Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử vấn đề. 2 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài. 2 3.1. Mục đích nghiên cứu của đề tài. 2 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu. 3 4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Ý nghĩa của nghiên cứu đề tài. 3 7. Cấu trúc của đề tài. 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ GIAO DỊCH I NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 5 1.1.Những lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 5 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản. 5 1.1.1.1. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp. 5 1.1.1.2. Chất lượng nhân lực. 6 1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực. 6 1.1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. 6 1.1.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực. 6 1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. 8 1.1.3. Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 10 1.1.3.1. Tuyển dụng nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn công việc. 10 1.1.3.2. Bố trí, sử dụng nhân lực khoa học và hợp lý. 11 1.1.3.3. Chú trọng đào tạo, phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh. 11 1.1.3.4. Tạo động lực cho nhân lực với các chính sách đãi ngộ hấp dẫn. 12 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. 12 1.2. Giới thiệu sơ lược về Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 12 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển. 12 1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ. 14 1.2.3. Bộ máy tổ chức quản lý. 15 1.2.3.1. Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I. 15 1.2.3.2. Các phòng nghiệp vụ của Sở Giao dịch I. 16 TIỂU KẾT 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM. 18 2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam. 18 2.1.1. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực. 18 2.1.1.1. Kiến thức, kĩ năng của nguồn nhân lực. 18 2.1.1.2. Sức khỏe. 19 2.1.1.3. Phẩm chất. 19 2.1.2. Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 20 2.1.2.1. Về năng lực trí tuệ của nhân lực 20 2.1.2.2. Năng lực thể chất 21 2.1.2.3. Năng lực đạo đức, tinh thần 22 2.2. Thực trạng biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 22 2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 22 2.2.2. Thực trạng bố trí, sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 23 2.2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24 2.2.4. Thực trạng tạo động lực cho nhân lực của của Sở Giao dịch I – NHPT VN 24 2.2.4.1. Chính sách thi đua – khen thưởng: 25 2.2.4.2. Chính sách tiền lương, cơ chế trả lương 25 2.2.4.3. Các đãi ngộ khác 26 2.3. Đánh giá chung đối với nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 26 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân 26 2.3.1.1. Ưu điểm 26 2.3.1.2. Nguyên nhân 27 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 27 2.3.2.1. Hạn chế 28 2.3.2.2. Nguyên nhân 28 TIỂU KẾT 29 CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 30 3.1. Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam 30 3.1.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Sở Giao dịch I – NHPT VN 30 3.1.2. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 30 3.1.3. Cải tiến đào tạo, phát triển nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 32 3.1.3.1. Hoàn thiện nội dung đạo tạo 32 3.1.3.2. Quy hoạch nhân lực định kỳ 33 3.1.3.3. Đa dạng hình thức đào tạo 33 3.1.3.4. Nội dung đào tạo cần đáp ứng và cập nhật với thực tiễn 34 3.1.4. Đổi mới chính sách tạo động lực cho nhân lực của Sở Giao dịch I NHPT Việt Nam 34 3.1.5. Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc của Sở Giao dịch I – NHPT VN 36 3.1.6. Hoàn chỉnh lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc 36 3.1.7. Xây dựng văn hóa công sở tạo môi trường làm việc thân thiện tại Sở Giao dịch I – NHPT VN 37 TIỂU KẾT 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 39
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu cá nhân thực Các tư liệu, kết nghiên cứu đề tài hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Nếu sai cá nhân xin hoàn toàn chịu trách nhiệm LỜI CẢM ƠN Trước hết, xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà Nội tạo điều kiện cho học tập tìm hiểu môn Phương pháp nghiên cứu khoa học Đặc biệt, xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Bùi Thị Ánh Vân tận tình hướng dẫn, giúp đỡ hoàn bài nghiên cứu Bên cạnh đó, xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi giúp hoàn thành đề tài Do thời gian có hạn kinh nghiệm, kiến thức môn nghiên cứu khoa học hạn chế nên tiểu luận nhiều sai sót, mong cô bạn góp ý giúp đỡ để hoàn thiện Tôi xin trân trọng cảm ơn! DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt NHPT NHPT VN SGD I Viết đầy đủ Ngân hàng Phát triển Ngân hàng Phát triển Việt Nam Sở Giao dịch I MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng có khả định phát triển quốc gia, sống doanh nghiệp Vì vậy, không nước giới mà Việt Nam trọng vào công tác phát triển nâng cao nguồn nhân lực cảvề chất lượng Ở nước ta nay, điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tảng vững tạo lợi cạnh tranh cho quốc gia nói chung, doạnh nghiệp tổ chức nói riêng Ngân hàng không ngoại lệ Trong tình hình phát triển mạnh ngân hàng Việt Nam thể việc tăng số lượng ngân hàng mở hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp nước Theo đó, nguồn lực ngành tăng lên cách đáng kể Tuy nhiên, nguồn lực chất lượng cao, có trình độ lĩnh vực chuyên sâu ngân hàng nước ta thiếu cách trầm trọng buộc tổ chức phải bỏ số tiền không nhỏ để thuê chuyên gia nước Sự phát triển cạnh tranh ngân hàng dựa nhiều yếu tố mà số yếu tố nhân lực- yếu tố thiết yếu quan trọng định hiệu suất kết việc vận hành tổ chức Mộttrongnhững biện pháp giúp ngân hàng phát triển hoạt động có hiệuquả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn lực chất lượng cao có trình độ chuyên sâu Nhận thức ý nghĩa vai trò nguồn nhân lực, năm qua, Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Tuy nhiên, qua tìm hiểu số nguồn tài liệu báo cáo thực tập chị Đào Hồng Thúy Sở Giao dịch INgân hàng phát triển Việt Nam, em thấy tồn nhiều nhược điểm hạn chế việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị Vì vậy, em định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam” làm đề tài cho tiểu luận Lịch sử vấn đề Vũ Hoàng Ngân Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn Các tác giả trình bày lý luận nhân lực Việt Nam; mục tiêu việc quản lý nguồn nhân lực nước ta đặt thời kỳ CNH-HĐH nào… Tuy nhiên đề tài chưa sâu vào việc quản lý chất lượng đào tạo để tạo nguồn lực đủ chất lượng Lê Đăng Tuấn (Đà Nẵng, 2010), luận văn thạc sĩ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015 Luận văn giải vấn đề lý luận chiến lược phát triển nguồn nhân lực nêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ngân hàng Agribank Quảng Nam đến năm 2015 Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Nội dung giáo trình đề cập đến tổng quan kinh tế nguồn nhân lực chủ yếu tầm quan trọng người phát triển kinh tế xã hội phải quản lý nguồn nhân lực Sau nữa, giáo trình đưa phương pháp nhằm đổi nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức, tiếp thu phương pháp kinh tế quản lý nguồn nhân lực tiên tiến việc lập kế hoạch quản lý suất lao động; xây dựng kế hoạch quản lý, đào tạo, phát triển nhân lực theo hướng đại Ngoài ra, có nhiều tài liệu nghiên cứu vấn đề nhân lực, chất lượng nhân lực vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở lý luận để kế thừa sử dụng cho đề tài Tuy nhiên, với đặc điểm riêng có mà Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam có khác biệt định thực tiễn, từ tìm hướng biện pháp tổ chức, phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài 3.1 Mục đích nghiên cứu đề tài Tìm hiểu, trình bày đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực qua đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – NHPTVN 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục tiêu tổng quát nói trên, đề tài cần thực nhiệm vụ cụ thể là: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp - Khảo sát đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – NHPTVN giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 từ rút ta ưu, nhược điểm nguyên nhân thực trạng - Nghiên cứu định hướng phát triển, đề xuất quan điểm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Sở Giao dịch I – NHPTVN thời gian tới Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu lý luận thực tiễn công tác nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dich I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam * Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực tiễn Sở Giao dịch I – NHPTVN - Thời gian nghiên cứu: Thu thập liệu từ năm 2012 đến 2014 thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực đề xuất số giải pháp đến năm 2020 Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Để thực hoàn thành đề tài này, sử dụng phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thu thập liệu Phương pháp phân tích tổng hợp Phương pháp xử lý liệu Ý nghĩa nghiên cứu đề tài - Qua việc nghiên cứu tìm hiểu đề tài, đưa số thông tin chung lý luận nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Đưa đánh giá, phát ưu, nhược điểm qua đề xuất ý kiến, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp - Đề tài nguồn tài liệu tham khảo nâng cao chất lượng nhân lực cho bạn sinh viên theo học ngành quản trị nhân lực Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu phần kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, đề tài có cấu trúc gồm chương: Chương Những lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp vài nét sơ lược Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I Ngân hàng Phát triển Việt Nam Chương Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VÀ VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ SỞ GIAO DỊCH I- NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 1.1.Những lý luận nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực nhân lực doanh nghiệp Yếu tố nguồn nhân lực trở nên phổ biến rộng rãi không lạ lẫm nước phát triển Tuy nhiên, hình thành nên nhiều khái niệm nhân lực góc độ, quan điểm nhìn khác nhà khoa học, nhà kinh tế học, người quản lý tổ chức kinh tế quốc tế Có thể khái quát số quan điểm nhân lực sau: Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nhân lực toàn vốn người, bao gồm thể lực, trí lực kỹ người…ở cá nhân Đầu tư cho người đầu tư quan trọng loại đầu tư coi sở chắn cho phát triển bền vững Theo định nghĩa Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có, thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Từ tiếp cận trên, ta thấy: nhân lực nguồn lực người, nguồn lực quan trọng yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp phận nhân lực xã hội tham gia vào hoạt động kinh tế Ta nhìn nhận khái niệm nhân lực doanh nghiệp sau: Nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp, có trình độ, lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm khả lao động để tham gia vào trình hoạt động phát triển doanh nghiệp 1.1.1.2 Chất lượng nhân lực Theo Từ điển Tiếng Việt, chất lượng tạo nên phẩm chất, giá trị người, vật, việc Nhân lực bao gồm nhiều yếu tố: số lượng, hàm lượng trí tuệ, khả tiếp nhận, tiếp thu tri thức, tính động sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hóa cộng đồng Nhân lực bao gồm số lượng mặt chất lượng Chất lượng nhân lực yếu tố tổng hợp bao gồm nét đặc trưng trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tính thần nguồn nhân lực Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, thể chất lượng nhân lực Chất lượng thể thể lực, trí lực, đạo đức, động cơ, tinh thần thái độ, ý thức lao động, văn hóa… Thể lực sở tảng để phát triển trí lực, phương thức để truyền tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần, tác phong đạo đức yếu tố chi phối đến hiệu hoạt động chuyển hóa tri thức thành thực tiễn Trí tuệ yếu tố mang vai trò quan trọng hàng đầu nhân lực Đây yếu tố giúp người sáng tạo, ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật vào trình hoạt động sản xuất cải biến xã hội Tóm lại: Chất lượng nhân lực lực người lao động thể thông qua mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Chất lượng nhân lực xem xét góc độ chất lượng người lao động yếu tố cấu thành nên chất lượng 1.1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp tổng thể biện pháp nâng cao mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động tất phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể mà họ đảm nhận nhằm đạt mục tiêu chung doanh nghiệp 1.1.2 Các yếu tố cấu thành tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực 1.1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực 10 Sở Giao dịch I – NHPT VN Một yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng thu nhập cho nhân lực thông qua sách đãi ngộ nhân sách thi đua - khen thưởng 2.2.4.1 Chính sách thi đua – khen thưởng: Tại Sở Giao dịch I, đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên tiến hành định kỳ theo tháng tổng kết theo quý (03 tháng) Đối với đội ngũ quản lý trách nhiệm tổng kết đánh giá nhân viên quản lý, cán quản lý có trách nhiệm tự đánh giá thân Đối với cán quản lý việc đánh giá hàng tháng hàng quý Ban giám đốc đánh giá dựa sở đánh giá nhân viên quyền phân ba mức: không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ Đối với nhân viên, việc đánh giá dựa vào nội quy, quy chế Sở Giao dịch I mức độ hoàn thành công việc giao Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hoàn thành tốt nhiệm vụ ghi nhận lấy làm để đánh giá tổng kết nhân viên vào cuối năm Đối với nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ vi phạm nội quy, quy chế tùy thuộc vào mức độ vi phạm bị xử lý hình thức: kỷ luật, nhắc nhở, cảnh cáo; trừ lương; buộc việc lý hợp đồng lao động Cán quản lý vi phạm hình thức xử lý áp dụng nhân viên Nhân viên, cán quản lý gây thiệt hại tài sản, sở vật chất Sở Giao dịch I phải đền bù khắc phục hậu tùy theo mức độ thiệt hại Ngoài đánh giá thường xuyên hàng tháng, Sở Giao dịch I đánh giá tổng kết cuối năm nhân viên cán quản lý Đánh giá mức độ hoàn thành công việc để Sở Giao dịch I có chế độ khen thưởng kịp thời nhân viên cán quản lý Đánh giá hàng tháng hàng quý đánh giá tổng kết cuối năm sở để khen thưởng vào ngày lễ, tết năm Tiền thưởng dịp lễ tết tùy thuộc vào tình hình hoàn thành nhiệm vụ Sở quý năm 2.2.4.2 Chính sách tiền lương, chế trả lương 29 Chính sách tiền lương chế trả lương cán quản lý nhân viên Sở Giao dịch I: Lương tính theo ngạch bậc, cấp, cấu tiền lương tăng lương theo quy định nhà nước Ngoài phần lương chính, cán quản lý hưởng thêm hệ số chức danh Hiện nay, lương phụ thuộc vào kết công việc giao tính chất công việc Phòng mà có hệ số khác Do vậy, Sở Giao dịch I có chế độ hình thức trả lương rõ ràng, linh hoạt phù hợp với tính chất công việc phòng, nghiệp vụ Sở Giao dịch I Tuy nhiên, so với ngân hàng thương mại mức lương Sở Giao dịch I thấp, nên số nhân viên có ý định chuyển hệ thống, điều làm chảy máu chất xám Sở Giao dịch I Ngoài ra, Sở Giao dịch I có sách đãi ngộ phù hợp khen, hỗ trợ tiền, cân nhắc đề bạt dành cho đội ngũ nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như: thưởng thu nợ trước hạn hay thu nợ khó đòi, khen thưởng cán có thành tích xuất sắc công tác thu nợ xử lý nợ xấu 2.2.4.3 Các đãi ngộ khác Ngoài sách lương, thưởng, Sở Giao dịch I tạo động lực qua phúc lợi Phúc lợi giúp cho người lao động có thêm động lực làm việc như: Hàng năm tổ chức tham quan nghỉ mát vào dịp hè, ngày 8/3 20/10,… nhiên tổ chức mức độ năm/ lần Qua đánh giá ý kiến nhân viên mức độ thỏa mãn chế độ đãi ngộ ta thấy nhân lực không hài lòng với chế độ đãi ngộ Sở Giao dịch I cụ thể: 5,54% nhân lực thỏa mãn, 34,54% nhân lực thỏa mãn 60% nhân lực không thỏa mãn (năm 2014) Do vậy, chế độ đãi ngộ cho nhân viên cần ban Lãnh đạo quan tâm mức 2.3 Đánh giá chung nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 2.3.1 Ưu điểm nguyên nhân 2.3.1.1 Ưu điểm * Về chất lượng nhân lực: 30 - Nhân lực Sở Giao dịch I người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tương đối đáp ứng với yêu cầu công việc - Đội ngũ nhân lực đa số độ tuổi trẻ, tinh thần làm việc hăng say, có sức khỏe đảm bảo đủ để đảm nhận công việc giao - Luôn giữ vững phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tính thật thà, liêm khiết * Về biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực: - Việc tuyển dụng người thân tạo bầu không khí làm việc thân thiện, gắn kết hiểu biết lẫn - Bố trí sử dụng nhân lực xếp người việc - Công tác đào tạo chỗ, kèm cặp công việc giúp Sở Giao dịch I đỡ tốn kinh phí, tổ chức không nhiều thời gian đào tạo mà công việc đảm bảo - Chính sách tạo động lực cho nhân lực đảm bảo theo nguyên tắc, phù hợp với thực tiễn Mức lương không cao có tính ổn định, yếu tố giúp nhân lực Sở Giao dịch I có ý thức nâng cao trình độ, tay nghề 2.3.1.2 Nguyên nhân - Ban lãnh đạo quan tâm ủng hộ đến việc nâng cao chất lượng nhân lực - Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam giữ mức tăng trưởng đảm bảo tiêu, kế hoạch đề - Nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam thể tinh thần trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp, chăm tâm phấn đấu để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mục tiêu giao - Sở Giao dịch I – NHPT VN dành phần lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh làm ngân sách phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực - Sở Giao dịch I cố gắng củng cố hoàn thiện sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc, tăng cường hiệu quả, hiệu lực quản lý, phát huy tối đa lực sẵn có chủ trương mở rộng hợp tác với đơn vị lĩnh vực 31 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh ưu điểm đạt chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – NHPT VN có hạn chế định Cụ thể: 2.3.2.1 Hạn chế - Chính sách tuyển dụng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam áp dụng tồn hình thức xét tuyển tuyển dụng người thân dẫn đến tình trạng nhân lực Sở thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn cao lại thừa nhân viên nghiệp vụ đơn - Trong trình sử dụng nhân lực, có tiêu cực khâu xếp công việc nên dẫn đến tình trạng không người việc, từ xảy tượng lãng phí chất xám Người có lực, có trình độ chuyên môn không trọng dụng, xếp với vị trí phù hợp gây tâm lý chán nản cho người lao động, làm ảnh hưởng tới hiệu kinh doanh chung Sở Giao dịch I - Việc bổ nhiệm thăng tiến nặng cấu hình thức nên chưa thực khuyến khích nhân lực tự nâng cao trình độ - Đào tạo chưa thực có nhiều biến đổi chất lượng, hình thức nội dung đào tạo phong phú, chương trình đào tạo thiên chuyên môn nghiệp vụ mà chưa quan tâm đến đào tạo phẩm chất đạo đức, - Cơ chế lương thưởng không mang tính cạnh tranh, sách phúc lợi chưa thực công ty quan tâm mức làm vừa đủ theo yêu cầu 2.3.2.2 Nguyên nhân - Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam đơn giản, thiếu tính chuyên nghiệp chưa bản, khoa học - Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam nhìn chung thiếu chiến lược đào tào, bồi dưỡng nhân lực cách bản, có hệ thống Các sách, biện pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân lực hạn hẹp làm cho chất lượng nhân lực bị hạn chế, chưa khuyến khích người lao động tăng cao hiệu quả, lực làm việc - Bản mô tả công việc Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt 32 Nam chưa rõ ràng nên chức nhiều phận bị chồng chéo nhau, thiếu trách nhiệm, đùn đẩy Từ dẫn đến hiệu công việc không cao chí gây trở ngại cho người có liên quan cho khách hàng đến làm việc - Sở Giao dịch I chưa tổng hợp phương pháp đánh giá cán công nhân viên chưa thật chặt chẽ thiết thực dẫn đến kết hiệu đánh giá nhiều tiêu cực, chưa sát với thực tế - Văn hóa doanh nghiệp chưa thực quan tâm TIỂU KẾT Nhìn chung, công tác nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch INgân hàng Phát triển Việt Nam đạt thành công định nâng tầm phát triển doanh thu chất lượng doanh nghiệp tạo đà thúc đẩy hoạt động doanh nghiệp Các hoạt động tuyển dụng; bố trí, sử dụng, đào tạo tạo động lực cho nguồn nhân lực triển khai theo nguyên tắc, chế phù hợp với yêu cầu đòi hỏi doanh nghiệp Các yếu tố cấu thành tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực xem xét kĩ lưỡng từ khâu tổ chức đạt chất lượng định phục vụ cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, công tác nâng cao chất lượng nhân lực vấn đề phức tạp biến động theo tình hình phát triển kinh tế- xã hội chung, quy luật vận động phát triển khách quan xã hội Do vậy, vấn đề gặp nhiều bất cập Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt nam Thực trạng vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I- Ngân hàng Phát triển Việt Nam đưa sở phương hướng góp phần làm tiền đề thực giải pháp có hiệu cao công tác nâng cao chất lượng nhân lực 33 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA SỞ GIAO DỊCH I – NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM 3.1 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I - Ngân hàng Phát triển Việt Nam 3.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Sở Giao dịch I – NHPT VN Tuyển dụng nhân lực hoạt động phát triển nhân lực chiều rộng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển Sở Giao dịch I Để có đội ngũ nhân lực chất lượng tốt từ đầu khả nhìn nhận đánh giá cán tuyển dụng nhân lực đòi hỏi quan trọng Trước hết, cán tuyển dụng phải nắm kiến thức quản trị nhân lực, thứ hai có kiến thức tâm lý học, thứ ba cần có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thứ tư phải có khả nhìn nhận đánh giá tổng quát Như vậy, cán tuyển dụng Sở Giao dịch I cần đào tạo thêm kiến thức tâm lý học đầu tư kinh phí theo khóa học bổ sung kiến thức lĩnh vực tuyển dụng nhân Muốn có nhân lực tốt khai thác từ nguồn lực bên bên cạnh nguồn tuyển dụng có Sở Giao dịch I cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng như: ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân lực từ sở đào tạo, … Tóm lại để có thêm nhiều hội tìm kiếm thu hút nhân tài Sở Giao dịch I phải đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không bỏ qua hội để có nhân lực cần thiết cho tổ chức điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Sở Giao dịch I 3.1.2 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam Qua thực trạng nay, Sở Giao dịch I cần bố trí sử dụng nhân lực theo người, việc, để làm điều Ban lãnh đạo Sở Giao dịch I 34 cần: - Xác định nhu cầu nhân lực Sở Giao dịch I, việc xác định nhu cầu biên chế theo tiêu chuẩn cần phải cân đối để đảm bảo hài hoà trình độ, giới tính, độ tuổi - Cơ cấu lại đội ngũ nhân lực; xếp, bố trí nhân lực có lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh trước mắt lâu dài sở giảm dần biên chế lao động dôi dư, chất lượng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hoá đội ngũ nhân lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực - Xác định nhu cầu nhân lực sở số lượng đối tượng phục vụ, việc xác định nhu cầu biên chế cần đảm bảo hài hoà - Ngoài việc xác định nhu cầu nhân lực theo tiêu chí trên, phải xem xét tiêu chí khác (các tiêu chí phụ) để đảm bảo việc xác định nhu cầu nhân lực sát thực với nhu cầu thực tế.Quan tâm đến lao động có kiến thức kinh tế thị trường, kinh tế tài - ngân hàng, pháp luật, ngoại ngữ khả tin học tốt; lao động có trình độ cao Ngoài ra, để việc bổ nhiệm thăng tiến không mang tính nặng cấu hình thức Sở Giao dịch I cần có số giải pháp sau: - Các định đề bạt cần đưa trước hết sở yêu cầu công việc, tức phải có chỗ trống cần biên chế nhân lực yêu cầu vị trí người thực công việc trình độ đào tạo, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất đạo đức - Cần đề bạt người lực làm việc họ đáp ứng yêu cầu Năng lực làm việc người thành tích đạt mà tiềm người Cần mạnh dạn đề bạt người trẻ tuổi Thâm niên yếu tố xem xét điều kiện khác - Cần xây dựng sách quy hoạch cán hợp lý, khuyến khích phát triển cá nhân thủ tục đề bạt rõ ràng, quán thể quan điểm cấp quản lý khuyến khích, quan tâm đến việc đề bạt, nhằm tạo điều kiện có tiền lương cao hơn, công việc tốt cho nhân lực 35 - Cần có kế hoạch hóa cho việc điều chuyển lao động thực hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực để chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ cần có nhận vị trí làm việc mới, sử dụng phương pháp điều chuyển thích hợp, công khai sàng lọc người phù hợp với công việc Sau yếu tố thu nhập yếu tố đào tạo thăng tiến yếu tố có mức độ tác động lớn thứ hai đến động lực làm việc nhân lực Do đó, Sở Giao dịch I cần thực thay đổi chế làm việc cách liệt để nâng cao động lực làm việc nhân lực 3.1.3 Cải tiến đào tạo, phát triển nhân lực Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hoạt động mang tính giáo dục kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho cán nhân viên cấp từ Hội sở Chi nhánh trực thuộc nhằm trì nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo tương thích nhân lực với công việc cho tương lai 3.1.3.1 Hoàn thiện nội dung đạo tạo Các nội dung đào tạo Sở Giao dịch I áp dụng tính tới thời điểm cuối năm 2014 xem hoàn chỉnh đầy đủ Tuy nhiên, việc đào tạo nhập môn cho nhân viên chưa triển khai cách rõ ràng, nội dung giáo dục đạo đức nghề nghiệp chưa ban lãnh đạo trọng - Đào tạo nhập môn cho nhân viên ngân hàng mới: Sở Giao dịch I nên có đợt tập huấn ngắn ngày cho đội ngũ nhân viên để họ làm quen với môi trường làm việc Sở Giao dịch I trước tham gia khoá đào tạo nghiệp vụ Sở Giao dịch I tổ chức Quá trình đào tạo nhập môn giản đơn dừng lại việc giới thiệu tổ chức mà tới họ làm việc, đòi hỏi phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công tác phòng ban khác nhau, để từ họ có cảm thấy phải làm gì, nên làm để đạt kết tốt vị trí - Xây dựng trọng đến chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp quan trọng, đặc biệt ngành ngân hàng 36 yêu cầu lao động: cán ngân hàng phải trung thực hoạt động nghiệp vụ - Nội dung chương trình học phải gắn với thực tế, đào tạo đan xen lý thuyết đôi với thực hành Hiện chương trình đào tạo giảng dạy ứng dụng công nghệ thông tin nhiên cần phải sử dụng linh hoạt 3.1.3.2 Quy hoạch nhân lực định kỳ Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cường chất lượng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng công tác đào tạo nói chung - Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì nuôi dưỡng nhân lực; từ qui hoạch cán viên chức vào vị trí công việc để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng - Lấy kết đánh giá hiệu công việc làm sở để cử cán bộ, viên chức tham gia chương trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức không hiệu - Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào thực tế công việc hàng ngày tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóa học chuẩn hóa theo qui định để có chuẩn bị đầy đủ trước đảm nhận trọng trách Căn vào lộ trình công danh Sở Giao dịch I, từ nhân viên có hướng đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ trau dồi phẩm chất đạo đức chuẩn bị điều kiện cần có để đề bạt, quy hoạch vào chức danh 3.1.3.3 Đa dạng hình thức đào tạo Thực nguyên tắc học tập suốt đời: Cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để cán viên chức có hội nâng cao trình độ tri thức như: 37 - Nâng cao đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học cách thức thực công việc trình làm việc hướng dẫn bảo đồng nghiệp trước - Đào tạo theo dẫn: Là liệt kê công việc nhiệm vụ qui trình thực với điểm mấu chốt cần lưu ý thực nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo bước, phù hợp với công việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tượng học viên nhóm viên chức tác nghiệp 3.1.3.4 Nội dung đào tạo cần đáp ứng cập nhật với thực tiễn - Đào tạo đáp ứng yêu cầu đại hóa ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế khu vực - Nâng cao chất lượng nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao hướng tới khách hàng - Một số yêu cầu khác như: Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo đồng bộ, thống linh hoạt, phù hợp với tính chuẩn nghề nghiệp cao; xây dựng phát triển nhanh đội ngũ giảng viên có kỹ sư phạm, có trình độ chuyên môn kinh nghiệm thực tế sâu rộng; tạo điều kiện cần thiết để tổ chức triển khai chương trình, khoá đào tạo bồi dưỡng theo lĩnh vực chuyên môn liên quan với với chất lượng cao, mang tầm quy mô hệ thống nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế hoạt động kinh doanh Sở Giao dịch I với thời lượng chi phí tốt 3.1.4 Đổi sách tạo động lực cho nhân lực Sở Giao dịch I - NHPT Việt Nam Để tạo động lực cho nhân viên làm cho họ yên tâm làm việc gắn bó lâu dài với Sở Giao dịch I ban Lãnh đạo cần phải tìm cách cải thiện tiền lương tiền thưởng cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu Sở Giao dịch I đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân lực Muốn làm việc trên, Sở Giao dịch I cần thực số việc cụ thể sau: 38 * Chính sách thi đua, khen thưởng - Xây dựng tiêu chuẩn khen thưởng sát với công việc cụ thể, xây dựng quy chế khen thưởng công khai công bằng, thành lập hội đồng thi đua khen thưởng gồm cán có ý thức, trách nhiệm cao, trung thực có uy tín với nhân lực - Cần phải cân đối khoản thu chi để xây dựng thành lập quỹ khen thưởng phục vụ công tác khen thưởng - Tổ chức thực công tác khen thưởng quy chế thực công bằng, dân chủ Sở Giao dịch I - Thực đa dạng hình thức khen thưởng không thiết phải định kỳ - Công tác thi đua khen thưởng phải dựa đánh giá thành tích công tác lượng hóa so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc, định mức lao động bình quân hiệu hoạt động nhân tổ chức cần sớm khắc phục hình thức hình bầu mang nặng tình cảm nể nang Việc khen thưởng cần phát huy động lực vật chất động lực tinh thần nhân lực, tạo thi đua lành mạnh nội tổ chức, mang lại hiệu thiết thức cho đơn vị bình quân hiệu hoạt động nhân tổ chức cần sớm khắc phục hình thức hình bầu mang nặng tình cảm nể nang Việc khen thưởng cần phát huy động lực vật chất động lực tinh thần nhân lực, tạo thi đua lành mạnh nội tổ chức, mang lại hiệu thiết thức cho đơn vị * Chính sách tiền lương - Sở Giao dịch I phải cập nhật định kì, lưu ý đến biến đổi chế sách tiền lương phù hợp với lực, hiệu hoạt động, ứng với tổ chức, cá nhân cụ thể - Nhìn vào cách tính lương Sở Giao dịch I, để tăng quỹ tiền lương phải tăng hệ số gia tăng bình quân cách thu gốc lãi đạt theo kế hoạch đề ra, giảm nợ hạn lãi treo, đồng thời phải phát triển khách hàng tạo hệ số gia tăng bình quân tăng lên, lương cá bộ 39 tăng cao * Chính sách phúc lợi - Trợ cấp giáo dục, đào tạo: Trợ cấp phần kinh phí cho nhân viên học tập trình độ khác liên quan đến công việc - Giao thông lại: Cần hỗ trợ tiền lại cho nhân viên xa dùng xe Sở Giao dịch I đưa đón cán - Khám sức khỏe định kỳ: Công việc trì hàng năm nhiên cần bổ sung thêm mục khám nhiều thuê sở có uy tín, phương tiện khám chữa bệnh đại - Hoạt động phong trào: Tổ chức nhiều hoạt động phong trào giao lưu văn hóa, văn nghệ, thường xuyên tổ chức chương trình thăm quan Chính hoạt động sợi dây vô hình gắn kết cá nhân, tạo tập đoàn kết, vững mạnh, hoàn thành tốt công việc cá nhân góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung Sở Giao dịch I 3.1.5 Nâng cao chất lượng hoạt động phân tích công việc Sở Giao dịch I – NHPT VN - Xác định mục tiêu hoạt động Công ty - Xây dựng hoàn thiện hệ thống công việc nhằm đạt mục tiêu Sở Giao dịch I, làm sở cho việc xây dựng mô tả công việc, hệ thống đánh giá thực công việc; - Thu thập xử lý thông tin - Xây dựng mô tả công việc - Xác định yêu cầu công việc nhân lực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; yêu cầu đạo đức, tinh thần, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết; yêu cầu thể lực yêu cầu cụ thể khác nhằm: xác định lực, trình độ, kiến thức nhân lực, áp dụng cho loại công việc 3.1.6 Hoàn chỉnh lại hệ thống đánh giá thực công việc - Lãnh đạo Sở Giao dịch I cần có phân công bố trí công việc cho phù hợp với đặc điểm công việc, Phòng giúp cho nhân viên đảm 40 đương tốt công việc vị trí họ đảm trách Đề hoàn thành nhiệm vụ giao cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc - Cập nhật thường xuyên yếu tố thực công việc đánh giá 3.1.7 Xây dựng văn hóa công sở tạo môi trường làm việc thân thiện Sở Giao dịch I – NHPT VN Cùng với giải pháp để phát triển số lượng nâng cao chất lượng nhân lực nêu trên, thời gian tới Sở Giao dịch I phải quan tâm thực giải pháp khác để nhân lực thực tốt nhiệm vụ, công vụ giao Cụ thể là: Thứ nhất,tạo môi trường làm việc thân thiện: Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu không khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình nhân lực Bản thân nhân lực làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp Thứ hai,xây dựng văn hóa công sở Sở Giao dịch I Cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Sở Giao dịch I cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, công chức -Xây dựng cho môi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức Xây dựng hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân TIỂU KẾT Chương đưa hệ thống số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế, yếu từ tạo động lực nâng cao tổ chức nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam Tuy nhiên, 41 giải pháp chưa hoàn toàn đầy đủ cần có nghiên cứu sâu bám theo nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp sở KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nhân lực tổ chức tài ngân hàng vấn đề chiến lược vấn đề thời ngân hàng đặc biệt quan tâm, có Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói riêng Đánh giá vị trí vai trò việc nâng cao chất lượng nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, phục vụ cho nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước, bước xây dựng phát triển kinh tế trí thức, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Nâng cao chất lượng nhân lực chiến lược mang tính tổng thể, phận chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam Luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam” góp phần hệ thống hoá vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nhân lực hệ thống Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói chung thực tế Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Sở Giao dịch I – Ngân hàng Phát triển Việt Nam 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Thị Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống kê Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sỹ Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Vũ Hoàng Ngân Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội Thế Phong (2006), Đánh giá hiệu làm việc phát triển lực nhân viên, NXB Trẻ Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hóa, đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Lê Đăng Tuấn (Đà Nẵng, 2010), luận văn thạc sĩ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp phát triển nông thôn tỉnh Quảng Nam đến năm 2015 11 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia