BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ THANH HIỀN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS LÂM MINH CHÂU Phản biện 1: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 2: TS ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, vấn đề nguồn nhân lực đặt cách nghiêm túc tổ chức kinh tế – xã hội (KT-XH) nào, kinh tế chiến lược phát triển quốc gia Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lượng tinh chất lượng nguồn nhân lực Qua trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế Công ty cổ phần dệt may 29/3 với gợi ý, giúp đỡ Ban lãnh đạo công ty, qua thu thập số liệu tình hình nhân sự, ưu khuyết điểm trình thực sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trên sở đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm tới Đó lý định chọn đề tài: “ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29 /3” làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu Trên sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, đề tài đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29 /3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29 /3 từ năm 2007 đến năm 2010 đề xuất luận văn có ý nghĩa ngắn hạn đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết phương pháp giả thuyết, phân tích thống kê, thu thập số liệu Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục,danh mục biểu, hình vẽ, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, kết luận, đề tài gồm ba chương: Chương 1- Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2- Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29/3 Chương 3- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29/3 thời gian tới Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực nguồn nhân lực  Nhân lực  Nguồn nhân lực xã hội  Đặc điểm nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Đào tạo nguồn nhân lực  Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối với người lao động Tác dụng phát triển đào tạo nguồn nhân lực là: Giảm bớt giám sát, người lao động đào tạo, họ người tự giám sát; Giảm bớt tai nạn, hạn chế người hạn chế trang bị; Sự ổn định động tổ chức tăng lên Đối với doanh nghiệp Nâng cao suất hiệu công việc,nâng cao chất lượng thực công việc,giảm tai nạn lao động người lao động nắm nghề nghiệp tốt có thái độ tốt Đối với xã hội Nó định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo a/ Phân tích doanh nghiệp: Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích hiệu suất doanh nghiệp b/ Phân tích công việc Phân tích công việc nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ kinh nghiệm người thực công việc Từ tiến hành chương trình đào tạo phù hợp c/ Phân tích nhân viên: Phân tích người lao động phận trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên lưu giữ năm, phân tích nhu cầu nhân viên đòi hỏi phải đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp họ 1.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo a/ Đối với công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất Căn vào tình hình thực công việc, cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật nghề cần thiết phận, phân xưởng, xí nghiệp, sau tổng hợp lại nhu cầu toàn doanh nghiệp b/ Đối với cán quản lý Do đặc thù công việc quản trị nên doanh nghiệp cần xây dựng phương án thay nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu công việc dự đoán khả thăng tiến để đề bạt lên chức vụ cao 1.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, kết cần đạt người tham gia đào tạo kết thúc trình 1.2.3 Thiết kế chương trình đào tạo 1.2.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo 1.2.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo 1.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo 1.2.4 Thực chương trình đào tạo Sau xây dựng chương trình đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực chương trình đào tạo Việc tổ chức thực phải phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm với cấp 1.2.5 Đánh giá kết đào tạo Cấp độ một: Phản ứng Tìm hiểu phản ứng học viên khoá học mà họ tham dự, thông qua phiếu thăm dò phát vào cuối khoá học Cấp độ hai: kết học tập Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu từ khoá học Cấp độ ba: ứng dụng Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ học viên đạt từ khoá học vào công việc họ Cấp độ bốn: kết Cấp độ bốn đánh giá hiệu đào tạo thông qua ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh 1.3.NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.3.1Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Nâng cao hiểu biết chung giới, mang tính đặc thù nghề, mà cần thiết nhiều công việc;nâng cao kiến thức chuyên ngành kế toán, tài ;kiến thức đặc thù 1.3.1.2 Tăng cường kỹ cho người lao động Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Những kỹ giúp cho họ hoàn thành tốt công việc mình, quy định tính hiệu công việc Bên cạnh đó, muốn phát triển kỹ nghề nghiệp, cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề quản lý nghề nghiệp 1.3.2 Phát triển quy mô cấu nguồn lao động hợp lý Đặc trưng nguồn nhân lực doanh nghiệp quy mô nguồn nhân lực Nó thể số lượng, cấu độ tuổi, cấu giới tính, trình độ phân bổ nguồn lực phận doanh nghiệp Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh đề 1.3.3 Nâng cao nhận thức người lao động Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, phản ánh mức độ hiểu biết xã hội, trị đảng, đoàn thể Nâng cao nhận thức người lao động cần nâng cao chất lượng cách toàn diện mặt: nâng cao kiến thức, phẩm chất đạo đức, lực công tác đội ngũ lao động 1.3.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Có nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động:bằng yếu tố vật chất,bằng yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm việc 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường - Yếu tố kinh tế, trị, xã hội - Chiến lược đối thủ cạnh tranh 1.4.2 Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp - Chiến lược công ty - Môi trường làm việc tính chất công việc Chính sách sử dụng lao động đơn vị 1.4.3 Các nhân tố thuộc thân người lao động 1.5 KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 1.5.1 Tổng công ty dệt may Hoà Thọ 1.5.2 Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Thái Tuấn 1.5.3 Công ty dệt Phong Phú KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29-3 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty cổ phần Dệt May 29/3 Công ty cổ phần Dệt May 29/3 đơn vị sản xuất kinh sở công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng quản lý thành phố Đà Nẵng quản lý Ngày – 11 – 1992 nhà máy thức đổi tên thành “ Công ty dệt may 29/3” với tên giao dịch thương mại quốc tế HACHIBA Ngày 29 – – 2007 nhân kỷ niệm 32 năm ngày thành lập công ty công ty thức công bố cổ phần hóa với tên gọi Công Ty CP Dệt May 29/3, với số vốn điều lệ 35 tỷ đồng, 55 tỷ đồng.Trong với 80% vốn cán công nhân viên công ty đóng góp, 20% lại công ty bán bên 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý công ty Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị,Tổng giám đốc, Các phó tổng giám đốc, phòng ban, xí nghiệp 2.1.3Tình hình nguồn lực kinh doanh 2.1.3.1Cơ sở vật chất máy móc thiết bị Từ năm 2006 với sở đặt 60 Mẹ Nhu – Đà Nẵng với diện tích 40.000 m2 2.1.3.2 Tình hình vốn kinh doanh 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Dệt May 29/3 2.1.4.1 Các mặt hàng sản xuất công ty Công ty Dệt May 29/3 đơn vị sản xuất, xuất khăn hàng may mặc Cụ thể là: Quần âu Jacket, quần thể thao, quần áo trẻ em, quần áo bảo hộ lao động, one-wash, bio-wash, ball-wash, stone-wash, khăn ăn, khăn mặt khăn tắm, áo choàng kiểu 2.1.4.2 Thị trường tiêu thụ công ty Thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty bao gồm nước nước, thị trường nước chủ yếu nước Nhật Bản, Mỹ, Nga, EU 2.1.4.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm qua 2.2 TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 2.2.1.1 Cơ cấu lao động công ty a/Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ ( Người) (%) ( Người) (%) ( Người) (%) ( Người) (%) Lao động trực tiếp 2.783 92,03 2.678 90,99 2.532 89,5 2.392 88,01 Lao động gián tiếp 241 7,97 265 9,01 297 10,5 326 11,99 Tổng cộng 3.024 100 2.943 100 2.829 100 2.718 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) 11 - Tất cán công nhân viên công ty mua BHXH, BHYT đầy đủ, khám chữa bệnh đau ốm - Nhà xưởng trang bị đầy đủ hệ thống phục vụ an toàn lao động PCCC - Mỗi công nhân trước vào xưởng phải trang bị đồ bảo hộ lao động: Khăn bịt đầu, áo bảo hộ, dép bảo hộ, trang, găng tay - Định kỳ tháng lần công ty tổ chức buổi học an toàn lao động, PCCC - Hằng năm công ty tổ chức tham quan, nghỉ dưỡng cho cán công nhân viên Có chế độ thăm ốm, đau, hiếu hỉ thường xuyên - Công ty thường xuyên tổ chức lớp học an toàn lao động phòng cháy chữa cháy cho cán công nhân viên 2.2.2.2Xác định nhu cầu đào tạo a/ Căn xác định nhu cầu đào tạo:công ty thường xác định nhu cầu đào tạo sau: - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, nhân viên - Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất - Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề Bảng 2.9: Kế hoạch số lượng đào tạo năm 2011 TT Đối tượng Số lượng đào tạo ( người) Nội dung đào tạo 01 Nhân viên kế toán 07 Lớp bồi dưỡng chứng kế toán trưởng 02 Nhân viên kinh doanh 12 Lớp nghiệp vụ kinh doanh 03 Nhân viên kỹ thuật 20 Quản lý công nghệ 04 Nhân viên nhân 10 Các quy định tiền lương, bảo hiểm 05 Công nhân tuyển 120 Quy trình sản xuất, an toàn lao động 06 Công nhân cũ 70 Vận hành, bảo trì máy ( Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) 12 Qua bảng kế hoạch đào tạo cho thấy công ty trọng đến việc đào tạo công nhân tuyển nhằm nâng cao tay nghề, với nhân viên cũ công ty trọng vào khâu đào tạo quản lý công nghệ, kinh doanh b/ Xác định đối tượng đào tạo  Đối tượng đào tạo công ty: - Đối với công nhân cũ: năm công ty tổ chức thi nâng bậc, kiểm tra tay nghề - Đối với công nhân tuyển chưa có tay nghề: công ty tiến hành đào tạo hội nhập, đào tạo lý thuyết, đào tạo thực hành sau phân vào xưởng sản xuất để công nhân có tay nghề kèm cặp - Đối với công nhân tuyển có tay nghề: công ty tiến hành kiểm tra tay nghề sau dựa vào tay nghề người lao động phân vào tổ, dây chuyền sản xuất - Đối với lao động kỹ thuật: đối tượng đào tạo lý thuyết thực hành trường Tuy nhiên đặc thù ngành nghề nên công ty tiến hành đào tạo lại sau phân vào dây chuyền, tổ, xí nghiệp - Đối với cán quản lý: năm công ty cử tham gia buổi tập huấn, hội thảo ngành 2.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực công ty xác định sau: - Nhằm nâng cao chất lượng lao động - Nhằm tăng suất lao động - Nhằm hoàn thành kế hoạch kinh doanh đề năm 2.2.2.4 Thiết kế chương trình đào tạo a/ Lựa chọn phương pháp đào tạo 13 Đối với nhân viên vào công nhân trực tiếp sản xuất, công ty phân công bố trí nhân viên cũ, có kinh nghiệm kèm cặp chỗ để tiếp xúc thực hành nơi làm việc Đối với cán nghiệp vụ, cán quản lý đào tạo chủ yếu thông qua việc cho học hỏi kinh nghiệm, cử học lớp chuyên đề đơn vị đào tạo tổ chức b/ Xây dựng chương trình đào tạo Việc xây dựng chương trình đào tạo công ty tiến hành thông qua bước sau: - Công ty tiến hành lập danh sách CBCNV đào tạo - Ban hành quy chế, soạn giáo án - Tổ chức đào tạo - Hội đồng tổng hợp kết quả, báo cáo lãnh đạo phê duyệt c/ Kinh phí đào tạo Xác định kinh phí đào tạo nằm khoảng 0,1% đến 0,15% tổng ngân sách đầu tư cho sản xuất kinh doanh đơn vị 2.2.2.5 Thực chương trình đào tạo Phòng Tổ chức – Hành vào nhu cầu đào tạo,kế hoạch đào tạo tổng giám đốc công ty phê duyệt tiến hành triển khai thực chương trình đào tạo - Trường hợp đào tạo nội bộ: đơn vị trực tiếp tổ chức thực - Trường hợp đào tạo bên ngoài: công ty gửi cán công nhân viên học tổ chức mời giáo viên dạy 2.2.2.6 Đánh giá kết đào tạo -Đối với người đào tạo bên đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo 14 -Đối với chương trình đào tạo đơn vị, người lao động công ty xét công nhận bậc nghề sở kiểm tra đánh giá -Đối với người lao động tự tham gia khóa đào tạo công ty vào ngành nghề mà họ học để bố trí công tác xếp lại ngạch lương phù hợp 2.2.3 Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Dệt May 29/3 2.2.3.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a/Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Số lượng lao động đào tạo công ty theo chuyên môn nghiệp vụ thể qua bảng sau: Bảng 2.12: Số lượng lao động đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ qua năm ĐVT: người Chuyên môn đào Năm Năm Năm Năm tạo 2007 2008 2009 2010 Lớp bồi dưỡng chứng kế 8 toán trưởng Lớp nghiệp vụ kinh doanh 10 12 14 11 Quản lý công nghệ 25 20 22 24 Các quy định tiền lương, 12 10 11 15 bảo hiểm Quy trình sản xuất, an toàn 125 130 145 137 lao động Vận hành, bảo trì máy 80 86 92 90 Tổng số 258 266 291 285 ( Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Qua bảng 2.12 cho thấy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chủ yếu tập trung vào nội dung đào tạo quy trình sản xuất, an toàn lao động, 15 vận hành, bảo trì máy b/ Nâng cao kỹ cho người lao động Ngay sau tuyển dụng công ty tiến hành đào tạo lại nhằm bố trí công việc phù hợp với trình độ nhân viên Sự phù hợp thúc đẩy nhân viên tự phát triển hoàn thiện kỹ Mức độ phù hợp bố trí công việc với trình độ đào tạo nguồn nhân lực nhân viên tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực Sự phù hợp thúc đẩy nguồn nhân lực tự phát triển hoàn thiện kỹ 2.2.3.2 Nâng cao nhận thức cho người lao động Công ty thường xuyên quan tâm tổ chức cho người lao động tham gia lớp nhận thức trị, buổi sinh hoạt chuyên đề, trọng phát triển đảng viên trẻ công nhân lao động trực tiếp Tổ chức tốt hoạt động, công tác đoàn thể Công đoàn, Nữ công, Đoàn niên, Hội cựu chiến binh, thực tốt phong trào từ thiện, xã hội Xây dựng văn hóa công ty thực nghiêm túc nội quy, kỷ luật công ty 2.2.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a/Chính sách tiền lương chế độ đãi ngộ Hiện công ty trả lương cho công nhân trực sản phẩm, nhân viên phòng ban, phận công ty trả lương dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh, theo hệ số kinh doanh.Tuy nhiên công tác tiền lương cần phải công ty thực rõ ràng, minh bạch, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế, không gây bất bình công ty người lao động, người lao động với nhau, tạo tác dụng không mong muốn b/ Chính sách thu hút, đề bạt, bổ nhiệm bố trí cán 16 Những năm qua công ty cố gắng xây dựng sách bổ nhiệm bố trí cán cho phù hợp với trình độ chuyên môn công sức cống hiến Tuy nhiên việc đề bạt cán phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo công ty, chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt, bổ nhiệm 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 2.3.1 Những kết đạt - Công ty xem đào tạo nguồn nhân lực gắn với phát triển, đào tạo vũ khí chiến lược Kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ lại cho hoạt động kinh doanh công ty - Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thành tựu định như: Quy mô đào tạo không ngừng tăng lên, nâng cao chất lượng, đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn - Công ty áp dụng nhiều hình thức đào tạo, bậc ngành đào tạo; nội dung, chương trình đào tạo bước đổi - Đội ngũ lao động đa số trẻ tuổi, trình độ sức khoẻ tốt, có tính sáng tạo, tạo sản phẩm đạt yêu cầu thị trường làm cho sản phẩm công ty có sức cạnh tranh - Công ty tạo điều kiện để nhân viên tự khẳng định, có hội thăng tiến công việc - Hằng năm công ty dành kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực 2.3.2 Những hạn chế - Chưa xác định mục tiêu cụ thể nhận thức đầy đủ tầm quan trọng cấp thiết công tác đào tạo công ty - Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo chưa tổ chức 17 - Chất lượng nội dung chương trình đào tạo chưa cao, chưa gắn chặt lý thuyết trường với thực tế sản xuất công ty - Công tác đánh giá kết sau đào tạo không thực thường xuyên - Một số nhân viên chưa nhận thức đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn - Chính sách tiền lương chưa thật thỏa đáng, việc phân phối tiền lương thưởng chưa xác theo kết lao động hiệu làm việc - Chính sách đãi ngộ công ty có nhiều đổi chưa thu hút khiến người lao động yên tâm công tác, chưa khuyến khích nhân viên không ngừng phấn đấu để học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ - Công tác tuyển chọn nhân lực chưa đảm bảo chất lượng KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DỆT MAY 29/3 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển ngành dệt may đến năm 2015 Thúc đẩy đầu tư phát triển ngành dệt may gắn liền với hợp tác quốc tế, tranh thủ tối đa sóng dịch chuyển dệt may từ nước phát triển, đồng thời khuyến khích thành phần kinh tế nước tham gia đầu tư; + Xây dựng trung tâm cung ứng nguyên phụ liệu Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh thành phố lớn 18 + Mở rộng thị trường xuất thông qua cải cách thủ tục hành lĩnh vực thuế, hải quan, xuất nhập theo hướng đơn giản hoá thủ tục + Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dệt may, Hiệp hội Dệt May Việt Nam Tập đoàn Dệt May Việt Nam đầu mối để phối hợp liên kết với sở đào tạo nước; + Nghiên cứu áp dụng công nghệ mới, nguyên liệu mới, nghiên cứu triển khai, chuyển giao công nghệ, khả thiết kế sáng tác mẫu Viện nghiên cứu; + Chú trọng công tác bảo vệ môi trường + Hỗ trợ phần kinh phí từ ngân sách cho hoạt động nghiên cứu, đào tạo vốn đầu tư sở vật chất, kỹ thuật 3.1.2 Đặc điểm lao động ngành dệt may - Lao động ngành dệt may lao động trẻ, đa số tuổi đời 30 (ngành dệt chiếm 38%, ngành may chiếm 64%), với đội ngũ lao động trẻ chiếm đa số thuận lợi việc theo kịp phát triển khoa học kỹ thuật - Lao động ngành dệt may chủ yếu lao động nữ - May gia công chiếm nhiều lao động giá trị gia tăng ngành thấp - Lao động ngành dệt may phải có khả chịu áp lực cao công việc phải có suất lao động cao 3.1.3 Thách thức hội nhập xu kinh tế tri thức Những thách thức trình hội nhập phát triển vũ bão khoa hoc, công nghệ, công nghệ cao đẩy nhanh tốc độ phát triển thị trường lao động Trước tình hình đặt 19 cho công ty thách thức yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh doanh nghiệp dệt may đời địa bàn trọng đào tạo mà có xu hướng săn lùng lao động qua đào tạo doanh nghiệp khác, đặc biệt đội ngũ trưởng phận lao động tay nghề cao 3.1.4 Chiến lược phát triển kinh doanh Công ty dệt may 29/3 giai đoạn 2010-2015 - Tất đơn đặt hàng phải đạt mục tiêu :về chất lượng, số lượng, thời gian giao hàng - Đảm bảo tỷ lệ thoả mãn khách hàng việc đáp ứng đơn hàng 100% - Lãnh đạo công ty cam kết xây dựng trì thực HTQLCL ISO9001:2000 - Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp khác - Đảm bảo toàn thể CBCNV thuộc công ty nhận thức thấu hiểu yêu cầu khách hàng yêu cầu tổ chức 3.1.5 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dệt may 29/3 - Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò định phát triển bền vững công ty - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu, - Đào tạo nguồn nhân lực nhiệm vụ công ty, sở đào tạo thân người lao động - Học tập nâng cao trình độ mặt vừa trách nhiệm, nghĩa vụ vừa quyền lợi người công ty - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, phải gắn với sách sử dụng 20 - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu phát triển công ty để có mục tiêu nội dung đào tạo thích hợp - Phải lấy hiệu làm thước đo để đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀOTẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 3.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may 29/3 3.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo công ty - Đối với cán quản lý: cán quản lý cần đào tạo về: khả phân công xếp công việc, khả quan hệ giao tiếp, khả ngoại ngữ, kỹ trình bày, diễn giải Khả tư chiến lược, khả dự tính lập kế hoạch, định - Đối với cán quản lý chuyên môn: + Cán quản lý kỹ thuật: có kiến thức quản lý chất lượng sản phẩm + Đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế: có khả phân tích nắm bắt nhu cầu thị trường, xây dựng quảng bá thương hiệu - Đối với công nhân lao động: có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học- công nghệ tiên tiến 3.2.1.2 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo xác định mục tiêu cần đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần trọng công ty phải tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh vấn đề liên quan đến kết công việc Công ty phải dựa vào phân tích công việc để xác định xác nhu cầu đào tạo nhân lực Muốn làm điều công 21 ty phải tiến hành hoạt động phân tích công việc, mô tả công việc yêu cầu thực hịên công việc cách khoa học 3.2.1.3 Hoàn thiện nội dung đào tạo Cụ thể đào tạo chuyên môn, công ty cần trọng vào nội dung đào tạo sau: - Đối với công nhân ngành dệt: kiến thức tẩy nhuộm, sấy, may dọc, in hoa văn, may ngang thành sản phẩm hoàn chỉnh - Đối với công nhân ngành may: công đoạn may may hoàn tất, -Đối với nhân viên kỹ thuật: cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức dệt may, vận hành máy Đối với nhân viên quản lý chất lượng sản phẩm: kiến thức quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn ISO9001:2000 - Đối với nhân viên kinh doanh: cần trang bị kiến thức marketing, kỹ thương lượng đàm phán, lập hợp đồng kinh tế, kiến thức tin học, ngoại ngữ - Đối với nhân viên tổ chức: trang bị kiến thức pháp luật lao động, định mức lao động, bảo hộ an toàn lao động - Đối với nhân viên kế toán: đào tạo kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, sách thuế, tin học - Đối với nhân viên quản lý nhà quản trị: thường xuyên tiến hành đào tạo lại lớp lý luận trị, cao cấp trị, quản lý kinh tế, công nghệ thông tin 3.2.1.4 Đa dạng hóa phương pháp đào tạo a/ Tiếp tục sử dụng phương pháp đào tạo b/ Áp dụng phương pháp đào tạo - Đào tạo theo mô hình mẫu, chương trình đào tạo tập thể, đào tạo theo phương pháp cố vấn 22 3.2.1.5 Tăng cường công tác đánh giá hiệu sau đào tạo Việc đánh giá chia thành bước sau: - Nhân viên có hài lòng với khoá học mà tham gia không? - Nhân viên học từ khoá học? - Nhân viên có ứng dụng vào công việc sau tham gia đào tạo hay không? - Chương trình đào tạo có ảnh hưởng công ty? Qua kết khảo sát công ty đánh giá mức độ thành công ưu nhược điểm chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần tổ chức sau 3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần dệt may 29/3 3.2.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a/Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Đối với cán chuyên môn: kiến thức chuyên môn, phải thường xuyên cập nhật thông tin công nghệ mới, chủ trương, sách nhà nước, ngành Đối với nhân viên tuyển dụng: cần tăng cường nội dung đào tạo, từ công việc đơn giản, bổ sung, kiến thức an toàn lao động, nội quy kỷ luật công ty Phải nắm trình xây dựng phát triển công ty, văn hoá công ty để nhanh chóng thích nghi với tổ chức, sớm có định hướng công việc Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: hoàn thiện kỹ máy may, dệt ; an toàn lao động, sửa chữa máy may công nghiệp Am hiểu loại phụ kiện, thiết bị, máy móc sử dụng b/ Nâng cao kỹ cho người lao động - Nâng cao kỹ cho lao động ngành dệt công ty: Nghiên cứu kỹ thông tin mẫu cần chế để xác định yêu cầu 23 sản phẩm; tính bài, dệt mẫu, làm tài liệu kỹ thuật hàng dệt, xác định định mức thời gian, nguyên liệu cho sản phẩm mẫu hàng dệt, xác định định mức thời gian cho sản phẩm dệt mẫu; xây dựng qui trình giặt, sấy, làm mềm - Nâng cao kỹ cho lao động ngành may công ty: nâng cao tay nghề, kỹ thuật có khả tiếp cận dây chuyền sản xuất , công nhân trang bị kiến thức kỷ luật lao động, tác phong lao động chuyên nghiệp môi trường công nghiệp; rèn luyện kỹ may, giảm thao tác thừa đến mức tối ưu 3.2.2.2 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động a/ Hoàn thiện sách tiền lương đãi ngộ Hình thức trả lương theo sản phẩm phận lao động trực tiếp có ưu điểm kích thích động làm việc, tăng sản lượng Tuy nhiên điểm bất lợi người lao động chạy đua theo khối lượng công việc, điều ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm Vì để tránh tình trạng chạy đua theo khối lượng công việc, công ty nên có sách trừ vào lương để giảm bớt tình trạng sản phẩm bị lỗi nhiều trình sản xuất Đối với lao động gián tiếp: theo cách xếp lương người làm việc lâu năm có hệ số lương cao, không phản ánh suất làm việc Do công ty nên vào sách, quy định nhà nước tiền lương phân phối thu nhập, cải cách chế phân phối thu nhập dựa tiêu thức: suất, chất lượng công việc, hệ số suất phận quản lý, tháng phải tổ chức bình bầu hệ số suất để tránh tình trạng bình quân chủ nghĩa phân phối thu nhập b/ Hoàn thiện sách thu hút, đề bạt, bổ nhiệm bố trí cán 24 Công ty cần xây dựng tiêu chí rõ ràng việc đề bạt, luân chuyển nhân viên Tuy nhiên công ty cần phải thực cho người lao động cảm thấy thoải mái với công việc mới, trình sản xuất kinh doanh không bị xáo trộn hay gián đoạn 3.2.3 Các giải pháp khác 3.2.3.1 Tổ chức hội thi thợ giỏi, thi nâng bậc 3.2.3.2 Hoàn thiện sách thu hút công tác tuyển dụng 3.2.3.3 Xây dựng quy mô cấu lao động hợp lý 3.2.3.4 Hoàn thiện quy định, nội quy lao động công ty 3.2.3.5 Nâng cao chất lượng, môi trường làm việc KẾT LUẬN CHƯƠNG KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường nguồn nhân lực nguồn lực vô quan trọng doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh tế tri thức hội nhập Nhưng để có đội ngũ lao động đủ số lượng, động, sáng tạo, kỹ vững vàng yếu tố thân người lao động công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty giữ vai trò quan trọng, nhân tố định phát triển doanh nghiệp toàn xã hội Qua nghiên cứu vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào thực trạng Công ty cổ phần dệt may 29/3, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm góp phần vào 25 công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới