BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI –––––––––––––––––––––– NGUYỄN THỊ LAN ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2013 LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn tới: - Các thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, khoa Sau Đại hoc, trường Đại học Bách khoa Hà Nội tận tình giảng dạy giúp đỡ chúng em thời gian học tập nghiên cứu - Ban giám hiệu, phòng ban chức khoa trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên tạo điều kiện để tham gia khóa học - Gia đình, bạn bè đồng nghiệp người sát cánh, động viên giúp đỡ trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn - Đặc biệt hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên, cung cấp tài liệu học tập nghiên cứu thiết thực Tiễn sĩ Nguyễn Hồng Liên để hoàn thành luận văn Mặc dù cố gắng, thời gian có hạn nên việc thực luận văn tránh khỏi hạn chế thiếu sót Kính mong góp ý Thầy, Cô, đồng nghiệp bạn Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ LAN ANH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu thực Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa công bố nghiên cứu khác Tôi xin chịu trách nhiệm nghiên cứu Tác giả luận văn NGUYỄN THỊ LAN ANH NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN PTNNL Phát triển nguồn nhân lực GD-ĐT Giáo dục đào tạo QLGD Quản lý giáo dục NCKH Nghiên cứu khoa học CĐKTTCTN Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên ĐH, CĐ Đại học, Cao đẳng CNH/HĐH Công nghiệp hóa/Hiện đại hóa UBND Ủy ban nhân dân KT Kế toán QTKD Quản trị kinh doanh TC Tài CNTT Công nghệ thông tin LLCT Lý luận trị CBCS Cơ sở GDTC Giáo dục thể chất NCCM Nhu cầu chuyên môn NCSP Nhu cầu sư phạm NCNN Nhu cầu ngoại ngữ NCTH Nhu cầu tin học YC Yêu cầu HSSV Học sinh sinh viên CBCNV Cán công nhân viên MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu 4 Mục đích nghiên cứu .4 Phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu .5 Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG 1.1 Giảng viên khái niệm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.1 Giảng viên 1.1.1.1 Khái niệm .7 1.1.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn vai trò giảng viên 1.1.1.3 Yêu cầu giảng viên trường Cao đẳng 11 1.1.1.4 Một số tiêu chí đánh giá trình độ, lực giảng viên 13 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên .18 1.1.2.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.1.2.2 Đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên .20 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên .21 1.2.1 Đào tạo công việc 21 1.2.2 Đào tạo công việc 22 1.3 Nội dung công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên 24 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .25 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 25 1.3.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 26 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 26 1.3.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên 26 1.3.7 Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển 26 1.4 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên 27 1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh xây dựng phát triển đội ngũ nhà giáo 27 1.4.2 Các chủ trương, sách Đảng Nhà nước đào tạo phát triển đội ngũ nhà giáo 29 1.4.3 Xuất phát đặc điểm hoạt động chung trường Cao đẳng 29 1.4.4 Xuất phát từ đặc điểm riêng trường Cao đẳng KTTC 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH GIAI ĐOẠN 2010 – 2012 35 2.1 Một số đặc điểm trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 35 2.1.1 Giới thiệu khái quát trường Cao đẳng Kinh tế Tài TN 35 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 35 2.1.1.2 Hoạt động định hướng phát triển trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên 36 2.1.2 Các đặc điểm riêng trường ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 40 2.1.2.1 Quan điểm cấp lãnh đạo 40 2.1.2.2 Tổ chức máy quản lý .41 2.1.2.3 Quy chế nhà trường .44 2.1.2.4 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài TN .45 2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường CĐ Kinh tế Tài Thái Nguyên giai đoạn 2010-2012 50 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển .50 2.2.2 Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo - phát triển .53 2.2.2.1 Xác định mục tiêu .53 2.2.2.2 Xác định đối tượng .55 2.2.3 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 55 2.2.4 Kinh phí, sở vật chất đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển 57 2.2.4.1 Kinh phí cho đào tạo, phát triển 57 2.2.4.2 Cơ sở vật chất đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển 59 2.2.5 Kết đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010-2012 60 2.2.6 Đánh giá hiệu công tác đào tạo - phát triển 62 2.2.7 Nhận định chung công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên .68 2.2.7.1 Những mặt tích cực đạt 68 2.2.7.2 Những hạn chế tồn 71 CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN .77 3.1 Định hướng đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường giai đoạn 2010 – 2015 tầm nhìn 2020 77 3.2 Nguyên tắc đề biện pháp 77 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường đến năm 2015 78 3.3.1 Biện pháp .78 3.3.2 Biện pháp .80 3.3.3 Biện pháp .83 3.3.4 Biện pháp .85 3.3.5 Biện pháp .88 3.3.6 Biện pháp .90 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .94 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo phát triển 20 Bảng 1.2: Nội dung công tác đào tạo phát triển 24 Bảng 2.1: Bảng thống kê số sinh viên, học sinh học tất hệ qua năm 36 Bảng 2.2: Bảng thống kê sở vật chất trường năm 2011 – 2012 39 Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả tuổi đời giảng viên 45 Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả cấu giới đội ngũ giảng viên 46 Bảng 2.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn giảng viên toàn trường năm học 2011 – 2012 47 Bảng 2.6: Mối quan hệ mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy với nhu cầu đào tạo lĩnh vực giảng viên .51 Bảng 2.7: Mục tiêu khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức .54 Bảng 2.8: Kinh phí chi cho đào tạo phát triển giảng viên (ĐVT: đồng) 59 Bảng 2.9: Các lớp đào tạo chuyên môn giai đoạn 2010 - 2012 60 Bảng 2.10: Xu hướng thay đổi học vị trường CĐKT-TCTN 61 Bảng 2.11 Những mục tiêu đạt qua trình đào tạo 65 Bảng 2.12: Những hữu ích từ cấp, chứng nhận đào tạo 68 Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo - phát triển .85 Bảng 3.2: Mô hình đánh giá TS Donald Kir Patrick 86 Bảng 3.3: Tình trạng tự đào tạo lĩnh vực giảng viên 89 Bảng 3.4: So sánh mục tiêu đạt trường đào tạo tự đào tạo 89 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy quản lý trường Cao đẳng Kinh tế - Tài Thái Nguyên 41 Biểu đồ 2.1: Mối quan hệ việc đào tạo nhu cầu giảng viên 52 Biểu đồ 2.2: Các phương pháp đào tạo sử dụng 57 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ đào tạo chung .62 Biểu đồ 2.4: Mức độ cung cấp thông tin công tác đào tạo, phát triển giảng viên .63 Biểu đồ 2.5: Mức độ phù hợp kiến thức, kỹ đào tạo giảng dạy 64 Biểu đồ 2.6: Mức độ đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên .66 Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng với công việc sau đào tạo 67 Hình 1: Năng lực giảng viên .48 LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Đề cập đến vai trò đội ngũ giảng viên, Nghị hội nghị lần thứ Ban chấp hành trung ương Đảng khóa VIII xác định: “Giảng viên nhân tố định đến chất lượng giáo dục xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên tạo chuyển biến chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đất nước” Chỉ thị số: 40/CT – TW ngày 15 tháng năm 2004 Ban bí thư trung ương Đảng việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo quản lý giáo dục rõ: “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo cán quản lý giáo dục chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng cấu, đặc biệt trọng nâng cao lĩnh trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển định hướng có hiệu nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày cao nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nước” Vì công nghiệp hoá, đại hoá đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội Để thực công nghiệp hoá , đại hoá cần phải huy động nguồn lực cần thiết (trong nước từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, ưu lợi (về điều kiện địa lý, thể chế trị, …) Trong nguồn nguồn nhân lực quan trọng, định nguồn lực khác Hiện nay, nước ta nghiệp cộng nghiệp hoá, đại hoá đặt yêu cầu ngày cao việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nguồn nhân lực giáo dục đào tạo (vì NNL GD - ĐT định chất lượng nguồn nhân lực nói chung đất nước), đòi hỏi đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, lực, để đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội Theo tác giả, trước tiên Nhà trường phải thường xuyên xem xét lại chương trình xem chúng có đạt mục tiêu đề không, có điểm mạnh, điểm yếu Ngoài ra, Phòng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến giảng viên trực tiếp đào tạo, qua xác định giảng viên học từ chương trình đào tạo chương trình đào tạo cần sửa đổi, bổ sung hay thay đổi Nhà trường thực đánh giá dựa theo mô hình đánh giá TS Donald Kir Patrick Nếu vậy, bước đánh giá nằm mức độ mô hình: Bảng 3.2: Mô hình đánh giá TS Donald Kir Patrick Mức độ Một Hai Khía cạnh đánh giá Phản ứng người học Những kiến thức/kỹ học Ba Ứng dụng vào công việc Bốn Kết mà tổ chức đạt Vấn đề quan tâm Người học thích chương trình học nào? Người học học gì? Người học áp dụng điều học vào công việc nào? Tổ chức thu từ việc đầu tư vào đào tạo? Công cụ Bảng câu hỏi đánh giá Bài kiểm tra, tình giả Những đo lường kết thực công việc Phân tích chi phí lợi ích (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, Business Edge (2006) [02]) Bước đánh giá thực trình đào tạo Hai mức đánh giá lại mức ba bốn đánh giá hiệu đào tạo thực bước đánh giá sau trình đào tạo Một số công cụ đánh giá hiệu mà trường sử dụng là: Bản câu hỏi đánh giá: yêu cầu người học chấm điểm cho ý kiến chương trình học Qua đó, người chịu trách nhiệm tổ chức khoá đào tạo tìm điểm cần hoàn thiện chương trình đào tạo Nhà trường sử dụng câu hỏi đánh sau: Phiếu tham khảo ý kiến Về đánh giá học viên chương trình đào tạo I Những thông tin cá nhân: II Nội dung 86 Xin Thầy/Cô đánh giá vấn đề sau chương trình đào tạo: (Vui lòng khoanh tròn câu trả lời cho mục) Kém Cần cải tiến Tốt Xuất sắc Ý nghĩa thực tiễn Trình tự chương trình Thông tin Chuẩn bị chu đáo Hiệu sử dụng thời gian Tính xác, rõ ràng, dễ hiểu Tính hấp dẫn, hút Đánh giá tổng thể Xin thấy/cô đánh giá mức hữu dụng chương trình thân: Rất Ít Nhiều Rất nhiều Giúp có thêm kiến thức/kỹ Giúp hệ thống hóa lại kiến thức có Giúp thay đổi quan niệm so với trước Giúp ứng dụng thực tế Xin thầy/cô cho biết nhận xét chung kiến thức, kỹ học từ khoá học? Thầy/cô có đề nghị việc tăng cường vấn đề sau đây: Rất cần Nên có Không cần Thảo luận, chia sẻ quan điểm với học viên khác Trao đổi với người dạy Khác: - Thầy/cô mong muốn học thêm từ khoá học? Thầy/cô có kiến nghị khác liên quan đến chương trình đào tạo? Thảo luận nhóm với người học 87 Người tổ chức khoá học nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều người lúc khoá học Có thể kết hợp vừa thảo luận, vừa phát câu hỏi đánh giá thu lại thảo luận xong Bài kiểm tra cuối khoá Đây cách kiểm tra liệu người học có nắm kiến thức mong muốn không Bài kiểm tra hình thức trắc nghiệm, tập tình huống…Giáo viên chương trình người kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra Dự giờ, quan sát giảng viên sau đào tạo Thông qua việc dự giờ, quan sát biểu giảng viên giảng dạy, nghiên cứu…, giảng viên khác biết vận dụng kiến thức/kỹ đào tạo giảng viên học Lập bảng câu hỏi thu thập ý kiến người học, cấp trực tiếp sinh viên Để tiến hành đánh giá, phòng Tổ chức cần đưa tiêu chí đánh giá cụ thể, thống cho đơn vị tiến hành đánh giá Việc đánh giá phải thực thường xuyên, liên tục Riêng với đánh giá hiệu quả, cần lưu ý độ trễ thời gian việc đánh giá cần có khoảng thời gian định thực công việc sau đào tạo hiệu đào tạo bộc lộ Bên cạnh đó, khía cạnh khác công tác đào tạo - phát triển vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện…cũng cần đánh giá thường xuyên 3.3.5 Biện pháp 5: Kiện toàn chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo Những phân tích chương cho thấy chế khuyến khích tự đào tạo trường yếu Nhà trường gần không tác động đến hoạt động tự đào tạo giảng viên, dẫn đến tình trạng nhiều giảng viên tự đào tạo lại không phù hợp với chiến lược phát triển trường 88 Thực tế điều tra cho thấy nhiều giảng viên có nhu cầu không đào tạo nên phải tự đào tạo Bảng 3.3: Tình trạng tự đào tạo lĩnh vực giảng viên NC CM Số người tự đào tạo có nhu cầu % tự đào tạo tổng số có nhu cầu NC SP NC NC NC NN TH khác 98 56 67 42 75,97 71,79 75,28 68,85 50 (Nguồn: Kết khảo sát cá nhân) Hiệu tự đào tạo cao Mức độ đạt mục tiêu nhờ tự đào tạo cao so với nhà trường đào tạo Bảng 3.4: So sánh mục tiêu đạt trường đào tạo tự đào tạo Đơn vị: % tổng số đào tạo tự đào tạo Được đào Mục tiêu tạo Tự đào tạo Tăng cường khả giảng dạy lĩnh vực CM 79,17 89.67 Mở rộng lĩnh vực CM đảm nhiệm 35,83 71.25 Chuyển sang giảng dạy lĩnh vực CM khác 9,17 13.56 30 10.74 5.83 8.09 Có thêm hội hợp tác với đơn vị trường 20 32.11 Khác 2,5 1.34 Không có tác dụng 7,5 Chuyển lên chức danh cao ngạch giảng viên Chuẩn bị cho khả thăng tiến tương lai (Nguồn: Kết khảo sát cá nhân) Với ưu tự đào tạo, theo tác giả, nhà trường cần tập trung việc kiện toàn chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo Đồng thời, phương pháp để nhà trường can thiệp vào việc tự đào tạo giảng viên, điều chỉnh cho hợp với hướng phát triển nhà trường Những hỗ trợ mong muốn giảng viên theo kết điều tra chủ yếu thời gian, kinh phí thủ tục 89 Về mặt thời gian, nhà trường cần có sách để giảm thiểu tượng “hành hoá giảng viên”, đặc biệt giảng viên trẻ Việc trực khoa giảng viên bình thường (không kiêm nhiệm quản lý) nên tiến hành 1-3 tháng bắt đầu vào làm việc để quen với công việc Không nên kéo dài việc trực nhiều năm không nên để giảng viên phải trực nhiều buổi tuần Việc coi thi cần phân bố hợp lý giảng viên, không nên để tình trạng giảng viên trẻ không lên lớp lại liên tục coi thi Khi giảng viên học, đơn vị nhà trường nên có ưu tiên việc xếp công tác cho giảng viên để họ vừa giảng dạy vừa học tập Về mặt kinh phí, động viên lớn người tự đào tạo Theo tác giả, kinh phí nhà trường cấp nên gắn với kết học tập giảng viên, có tăng tính kích thích Chẳng hạn, nhà trường quy định rõ tỷ lệ toán học phí phụ thuộc kết học tập, mức thưởng cho giảng viên hoàn thành việc đào tạo trước hạn, chế độ phạt với giảng viên hạn đăng ký mà không hoàn thành việc học tập… Về mặt thủ tục, nhà trường nhìn chung làm tương đối tốt, tinh giảm gọn nhẹ giấy tờ cần phải có mà việc phê duyệt thủ tục học dễ dàng Tuy nhiên, thủ tục xin cấp kinh phí hỗ trợ học phức tạp Để tăng ý nghĩa khuyến khích tự đào tạo thủ tục xin cấp kinh phí cần đơn giản hoá, tạo thuận lợi cho người xin kinh phí, tránh tình trạng giảng viên thấy việc xin hỗ trợ phức tạp mà không làm Như vậy, nhà trường kiểm soát hoạt động tự đào tạo giảng viên Tóm lại, chế khuyến khích giảng viên tự đào tạo có ý nghĩa quan trọng, vừa góp phần giảm thiểu gánh nặng đào tạo nhà trường vừa tăng hiệu đào tạo cá nhân giảng viên 3.3.6 Biện pháp 6: Tăng cường lực chuyên môn quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức Cán Hiện nay, lực chuyên môn quản lý nhân lực phòng Tổ chức Cán yếu, tác giả xin có đề nghị: 90 Trước tiên, công tác cán bộ, Phòng Tổ chức có người gồm trưởng phòng, phó phòng nhân viên quản lý 237 cán Tuy nhiên, số đào tạo chuyên ngành Quản lý nhân lực nên việc thực quy trình nghiệp vụ không theo khoa học mà chủ yếu theo tiền lệ, người sau nhìn người trước làm theo Nhà trường cần tuyển thêm cán chuyên ngành để thiết kế lại quy trình làm việc phòng, có vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên Thứ hai, cách thức làm việc, vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên trường không nên dừng lại việc hoàn thành chế độ sách cho giảng viên mà phải tiến đến giải pháp phát huy nguồn lực giảng viên Phòng Tổ chức cần thực tốt việc tư vấn cho Ban Giám hiệu, tránh làm việc theo tiền lệ, không trọng việc đề xuất ý kiến mà có thị thực thực cốt để báo cáo Muốn vậy, chuyên viên Phòng cần rà soát, đánh giá lại khâu phụ trách để phát vấn đề, từ đề xuất phương án giải 91 KẾT LUẬN Là trường chuyên đào tạo ngành Kế toán, Kiểm toán, Tài Ngân hàng, trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên trọng công tác đào tạo phát triển cán bộ, đặc biệt đội ngũ giảng viên, nhân tố định chất lượng đào tạo nhà trường Trong suốt giai đoạn từ 2009 đến nay, nhà trường tổ chức nhiều khoá bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cử giảng viên đào tạo chuyên môn Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo - phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường nhiều hạn chế phân tích công việc đánh giá thực công việc giảng viên chưa toàn diện hiệu quả, chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển, chưa coi trọng việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo - phát triển,…và đặc biệt thiếu chế khuyến khích, hỗ trợ giảng viên tự đào tạo Những hạn chế cản trở lớn việc thực chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán đến năm 2015 mà nhà trường đặt Do đó, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trở thành yêu cầu cấp thiết phát triển nhà trường giai đoạn tới Căn vào mục tiêu đề ra, luận văn hoàn thành nội dung sau: Đề tài trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng, Đại học, số tiêu thức đánh giá lực đội ngũ giảng viên phương pháp nội dung công tác đào tạo - phát triển giảng viên, từ xác định mô hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Đề tài cần thiết phải tiến hành công tác trường Cao đẳng, Đại học nói chung trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên nói riêng Trên sở vấn đề lý luận trình bày, luận văn phân tích số đặc điểm trường có ảnh hưởng tới công tác đào tạo, phát triển giảng viên tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo - phát triển đội ngũ giảng viên từ năm 2010 đến Kết thúc phần này, luận văn rút mặt tích cực, hạn 92 chế công tác đào tạo - phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường nguyên nhân chúng Căn vào kết luận chương 2, đề tài kiến nghị số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường bao gồm tăng cường lực quản lý nhân lực cho phòng Tổ chức Hành chính; cải tiến việc phân tích đánh giá thực công việc giảng viên; lập lại trì việc đăng ký kế hoạch phát triển cá nhân quy hoạch phát triển cán kế cận; cải tiến việc xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo - phát triển; xây dựng chiến lược đào tạo phát triển dài hạn; thực đánh giá hiệu đào tạo - phát triển cuối kiện toàn chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo Tóm lại, đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên lĩnh vực mà tất trường Cao đẳng, Đại học quan tâm Nhưng vấn đề phức tạp lý luận lẫn thực tiễn Trong trình triển khai, đề tài không tránh khỏi thiếu sót, cần tiếp tục nghiên cứu, khắc phục hoàn thiện Tuy nhiên, tác giả mong đề tài góp phần nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên để nhà trường đạt mục tiêu đề cho giai đoạn Nghị 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban chấp hành TW Đảng cộng sản Việt Nam (2004), Chỉ thị số 40 – CT/TW Bộ giáo dục đào tạo – Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020, Nhà xuất giáo dục, Hà Nội Bộ giáo dục đào tạo (2003), Quyết định số 56/2003/QĐ – BGD&ĐT, Ban hành điều lệ trường Cao đẳng Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực: Làm để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ”? Hồ Chí Minh Chính phủ nước CHXHCNVN (2001), Quy hoạch mạng lưới trường Đại học, Cao đẳng Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010 Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Đoan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục Việt Nam, Nhà xuất trị Quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2002), Các kết luận hội nghị lần thứ Ban chấp hành TW Đảng khóa IX, Nhà xuất trị Quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Nghị TW khóa VIII phát triển giáo dục đào tạo, khoa học công nghệ, Nhà xuất trị Quốc gia Hà Nội Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện hội nghị lần thứ Ban chấp hành TW khóa VIII, Nhà xuất trị Quốc gia Hà Nội 10 Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức (2002), Phát triển nhân lực nước ta thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa, Nhà xuất giáo dục Hà Nội 11 Đặng Bá Lãm (2003), Giáo dục Việt Nam thập niên đầu kỷ XXI, Chiến lược phát triển, Nhà xuất giáo dục Hà Nội 12 Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (1996), Lý luận đại cương quản lý, Trường cán quản lý giáo dục TW1, Hà Nội 14 Nguyễn Thị Thanh (2001), Một số biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ cán giảng viên Trường Đại học sân khấu điện ảnh Hà Nội 15 Nguyễn Thị Tuyết (2008), Tiêu chí đánh giá giảng viên, Đại học Quốc gia Hà Nội 94 16 Phan Văn Kha (2003), Đề cương giảng phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Viện CL&CTGD, Hà Nội 17 Phan Văn Kha (2003), Đề cương giảng quản lý Nhà nước giáo dục, Viện CL&CTGD, Hà Nội 18 Quốc hội nước CHXHCNVN (1996), Luật giáo dục 1998, Nhà xuất trị Quốc gia Hà Nội 19 Quốc hội nước CHXHCNVN (2005), Luật giáo dục 2005, Nhà xuất Tư pháp Hà Nội 20 Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục Hà Nội 21 Trường cán quản lý giáo dục đào tạo (1999), Tổng quan lý luận quản lý giáo dục, tập giảng lớp cao học QLGD, Hà Nội 22 Trường Cao đẳng Kinh tế Tài Thái Nguyên, Giới thiệu chung, (giới thiệu CKT, cấu tổ chức, sứ mạng mục tiêu, ngành, chuyên ngành) 23 Trung tâm nghiên cứu phát triển quản trị, Phát triển giảng viên 24 Tự điển Tiếng Việt (1997), Nhà xuất Đà Nẵng 25 Viện ngôn ngữ (2002), Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất trung tâm từ điển ngôn ngữ Hà Nội 26 Viện ĐH&GDCN (1993), Đề tài nghiên cứu việc bồi dưỡng cán giảng dạy ĐH&GDCN, Hà Nội 27 Vũ Ngọc Hải, Trần Khánh Đức (2002), Hệ thống giáo dục đại năm đầu kỷ XXI (Việt Nam giới), Nhà xuất giáo dục Hà Nội 95 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ - TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN (Phiếu dành cho giảng viên ) Ngày khảo sát: / ./20 Thân gửi Thầy/Cô! Với mục tiêu khảo sát thực tế công tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường Từ giúp nhà trường có sở điều chỉnh chương trình, mục tiêu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng, để đảm bảo khả đáp ứng cách tốt nhát yêu cầu sinh viên nhu cầu xã hội Chúng xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến Chúng mong nhận ý kiến thực tế thân Thầy/Cô Xin Thầy/Cô vui lòng cho biết thông tin chung cho ý kiến nội dung phiếu cách đánh dấu X, khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp với Thầy/Cô điền thông tin vào câu hỏi mở I Thông tin cá nhân Xin thầy/cô cho biết số thông tin cá nhân: Họ tên:…………………………………………….Tuổi:…………  Giới tính:  Nam  Nữ Thâm niên giảng dạy trường:  Dưới năm  Từ đến 15 năm  Từ đến năm  Từ 15 năm trở lên Học vị thầy/cô: 4.1 Khi bắt đầu giảng dạy trường:  Cử nhân  Thạc sỹ  Tiến sỹ 4.2 Hiện nay:  Cử nhân  Thạc sỹ  Tiến sỹ Học hàm:  Phó Giáo sư  Giáo sư  Chưa có Chức danh:  GV tập Giảng viên GV  GV cao cấp  Kiêm quản lý  Không kiêm quản lý Kiêm nhiệm: 96 Khoa/Bộ môn công tác: II Về trình đào tạo nhà trường tổ chức Thầy cô tự đánh giá kiến thức kỹ phù hợp yêu cầu đặt bắt đầu giảng dạy trường?  Rất tốt Tốt  Đạt yêu cầu  Ít  Rất 10 Khi đó, thầy/cô có thấy nhu cầu cần bổ sung kiến thức, kỹ thuộc lĩnh vực sau hay không (có thể chọn nhiều phương án)?  Chuyên môn  Ngoại ngữ  Khác: ……………  Sư phạm  Tin học 11 Kể từ trường giảng dạy, thầy/cô nhà trường đào tạo (tham gia khoá học nhà trường tổ chức; khoa/trường cử người hướng dẫn - với giảng viên trẻ; hưởng học bổng toàn phần do/của nhà trường cấp) chưa?  Có  Không (Nếu có xin trả lời tiếp từ câu 12; không xin trả lời tiếp từ câu 17) 12 Thầy/cô tham gia việc đào tạo nhằm mục đích (có thể chọn nhiều phương án):  Tăng cường khả giảng dạy lĩnh vực chuyên môn  Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm  Chuyển sang giảng dạy lĩnh vực chuyên môn khác  Chuyển lên chức danh cao ngạch giảng viên  Chuẩn bị cho khả kiêm nhiệm quản lý tương lai  Có thêm hội hợp tác với đơn vị trường  Khác (xin ghi rõ): 13 Thầy/cô đào tạo lĩnh vực (có thể chọn nhiều phương án)?  Chuyên môn  Ngoại ngữ  Khác: ……………  Sư phạm  Tin học 14 Hình thức đào tạo thầy/cô trải qua là: 14.1 Đối với chuyên môn (nếu có) (có thể chọn nhiều phương án):  Đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ  Có người hướng dẫn  Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới năm)  Tham dự hội nghị, hội thảo  Trao đổi, toạ đàm khoa học  Khác: …………… 14.2 Đối với lĩnh vực khác (nếu có) (có thể chọn nhiều phương án):  Có người hướng dẫn  Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên) 97  Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới năm)  Tham dự hội nghị, hội thảo  Trao đổi, toạ đàm khoa học  Khác: …………… 15 Mức độ phù hợp kiến thức, kỹ nhà trường đào tạo việc giảng dạy thầy/cô là: 15.1 Đối với chuyên môn (nếu có):  Trung bình Ít   Rất nhiều Nhiều Rất 15.2 Đối với lĩnh vực khác (nếu có):  Rất nhiều Nhiều  Trung bình  Ít  Rất 16 Nhờ kiến thức, kỹ nhà trường đào tạo, phát triển nên thầy/cô (có thể chọn nhiều phương án):  Tăng cường khả giảng dạy lĩnh vực chuyên môn  Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm  Chuyển sang giảng dạy lĩnh vực chuyên môn khác  Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao ngạch giảng viên  Có đủ điều kiện đề bạt làm quản lý  Có thêm hội hợp tác với đơn vị trường  Khác: ……………  Không có tác dụng đáng kể III Về trình tự đào tạo: 17 Từ giảng dạy trường, thầy/cô tự đào tạo (đi trao đổi/học tập mà không thuộc trường hợp nhà trường đào tạo nêu trên) chưa?  Có  Không (Nếu có xin trả lời tiếp từ câu 18; không xin trả lời tiếp từ câu 22) 18 Mục đích tự đào tạo thầy/cô (có thể chọn nhiều phương án):  Tăng cường khả giảng dạy lĩnh vực chuyên môn  Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm  Chuyển sang giảng dạy lĩnh vực chuyên môn khác  Chuyển lên chức danh cao ngạch giảng viên  Thăng tiến thay đổi công việc trường  Có thêm hội hợp tác với đơn vị trường  Chuyển công tác sang đơn vị khác (ngoài trường)  Khác (xin ghi rõ): 98 19 Lĩnh vực thầy/cô tự đào tạo (có thể chọn nhiều phương án):  Chuyên môn  Ngoại ngữ  Khác: ……………  Sư phạm  Tin học 20 Hình thức tự đào tạo thầy/cô (có thể chọn nhiều phương án):  Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới năm)  Học Thạc sỹ, Tiến sỹ Tham dự hội nghị, hội thảo  Tự học qua mạng  Trao đổi, toạ đàm khoa học  Khác: …………… 21 Thầy/cô nhận hỗ trợ Trường, Khoa Bộ môn cho việc tự đào tạo (nếu có) (có thể chọn nhiều phương án)?  Thời gian Kinh phí  Khác: ……………  Tài liệu  Thủ tục IV Về vấn đề đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường 22 Sau đào tạo tự đào tạo, mức độ hài lòng thầy/cô công việc đảm nhiệm là:  Rất không hài lòng Không hài lòng  Không ý kiến Hài lòng  Rất hài lòng 23 Những cấp, chứng nhận đào tạo kể từ trường giảng dạy hữu ích thầy/cô (có thể chọn nhiều phương án)?  Được đề bạt  Có thêm hội hợp tác với bên  Tăng thu nhập  Chuyển lên chức danh cao  Không có lợi ích  Chưa có thêm cấp, chứng  Khác: …………………………… 24 Thầy/cô có thường xuyên nhận thông tin liên quan đến việc đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường hay không?  Rất thường xuyên  Bình thường  Ít  Thường xuyên  Rất 25 Theo thầy/cô việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trường đáp ứng tới mức độ so với yêu cầu đặt ra?   Rất tốt  Tốt  Đạt yêu cầu  Ít Rất 26 Theo thầy/cô, bất cập việc đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên là: 27 Xin thầy/cô cho biết vài đề xuất/kiến nghị bất cập đó? 99 28 Trong trường hợp tự đào tạo, thầy/cô mong muốn/kỳ vọng nhận hỗ trợ từ phía Nhà trường, Khoa Bộ môn? V Về dự kiến tới thầy/cô: 29 Trong thời gian tới, thầy/cô có dự định tham gia đào tạo không?  Có  Không (Nếu có xin trả lời tiếp từ câu 30; không xin kết thúc phiếu hỏi cảm ơn thầy/cô) 30 Mục đích tham gia bồi dưỡng thầy/cô (có thể chọn nhiều phương án):  Tăng cường khả giảng dạy lĩnh vực chuyên môn  Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đảm nhiệm  Chuyển sang giảng dạy lĩnh vực chuyên môn khác  Chuyển lên chức danh cao ngạch giảng viên  Thăng tiến thay đổi công việc trường  Có thêm hội hợp tác với đơn vị trường  Chuyển công tác sang đơn vị khác (ngoài trường)  Khác: …………… 31 Lĩnh vực thầy/cô muốn tham gia đào tạo (có thể chọn nhiều phương án):  Chuyên môn  Ngoại ngữ  Khác: ……………  Sư phạm  Tin học 32 Thầy/cô muốn đào tạo theo hình thức (có thể chọn nhiều phương án)?  Có người hướng dẫn  Đào tạo dài hạn (1 năm trở lên)  Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới năm)  Tham dự hội nghị, hội thảo  Trao đổi, toạ đàm khoa học  Khác: …………… Xin thầy/cô cho biết lý chọn hình thức đào tạo trên: TRÂN TRỌNG CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA THẦY/ CÔ ! 100