BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ================== LÊ TRUNG NAM MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ================== LÊ TRUNG NAM MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS LÊ TRỌNG HÙNG HÀ NỘI – NĂM 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn công trình nghiên cứu độc lập riêng Không chép công trình hay luận án tác giả khác Các số liệu, kết Luận văn trung thực Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Tác giả Luận văn Lê Trung Nam i Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i  DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU vii  LỜI NÓI ĐẦU 1  CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4  TRONG DOANH NGHIỆP 4  1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .4  1.1.1 Khái niệm vai trò nguồn nhân lực: 4  1.1.1.1 Khái niệm: 4  1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực: 5  1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 6  1.1.2.1 Khái niệm: 6  1.1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực: 6  1.2 CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 8  1.2.1 Chức thu hút nguồn nhân lực: 8  1.2.2 Chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 8  1.2.3 Chức trì nguồn nhân lực: 8  1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .8  1.3.1 Các nội dung thuộc chức thu hút nguồn nhân lực: 8  1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8  1.3.1.2 Phân tích công việc: .10  1.3.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực .12  1.3.2 Các nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 17  1.3.2.1 Khái niệm: 17  1.3.2.2 Mục đích: .18  1.3.2.3 Xác định nhu cầu đào tạo : 19  1.3.2.4 Thực trình đào tạo: 20  ii Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.2.5 Đánh giá kết đào tạo: 23  1.3.3 Các nội dung thuộc chức nguồn nhân lực: 24  1.3.3.1 Đánh giá kết thực công việc: 24  1.3.3.2 Đãi ngộ lao động: 27  1.3.3.3 Giải mối quan hệ lao động 30  1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực doanh nghiệp 31  1.4.1 Các nhân tố bên .31  1.4.2 Các nhân tố nội doanh nghiệp 34  KẾT LUẬN CHƯƠNG 36  CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN 37  NHÂN LỰC TẠI SỞ VĂN HOÁ, THÊ THAO VÀ DU LỊCH 37  PHÚ THỌ 37  2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ VĂN HOÁ, THÊ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ: 37  2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 37  2.1.1.1 Quá trình thành lập: 37  2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn: 37  2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức máy: 38  2.1.1.4 Tình hình hoạt động Sở Văn hoá, Thể thao Du lịch thời gian qua: 40  2.1.2 Bộ phận triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực: 43  2.2 TỔNG QUAN VỀ HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ: 43  2.2.1 Phân bổ lao động Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ 43  2.2.2 Cơ cấu đội ngũ Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ: 45  2.2.2.1 Cơ cấu đội ngũ cán theo lĩnh vực công tác: 46  2.2.1.2 Cơ cấu đội ngũ cán theo trình độ học vấn: 46  2.2.1.3 Cơ cấu đội ngũ cán theo độ tuổi: 46  2.2.1.4 Cơ cấu đội ngũ cán theo giới tính: 47  iii Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH PHÚ THỌ: 47  2.3.1 Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: 47  2.3.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực: 47  2.3.1.2 Công tác phân tích công việc: 48  2.3.1.3 Công tác tuyển dụng: 49  2.3.1.4 Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thê thao Du lịch tỉnh Phú Thọ: 51  2.3.2 Phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 52  2.3.2.1 Phân tích xác định nhu cầu đào tạo: 52  2.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: 54  2.3.2.3 Thực đào tạo: 54  2.3.2.4 Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: 55  2.3.2.5 Đánh giá kết đào tạo: 56  2.3.2.6 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: .58  2.3.3 Phân tích công tác trì nguồn nhân lực: 59  2.3.3.1 Phân tích đánh giá tình hình thực công việc cán bộ, công chức, viên chức: 59  2.3.3.2 Phân tích công tác thực chế độ lương, khen thưởng: 60  2.3.3.3 Phân tích giải mối quan hệ lao động: 62  2.3.3.4 Đánh giá công tác trì nguồn nhân lực: 63  2.3.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ 64  2.3.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 64  2.3.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: 65  2.3.5 Tổng hợp đánh giá thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ: 15  2.3.5.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực: 15  2.3.5.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực: 15  iv Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.3.5.3 Công tác trì nguồn nhân lực: .15  KẾT LUẬN CHƯƠNG 69  CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TỈNH PHÚ THỌ 70  3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2020 70  3.2 MỤC TIÊU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐẾN NĂM 2020 71  3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO SỞ VĂN HÓA THỂ, THAO VÀ DU LỊCH PHÚ THỌ: 73  3.3.1 Tổ chức phân tích công việc: 73  3.3.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp: .73  3.3.1.2 Nội dung đề xuất: 73  3.3.1.3 Kết kỳ vọng: 78  3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán công chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ: 78  3.3.2.1 Cơ sở đề xuất: .78  3.3.2.2 Nội dung đề xuất: 78  3.3.2.3 Kết kỳ vọng: 81  3.3.3 Nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc: .81  3.3.3.1 Cơ sở đề xuất: 81  3.3.3.2 Nội dung đề xuất: 82  3.3.3.3 Kết kỳ vọng: 84  KẾT LUẬN CHƯƠNG 84  KẾT LUẬN 85  TÀI LIỆU THAM KHẢO 87  v Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT CB: Cán CC: Công chức CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức CCVC: Công chức, viên chức CCVCNLĐ: Công chức, viên chức, người lao động VĐV: Vận động viên VHTTDL: Văn hóa, Thể thao, Du lịch TDTT: Thể dục thể thao UBND: Ủy ban nhân dân HĐND: Hội đồng nhân dân ATVSLĐ: An toàn vệ sinh lao động XHCN: Xã hội chủ nghĩa vi Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU HÌNH Hình 1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Hình 2: Nội dung, trình tự trình tuyển dụng 14 Hình 3: Những nội dung cần chuẩn bị tổ chức đào tạo .15 Hình 4: Sơ đồ cấu tổ chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ 39 Hình 5: Sơ đồ đào tạo – Sở Văn Hóa Thể thao Du lịch .53 BẢNG Bảng 1: Tình hình phân bố lao động Sở Văn hoá, thể thao du lịch tỉnh 44 Phú Thọ năm 2012 44 Bảng 2: Cơ cấu đội ngũ cán công chức, viên chức Sở Văn hoá, thể thao du lịch tỉnh Phú Thọ (2008-2012) 45 Bảng 3: Kết tuyển dụng cán 2008-2012 50 Bảng 4: Tình hình thực công tác đào tạo 2008-2012 55 Bảng 5: Chi phí đào tạo 2008-2012 56 Bảng 6: Mức độ hoàn thành nhệm vụ công chức sau đào tạo 2011-2012 56 Bảng 7: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, công chức 60 giai đoạn 2008-2012 60 vii LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất nhiệm vụ quản trị, tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người Đất nước ta nỗ lực phấn đấu hội nhập vào kinh tế khu vực giới Vì ngành nào, doanh nghiệp phải phát huy tối đa hiệu sử dụng nguồn lực, hội để phát triển Để đạt điều yếu tố quan trọng nguồn nhân lực Con người tổ chức, doanh nghiệp có vai trò vô quan trọng, yếu tố tạo nên thành công doanh nghiệp Một đội ngũ lãnh đạo giỏi, nhà quản lý nhân tài năng, nhân viên có trách nhiệm, có tâm huyết thực có lực … chìa khóa thành công doanh nghiệp Nhưng để làm điều cần phải xây dựng, triển khai thực tốt chế, sách, chương trình, kế hoạch công tác thu hút, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng người, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, hội thăng tiến kể việc giành, giữ nhân tài Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức tham mưu, giúp UBND tỉnh thực quản lý nhà nước về: Văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao, du lịch quảng cáo địa phương Trong năm qua, ngành văn hóa, thể thao du lịch tỉnh Phú Thọ nỗ lực phấn đấu, tích cực tham mưu cho tỉnh xây dựng nhiều chương trình, đề án mang tính chiến lược nhằm định hướng phát triển nghiệp văn hóa, thể thao, du lịch; thực tốt hoạt động quản lý nhà nước lĩnh vực, hoàn thành nhiệm vụ trị giao Là cán công tác ngành, nhận thấy công tác quản trị nhân lực Sở văn hóa, thể thao du lịch Phú thọ thời gian qua quan tâm, trình thực nhiều vấn đề bất cập Với kiến thức tiếp thu trình học tập Trường với mong muốn đóng góp Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC (Khoanh tròn vào mục (+) tường ứng) Ngày tháng năm * Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ; Phòng: …………………………… * Chức vụ công tác, công việc đảm nhiệm: Mô tả công việc ông (bà): Những công cụ tác nghiệp ông (bà) sử dụng: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực công việc: + Trung cấp + Cao đẳng + Đại học + Trên đại học Công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm tích lũy để làm tốt: + Không cần kinh nghiệm + Dưới 03 tháng + Từ 03 tháng đến 06 tháng + Từ 06 tháng đến năm + Từ năm đến năm + Lâu Thời gian cần thiết để làm quen công việc: + tháng + tháng + tháng + năm + Trên năm Chế độ thông tin báo cáo công việc: + Nhiều lần ngày + Thường xuyên + Định kỳ + Chỉ cần thiết Mức độ tập trung: + Rất cao + Cao + + Bình thường Những điều kiện ảnh hưởng đến suất, chất lượng công việc: + Trang thiết bị phục vụ công việc + Điều kiện ánh sáng, không khí + Phòng làm việc riêng + Môi trường làm việc chung quan + Những yếu tố khác Trách nhiệm công việc cụ thể: + Phân công nhiệm vụ cho nhân viên + Kiểm tra, giám sát + Quyết định công tác cán + Tham mưu công tác cán + Khen thưởng + Kỷ luật + ……………… 10 Những công việc kiểm tra, giám sát ông (bà) 74 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Sau tiến hành phân tích công việc: * Phương pháp phân tích công việc: Công việc tiến hành phân tích chi tiết Sau nhân viên phòng Tổ chức cán lấy thông tin cần thu thập, tiến hành vấn quan sát cán công chức đảm nhận chức vụ đó, để lấy thêm thông tin cần thiết mà trước chưa thể * Hoàn thiện bảng mô tả công việc bảng tiêu chuấn công việc: Thiết lập bảng mô tả công việc xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc cho tất chức danh Sở - Bảng mô tả công việc: Trên sở Bảng câu hỏi mô tả công việc trình quan sát, tiến hành xây dựng lại bảng mô tả công việc cho vị trí cho phù hợp với điều kiện phải thường xuyên, kịp thời cập nhật thông tin cho mô tả công việc có thay đổi để sát với thực tế Những thông tin cần thu thập như: Các yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, phẩm chất nhân viên thực cần có, thông tin công việc (hoặc máy móc thiết bị kỹ thuật), thông tin tiêu chuẩn thực công việc Bảng mô tả công việc phải thể đầy đủ yếu tố trên, phân tích công việc phải xác phải tiến hành thực cách thường xuyên Trình tự thực phân tích công việc sau: Xác định mục đích phân tích công việc; thu thập thông tin bản; chọn công việc đặc trưng; thu thập thông tin; kiểm tra tính xác thông tin xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Bảng tiêu chuẩn công việc: Mỗi bảng mô tả công việc phải kèm theo bảng tiêu chuẩn công việc Bảng tiêu chuẩn công việc phải thể yếu tố: Bản chất công việc, việc đào tạo bồi dưỡng, tiêu chuẩn nhân viên: Trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, kinh nghiệm, tuổi tác … Đối với tiêu chuẩn chức danh từ lãnh đạo Sở đến lãnh đạo đơn vị trực thuộc, cán nhân viên phải rõ ràng, cụ thể, xác Dưới mẫu Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc cho chức danh trưởng phòng Tổ chức cán bộ: 75 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC – SỞ VHTTDL PHÚ THỌ Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức cán Mã số công việc: Người thực Báo cáo cho: Giám đốc Sở Xác định công việc: Tham mưu cho Ban Giám đốc chịu trách nhiệm toàn vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự, nhằm phát triển sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Quyền hạn công việc: - Tham gia vào trình định điều động nhân thực hoạt động chung Sở - Giữ vai trò chủ chốt tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc, giải chế độ sách cho nhân viên Chức năng, nhiệm vụ cụ thể: - Tham mưu cho Giám đốc đường lối phát triển quản lý nhân (đúng, xác) - Cố vấn, hỗ trợ, cung cấp thông tin cho lãnh đạo nhân viên vấn đề nhân (chính xác, nhiệt tình) - Nghiên cứu, đề xuất tham gia với lãnh đạo Sở hoàn thiện hệ thống quản trị nhân (có giải trình, đạt kết tốt) - Phối hợp, điều hành hoạt động nhân (nhanh chóng, đạt kết tốt) - Kiến nghị điều chỉnh cấu nhân (có giải trình, khoa học hợp lý) - Hướng dẫn giải tranh chấp lao động (chính xác, nhanh chóng, thỏa đáng) - Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ (khoa học, gọn gàng) - Kiểm tra, đánh giá nhân viên (trung thực, không thiên vị) - Trực tiếp quản lý, giao việc cho nhân viên thuộc cấp ( Hợp lý, kiểm ta thường xuyên) Các mối quan hệ: Báo cáo cho: Giám đốc Giám sát: Giám sát nhân viên thuộc phòng quản lý Quan hệ: Với phận ngành, Các Sở khác liên quan, Công đoàn, đơn vị cung cấp lao động 76 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC – SỞ VHTTDL PHÚ THỌ Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức cán Mã số công việc: Người thực Báo cáo cho: Giám đốc Sở Trình độ học vấn - Các tốt nghiệp đại học: - Các tốt nghiệp đại học: Cử nhân Luật, cử nhân kinh tế - Tốt nghiệp phổ thông; Ngành học: Kinh tế lao động Các khóa đào tạo: Quản lý nhân lực Yêu cầu kinh nghiệm việc làm: - Có kinh nghiệm công tác đạt thành tích tốt lĩnh vực 02 năm - Nắm vững có kinh nghiệm thực kỹ quản trị nguồn nhân lực Yêu cầu kiến thức kỹ năng: - Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành: kinh tế lao động luật kinh tế - Đã qua lớp bồi dưỡng quản trị nguồn nhân lực - Nắm vững Luật lao động quy định khác Nhà nước liên quan đến quyền, lới ích người lao động - Nắm vững chiến lược phát triển ngành - Thông thạo vi tính văn phòng 10 Yêu cầu tố chất, điều kiện việc làm: - Chín chắn, ôn hòa, điềm tĩnh giải công việc - Khả làm việc độc lập tốt - Khả giao tiếp tốt, thu hút, tập hợp nhân viên - Có phương pháp làm việc khoa học, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm cao - Phòng làm việc riêng, có điều hòa, ánh sáng tốt, không ồn ào, bụi bặm 77 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.3.1.3 Kết kỳ vọng: Với giải pháp giúp cho công tác phân tích công việc cho khối quản lý nhà nước Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch xác Thông qua để làm công cụ đánh giá thành tích, tuyển dụng, đào tạo, đề bạt cán … 3.3.2 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán công chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ: 3.3.2.1 Cơ sở đề xuất: Qua phân tích chương ta thấy, để nâng cao công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt lâu dài ngành, phải xác định rõ công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải dựa quy hoạch cán giai đoạn ngành; tuân thủ quy định nhà nước; phải xác định mục tiêu cụ thể, đảm bảo tính kế thừa phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo 3.3.2.2 Nội dung đề xuất: Để tạo thống công tác đạo, việc đầu tiên, cần thiết phải nâng cao nhận thức cấp ủy đảng, quyền ngành Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ vai trò, tầm quan trọng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Từ đó, tổ chức thực quán triệt nâng cao nhận thức trách nhiệm, đề cao tinh thần học tập tự học tập cán bộ, công chức toàn ngành Phải xác định rõ việc học tập để chuẩn hóa trình độ theo quy định cho ngạch, chức danh lãnh đạo, quản lý; học tập để nâng cao chất lượng giải công vụ giao Các cấp quyền tạo điều kiện hỗ trợ cho CB, CC tham gia học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp kinh nghiệm để nâng cao chất lượng hiệu giải công vụ Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành VHTTDL phải bám sát định hướng phát triển ngành; phải dựa quy hoạch cán giai đoạn ngành; phải tuân thủ quy định nhà nước 78 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; phải thực quy trình, chặt chẽ, đảm bảo dân chủ, khách quan; quy hoạch phải xác định mục tiêu cụ thể, đảm bảo tính kế thừa; quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn liền với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải thực theo nhiều phương thức khác nhau, đa dạng chuyên ngành đào tạo; linh hoạt với nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo dài hạn với ngắn hạn, tập trung chức; đào tạo trong, nước; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Tạo điều kiện cho đơn vị chủ động bố trí xếp công việc cá nhân người học lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với thân Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán phải triển khai đồng toàn ngành Trên sở quy hoạch cán ngành, phòng, ban đơn vị ngành phải xây dựng chiến lược quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đơn vị phù hợp với quy hoạch cán lãnh đạo quản lý, cán chuyên môn, cán trẻ … đơn vị Để công tác quy hoạch đào tạo thiết thực, hiệu quả, đơn vị phải xác định rõ vị trí việc làm (thông qua Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc) phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đơn vị Việc xác định rõ vị trí làm việc giúp cho phòng, ban, đơn vị trực thuộc xác định yêu cầu lực, trình độ, kỹ chuyên môn cá nhân trực tiếp thực công việc Thông qua việc xác định vị trí việc làm, đơn vị xác định số lượng, cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ đơn vị Việc xác định rõ vị trí làm việc sở để xác định chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng cá nhân nằm quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý Để xác định rõ vị trí việc làm, sở quy định nhà nước, Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch cần cụ thể hóa tiêu chuẩn theo ngạch, chức danh chuyên môn đơn vị từ thực việc bố trí, sử dụng hợp lý, người, việc Và sở để bổ nhiệm, sử dụng, tuyển dụng cán 79 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Việc bố trí sử dụng, luân chuyển cán nội dung quan trọng công tác cán bộ, thông qua giúp cán có điều kiện thử thách, rèn luyện, từ phát huy lực sở trường công tác Đó yếu tố quan trọng phục vụ tốt công tác quy hoạch cán Do việc quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng thiết phải gắn với việc bố trí sử dụng, luân chuyển cán bộ, đơn vị tạo điều kiện để cán thường xuyên nâng cao trình độ Đảm bảo cán trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, quản lý, tiêu chuẩn ngạch bậc … phục vụ tốt công tác đề bạt, bổ nhiệm cán có nhu cầu, đảm bảo bố trí người, việc, dân chủ, khách quan Để phát huy hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phải thực phân công bố trí công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ cán sau đào tạo Qua phân tích chương 2, ta thấy kết đánh giá thực nhiệm vụ cán công chức hàng năm Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ cán sau đàu tạo, kết có tăng (Tăng trung bình 2,7%) , không đáng kể, kết chưa thực xác ( Vì để đánh giá kết công tác sau đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: Mức độ phù hợp nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, giảng viên, phương pháp đào tạo, bố trí sử dụng cán sau đào tạo …) Tuy nhiên điều cho thấy, việc bố trí cán sau đào tạo Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ phần chưa tốt Vấn đề buộc Ngành phải thực quan tâm, cần xác định công việc quan trọng, yêu cầu phòng, ban, đơn vị trực thuộc tham mưu, cử cán tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải xác định xác đối tượng, công việc cần bồi dưỡng, đào tạo phải đảm bảo vị trí công việc cho cán sau đào tạo Bên cạnh để nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ cần phối hợp chặt chẽ với đơn vị đào tạo, quản lý tốt cán trình đào tạo; đảm bảo chế độ cán cử đào tạo; thực tốt việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm; thực tốt việc lưu trữ hồ sơ, quản lý liệu cán công chức ngành 80 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.3.2.3 Kết kỳ vọng: Thông qua giải pháp trên, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển ngành thời kỳ 3.3.3 Nâng cao chất lượng đánh giá thực công việc: 3.3.3.1 Cơ sở đề xuất: Đánh giá công chức việc quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất trị, đạo đức, lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết thực nhiệm vụ giao công chức Kết đánh giá công chức để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật thực sách công chức Thực tế phổ biến tình trạng đa số công chức sau bình xét, đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiệm vụ chung quan, đơn vị lại chuyển biến tích cực chưa hoàn thành nhiệm vụ Theo quy định việc phân loại công chức gồm mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực; không hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, thực tế mức phân loại hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực khó áp dụng để phân loại công chức Có công chức thừa nhận hoàn thành nhiệm vụ không thừa nhận hạn chế lực, tương tự quan quản lý, sử dụng công chức khó đánh giá, phân loại công chức mức phân loại Bên cạnh đó, tình trang phổ biến đánh giá chung chung, hời hợt, chiếu lệ, bao che tình trạng “dĩ hòa vi quý” Càng làm cho công tác đánh cán công chức thiếu xác Từ thực trạng trên, xin đưa giải pháp sau: 81 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3.3.3.2 Nội dung đề xuất: Hiện nay, nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá công chức quy định cụ thể Luật Cán bộ, công chức Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ Do cần phải tuân thủ nội dung đánh giá quy định Việc đánh giá cán công chức tiến hành năm lần vào tháng 12 năm Để đánh giá trình công tác sau năm cán công chức Để công tác đánh giá công chức hiệu quả, thuận lợi cho người đánh giá cần áp dụng mức thang điểm cho nội dung đánh giá Thang điểm đánh giá 100, mức thang điểm tạo điều kiện cho người đánh giá dễ xác định mức điểm cho nội dung cụ thể Nghị Trung ương Khóa X xác định: “Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải vào kết thực nhiệm vụ giao” Vì vậy, việc tiếp tục đổi công tác đánh giá công chức phải gắn với kết nhiệm vụ, công vụ người đánh giá Trên sở đó, xây dựng mức thang điểm cần đến nội dung kết công tác Mức thang điểm quy định cụ thể sau: Chấp hành sách pháp luật Nhà nước: 10 điểm Kết công tác (số lượng công việc hoàn thành năm): 30 điểm Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan): 10 điểm Tinh thần phối hợp công tác (phối hợp công tác với quan liên quan đồng nghiệp): 10 điểm Tính trung thực công tác (Trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo): 10 điểm Lối sống, đạo đức: 10 điểm Tinh thần học tập nâng cao trình độ: 10 điểm Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân: 10 điểm 82 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Để đánh giá kết công tác xác, yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích công việc mục 3.1.3 Bảng mô tả công việc Mỗi cán công chức, phải tự đánh giá thể Phiếu đánh giá công chức năm Cuối năm đơn vị tổ chức họp toàn thể quan để đánh giá công chức sau năm công tác Tập thể tham gia thảo luận, đánh giá cán công chức Để công tác đánh giá đảm bảo tính xác, trung thực sau thảo luận, tập thể sẻ tiến hành chấm điểm bỏ phiếu kín theo mẫu sau: BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CÔNG CHỨC Năm: ………… Thang STT Nội dung đánh giá điểm tối đa Chấp hành sách pháp luật Nhà nước 10 Kết công tác (số lượng công việc hoàn thành năm): 30 …………… …………… …………… Tinh thần kỷ luật 10 Tinh thần phối hợp công tác 10 Tính trung thực công tác 10 Lối sống, đạo đức 10 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 10 Tinh thần thái độ phục vụ nhân dân 10 Tổng cộng điểm Lưu ý: Không ghi họ tên có ký hiệu khác 83 Chấm điểm Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Cách xác định mức độ hoàn thành sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 90 điểm trở lên Hoàn thành tốt nhiệm vụ Từ 80 đến 90 điểm Hoàn thành nhiệm vụ hạn chế lực Từ 70 đến 80 điểm Không hoàn thành nhiệm vụ Dưới 70 điểm 3.3.3.3 Kết kỳ vọng: Với giải pháp nêu trên, giúp cho ngành Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ đánh giá cán bộ, công chức; công tác cán xác, hiệu chọn người xếp việc xác, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ giao KẾT LUẬN CHƯƠNG Qua nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực Chương I đánh giá thực trạng Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ Chương II Trong chương III em đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện vấn đề tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ Em hy vọng giải pháp khắc phục tồn giúp cho Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 84 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội KẾT LUẬN Sau năm hợp Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ đạt thành tích định, nhiều giá trị văn hóa truyền thống quê hương Đất Tổ khôi phục, bảo tồn, gìn giữ phát huy hiệu tích cực Phong trào thể dục thể thao quần chúng ngày phát triển sâu rộng, thu hút đông đảo tầng lớp nhân dân vùng, miền tỉnh tham gia tập luyện Hoạt động du lịch có bước phát triển thông qua việc mở rộng hợp tác phát triển du lịch với tỉnh vùng Tây Bắc, góp phần tích cực việc giới thiệu, quảng bá hình ảnh, tiềm văn hóa, du lịch vùng Đất Tổ Đạt thành tựu quan trọng trên, nhờ chủ trương mang tính chiến lược, quan tâm đầu tư Tỉnh đặc biệt phấn đấu nỗ lực toàn thể cán bộ, công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao du lịch Qua thể vai trò người coi trung tâm phát triển, trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định đến thành công Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết, thách thức Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ Là cán công tác Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ, tham gia trình học tập Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, với mong muốn góp phần sức lực vào phát triển ngành, thực luận “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ” làm luận văn tốt nghiệp Gồm nội dung sau: Chương 1: Cở sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Nghiên cứu sở lý luận, vấn đề quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Trong đó, trình bày khái niệm, vai trò, chức nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực; học thuyết;… 85 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ Giới thiệu Sở Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ số kết đạt thời gian qua Dựa sở lý luận Chương 1, tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích đưa nhận xét tình hình thực công tác quản trị nhân lực Sở Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ Trên sở định hướng phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh mục tiêu phát triển nhân lực ngành văn hóa, thể thao du lịch tỉnh Phú Thọ đến năm 2020, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Sở Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ; luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian kiến thức hạn chế, luận văn khó tránh khỏi nhiều thiếu sót Học viên kính mong nhận nhận xét góp ý quý báu thầy cô để học viên củng cố kiến thức mình, phục vụ cho trình công tác sau Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình PGS.TS Lê Trọng Hùng, Lãnh đạo, đồng nghiệp Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ tạo điều kiện, giúp đỡ hoàn thành luận văn này./ Hà nội, ngày tháng năm 2013 Học viên thực Lê Trung Nam 86 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật Cán bộ, công chức Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ tư số 22/2008/QH12; Luật số 58/2010/QH12 Quốc hội: LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội Phú Thọ giai đoạn 2010 - 2015 định hướng đến năm 2020 Quyết định số 2856/QĐ-UBND ngày 12/10/2006 UBND tỉnh Phú thọ Về việc Quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển nghiệp thể dục – thể thao tỉnh Phú Thọ đến năm 2020 Nghị 179/2009/NQQ-HĐND HĐND tỉnh khó XVI quy hoạch phát triển nghiệp văn hóa đến năm 2020 Nghị số 09-NQ/TU ngày 19/10/2011 Ban chấp hành Đảng Tỉnh khoá XVII phát triển du lịch Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2015; Quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 - 2020, định hướng đến năm 2030 Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Phú Thọ (2008), Báo cáo tổng kết việc thực Nghị Trung ương 3, khoá VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá đất nước phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán tỉnh Phú Thọ đến năm 2020, Phú Thọ Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Hunman resource management), Nxb Tổng hợp, TP HCM 487 trang Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP Hồ Chí Minh Giáo trình Tổ chức nhân hành Nhà nước (Học viện Hành Quốc gia) 10 G.Dessler 1997 Tr84 Human resource management, Seven edition prentice Hall Internationnal LonDon 11 Cherrington David J 1995 Tr 319 The management of Human Resources Prentice hall New Jersey 87 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 12 Cerrel M.R, N.F.Elbert R.D Hatfield 1995 Human Resources Management Global Strategies for Managing a Diverse Work Force, Prentice Hall,Englewood Cliffs, New Jersey.Tr.398-400 13 Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ (2011), Báo cáo đánh giá phục vụ Quy hoạch phát triển nhân lực Văn hóa, Thể thao Du lịch tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020 14 Các số liệu công tác đào tạo, bồi dưỡng phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạc tài - Sở Văn hóa, Thể thao Du lịch Phú Thọ 88 [...]... Hà Nội phần sức lực vào sự phát triển của ngành văn hóa, thể thao và du lịch Phú Th , tôi chọn đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ làm luận văn tốt nghiệp của mình 2 Mục đích nghiên cứu Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Th , nhằm tìm ra những... hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Th , từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ 5 Những đóng góp của luận văn - Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ - Nghiên cứu, đề xuất một. .. còn tồn tại, từ đó đề xuất định hướng, những giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của đơn vị 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ; thời gian: Giai đoạn 2008-2012 4 Phương pháp nghiên... tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ Vì thời gian có hạn, khả năng bản thân còn phải cố gắng nhiều hơn nữa, do đó trong luận văn tốt nghiệp không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự góp ý của thầy, cô giáo để luận văn của... một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Phú Thọ 2 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 6 Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm 03 phần (trừ phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục và các phụ lục ), cụ thể: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản. .. Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống k , phương pháp so sánh và phương phân tích chi tiết, với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Phú Thọ Luận văn này sẽ hệ thống hóa các nội dung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở để phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Văn hóa, ... các chức năng quản trị: quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trị nguồn nhân lực Trong đ , quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng, có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân lực Từ những... Nội nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người 1.1.2 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm: Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt Công tác quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực là một. .. nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp 7 Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công. .. 1.3 NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực: 1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực a Khái niệm: Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết