Đang tải... (xem toàn văn)
Bài tập các nhân - Assignment - Human Resource Management Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực,
Bài Làm Câu 1: Lý giải khác biệt hai học thuyết X Y (của Doughlas McGregor) quản trị nhân Nói đến mô hình quản lý nhân sự, người ta đề cập tới thuyết quan điểm sau: + Thuyết Nhu cầu Abraham Maslow; + Thuyết X thuyết Y Douglas McGregor; + Thuyết Z William Ouchi + Thuyết Hai nhân tố Frederick Herzberg; + Thuyết Kỳ vọng Victor Vroom; + Quan điểm Hackman Oldham Thuyết X Thuyết Y hai lý thuyết quản trị nhân đại khởi xướng Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan MIT) vào thập niên 1960 McGregor cho chiến lược quản lý chịu ảnh hưởng lớn quan điểm chất người, với giả định rằng: + Con người chất không thích làm việc trốn tránh + Con người thích bị kiểm soát, bị kiểm soát làm việc tốt + Họ làm việc có ép buộc, trừng phạt + Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm trốn tránh + Họ ích kỷ, nghĩ trước, hoài bão, ước vọng tiến lên McGregor đặt tên cho nhóm giả định thuyết X Như vậy, Thuyết X coi người tiêu cực, phương thức quản lý theo giả định là: Cần phải thưởng muốn họ làm việc trừng phạt họ không làm việc Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực cực đoan Khi xảy vấn đề đó, việc họ làm quy trách nhiệm đổ lỗi cho Họ cho người lao động làm việc thân bị tác động tiền Trong tình huống, người lao động bị quy trách nhiệm nguyên nhân thuộc khách quan lỗi hệ thống, sách, thiếu đào tạo bị bỏ qua hay xử lý không mức cần thiết Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng Họ tin vào hệ thống giám sát chặt chẽ có tính máy móc, tin vào sức mạnh kỷ luật Ứng dụng thuyết X: Mặc dù lý thuyết máy móc thiên hướng tiêu cực người hành vi người thuyết X nhiều trường hợp Đặc biệt ứng dụng vào ngành sản xuất, dịch vụ Tuy nhiên, thực tế dường Thuyết X phần, song thuyết thuyết kinh điển, bỏ qua để đào tạo, huấn luyện quản trị nhân tất trường lớp Thuyết giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp Tuy nhiên, McGregor cho thực tế, nơi làm việc, người ứng xử khác xa so với nêu thuyết X Ông hoàn chỉnh nhận xét đặt tên cho chúng thuyết Y Thuyết Y cho người có khát vọng, có khả tự khích lệ thân, có khả nhận bổn phận lớn hơn, có khả tự chủ, tự trị Thuyết tin người thích thực nhiệm vụ cách tự giác Các nhà quản lý theo thuyết cho tạo hội, người lao động sáng tạo tiến công việc Nếu cho người lao động quyền tự thể khả tốt mà không bị ràng buộc hướng dẫn, luật lệ chặt chẽ, họ có khả làm gia tăng suất lao động đáng kể Nhà quản lý theo Thuyết Y tin việc tạo điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ có cống hiến tuyệt vời Do nhà quản lý cố làm để giải phóng người lao động khỏi hàng rào ngăn cản thể khả thân họ Tóm lại Thuyết Y coi chất người tích cực, cho rằng: + Con người chất thích làm việc coi việc làm nhu cầu + Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh giao việc rõ ràng + Dù người bình thường, có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng, biết nhận trách nhiệm công việc + Người có khả sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ hăng hái thực giao việc có sáng tạo Phương thức quản lý theo quan điểm Y tin vào người, khơi dậy nội lực, tự giác người, cụ thể là: + Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ thành viên tổ chức + Phát huy tự quản, tự chủ nhóm công tác + Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát, phát huy kết công việc + Tạo hình thức hoạt động giúp người làm việc gắn bó sáng tạo Đại đa số người hoan nghênh Thuyết Y mong nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng Thuyết Y nhiều trường hợp Các công ty sử dụng người lao động có trình độ cao làm công việc có nhiều tính sáng tạo Apple, Microsoft, Google theo thuyết cố gắng tạo môi trường làm việc tự lý tưởng mức Tuy nhiên, giống Thuyết X, Thuyết Y không tuyệt đối, sử dụng kết hợp đem lại hiệu cao Thuyết có tác dụng gợi ý cho nhà quản lý học kinh điển quản trị nhân đại Câu 2: Phân tích ưu khuyết điểm mô hình nhu cầu A Maslow Giới thiệu Abraham Maslow – tác giả học thuyết Maslow : Abraham (Harold) Maslow ( 1/4/1908 – 8/6/1970 ) nhà tâm lý học người Mỹ Ông giới biết đến qua mô hình tiếng Tháp Nhu Cầu coi cha đẻ “Tâm lý học nhân văn”gồm bậc xếp từ thấp lên cao theo thứ tự (1) nhu cầu sinh lý, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) nhu cầu tôn trọng (5) nhu cầu tự hoàn thiện Sơ đồ : Sự phân cấp nhu cầu Maslow Chính Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, nhu cầu cấp cao thỏa mãn chủ yếu từ nội người Ưu điểm: Đã đơn giản hóa nhu cầu vốn phức tạp người cách trực quan, sinhđộng dễ hiểu Nhược điểm Việc phân cấp nhu càu không với người lao động nên không mang tính đại diện Do nhà quản trị sử dụng lý thuyết đẻ quản lý nguồn nhân lực Để nhìn thấy rõ ưu khuyết điểm học thuyết Federic Hezberg có đưa thuyết Học thuyết hai nhân tố Đây học thuyết phát triển từ học thuyết Maslow, Hezberg không chia cácnhu cầu cụ thể Maslow không phân cấp nhu cầu mà ông chia nhu cầu người thành Nhóm nhân tố trì gồm nhu cầu cấp thấp Maslow Điều kiện làm việc Các sách tổ chức Nhóm nhân tố tạo động lực gồm yếu tố Tính chất công việc Khả thăng tiến Không khí làm việc tổ chức Chia theo Hezberg cho nhu cầu người phức tạp Chỉ tạođ ộ n g l ự c đ ợ c k h i t r c đ ó c o n n gư i p h ả i đ ợ c đ ả m b ả o c c n h â n t ố d u y t r ì Đ ó điều kiện cần thiết để cá nhân tham gia lao động Đối với nhóm nhân tố tạo động lực: Nếu giao công việc đơn điệu, nhàm chán, khônggiúp người lao động thể khả không tạo động lực laođộng Tương tự phân tích khả thăng tiến, không khí làm việc… Như khiđáp ứng nhóm nhân tố trì tác động vào Giống Maslow có phân cấp không phân cấp theo nhu cầu cụ thể màtheo nhóm nhu cầu Và nhu cầu cấp thấp thỏa mãn tác động vào cácnhu cầu cấp cao để tạo động lực lao động Câu 3: Làm cách tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn? Theo tôi, người tạo động lực cho người khác Vì cho dù có trình độ thuyết phục tốt đến đâu, có thắp lên lửa động lực bên long người khác, thời gian ngắn sau đó, họ chẳng nhớ làm Động lực dài hạn phải đến từ bên Là lãnh đạo, nhà quản trị nhân sự, muốn nhân viên chủ động với công việc đạt kết cao, bạn phải cung cấp cho họ công cụ phương pháp để họ tự tạo động lực cho Đối xử với nhân viên với khách hàng Để mang đến chất lượng, dịch vụ, tiện ích giá trị thực tốt tới khách hàng bên ngoài, trước bạn phải phục vụ tốt “khách hàng bên trong” Lý gì? Nếu bạn đối xử với cấp theo cách mà bạn muốn họ đối xử với khách hàng, chất lượng dịch vụ tăng cao, công việc kinh doanh bạn tiến triển Thăm dò nhu cầu “khách hàng nội bộ” Chúng ta biết thăm dò mong muốn nhu cầu khách hàng, tìm hiểu xem họ cần đáp ứng nhu cầu họ sở quán, giữ khách hàng lâu dài trung thành Tương tự với “khách hàng nội bộ”, có đội ngũ nhân viên trung thành gắn bó Đa số người tự tạo động lực cho thân họ động làm việc Không có mục tiêu hay kế hoạch rõ ràng cho đời nghiệp mình, họ làm việc để mang thành công đến cho công ty – cho thân họ Và lại nhân tố “hạ động lực” Các lãnh đạo doanh nghiệp thường hay nói với tôi: “Giá mà tìm nút bật công tắc tự chủ nhân viên này.” Vấn đề bạn tìm thấy nút bật người công tắc tự chủ “Đa số người tự tạo động lực cho thân họ động làm việc Họ mục tiêu hay kế hoạch cho đời nghiệp mình.” Cần lời khen tặng nhân viên lúc Khen ngợi nhằm vào việc củng cố hành vi, đưa nhân viên tiến tới gần mục tiêu nhà quản lý Trong bí quản lý thành công như: đặt mục đích, khen ngợi, khiển trách , khen ngợi quan trọng Bởi yếu tố giúp nhân viên nhận đích cần đạt tới, khiến họ nhìn thấy động lực phấn đấu yêu thích công việc Xếp phải có “lửa” Nếu sếp sách họ đưa tác nhân yếu làm cho nhân viên "xìu", không thỏa mãn với công việc, sếp, tài lãnh đạo họ, nguyên nhân quan trọng việc làm cho nhân viên "sung" Tạo phần thưởng đột xuất Kịp thời, lúc có phần thưởng, tăng lương, tăng chức cách tạo động lực cho nhân viên hay say làm việc hiệu Câu 4: Liệt kê tiêu chí cần thiết CEO (Tổng Giám Đốc) bạn chuẩn bị công tác vấn ứng viên vào vị trí Sau kiểm tra kỹ lưởng hồ sơ (CV) ứng viên Nếu hội đủ yếu tố cần thiết cấp (kiến thức) chuyên môn, kinh nghiệm lực … Ta tiến hành công tác vấn dựa vào tiêu chí cần thiết CEO sau - Phù hợp với văn hóa Công ty - Có nhân cách tính cách tốt (dựa vào MBTI Trắc nghiệm nhân cách) - Có số thông minh tối thiểu ≥ 100 - Khả trình bày thuyết phục đám đông - Khả lãnh đạo hiệu quả, điều hành hoạt động đội nhóm, tầm vĩ mô - Khả định hướng, lập kế hoạch khả thi - Mức lương hợp lý - … Câu 5: Có thể áp dụng mô hình Quản Lí Đổi Mới (Managing Change) John Kotter vào việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp bạn? John Paul Kotter (sinh 1947) Giáo sư lãnh đạo Trường Kinh doanh Harvard / Mỹ Ông học trường MIT Trường Kinh doanh Harvard trước làm việc Trường Harvard từ năm 1972 Tám năm sau đó, ông bổ nhiệm làm giáo sư thức, thành viên trẻ lúc giữ cương vị Ông tác giả 15 sách nhiều báo Kotter chia nhỏ thay đổi mà công ty có thành chương trình hành động với điểm sau: - Truyền đạt tốt ý nghĩa cấp bách - Lựa chọn đội ngũ giỏi - Hình thành tầm nhìn chiến lược hỗ trợ - Trao đổi - Xóa bỏ trở ngại - Thay đổi nhanh - Duy trì thay đổi - Liên kết thay đổi với Bốn điểm đầu làm tổ chức “rả đông”, ba điểm tác động đến thay đổi, điểm cuối quay trở lại đưa tổ chức trở lại tình trạng “đóng băng” “tái đóng băng”, sẵn sàng sử dụng Tám bước Kotter có hay không thực tiễn Việt Nam? Liệu môi trường kinh doanh Việt Nam có thay đổi nhanh tới mức độ phải đọc tìm hiểu lý luận thay đổi Kotter? Lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước trì trệ liệu có động lực đủ để nhìn thấy cần thiết phải tìm cách thay đổi Kotter thuyết giảng? Mỗi người đọc phải tự tìm câu trả lời Duy có điều, kết luận cuối Kotter khiến người làm doanh nghiệp phải suy nghĩ: Nếu nhà quản trị doanh nghiệp kỷ 21 đơn lên kế hoạch kiểm soát cho công việc đường ray định họ sớm vào đường bế tắc Môi trường kinh doanh thay đổi nhanh tới mức nhà quản trị phải có tố chất nhà lãnh đạo, liên tục truyền cảm hứng dẫn dắt doanh nghiệp chuyển đường ray sớm nhận thấy tín hiệu thay đổi thị trường Kotter kết luận: “Môi trường kinh doanh bất ổn định, nhu cầu khả lãnh đạo học hỏi suốt đời, tạo loại nghề nghiệp mà nhìn thoáng qua không giống với công việc điển hình kỷ XX” Hết Tài liệu tham khảo: http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_Y http://vi.wikipedia.org/wiki/Thuy%E1%BA%BFt_X http://www.scribd.com/doc/57054632/8/IV-N%E1%BB%98I-DUNG-QU%E1%BA%A2N-TR%E1%BB %8A-NHAN-L%E1%BB%B0C http://mmi.vn/forum/showthread.php?t=5444&page=1 http://www.daihoctructuyen.edu.vn/index.php/Tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan-vien-nhu-thenao.html http://www.doanhtri.vn/experts/john-paul-kotter.aspx