Đang tải... (xem toàn văn)
Đối với mỗi doanh nghiệp thì sự thành công đòi hỏi rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu. Mỗi tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, cơ sở vật chất hiện đại đến đâu mà chất lượng lao động kém thì hoạt động kinh doanh cũng không hiệu quả. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Chính vì vậy mà với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Việt Nam đang bước vào thập kỷ thứ ba của công cuộc đổi mới cơ chế kinh tế, trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đặc biệt khi nước ta đã tham gia vào WTO và đang trong quá trình tham gia vào TPP đã đặt ra nhiều vấn đề mới và thách thức mới đối với các Doanh nghiệp nước ta. Quá trình toàn cầu hóa kinh tế đã và đang tạo ra sự liên kết, hợp tác giữa các nước trên nhiều lĩnh vực, ở nhiều cấp độ (khu vực, toàn cầu, song phương, đa phương, đa dạng). Quá trình liên kết, hợp tác này thực chất là một cuộc cạnh tranh để tồn tại và phát tiển. Việt nam và Lào có quan hệ đặc biệt nhưng các Danh nghiệp của hai nước trong hợp tác kinh tế phải theo những quy luật của thị trường và những định chế quốc tế cũng như song phương. Điều đó có nghĩa là vừa hợp tác vừa cạnh tranh. Để tồn tại và cạnh tranh của mình để nâng cao năng lực cạnh tranh trước hết là phải nâng cao chất lượng nhân lực. Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Tổng Công ty hợp tác kinh tế luôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh của Bộ Quốc phòng. Tổng Công ty đã và đang nhận thấy được vai trò cũng như tầm qua trọng của yếu tố nhân lực đối với quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân lực luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm Tổng Công ty đầu tư một khoản chi phí tương đối lớn cho hoạt động này. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả thu được thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn khá nhiều hạn chế. Với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian qua và đề xuẩt các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế chính trị.
MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT COECCO Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV CP v Cổ phần CC v Cơ cấuv CNĐKKD Chứng nhận đăng ký kinh doanh MTV v Một thành viên HĐTD v Hội đồng tuyển dụng LĐ v Lao động SXVLXD Sản xuất vật liệu xây dựng TNHHv Trách nhiệm hữu hạn THPT v Trung học phổ thông TGĐ v Tổng giám đốc DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài .2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập số liệu, liệu thông tin 5.2 Phương pháp vấn chuyên gia 5.3 Phương pháp xử lý phân tích Ý nghĩa nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn .7 CHƯƠNG MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề nhân lực chất lượng nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực chất lượng nhân lực 1.2 Những vấn đề lý luận chất lượng nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.1 Quan niệm chất lượng nhân lực 1.2.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp nước học kinh nghiệm cho Tổng Công ty Hợp tác kinh tế Quân khu IV 24 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp nước 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Tổng Công ty hợp tác kinh tếQuân khu IV CHƯƠNG THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HUỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV 2.1 Lịch sử hình thành phát triển Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV 28 2.1.1 Lịch sử hình thành 2.1.2 Bộ máy quản lý 2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh năm gần 2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 35 2.2.1 Thực trạng trình độ chuyên môn tay nghề nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV 2.2.2 Thực trạng thể lực nhân lực 2.2.3 Thực trạng phẩm chất trị, đạo đức lối sống 2.3.1 Tình hình công tác tuyển dụng lao động công ty 2.3.2 Công tác tạo động lực cho người lao động 2.3.3 Công tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty 2.4 Đánh giá chung chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 63 2.4.1 Những kết đạt 2.4.2 Những tồn hạn chế 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ QUÂN KHU IV 3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 66 3.1.1 Phương hướng chung 3.1.2 Phương hướng cụ thể 3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV 67 3.2.1 Thu hút sử dụng nhân lực hiệu 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 3.2.3 Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực 3.2.4 Hoàn thiện sách tiền lương đãi ngộ 3.3.5 Nâng cao tính chủ động doanh nghiệp 3.3.6 Tăng cường tham gia, liên kết sở đào tạo với doanh nghiệp 3.2.7 Thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp 3.3.1 Đối với Nhà nước 3.3.2 Đối với Tổng Công ty 3.3.3 Đối với người lao động KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT COECCO CP CC CNĐKKD MTV HĐTD LĐ SXVLXD TNHH THPT TGĐ Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV Cổ phần Cơ cấu Chứng nhận đăng ký kinh doanh Một thành viên Hội đồng tuyển dụng Lao động Sản xuất vật liệu xây dựng Trách nhiệm hữu hạn Trung học phổ thông Tổng giám đốc DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Sản lượng thi công xây lắp, xây dựng COECCO thời kỳ (20112015) 33 Bảng 2.2 Doanh thu lợi nhuận tăng thêm giai đoạn (2011-2015) 34 Bảng 2.3 Tình hình lao động Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV phân theo trình độ chuyên môn .39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề 43 Bảng 2.5 Tình hình lao động Công ty phân theo giới tính độ tuổi 47 Bảng 2.6 Phẩm chất trị nhân lực Tổng Công ty Hợp tác Kinh tế Quân khu IV năm 2015 48 Bảng 2.7 Kết tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015 55 Bảng 2.8 Đánh giá lao động sách tuyển dụng nhân lực 56 Bảng 2.9 Đánh giá lao động sách đãi ngộ nguồn nhân lực .58 Bảng 2.10 Khó khăn việc đãi ngộ nhân 59 Bảng 2.11 Tình hình đào tạo công ty năm 2015 .62 Bảng 2.12 Khả làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng 63 Bảng 3.1 Bảng kế hoạch rèn nghề cho công nhân kỹ thuật 70 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 Tiến trình thực công tác đào tạo phát triển.60 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với doanh nghiệp thành công đòi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động hoạt động kinh doanh không hiệu Trong cách để tạo lực cạnh tranh công ty, lợi thông qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Chính mà với vai trò quan trọng nguồn nhân lực phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực Việt Nam bước vào thập kỷ thứ ba công đổi chế kinh tế, bối cảnh hội nhập kinh tế, đặc biệt nước ta tham gia vào WTO trình tham gia vào TPP đặt nhiều vấn đề thách thức Doanh nghiệp nước ta Quá trình toàn cầu hóa kinh tế tạo liên kết, hợp tác nước nhiều lĩnh vực, nhiều cấp độ (khu vực, toàn cầu, song phương, đa phương, đa dạng) Quá trình liên kết, hợp tác thực chất cạnh tranh để tồn phát tiển Việt nam Lào có quan hệ đặc biệt Danh nghiệp hai nước hợp tác kinh tế phải theo quy luật thị trường định chế quốc tế song phương Điều có nghĩa vừa hợp tác vừa cạnh tranh Để tồn cạnh tranh để nâng cao lực cạnh tranh trước hết phải nâng cao chất lượng nhân lực Trải qua trình xây dựng phát triển, Tổng Công ty hợp tác kinh tế giữ vững vai trò cờ đầu ngành sản xuất kinh doanh Bộ Quốc phòng Tổng Công ty nhận thấy vai trò tầm qua trọng yếu tố nhân lực trình tồn phát triển doanh nghiệp nên từ thành lập vấn đề quản lý nguồn nhân lực ban lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu Hàng năm Tổng Công ty đầu tư khoản chi phí tương đối lớn cho hoạt động Tuy nhiên bên cạnh kết thu công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty nhiều hạn chế Với mong muốn tìm hiểu sâu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực thời gian qua đề xuẩt giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Kinh tế trị Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu nguồn nhân lực, nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Tuy nhiên, nghiên cứu chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực số tỉnh, thành phố nước góc độ khác Trong nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, bật có số công trình nghiên cứu sau: - Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn PGS TS Đỗ Minh Cương - TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, 2004 Bài viết sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam; tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vĩ mô vi mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ - PGS.TS Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm nước để phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta giai đoạn Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 5/2013 Bài viết nghiên cứu kinh nghiệm số nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Thụy Điển…và rút kinh nghiệm học cho sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - TS.Trần Thị Hồng Việt (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 8/2012 Bài viết lợi so sánh Hà Nội nguồn nhân lực chất lượng cao tiềm ẩn thách thức to lớn việc phát triển loại hình Bài viết nêu lên thực trạng nhân lực chất lượng cao Hà Nội có nhiều hạn chế tỷ lệ lao động qua đào tạo thấp, cấu ngành nghề phân bố lao động chưa hợp lý… - PGS.TS Nguyễn Bá Ngọc, Th.S Chử Thị Lân (2014), Thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao Việt Nam Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 3/2014 Các tác giả nêu khái niệm đặc điểm thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao, sở phân tích thực trạng phát triển thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm phát triển thị trường - TS Hồ Bá Thâm (2012), Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm nhu cầu Liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng Bài viết có phân biệt nhân lực chất lượng cao với nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa quan niệm nhân lực chất lượng cao tiêu chí để phân biệt - Nguyễn Thị Thanh Giang (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ, trường Học viện Công nghệ Bưu viễn thông trông rộng, khả định kịp thời, khả lãnh đạo… • Đội ngũ khoa học kỹ thuật: gồm công nhân giỏi, thành thạo nghiệp vụ… lực lượng có khả sáng tạo lớn, thích ứng với thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, giải vấn đề đối tượng trực tiếp lao động sản xuất tạo sản phẩm Việc đào tạo, thu hút sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp không biện pháp mang tính kỹ thuật mà nghệ thuật Nó đòi hỏi người làm nhiệm vụ quản trị nhân phải có hiểu biết sâu sắc vấn đề nhân sự, ưu nhược điểm lực lượng lao động để từ đưa sách, giải pháp hợp lý phát huy nguồn nhân lực đạt hiệu cao 3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Chất lượng nhân lực yếu tố gắn liền với lao động, phản ánh khả thực công việc hay số công việc định người lao động Chất lượng lao động có có rèn luyện, học tập Chất lượng lao động không tách rời người cụ thể, gắn với lao động cụ thể Trình độ tay nghề người lao động yếu tố tác động đến việc xác định cấu tổ chức lao động tiến độ công trình chất lượng công trình Người lao động nhu cầu lao động mà có nhu cầu nâng cao trình độ tay nghề Xét theo khía cạnh rộng yếu tố người yếu tố định lao động sản xuất Lao động làm chủ phương tiện thiết bị, máy móc điều kiện tiên sản xuất để có suất chất lượng cao Vì vậy, kế hoạch tổ chức lao động sản xuất công ty cần có kế hoạch đào tạo rèn luyện cho người lao động Công ty cần tạo điều kiện để người lao động có hội trau dồi tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn trình độ tay nghề Công ty có nhiều lao động chất lượng cao có nghĩa công ty hạn chế số lượng lao động cần thiết, từ hạn chế chi phí quản lý lao động Đầu tư vào việc nâng cao chất lượng lao động hướng cho doanh nghiệp Công tác đào tạo gồm hai đối tượng: đáo tạo cán quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật Tổng công ty hợp tác kinh tế Quân khu IV có đặc điểm lao động mang tính chuyên môn cao, yêu cầu kỹ thuật đặc biệt nên việc đầu tư nâng cao chất lượng lao động yêu cầu cấp thiết Trong điều kiện lao động kỹ thuật Công ty mức trung bình yêu cầu nâng cao chất lượng lao động vấn đề cấp thiết Sau kế hoạch lao động rèn nghề cho công nhân kỹ thuật Tổng Công ty: Bảng 3.1 Bảng kế hoạch rèn nghề cho công nhân kỹ thuật Chỉ tiêu Nâng thợ bậc 3/7 bậc 4/7 lên bậc 5/7 Nâng thợ bậc 5/7 lên bậc 6/7 Nâng thợ bậc 6/7 lên bậc 7/7 Tổng số CN rèn nghề SL (người) TH Năm 2015 SL (người) KH Năm 2015 SL (người) KH Năm 2016 SL (người) 48 12 15 21 125 140 62 16 21 25 131,25 119,05 68 16 24 28 150 116,67 So sánh KH16/TH15 KH16/KH15 Nguồn: Phòng Hành – Nhân (Năm 2015) Căn vào tình hình lao động nay, năm tới công ty cần rèn nghề 48 công nhân bậc 3/7 bậc 4/7 lên bậc 5/7 Trong đó, năm 2015 thực 12 lao động, kế hoạch năm 2015 tăng lên 15 lao động, tương ứng tăng 25% so với năm 2015 năm 2016 phải đào tạo 21 lao động, tăng 40% so với năm 2015 Rèn nghề 62 công nhân bậc 5/7 lên bậc 6/7 Năm 2015 đào tạo nâng tay nghề cho 16 lao động, Công ty đề kế hoạch tiếp tục nâng cao số lao động có tay nghề cao Năm 2015 phải đào tạo nâng cao thêm 21 lao động, tăng 31,25% năm 2016 đào tạo thêm 25 lao động tăng 19,05% so với năm 2015 Rèn nghề 68 công nhân bậc 6/7 lên bậc 7/7 năm 2015 nâng cao tay nghề 16 lao động, tiến đến năm 2015 đào tạo thêm 24 lao động tăng 50% năm 2016 đào tạo nâng tay nghề cho 28 lao động tăng 16,67% so với năm 2015 Bên cạnh đó, công ty cần kết hợp việc đưa công nhân học thêm mở thi tay nghề vừa khuyến khích mặt vật chất tinh thần cho công nhân Qua phân tích cho thấy Công ty có kế hoạch nâng cao tay nghề cho người lao động cụ thể, chi tiết, cho thấy quan tâm trọng Công ty tới chất lượng nguồn lao động 3.2.3 Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực Động lực làm việc yếu tố quan trọng định hiệu sản xuất Vì công ty cần trọng tới việc tạo động lực cho người lao động công ty Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động sau: • Tạo môi trường làm việc lành mạnh, mối quan hệ cá nhân, phòng ban • Có sách quản trị hợp lý • Cải thiện môi trường làm việc, nghỉ ngơi • Có chế độ lương thưởng hợp lý • Tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động Đãi ngộ vật chất thể qua tiền lương tiền thưởng Về tiền lương Tổng Công ty có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Trong năm tới ban lãnh đạo Tổng Công ty xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập cho người lao động Tổng Công ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ Tổng Công ty phải trọng đến công tác marketing, tất hoạt đông hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng vấn đề Tổng Công ty nên quan tâm ý nhiều Đặt tiêu tiền thưởng bình quân năm tới phải tăng khoảng 20% Tiền thưởng khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Tổng Công ty nên trích hẳn quỹ gọi quỹ khen thưởng, quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích công tác tốt có sáng kiến cải tiến kĩ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán công nhân viên Tổng Công ty làm việc tốt Đãi ngộ tinh thần: - Sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân - Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên Tổng Công ty : nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp - Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu người lao động quản trị viên Tổng Công ty - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp Tổng Công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý giúp cho trình độ quản lý người nâng lên 3.2.4 Hoàn thiện sách tiền lương đãi ngộ Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho toàn cán công nhân viên công ty.Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt toàn công ty Để thực tốt chế độ khen thưởng, bây giờ, công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội công ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty Một số đơn vị công ty có vị trí miền núi, hải đảo, đường sá xa xôi, số cán công tác gặp khó khăn, đặc biệt việc học hành họ Công ty phải thực chế độ phụ cấp trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn phải có sách thu hút tạo điều kiện cho cán vị trí yên tâm công tác Về tiền lương, cán công nhân viên công ty hầu hết hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Do đó, tiền lương khoản thu nhập họ Ngoài tiền lương từ ngân sách công ty có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, Công ty cần tính toán đầy đủ cho người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ 3.3.5 Nâng cao tính chủ động doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đóng vai trò chủ động việc nâng cao chất lượng lao động cho mình, liên kết với sở đào tạo Chính doanh nghiệp có đơn hàng cụ thể nâng cao chất lượng lao động cần cho Đối với lao động có: thực đào tạo chỗ cách sử dụng chuyên gia, kỹ sư giàu kinh nghiệm Các yêu cầu đào tạo khác như: kỹ năng, tác phong công nghiệp, ngoại ngữ, tin học, hiểu biết pháp luật, chăm sóc sức khoẻ … ký hợp đồng với trung tâm tổ chức có chức thực lồng ghép với trình đào tạo chuyên môn Thường xuyên có kế hoạch đào tạo, sử dụng lao động hợp lý để người lao động biết để họ chủ động, nỗ lực, phấn đấu Mạnh dạn đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng lao động làm sở niềm tin quan hệ với đối tác trong, nước Có chiến lược, lộ trình bổ sung, thay thế, chuẩn mực vị trí việc làm theo tiêu chí cụ thể, rõ ràng gắn với thu nhập người lao động Đầu tư, tham gia đầu tư với UBND tỉnh, Hội doanh nghiệp cấp ngành tỉnh xây dựng công trình phúc lợi công cộng: nhà công nhân, nhà trẻ, trường học, bệnh viện, nhà văn hoá, khu thể thao, chợ….phục vụ hoạt động đời sống người lao động Chấp hành tốt quy định nhà nước pháp luật lao động; tạo mối quan hệ thân thiện, hài hoà với người lao động 3.3.6 Tăng cường tham gia, liên kết sở đào tạo với doanh nghiệp Các trường, sở đào tạo chủ yếu đào tạo chuyên ngành xây dựng từ trước, có ngành không phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Như vậy, muốn có đội ngũ lao động chất lượng cao, đa dạng để đáp ứng với yêu cầu DN dễ, thân nhà trường hay sở đào tạo làm nổi, mà phải trông cậy vào gắn kết nhà trường – doanh nghiệp để có “sản phẩm đầu ra” có chất lượng, hiệu tốt Sự gắn kết thiết lập đồng đem lại lợi ích to lớn cho hai phía Nhà trường thực định hướng học viên đào tạo, có điều kiện nhanh chóng tiếp thu công nghệ vào đào tạo, nâng chất lượng "đầu ra" tăng sức hấp dẫn "đầu vào" học sinh tốt nghiệp Doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng lao động khắc phục tình trạng tuyển lao động theo kiểu “tạm thời”, không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng, khắc phục tình trạng hội, thị phần uy tín 3.2.7 Thực xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, kinh tế hội nhập, nhân cách văn hóa cá nhân đóng vai trò to lớn, biểu cách sâu sắc chất văn hóa việc “bồi dưỡng phát huy nhân tố người, phát triển xây dựng người thể tầm cao chiều sâu trình độ phát triển dân tộc, kết tinh giá trị tốt đẹp mối quan hệ người với người, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội” Nhân cách văn hóa biểu khái quát đạo đức tài cá nhân Nền kinh tế thị trường nước ta diễn giới có phát triển vũ bão khoa học công nghệ, đem lại thành tựu kinh tế, song đặt người phải đối mặt với hiểm họa tha hóa nhân cách Văn hóa trở thành nhân tố thúc đẩy người hoàn thiện nhân cách Để thực biện pháp cần đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền,… hướng vào người phát triển, phát triển đạo đức, nhân tố chung nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc ý tưởng, sáng kiến, truyển thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa nhân loại mà đặc biệt nước có kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập mới,… tích cực nhân rộng lao động điển hình sản xuất 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Nhà nước Cần có sách ưu đãi, hỗ trợ doanh nghiệp, tạo thông thoáng thể chế, thủ tục hành để thu hút nhà đầu tư phát triển doanh nghiệp Hoàn thiện hệ thống sách luật pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý, tổ chức sử dụng lao động như: chế độ tiền lương, thu nhập, sách khuyến khích sử dụng công nghệ 3.3.2 Đối với Tổng Công ty Công ty cần hướng hoạt động sản xuất kinh doanh công trình có quy mô lớn hơn, công trình lắp đặt dân dụng nhằm tăng thêm doanh thu cho Công ty Trích quỹ đầu tư - xây dựng để đầu tư thêm cho sở hạ tầng mua sắm thêm trang thiết bị máy móc phục vụ cho sản xuất Tiếp tục nâng cao hiệu phân bổ sử dụng lao động, khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động học tập nâng cao tay nghề, từ nâng cao chất lượng lao động cho công ty Quan tâm tới đời sống việc làm người lao động, đảm bảo việc làm, tiền lương thu nhập người lao động 3.3.3 Đối với người lao động Người lao động cần phải nhận thức rõ nhiệm vụ công việc đảm nhận để từ hoàn thành tốt công việc đem lại lợi ích cho thân DN Người lao động phải rèn luyện cho minh lề lối, tác phong làm việc công nghiệp, tự có ý thức công việc, học hỏi, có ý thức vươn lên công việc, trau dồi kinh nghiêp sản xuất, có tính sáng tạo công việc, có ý thức kỷ luật lao động tốt Kết luận chương Luận văn dựa đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực phân tích chương để đề xuất phương hướng giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế thời gian tới Các giải pháp cần thực đồng chất lượng nhân lực Tổng Công ty cải thiện đáng kể KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển đơn vị, tổ chức Tổng Công ty hợp tác kinh tế có đội ngũ lao động trình độ chuyên môn đông đảo, nhân tố quan trọng phát triển công ty, lực lượng ngày tăng số lượng chất lượng Kết sản xuất kinh doanh Tổng Công ty ngày tăng, sở hạ tầng, máy móc thiết bị đầu tư từ tăng lực sản xuất Bộ máy tổ chức công ty chặt chẽ có ổn định góp phần ổn định nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Bên cạnh công ty gặp nhiều khó khăn hoạt động sản xuất kinh doanh, mà nguyên nhân chất lượng nhân lực Vì lý đó, việc nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV nhiệm vụ có tầm quan trọng mang tính cấp thiết tiến trình hội nhập đất nước Trên sở hệ thống hóa lý luận chất lượng nhân lực, luận văn sâu phân tích nội dung nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực doanh nghiệp, nhìn nhận thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV để từ làm rõ nguyên nhân dẫn đến số tồn tại, hạn chế việc nâng cao chất lượng nhân lực Luận văn đề số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Tổng Công ty hợp tác Kinh tế Quân khu IV thời gian tới Việc hoạch định chương trình đào tạo chủ yếu dựa các kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể, chưa thể mục tiêu lâu dài công tác nâng cao chất lượng lao động Tổng Công ty Nguồn kinh phí dành cho đào tạo hạn hẹp, ảnh hưởng việc tổ chức thực chất lượng khóa đào tạo Nhiều lao động sau đào tạo không đáp ứng yêu cầu thực tế công việc, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Dựa sở tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực Tổng Công ty kết đạt mặt tồn công tác này, đề tài đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Tổng công ty Từ đó, bước nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Tổng Công ty thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr15 Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình “Phân tích lao động xã hội” Nhà xuất LĐ - XH Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Phạm Viết Dũng (2010), Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực, Tạp chí Cộng sản số 10/2010 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 10 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 11 Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Phạm Văn Đức(1993), Mấy suy nghĩ vai trò nguồn lực người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí triết học, (1), tr.14-17 13 Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng giải pháp Viên Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực 14 Nguyễn Công Khanh (2007), Đánh giá Đo lường khoa học xã hội, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội 16 Quyền Đình Hà (2013), Vận dụng kinh nghiệm nước để phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta giai đoạn Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 5/2013 17 Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, Tạp chí Hội nhập Phát triển, số 12(22) tháng -10/2013, tr 79 – 82,88 18 Phạm Minh Hạc (1996), Sách tham khảo Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.328 19 Phạm Minh Hạc (2007), “Phát triển văn hoá người nguồn nhân lực thời kỳ Công nghiệp hoá, đại hoá đất nước”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 20 Học viện Hành Quốc gia (2002), Tổ chức nhân quan hành Nhà nước, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội 21 Trần Kim Hải (1999), Sử dụng nguồn nhân lực trình công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án tiến sĩ kinh tế 22 Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội; 23 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông quan giáo dục đào tạo số nước Đông Á; Kinh nghiệm Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Viện Kinh tế giới, Hà Nội 24 Đào Thị Hồng Liên, Nguyễn Quốc Nghi (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Khoa học số 2/2012 25 Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội; 26 Nguyễn Văn Nghiến (2005), “Chiến lược doanh nghiệp”, Chương trình đào tạo cao học Quản trị kinh doanh 27 Nguyễn Bắc Son (2005), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - đại hoá, Luận án tiến sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 28 Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân sự”,Trường Đại học Thương mại 29 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh 30 Hà Hữu Tình (2002), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế; 31 Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 32 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 33 Tổng cục Thống kê (2015), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2014 34 Ngô Quý Tùng (2001), Kinh tế tri thức, xu xã hội kỷ XXI, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội 35 Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXb Chính trị quốc gia, Hà Nội 36 Võ Xuân Tiến ( 2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, 2010 37.Trịnh Xuân Thắng (2014), Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số quốc gia giới học tham khảo cho Việt Nam, Tạp chí Tuyên Giáo