CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Bài tập số 11:Ứng xử với nhân viên vị trí Xuân bổ nhiệm làm Giám đốc chi nhánh Miền Nam Công ty Du lịc Xuyên Việt.Chi nhánh có mười người,gồm mộ giám đốc phụ trách chung,ba hướng dẫn viên,ba nhân viên kinh doanh,một thư ký văn phòng,một nhân viên kế toán bảo vệ Cho tới ngày bổ nhiệm,Xuân có năm tổ chức chương trình du lịch chi nhánh khác công ty.Hải,một nhân viên chi nhánh này,đã có triển vọng bổ nhiệm lầm giám đốc chi nhánh,rất phẫn nộ Xuân bổ nhiệm.Anh cho hiểu biết địa bàn nhiều Xuân có quan hệ tốt với hầu hết thành viên nhóm Cong ty có hệ thống đặt chỗ mạng công việc điều hành thường phải định nhanh.Thêm vào đó,phó giám đốc công ty yêu cầu Xuân quan tâm đến việc phát triển quy trình để huấn luận nhân viên cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Câu hỏi: -Câu 1: Ở vị trí công việc mới,Xuân gặp khó khăn gì? -Câu 2:Xuân cần ứng xử với nhân viên với Hải nào? BÀI LÀM Câu 1: Theo Koontz O’Donnell cho : “ Có lẽ lĩnh vực hoạt động người quan trọng người quản lý nhà quản trị cấp độ sở có nhiệm vụ thiết kế trì môi trường mà cá nhân làm việc với nhóm hoàn thành mục tiêu định.” Một định nghĩa giải thích tương đối rõ nét quản trị James Stoner Stephen Robbins giải thích sau : “Quản trị tiến trình hoạch định, tổ chức lãnh đạo kiểm soát hoạt động thành viên tổ chức sử dụng tất nguồn lực khác tổ chức, nhằm đạt mục tiêu đề ra.” Theo quản trị bao gồm bốn chức hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm soát Trong chức lãnh đạo : Một tổ chức gồm nhiều người, cá nhân có tính cách riêng, hoàn cảnh riêng vị trí khác Nhiệm vụ lãnh đạo phải biết động hành vi người quyền, biết cách động viên, điều khiển lãnh đạo người khác.chọn lựa phong cách lãng đạo phù hợp với đối tượng hoàn cảnh với sở trường người lãnh đạo nhằm giải mâu thuẫn thành phần, thắng sức ỳ thành viên trước thay đổi Lãnh đạo xuất sắc đưa công ty tới thành công dù kế hoạch hay tổ chức chưa thật tốt, chắn thất bại lãnh đạo Hãy giải tình để thấy nhà lãnh đạo cần làm Câu 1: Những khó khăn Xuân vai trò nhà quản lý mới, cụ thể giám đốc chi nhánh Miền Nam: Vì giám đốc chi nhánh vừa bổ nhiệm lên Xuân gặp nhiều khó khăn điều tránh khỏi, khó khăn xuất phát từ nhiều phía đặc điểm công việc hay vân đề nhân sự… - Thứ nhất: Đó môi trường làm việc - trước Xuân làm việc công ty chi nhánh khác, nhân viên Xuân quản lý người chắn có khoảng cách định am hiểu nhân viên lực, trình độ chuyên môn thái độ, hành vi ứng xử với cấp Điều gây khó cho nhà quản lý việc phân công công việc cho phù hợp lực cá nhân để đạt hiệu cao nhất, tiếp hành vi ứng xử phù hợp với nhân viên cấp Trong số nhân viên có Hải nhân viên có lực bất bình Xuân bổ nhiệm làm giám đốc chi nhánh ►Hướng khắc phục: Thích ứng với môi trường sớm tốt, tìm hiểu nhân viên cũ chi nhánh, hiểu thân họ,dung thuật “đắc nhân tâm” để thuyết phục lòng tin vào lãnh đạo họ,tạo cho người bầu không khí làm việc hòa đồng, gần gũi.đoàn kết người, khuyến khích họ làm việc hiệu quả, nắm bắt lực trình độ họ,điều hành công việc hiệu khẳng định lực quản lý - Thứ 2: Đặc điểm công việc Trước Xuân có năm tổ chức chương trình du lịch Đó công việc cần nhiều kỹ nhà quản trị Xuân có nhiều kinh nghiệm quản lý Nhưng vị trí công việc Xuân mang nhiều thách thức nhiều Xuân trở thành người “đứng mũi chịu sào” chi nhánh, việc hoạch định chiến lược phát triển, tăng doanh thu, đưa hình ảnh chi nhánh lên tầm cao mới, tạo dựng mối quan hệ với đối tác chiến lược khách hàng, quản lý nhân chi nhánh… Những điều lạ với Xuân, đòi hỏi anh phải chứng tỏ lực vai trò nhà quản lý cấp cao ►Hướng khắc phục: Học hỏi kinh nghiệm nhà lãnh đạo trước,tự tin với vị trí tại, làm việc chịu áp lực cao,do đặc điểm công việc mẻ lên cần tích lũy kinh nghiệm làm việc nhiệt tình, hăng say, không ngại nhận khuyết điểm có sửa chữa,phát triển mối quan hệ với đối tác công ty -Thứ 3: Những sức ép từ phía cấp trên, ngày việc phát triển thương mại điện tử không ngừng công ty áp dụng, công ty Xuân nằm số đó, cấp yêu cầu Xuân phải dụng hiệu hệ thống đạt chỗ mạng, hình thức không mẻ chưa khai thác hết khách hàng tiềm Bên cạnh Xuân phải định nhanh Thêm vào Xuân có nhiệm vụ quan tâm đến việc phát triển quy trình để huấn luyện nhân viên cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng ►Hướng khắc phục: Hoàn thành nhiệm vụ cấp với hiệu cao có thể, chịu áp lực công việc,giải công việc đoán xác, kịp thời Nỗ lực phát triển kinh doanh,thu hút nhiều khách hàng,cải thiện chất lượng dịch vụ,tạo nhiều nét độc đáo, thu hút khách hàng tour du lịch, Qua thấy khó khăn Xuân gặp phải thuộc khó khăn chung nhà quản lý mới: Trên khó khăn khách quan chính, bên cạnh đó, Xuân phải đối mặt với số khó khăn khác nằm khó khăn chung nhà quản lý như: Các nhà quản lý thường phải giải công việc có liên quan đến người giấy tờ Những việc giấy tờ thường tẻ nhạt, lại đoán trước Con người đoán trước Họ có cảm xúc, mong đợi nghề nghiệp, khủng hoảng sống cá nhân Các chuyên môn quản lý thường trở nên vô tác dụng quản lý người Người quản lý chịu trách nhiệm quản lý thời gian, xử lý vấn đề biểu làm việc, phát triển mô tả công việc, làm theo thủ tục tuyển dụng, xử lý lời phàn nàn, đương đầu với hệ thống toán phức tạp Danh sách dài thêm - Nhà quản lý cảm thấy có đủ thời gian Dù nhà quản lý hoàn thành khoá học cấp nữa, họ thường ngạc nhiên hoạt động quản lý thường có nhiều đòi hỏi Bất kỳ ngạc nhiên công việc sống nhân viên đòi hỏi với nhà quản lý Các nhà quản lý phải có kiến thức toàn diện điều xảy nhóm họ Họ không muốn gặp phải điều ngạc nhiên Vì họ dành nhiều thời gian để đọc, suy nghĩ, lên kế hoạch, truyền đạt với nhân viên - Các nhà quản lý thường cảm thấy đơn độc Không có công thức rõ ràng cho việc giải thử thách mà việc quản lý phải đối mặt Mỗi người có cách giải khác Khi đối mặt với nhiều áp lực, với thời gian nhu cầu liên tục tăng lên, vị sếp cảm thấy đơn độc Xuân công ty chưa hiểu nhiều nhân viên lên việc chia sẻ áp lực công việc với cấp khó khăn, nhân viên Xuân có quan hệ tốt với Hải người mà bất bình với Xuân anh bổ nhiệm - Nhà quản lý thường cảm thấy căng thẳng Nhà quản lý thường chịu trách nhiệm cho hoạt động nhân viên khác Hải phải đảm bảo nhân viên nắm công việc mình, có đủ điều kiện để làm công việc làm hiệu tốt Căng thẳng việc quản lý khiến nhiều nhà quản lý làm việc chăm thay tỏ thông minh Hải thoải mái khả đoán trước với công việc trước Căng thẳng cô đơn vai trò nhà quản lý mang lại điều tồi tệ cho người Nó khiến Xuân trở nên giận vô lý với nhân viên họ Trên thực tế có nhiều tình mà “sếp mới” gặp phải, tương tụ tình nhân vật tình sau: Đợt xét duyệt tăng lương năm nay, công ty Huệ có thay đổi đề bạt nhân viên bình thường lên làm quản lý Mọi chuyện chẳng có đáng nói việc nhận đồng thuận tất nhân viên… Sự khó chịu bất tuân thủ diễn ngấm ngầm, công khai Tất vị sếp lên không ủng hộ nhân viên, chí bị coi thường Thứ nhất, sếp trẻ vào làm công ty chưa lâu Mặc dù phải công nhận sếp người có lực giỏi chuyên môn, cung cách quản lý sếp cứng nhắc áp đặt, chí không coi người khác Đối với nhân viên lão làng công ty, có thâm niên công tác 10 năm điều khó mà chấp nhận Thứ hai, việc “tự nhiên” phải báo cáo công việc với nhân vật trước mình, điều trội việc “nói nhiều” khiến vài người bất mãn Dù sao, họ chưa thể quen với việc người hôm qua than thở với chuyện tăng lương, chí nói xấu sếp đến hôm lại trở thành người đánh giá lực chuyên môn họ Thứ 3, sếp “ngạo mạn” Thói quen trích sếp tăng lên tỏ rõ người có quyền lực từ có định lên “sếp” Lên giọng, chê bai nhân viên yếu kém, đề lọat nguyên tắc nội quy phận sếp quản lý Họp hành tiếp nhận “cái mới” đủ mệt Huệ không thuộc người sếp quản lý, đứng xem xét Những thầm to nhỏ, chia bè cánh diễn ra, sếp bị tẩy chay không thương tiếc vui họ Thái độ làm việc không nhiệt tình, bất mãn với sếp thấy rõ Họ báo cáo làm việc qua quýt, chí nhân viên lâu năm không thèm báo cáo Họ nghĩ, chuyên môn giỏi họ, họ phải báo cáo - và, có biết để làm đâu Nên dễ hiểu sếp bắt đầu không quản lý nhân viên làm việc diễn xung quanh Thêm vào đó, họp, ý kiến sếp nói thường bị nhân viên phản bác mai mỉa lập tức, có chấp nhận miễn cưỡng không nhiệt huyết Huệ có cảm giác sếp bị cô lập phản đối giống tình phim tivi Một sếp phải tiếp tục chống chọi với nhân viên mình, chiến thắng có đoàn kết nhân viên, đành chấp nhận thất bại Nếu thất bại, sếp cao cho sếp vào vị trí gì? Trở thành nhân viên bình thường trước, hay sa thải? Sếp bị cô lập, trở thành nhân viên bình thường liệu có thông cảm từ đồng nghiệp cũ hay không, sếp có chịu hay từ bỏ để tìm công việc khác? Vì thời điểm này, từ vào công ty, sếp người bạn Việc thay đổi cấu, máy quản lý tăng trưởng kinh doanh cần có người quản lý điều khó tránh khỏi Nhưng sai lầm ban giám đốc việc đưa người lên vị trí gây hậu đáng tiếc Như công ty Huệ, trước mắt hiệu suất kinh doanh giảm thấy rõ, tìnhh hình công việc cảm giác rối bung rối bét Không biết thời gian tới nào, tình hình công ty loạn bất mãn nhân viên Các nhân viên phận khác nhìn vào công ty đến đâu băn khoăn liệu có điều tương tự xảy với phận không Cuộc chiến sau tháng có sếp chưa chấm dứt, sếp chưa làm để cải thiện tình hình Câu 2: Xuân cần ứng xử với nhân viên với Hải nào? Việc ứng xử “sếp” nhân viên công ty vấn đề nhạy cảm với Xuân? Vì vậy? Đó nhân viên có trình làm việc với công ty trước đó, thêm vào mối quan hệ tốt họ với Hải người không phục Xuân, điều tạo nên dấu hỏi lớn nhân viên người Xuân trình độ lực quản lý, phẩm chất đạo đức tinh thần hòa nhã với nhân viên… Vì Xuân nên có giải pháp ứng xử mềm dẻo giữ “cái uy” nhà quản lý để có thiện cảm, nể phục mong muốn làm việc hiệu quả, cống hiến cho công ty tới toàn nhân viên Theo nhóm thảo luận đưa cách giải nhà quản lý Xuân sau : Bước 1: Tiến hành “phân nhóm” thái độ ứng xử nhân viên gặp gỡ tiếp xúc đưa nhận xét sở công để nhận biết thái độ nhân viên như: nhân viên có thái độ bình thường, nhân viên có thái độ chống đối (có thể Hải), phân nhóm: nhân viên nhiệt tình, nhân viên không nhiệt tình không chống đối, nhân viên chống đối Đánh giá nhân viên việc làm cần thiết với người quản lý Ngặt nỗi, sếp thường e ngại đưa lời đánh giá không tích cực, nhân viên chẳng thích thú đón nhận chúng Có thể dựa nhận định sau để làm sở đánh giá nhân viên + Sắp xếp lại lĩnh vực then chốt Hoạt động hội tốt để nhà quản lý nhân viên xếp đánh giá lại kết công việc chủ yếu, người phải chịu trách nhiệm, nên làm, kỹ cần trau dồi Đối với nhà quản lý, công việc chủ yếu là: sản xuất, chất lượng, chi phí, an toàn, nhân viên… + Kiểm tra công việc nhân viên Trên cương vị nhà quản lý, việc dành thời gian để xem xét lại công việc nhân viên bước cần thiết giúp bạn hoạch định cho tương lai Hal Leavitt, giáo sư thuộc Đại học Chicago, cho thái độ làm việc nhân viên cải thiện tương xứng với mức độ xác phản hồi mà họ nhận được, tích cực lẫn tiêu cực Khi nhân viên không chắc chất lượng công việc mình, họ thường xuyên tự đặt giả định tồi tệ nhất, niềm tin họ sa sút ảnh hưởng xấu đến chất lượng nhiệm vụ mà họ thực thi Có thể so sánh điều với vận động viên: đếm số cú đánh mình, người chơi golf sân golf để + Trao đổi thông tin Có thể đánh giá nhân viên qua trao đổi cá nhân, vấn đề như: - Toàn cảnh: Công ty hoạt động suốt thời gian qua đạt tương lai - Những thay đổi quan trọng ảnh hưởng đến cá nhân toàn thể công ty Các hội kinh doanh cho công ty thị trường Các kế hoạch chi tiết có ảnh hưởng đến nhân viên Việc trao đổi thông tin thiết thực có ảnh hưởng lớn đến động làm việc nhân viên + Tìm người bật Việc đánh giá giúp nhà quản lý nhận “người anh hùng” thực tập thể Để tìm cá nhân đó, bạn nhìn lại toàn nhân viên để xem: Ai người nghỉ việc nhất? Ai người không nói “Không” với sếp Ai người chịu sức ép công việc? Ai người hoàn thành công việc hạn? Ai người thể tính tiết kiệm? Ai người sẵn lòng giúp đỡ người khác Ai người thực không cho bạn quên họ có mặt đó? - Ai người không từ chối công việc nhằm hỗ trợ đồng nghiệp? - Ai người giảm nhẹ xung đột xây dựng tinh thần làm việc tập thể? - Ai người tiếp tục công việc lãnh đạo vắng?- Ai người tránh xa tiếng? Ai người không để lòng tin? + Xây dựng niềm tin Hãy thực quy trình đánh giá sở giúp nhân viên suy nghĩ điểm mạnh họ, giúp họ gây dựng niềm tin công việc, qua câu hỏi - Bạn cho hoàn thành công việc tốt năm nay? Điều khiến bạn có cảm giác hứng khởi thực hiện? Đâu thời gian thoải mái bạn? Bạn cảm thấy thoả mãn điều gì? Bạn thực công việc nhanh nhất? Bạn muốn dành thêm thời gian cho công việc gì? Bạn nghĩ điểm mạnh gì? + Tạo mối quan hệ thân thiện với nhân viên Mối quan hệ sếp – nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc hoàn thành Khi mối quan hệ trở nên xấu đi, công việc có chiều hướng xuống, ngược lại Hoạt động đánh giá, vậy, hội quan trọng để bạn áp dụng vài nỗ lực nhằm cải thiện mối quan hệ + Hoạch định cho tương lai Sau xem xét đánh giá hoạt động nhân viên, bạn cần đến kế hoạch đánh giá cho tương lai Đây kế hoạch đánh dấu điểm kết cho quy trình đánh giá, bao gồm: - Những kế hoạch hành động tức thời nhà quản lý lẫn nhân viên - Những kế hoạch liên quan đến phương pháp giải vấn đề để đối phó với lực cản phát triển - Những kế hoạch liên quan tới mà nhân viên mong muốn đẩy mạnh - Những kế hoạch phát triển dựa tiềm nhận diện - Những kế hoạch nghề nghiệp dựa tương thích hội công ty phát triển nhân viên Những kế hoạch suốt đời Nhìn chung, đánh giá công việc nên hoạt động có tham gia tập thể Không biết rõ công việc người thực Bằng việc chuyển hoạt động đánh giá đơn phương thành thảo luận thực sự, bạn biết thông tin hữu ích, giúp đánh giá đỡ nặng nề, nhuốm màu chủ quan Trước đưa đánh giá, để nhân viên tự đánh giá thân Việc giúp bạn nhìn nhận rõ tính cách nhân viên Hoạt động đánh giá xem tác nhân kích thích lòng nhiệt tình nhân viên Đó mà nhà quản lý cần thực để chứng minh lực lãnh đạo Còn nhân viên, việc nhà quản lý nhìn nhận lòng nhiệt tình họ giúp họ có thêm niềm vui công việc lần đánh giá kiện đáng ghi nhớ sống họ Với bước trên, bạn tạo cho nhân viên ngày vui thực Ngoài việc đánh giá nhân viên Xuân nên quan tâm tới cách nhìn nhận nhân viên Điều nghĩa Thông qua thái độ nhân viên nhận biết họ “quý mến” ông chủ đến mức Dưới xin giới thiệu dấu hiệu nhân viên không ưa sếp - Nhân viên vừa hoàn thành hướng dẫn cụ thể việc cần làm, cần tránh làm việc với bạn Và đặc biệt họ truyền tay hướng dẫn cho nhân viên Trong có hướng dẫn cụ thể “Không nên gợi ý cách làm khác làm việc với sếp”, “Luôn lắng nghe, không tranh luận”, hay “luôn tỏ ngây thơ anh/chị ta không đề phòng” - Bạn có hai nhân viên thân tín, cung cấp cho bạn thông tin văn phòng giúp bạn giải vấn đề quan trọng Họ thường nhân viên giỏi chuyên môn trung thục Đó chứng rõ ràng cho thấy quyền uy bạn Tuy nhiên, bạn bị ghét, bạn chẳng tìm thân cận ngoại trừ nhân viên hội tìm kiếm quyền lực yêu quý bạn cách cố gắng hạ thấp uy tín nhân viên tốt, trung thực văn phòng - Bạn không thấy nhân viên ngang qua phòng bạn hay cố gắng bắt chuyện với bạn Thông thường nhân viên cố gắng ngang qua phòng bạn để có hội tình cờ nói chuyện với bạn có để cười với bạn Tuy nhiên, bạn lại thấy nhân viên tụ tập bàn làm việc chỗ uống cà phê Một bạn thấy nhân viên tụ tập vui vẻ nói chuyện, thấy bạn ngang qua im bật, bạn nên xem xét lại Có thể chủ đề họ bàn tán bạn - Bạn nhận đánh giá nhân viên với đặc điểm chung ngắn bao gồm nhận xét tạm Thực tế, nhân viên cảm thấy hài lòng với sếp, họ không tiếc lời khen bạn, liệt kê thành bạn, chí góp ý chân thành điều họ chưa cảm thấy hài lòng Nhưng họ nói chung chung tức có nhiều điều họ nói không muốn nói - Mọi người không tình nguyện, hào hức tham gia dự án bạn hay xây dựng ý tưởng kinh doanh Họ không nói cho bạn ý tưởng, kế hoạch bạn dở hay đáng giá nỗi lo làm bạn thất vọng đáng sợ nhiều - Bạn có hẳn đội ngũ nhân viên cũ, họ để tên bạn danh sách người giới thiệu cho công việc Không phải họ lo sợ bạn không nói tốt họ, hay không tin bạn, mà họ cảm thấy “đau khổ” làm việc cho bạn Họ không muốn nhờ vả hay dính dáng đến bạn - Nếu bạn thấy nhiều nhân viên có dấu hiệu chán nản, căng thẳng, làm việc thiếu hiệu Hãy tự hỏi thân: Họ phải làm việc sức bạn? Bước 2: Sau phân nhóm,sẽ ứng xử với nhóm cho phù hợp với thái độ họ Nhận định tình hình chung công ty bắt sơ nhân viên công ty việc sử dụng nhận định để đưa biện pháp xử lý thỏa đáng để lãnh đạo nhân viên thực tốt công việc đưa biện pháp giải sau: + 2.1) Đối với nhóm “nhân viên có thái độ bình thường: - 2.1.1 Tìm hiểu nhân viên tâm tư nguyện vọng lực chuyên môn qua tiếp xúc Xuân tổ chức gặp mặt toàn nhân viên chi nhánh,các tiếp xúc riêng, tham kham khảo ý kiến người tiền nhiệm - 2.1.2.Hiểu nhân viên việc vô cần thiết với Xuân lúc sau tìm hiểu xác định thông tin thân họ.Để hòa nhập vào tập thể Xuân cần hiểu họ việc tạo không khí hòa đồng thuận lợi nhiều tránh việc Xuân cảm thấy lạc lõng tập thể dẫn tới bị cô lập “xa rời” nhân viên.Có thể tìm thấy họ điểm tương đồng,hay khả tích cực họ Cùng với lãnh đạo, nhân viên người làm nên thành công tổ chức Nếu nhà lãnh đạo nhân viên, cố tình không muốn hiểu nhân viên mình, khó lòng có ủng hộ từ phía họ Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO tập đoàn General Electric danh tiếng cho rằng, bắt đầu bước vào vị trí lãnh đạo, đừng nghĩ "làm để bật lên" nữa, mà nghĩ "làm giúp nhân viên làm tốt công việc họ hơn" Ông tin tưởng rằng, người lãnh đạo có nhiều hội để làm vô số việc cho nhiều người việc hiểu động cơ, khả nhu cầu họ Một điều làm nên thành công Microsolf nhân viên có quan tâm cao người quản lý Công việc nhân viên phận nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ, điều chỉnh kịp thời nhằm đạt tới mục tiêu chung toàn công ty Không vậy, ban lãnh đạo tập đoàn cố gắng để làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái nhà Nhân viên làm việc điều kiện hoàn toàn thoải mái với vǎn phòng riêng biệt, tự xếp bố trí lại vǎn phòng theo sở thích riêng Nhân viên ăn mặc theo sở thích cá nhân, quy định gò bó cách ǎn mặc Nhà lãnh đạo cần hiểu gì? Điều họ nghĩ công việc gần đây? - Điều họ tự hào điều họ mong làm tốt hơn? - Họ thích làm để cải thiện cách làm việc công việc mà họ nắm giữ? - Điều họ làm không làm tăng giá trị công việc họ? - Điều họ tin mạnh chúng sử dụng tốt nào? - Liệu công việc khác có làm họ thích thú hay họ cần đào tạo để giành mục tiêu họ? Mục tiêu họ có, ngắn hạn dài hạn? - Điều họ cần từ bạn? Không hiểu điều liên quan đến công việc, nhà lãnh đạo cần tìm hiểu sở thích, mong muốn, hoàn cảnh sống nhân viên Tất nhiên, quan tâm không đồng nghĩa với tò mò, tọc mạch Nhà lãnh đạo phải làm gì? - Nói với nhân viên điều bạn làm Nói với họ bạn muốn trở nên hữu ích phát triển hàng ngày mục tiêu dài hạn họ Cho họ đủ thời gian để thảo luận sâu sắc Khi gặp họ, người biết lắng nghe Thường xuyên đưa phản hồi - Xác định bước từ thảo luận, hai điều bạn làm để làm cho công việc hiệu - Tạo quy trình phù hợp với hoàn cảnh bạn - Đừng lạc với mục tiêu Hiểu rõ người làm việc cho bạn điều họ cần - 2.1.3.Xuân lên sớm bắt đầu vào công việc quản lý thiếu việc khuyến khích nhân viên làm việc hiệu Trong tổ chức, quy mô hoạt động lớn hay nhỏ đội ngũ nhân người nắm giữ sức mạnh yếu tố định thành công tổ chức Tuy nhiên, áp lực công việc, mải mê vạch chiến lược hoạt động, phát triển dài hạn mà nhà quản trị bỏ quên dành thời gian cho việc xây dựng chiến lược khuyến khích đãi ngộ nhân viên Điều thiếu sót lớn nhà quản trị quên để đạt mục tiêu đề đòi hỏi tổ chức phải có đội ngũ nhân viên vững mạnh Cho nên nhà quản trị phải nhà quản trị nên quan tâm vấn đề này? Trong tổ chức, với thay đổi nhỏ thái độ làm việc nhân viên - ảnh hưởng tích cực từ sách khuyến khích - xét tổng thể đội ngũ nhân thay đổi lớn Khi nhà quản trị xây dựng chiến lược khuyến khích nhân viên phù hợp kết mà nhà quản trị nhận lớn lớn gấp nhiều lần so với mà họ làm cho nhân viên Và điều quan trọng công cụ để thực chiến lược không đòi hỏi phải có khả tài lớn Lỗi phổ biến mà nhà quản trị thường phạm phải họ cho tất hình thức khuyến khích, khích lệ liên quan đến vấn đề tiền bạc Nhưng thật việc tăng lương hay thưởng yếu tố định việc khuyến khích tinh thần làm việc nhân viên Khi người nhân viên nhận phần thưởng họ đạt thành tích tốt công việc không nhằm mục đích khuyến khích họ làm việc tốt hay nhiều Như thế, người nhân viên hiểu họ làm việc khoảng tiền thưởng làm việc họ yêu thích Ngoài ra, yếu tố mức lương đóng vai trò quan trọng, mức lương người lao động trả phải với mặt lương thị trường lĩnh vực hoạt động, không việc khích lệ không đem lại hiệu mong muốn Vậy nhà quản trị phải làm gì? Rất đơn giản, điều người lao động cần công nhận cố gắng, nỗ lực làm việc họ Việc công nhận nên thể phạm vi toàn tổ chức cá nhân Nhà quản trị nên có lời khen ngợi nhân viên họ đạt thành tích tốt công việc Hầu hết nhân viên nhận lời trích, khiển trách từ nhà quản trị họ làm sai điều không tạo đội ngũ nhân vững mạnh cho doanh nghiệp Những nghiên cứu cho thấy với chi tiết tưởng chừng nhỏ gởi thiệp chúc mừng sinh nhật lại có ý nghĩa khích lệ lớn người nhân viên E-card (thiệp điện tử) có tác dụng tương tự dễ dàng để viết thêm vài dòng chữ chúc mừng thể quan tâm nhà lãnh đạo nhân viên Việc công nhận đóng góp nhân viên tạo hiệu tốt ảnh hưởng tích cực đến tâm lý người nhân viên người cảm thấy cố gắng ghi nhận họ nổ lực nhiều Tiếc rằng, điều đơn giản “được” nhà quản trị bỏ quên Họ quên điều người lao động cần muốn lắng nghe, ghi nhận Phải thiệp chúc mừng làm nên việc? Vâng, thế, sử dụng lúc Nếu nhà quản trị muốn thiệp chúc mừng phát huy tác dụng, nên nhà quản trị dành thời gian để viết cho người Việc gởi chung thiệp cho tất người tác dụng nhiều nhân viên Lời chúc nên chân thành có ý nghĩa Ngoài ra, thông điệp nên gởi lúc, người, kiện Nếu có nhân viên lập đựơc thành tích tốt công việc thiệp cám ơn nên gởi sớm tốt Một thiệp gởi sau kết thúc dự án tháng không tác dụng Lúc thời điểm tốt để gởi E-card? E-card nên sử dụng cho ngày lễ dịp sinh nhật Ngoài ra, thiệp gởi lúc Nội dung card nên viết cẩn thận câu chữ chọn lựa có tác dụng lớn đến người nhận (BigJobOnline.com) - 2.1.4.Đãi ngộ nhân sự: Tại không?Đó việc làm cấp thiết Xuân: Mục đích sách đãi ngộ: Ghi nhận bù đắp nỗ lực khứ nhân viên Duy trì sức cạnh tranh công ty thị trường Duy trì công nội Thu hút nhân viên Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc chuyển công tác Đãi ngộ tài chính:Lương bản,thưởng,phụ cấp,thưởng.phúc lợi… Đãi ngộ phi tài chính: Tổ chức dã ngoại vui vẻ,tennis,cầu lông,…nhằm tạo đoàn kết người.Tổ chức hoạt động văn hóa, văn nghệ tạo không khí vui vẻ chan hòa, tạo điều kiện tốt cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ - Đề cao tính kỷ luật quan lẽ đương nhiên Xuân người gương mẫu đầu thực Ví dụ: Đi làm giờ,hết làm việc về, ứng xử lịch thiệp với đối tác khách hàng… Cần có chế độ thưởng phạt phân minh tạo công mang tính khuôn phép cho quan - 2.1.5.Bên cạnh việc quan trọng Xuân chứng tỏ lực thân mình, hoàn thành nhiệm vụ, để nhân viên cảm thấy nể phục từ tạo nhiều thuận lợi cho việc điều hành công việc ứng xử giao tiếp sau Khi Xuân tiếp thục thể làm tốt so với năm làm tổ chức chương trình cương vị mới.Đó cương vị Giám đốc chi nhánh miền Nam Cần xóa tan nghi ngờ nhân viên Để làm điều Xuân nên ý: Tạo uy tín niềm tin nơi nhân viên Mới bổ nhiệm vị trí mới, kinh nghiệm chưa nhiều Vì vậy, điều Xuân nên làm tạo uy tín cho niềm tin nhân viên với Xuân Dù Xuân có giỏi tới đâu mà niềm tin nơi nhân viên hiệu công việc Xuân mong muốn Họ không tin Xuân, định phương án bạn đưa họ cho không hay không khả thi họ làm việc công việc Cần làm cho nhân viên Xuân thấy rằng, Xuân thật vị sếp trẻ có khả dẫn đường lãnh đạo họ Khi Xuân tạo uy tín với nhân viên, làm việc dựa tin tưởng lẫn chắn thành công bạn cương vị lãnh đạo Không "nóng vội" khẳng định Trước bắt tay vào làm việc đó, Xuân chuẩn bị kỹ cho kế hoạch hoàn chỉnh, hạn chế sai sót rủi ro không đáng có Nếu có thể, Xuân nên người thảo luận, đóng góp ý kiến để có phương án tốt cho hoạt động công ty Bạn nên tìm hiểu khả nhân viên để tạo hội cho tất người tự phát triển khả thăng tiến công việc, giao việc người cho công việc đạt hiệu cao Và bạn phải biết bạn làm gì, làm kết sao! Như Xuân tiến bước dài việc “Đắc nhân tâm ” cấp mình.Xuân cần kiềm chế cảm xúc ban đầu nhân viên ví dụ Hải phẫn nộ,sau thu phục nhân tâm họ.Lúc nhà lãnh đạo cần phải thể bình tĩnh,tự tin, khoan dung ân cần tới nhân viên.Như Xuân thực “ghi điểm” trước giám khảo cấp cách ngoạn mục +2.2) Đối với nhân viên Hải Xét khả năng: Khả 1: Sau lúc đầu phẫn nộ, sau không lâu trở lại nhân viên bình thường Xuân việc áp dụng “chính sách” nhân viên thuộc nhóm “thái độ bình thường”.Quan tâm nhiều đến Hải,thường xuyên trao đổi công việc với anh ta,chú trọng vào kinh nghiệm nắm rõ địa bàn anh ta,tạo điều kiện để phát huy sở trường để cống hiến cho công ty.Trong tiếp xúc lên tỏ thái độ quan tâm,từ tốn “mềm mỏng”, uy quyền mang tính cương người lãnh đạo.Tìm hiểu kỹ cầu nối với nhân viên lại giúp Xuân thuận lợi “đắc nhân tâm” điều hành công việc Khả 2: Hải tiếp tục có thái độ phản kháng, không phục ứng xử với sách kèm theo “liều thuốc phụ” để chữa bệnh bất mãn cho Có thể đưa bước sau để giải vấn đề Không bỏ mặc rắc rối Hải gây Giả định Hải cung cấp giá trị to lớn cho công ty sở hữu công trạng lớn khứ, có nhiều giải pháp để bạn tiếp tục tận dụng lực họ Đừng cho phép thân lơ với cá nhân tài nhiều tật Phải cách giúp họ làm lại thân, sinh mang lại lợi nhuận gấp bội cho công ty Can thiệp nhiều tốt Thông thường, cá nhân ưa "gây vạ" chẳng biết hành vi họ làm gây điều phiền toái cho người Điều hệ từ việc lâu hầu hết người chung quanh cố gắng bỏ qua hành động khó chịu họ với suy nghĩ "Một câu nhịn chín câu lành" Là nhà quản trị, Xuân phải tỉnh táo đưa phản ứng phù hợp để điều chỉnh rắc rối khuyết điểm nhân viên Mọi hành vi, từ thiếu hiểu biết công việc, thiếu kinh nghiệm trao đổi thông tin đổ trách nhiệm cho người khác phải khắc phục Để vậy, trước hết cần thu nhặt thông tin từ nhân viên cho mục đích nhận biết rõ mức độ việc Mặt khác, cần tự quan sát thái độ ứng xử kẻ ưa phá bĩnh với người xung quanh, với người xung quanh, với khách hàng Đích thân nghiên cứu vấn đề Sau có liệu xác chứng cụ thể, Xuân cần gặp gỡ riêng nhân viên cá biệt Hải Ngay bắt đầu, bạn hỏi người nhân viên có ý thức diễn không để biết người nắm rõ phiền toái gây chưa Nếu Hải chưa ý thức được, cần miêu tả lại hành vi khó chấp nhận Hải Cho dù Hải tỏ thái độ từ chối lảng tránh, bạn phải tiếp tục cách đưa ví dụ điển hình thói ứng xử "không giống ai" họ Mặt khác, nên cho phép nhân viên phản biện lại lời "luận tội" Rất khó để chấp nhận thật chướng mắt dù có chứng hẳn hoi, bạn đạt đồng ý ngầm nhân viên Giúp đỡ nhân viên Hải quay hướng Một Hải bắt đầu thấu hiểu hành vi ứng xử tiêu cực có thật tác động đến người khác doanh nghiệp, cần hướng dẫn nên thể thân cho dễ chấp nhận phù hợp Cũng cần cho người thời gian tập luyện tái điệu hợp chuẩn Trong suốt trình đó, bạn nên cung cấp thêm ý kiến đóng góp cho thành công đề cao nỗ lực cải thiện tích cực Nếu tất thất bại Xuân tiếp tục giải pháp sau mạnh giải pháp nhung tính hiệu cao Với tinh thần “không phục” Hải giải pháp “liều thuốc phụ” Xuân sau: -Tranh thủ ủng hộ cấp cấp dưới.Điều có nghĩa tận dụng mối quan hệ với người định bổ nhiệm cho Xuân khẳng định với Hải nhân viên khác lúc Giám đốc chi nhánh Xuân.Quyết định ký có hiệu lực thi hành.Song nhẹ nhành vị lãnh đạo cấp chi nhánh gặp riêng Hải thuyết phục nên chấp nhận với định cấp trên.Lời vị lãnh đạo mang quyền uy áp đặt dù Hải lòng bất mãn “giảm nhiệt” - Trong nội chi nhánh Hải có quan hệ tốt với hầu hết nhân viên khác.vì thay ủng hộ Hải trực tiếp hay mặt cổ vũ tinh thần,những nhân viên ủng hộ Xuân,thuyết phục Hải nên giảm bớt căng thẳng để tránh mâu thuẫn nội tốt cho người,điều hoàn toàn “liều thuốc “ mạnh Hoặc họ không hội thuyền với Hải, có lẽ nguồn “kích thích ‘” cố động coi lợi cho Xuân - Dù biện pháp mạnh làm Hải tâm phục phục Xuân cần chiếm nhân tâm cách chứng tỏ lực thông qua sách hợp lý hiệu quả;được cấp tin tưởng, cấp nể phục làm việc hiệu Như Hải lý để bất mãn trừ mục đích tư lợi cá nhân - Biện pháp răn đe thái độ phản kháng lên cao,làm việc không hiệu quả, phá bĩnh,lôi kéo bè cánh lúc càn sử dụng kỷ luật công ty Để kẻ khác noi theo lời cảnh báo với Hải Đó thực mũi tên trung hai đích mà người ta thường hay nhắc đến Khi mềm dẻo không được,và có cảnh cáo Hải ngoan cố, phá bĩnh Xuân cần định mạnh tay, với Hải có lực thể quấy phá mức, Xuân lên có Văn Bản trình báo cấp trên, đề nghị chuyển công tác với Hải sang chi nhánh khác,hoặc định sa thải tùy thuộc vào cấp xem xét Trên toàn giải pháp Nhóm 06 đưa để giải tình nhân vật Xuân giám đốc bổ nhiệm gặp rắc rối xung quanh vị trí giám đốc 10