổi 71 38 Từ 40 tuổi đến 50 tuổi 58 31 Trên 50 tuổi 14 7.5 V Kinh nghiệm công tác Dưới năm 49 26 Từ năm đến 10 năm 41 22 Từ 10 đến 20 năm 50 27 Trên 20 năm 47 25 ix (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành - Viện KTKT thuốc lá) 2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc 2.2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua số tiêu tổng hợp a Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua suất lao động Bảng 2.3 Doanh thu số đơn vị sản xuất TLNL giai đoạn 2004-2006 STT Đơn vị Doanh thu/người/năm (tr.đồng) 2004 2005 2006 Viện KTKT thuốc 359 386 495 Công ty CP Ngân Sơn 380 412 504 Công ty CP Hoà Việt 491 495 505 (Nguồn Tổng Công ty thuốc Việt Nam) b Đánh giá chất lượng nguồn lao động thông qua mức độ hoàn thành công việc phận, phòng, ban Năm 2006, qua xem xét đánh giá bình bầu Hội đồng khen thưởng kỷ luật Viện 85% CBCNV đạt lao động giỏi có 08 đơn vị đạt tập thể lao động xuất sắc 25 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp sở; 04 đơn vị 12 CBCNV đạt chiến sĩ thi đua cấp TCT; 02 cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua Bộ công nghiệp; 03 tập thể, cá nhân nhận khen Bộ trưởng Bộ Công nghiệp, 01 cá nhân nhận khen Thủ tướng Chính Phủ; 01 cá nhân nhận danh hiệu chiến sĩ thi đua toàn quốc 2.2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua số tiêu trực tiếp a Đánh giá trình độ văn hoá nguồn nhân lực b Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực c Đánh giá kỹ nghề nghiệp * Về kỹ ngoại ngữ x Căn vào cấp toàn Viện có 98 người có trình độ tiếng Anh chiếm 52% lực lượng lao động nhiên số có người sử dụng thành thạo chiếm 3% lại 95 người có trình độ mức sở chiếm 97% số lực lượng lao động biết tiếng Anh * Về kỹ tin học toàn Viện có 101 người biết sử dụng máy vi tính chiếm 54 % nhiên số có đến 60 người chiếm 60% biết sử dụng mức độ tối thiểu (sử dụng máy tính vào việc soạn thảo văn bản), kỹ thực hành máy tính đa phần nhiều hạn chế d Đánh giá kinh nghiệm công tác Chất lượng lao động Viện xét theo tiêu chí kinh nghiệm công tác sự kết hợp lực lượng lao động trẻ giàu sức sáng tạo nhiệt huyết với lực lượng lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm Đây thuận lợi lớn cho Viện điều kiện phát triển 2.3.Thực trạng tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Về công tác tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động, Viện thực kiểm tra trình độ người lao động trước tuyển dụng Nội dung kiểm tra gồm phần kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ trình độ tin học Tuy nhiên, việc kiểm tra trình độ người lao động trước nhận vào làm việc mang tính hình thức, nhiều trường hợp người lao động nhận vào làm việc chủ yếu mối quan hệ quen biết không xuất phát từ nhu cầu đơn vị * Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Công tác xây dựng kế hoạch nhu cầu đào tạo xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị chưa thực cách khoa học * Một số công tác khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay, chế độ tiền lương, tiền thưởng Viện chủ yếu tính dựa xi vào thâm niên công tác, chức vụ đảm nhận mà chưa xem xét nhiều đến lực cán bộ, hiệu công việc người lao động đóng góp cho đơn vị 2.4 Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực 2.4.1 Đánh giá chung Lực lượng lao động Viện có chất lượng tương đối cao so với mặt chung ngành thuốc nói riêng với doanh nghiệp nước nói chung Về cấu nguồn nhân lực có kết hợp tương đối hài hoà lực lượng lao động lâu năm có nhiều kinh nghiệm công tác chuyên môn với lực lượng lao động trẻ giàu tính sáng tạo, tiếp thu tiến kỹ thuật tiến tiến giới 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân a Hạn chế: + Chất lượng nguồn nhân lực Viện phân bố không đơn vị, phòng, ban chức + Chất lượng cán làm công tác nghiên cứu khoa học phân bố không đồng lĩnh vực nghiên cứu + Lực lượng lao động quen sống chế cũ, thụ động công việc, thiếu tính động sáng tạo, tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp tạo sức ì lớn hoạt động doanh nghiệp + Một số kiến thức, kỹ làm việc bổ sung cho trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động đặc biệt trình độ tin học, ngoại ngữ người lao động yếu b Nguyên nhân * Nguyên nhân khách quan: + Một phận không nhỏ đào tạo chế kế hoạch hóa tập trung trước xii + Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thực triển khai chưa đồng triệt để, chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nhân tài đến làm việc cho doanh nghiệp + Doanh nghiệp có đơn vị trực thuộc đóng rải rác địa bàn khác nước * Nguyên nhân chủ quan: + Công tác tuyển dụng, bồi dưỡng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Viện thời gian qua mang nặng tính hình thức thiếu giải pháp đồng + Công tác tuyển dụng lao động mang tính hình thức, việc tuyển dụng nhiều bị chi phối mối quan hệ xã hộ + Do chưa có phân tích công việc, đánh giá kết thực công việc + Chưa có chế sách đủ mạnh khuyến khích người lao động Các chế độ lương thưởng mang nặng tính bình quân chủ nghĩa, thiếu động lực cho người lao động phấn đấu chương III Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế 3.1.1 Các quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quan điểm 1: Lấy nhân tố người trung tâm để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp Quan điểm Đầu tư cho người đầu tư cho phát triển doanh nghiệp xiii Quan điểm Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải gắn với mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp điều kiện cụ thể ngành, địa phương 3.1.2 Các phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tăng suất lao động khả cạnh tranh doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi chiến lược phát triển doanh nghiệp Có chế sách phù hợp chế độ lương thưởng, môi trường điều kiện làm việc nhằm thu hút sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có chất lượng cao 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế 3.2.1 Rà soát đánh giá lại chất lượng nhu cầu nguồn nhân lực Rà soát tất khâu, lĩnh vực trình sản xuất như: Lao động quản lý, lao động gián tiếp, lao động làm công tác NCKH, lao động trực tiếp sản xuất để đánh giá lại chất lượng nguồn nhân lực Trong lĩnh vực phải thực phân tích đánh giá vị trí công việc cụ thể Rà soát lại nhiệm vụ đơn vị để bố trí cán phù hợp, tạo môi trường công tác tốt để cán thể tài năng, sức lực cống hiến cho công việc chung 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng phải thực quy trình, quy chế tuyển dụng xây dựng sở phân tích đánh giá thực công việc - Việc thu hút nguồn nhân lực nên áp dụng thông qua hình thức quảng cáo phưong tiện thông tin đại chúng đài, báo, mạng internet, xiv - Việc đề thi cần có cải tiến 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, trước hết cần phải vào lực CBCNV, mà lực người hình thành từ khả tự nhiên khả điều kiện người a Những yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế kỹ thuật thuốc điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế b Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực * Xây dựng kế hoạch, nhu cầu đào tạo: Cần xây dựng kế hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng sở nhu cầu đòi hỏi nhiệm vụ trước mắt tương lai * Nội dung hình thức đào tạo: Đối với lao động gián tiếp: - Kết hợp với trường đại học mở khoá học kinh tế thị trường, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh chế thị trường để có tầm nhìn chiến lược, linh hoạt nhạy bén kinh doanh - Tổ chức khoá học ngoại ngữ, tin học giúp lực lượng lao động có kỹ cần thiết để tiếp cận công nghệ đại giới - Cử cán kế cận, cán khoa học đào tạo nước lĩnh vực chuyên môn ngành Đối với lao động trực tiếp sản xuất: - Thực hình thức đào tạo theo hướng chuyên sâu lấy chất lượng làm trọng tâm đào tạo xv - Thường xuyên tổ chức đợt tập huấn để phổ biến kiến thức, kỹ trồng trọt hái sấy thuốc lá, kỹ phối chế thuốc 3.2.4 Chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao - Định kỳ xem xét đánh giá hiệu công việc người lao động - Tạo điều kiện cho họ tham gia khoá học nâng cao trình độ CMKT nước - Có hình thức khen thưởng kịp thời, xứng đáng với thành tích đóng góp họ 3.2.5 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, đánh giá khen thưởng người lao động 3.2.6 Một số giải pháp khác - Xây dựng kỹ làm việc nhóm tác phong làm việc chuyên nghiệp cho đội ngũ CBCNV - Hoàn thiện hệ thống nội quy tăng cường kỷ luật lao động - Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp tạo nét văn hoá riêng cho đơn vị tăng cường tính dân chủ, ý thức tập thể, quan tâm có ý thức trách nhiệm với doanh nghiệp - Thường xuyên tổ chức kiểm tra định kỳ sức khoẻ người lao động, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên Kết luận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế việc làm cần thiết, cấp bách Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc thời kỳ hội nhập” công trình nghiên cứu cụ thể công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc tình hình So với mục tiêu đề ra, luận văn đạt kết định xvi Tuy nhiên, nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu yếu tố liên quan trực tiếp đến người Mặc dù quan tâm giúp đỡ nhiệt tình cô giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, thầy cô giáo khoa Quản lý nhà nước kinh tế lãnh đạo Viện Kinh tế Kỹ thuật thuốc song số hạn chế luận văn không tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết định Rất mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo bạn bè đồng nghiệp để luận văn tiếp tục hoàn thiện