Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN 5 1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, công chức, viên chức 5 1.1.1. Một số khái niệm 5 1.1.2. Quy trình về công tác đào tạo bồi dưỡng , công chức, viên chức 6 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 13 1.2.1. Các nhân tố khách quan 13 1.2.2. Các nhân tố chủ quan 14 1.3. Khái quát chung về Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.1. Quá trình hình thành, phát triển của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.2. Vị trí, chức năng, cơ cấu tổ chức của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên 16 Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN GIAI ĐOẠN 20112015 19 2.1. Khái quát về đặc điểm công chức, viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên giai đoạn 20112015 19 2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên 19 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 20 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.4. Kết quả đào tạo bồi dưỡng của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Điện Biên 24 2.2.5. Đánh giá sau đào tạo 27 2.2.6. Nhận xét quá trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC của Sở Lao động Thương binh và Xã hội 29 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN 34 3.1. Xác định đúng mục tiêu cần ĐTBD cho CCVC tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội 34 3.2. Xác định đúng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy 35 3.3. Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 35 3.4. Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả chương trình ĐTBD cho CCVC Sở Lao động Thương binh và Xã hội 36 3.5. Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ 36 3.6. Giải pháp khác 37 KẾT LUẬN 38 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo, bồi dưỡng, công chức, viên chức 1.1.1 Một số khái niệm .5 1.1.2 Quy trình cơng tác đào tạo bồi dưỡng , công chức, viên chức 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 1.1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 1.1.2.4 Đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức .11 1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức .13 1.2.1 Các nhân tố khách quan 13 1.2.1.1 Đặc điểm đội ngũ công chức, viên chức .13 1.2.1.2 Nhận thức đội ngũ công chức, viên chức công tác đào tạo 14 1.2.2 Các nhân tố chủ quan 14 1.2.2.1 Quan điểm đơn vị quản lý, sử dụng công chức, viên chức 14 1.2.2.2 Yếu tố người sở đào tạo 14 1.2.2.3 Cơ sở vật chất, nguồn kinh phí sở đào tạo .15 1.2.2.4 Chương trình nội dung đào tạo 15 1.3 Khái quát chung Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.1 Quá trình hình thành, phát triển Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.2 Vị trí, chức năng, cấu tổ chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.2.1 Vị trí, chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 16 1.3.2.2 Cơ cấu tổ chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 17 Chương 19 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, .19 VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 19 TỈNH ĐIỆN BIÊN GIAI ĐOẠN 2011-2015 19 2.1 Khái quát đặc điểm công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011-2015 19 2.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 19 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo .20 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.3.1 Xác định mục tiêu .21 2.2.3.2 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 21 2.2.3.3 Xây dựng Nội dung 21 2.2.3.4 Hình thức, phương pháp ĐTBD 22 2.2.3.5 Kinh phí cho ĐTBD 23 2.2.4 Kết đào tạo bồi dưỡng Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên 24 2.2.5 Đánh giá sau đào tạo .27 2.2.5.1 Năng lực giảng viên Năng lực giảng viên thể kiến thức, kỹ thái độ, tác phong sư phạm người giảng viên Thông qua khảo sát mức độ truyền đạt kiến thức đánh giá phần lực giảng viên .27 2.2.5.2 Mức độ chuyên cần nắm vững kiến thức truyền thụ học viên .27 2.2.5.3 Sự phù hợp nội dung đào tạo .28 2.2.5.4 Đánh giá việc ứng dụng đào tạo, bồi dưỡng vào thực công việc 28 2.2.6 Nhận xét trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội .29 2.2.6.1 Mặt 29 2.2.6.2 Những tồn tại, hạn chế .30 2.2.6.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế .31 Chương 34 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC .34 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI 34 SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN 34 3.1 Xác định mục tiêu cần ĐTBD cho CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội 34 3.2 Xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo, lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy 35 3.3 Đổi công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 35 3.4 Hồn thiện việc đánh giá hiệu chương trình ĐTBD cho CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội .37 3.5 Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo khơng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ 37 3.6 Giải pháp khác 38 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kỳ đổi mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, với phát triển vũ bão khoa học công nghệ nhiều lĩnh vực đời sống xã hội, vai trò nguồn nhân lực khẳng định rõ ràng, trở thành nguồn lực giữ vai trị định trình phát triển kinh tế - xã hội Để vượt qua thách thức, tận dụng hội, vươn lên, theo kịp phát triển thời đại, quan, đơn vị cần có chiến lược phát triển nguồn lực người đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học công nghệ đặt Nghị trung ương (khóa III) xác định; “Xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất lực yếu tố định chất lượng máy nhà nước” Đối với công tác ĐTBD Nghị xác định rõ CBCCVC cần phải ĐTBD kiến thức toàn diện, trước hết đường lối trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội để đội ngũ , công chức, viên chức vừa “hồng” vừa “chuyên” Thực tế cho thấy quan, đơn vị, doanh nghiệp quan tâm đến việc đào tạo CBCC nhiên nhiều nơi việc tổ chức ĐTBD chưa phù hợp với yêu cầu chức công việc Những hạn chế xuất phát từ lý quan, tổ chức ĐTBD chưa có kế hoạch ĐTBD hợp lý gây lãng phí thời gian, tiền nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực không nơi, đào tạo không lúc, chỗ Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, qua thời gian tìm hiểu cơng tác Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên em lựa chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên” để làm tập hết môn nghiên cứu khoa học Nghiên cứu đề tài với mong muốn tìm điểm phù hợp chưa phù hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên đồng thời rút kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết cá nhân Lịch sử nghiên cứu Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đề tài nhiều độc giả nhà nghiên cứu quan tâm Trên thực tế, có nhiều người nghiên cứu vấn đề như: - Đề tài “Tìm hiểu cơng tác đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Hồng Hải” Trần Minh Vân năm 2008 Ưu điểm đề tài tác giả làm bật thực trạng công tác đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực công ty - Nghiên cứu tác giả Nguyễn Duy Hà (2010): “ Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp” Bài viết tập trung vào việc phân tích yếu điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam làm ảnh hưởng đến suất, chất lượng sản phẩm lực cạnh tranh doanh nghiệp, đồng thời nêu cần thiết phải đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đề tài “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Khoái Châu, thực trạng giải pháp” Lê Thị Yến năm 2010 Với đề tài trên, tác giả đưa lý luận chung công tác đào tạo phát triển giải pháp cho cơng tác đào tạo phát triển Sở Khối Châu - Nghiên cứu TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “ Đào tạo phát triểh nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đồn cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam” Đối tượng cơng trình nghiên cứu giới hạn phạm vi quản lý Tập đồn Than – Khống sản Việt Nam Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên thực Mục tiêu nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu khoa học “Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên” nhằm: - Đưa lý luận chung công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; - Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên Nêu mặt tích cực hạn chế; - Từ phát huy mặt tích cực tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế; - Đề xuất kiến nghị hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội hy vọng giải pháp giúp Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên thực công tác phát triển nguồn lực người tốt mang lại lợi ích kinh tế, người mà lại khắc phục hạn chế phát huy yếu tố tích cực Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Nghiên cứu Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên + Thời gian: Từ năm 2011-2015 Phương pháp nghiên cứu Do đặc thù đề tài đặc thù đơn vị tìm hiểu nên trình hồn thành báo cáo chúng tơi có sử dụng số phương pháp sau để nghiên cứu: - Phương pháp thu thập nguồn số liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ công chức, viên chức phận Tổ chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên để cung cấp số liệu thức đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo CCVC nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo - Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp sử dụng để điều tra theo bảng hỏi công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội với địa điểm 50 phiếu điều tra Các phiếu điều tra thu sau kiểm tra, loại bỏ phiếu không phù hợp, xử lý máy tính Phương pháp sử dụng để đánh giá công tác đào tạo CCVC Điều tra theo bảng hỏi với đối tượng CCVC đào tạo, mục đích thu thập thơng tin, đánh giá từ phía người học - Phương pháp phân tích hệ thống: Dựa sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp phân tích số liệu thống kê, kết điều tra, khảo sát để thấy thực trạng điểm mạnh hạn chế công tác đào tạo CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên - Phương pháp vấn: nhóm chúng tơi chủ yếu vấn Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng nhân viên Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên vụ công tác Quản trị nhân nói chung cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng để thấy thực trạng hoạt động từ đưa giải pháp khuyến nghị cho phù hợp Ý nghĩa đề tài - Đã hệ thống hóa sở lý luận đào tạo công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội - Đưa phương pháp phân tích thực trạng đào tạo công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội, làm rõ kết đạt hạn chế đào tạo công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp mang tính khả thi nhằm hồn thiện đào tạo cơng chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội - Kết nghiên cứu đề tài sử dụng làm tài liệu tham khảo việc quản lý công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội quan, học viên… quan tâm đến đề tài đào tạo công chức viên chức Kết cấu đề tài Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu phần phụ lục, luận văn chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011-2015 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN 1.1 Cơ sở lý luận đào tạo, bồi dưỡng, công chức, viên chức 1.1.1 Một số khái niệm - Công chức: (Theo Điều 4, Luật , công chức số 22/2008/QH12 quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ thơng qua ngày 13/11/2008) “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp Sở; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật” - Viên chức: (Theo Điều 2, Luật viên chức) Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật - Đào tạo: Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo "quá trình tác động đến người, nhằm làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân công lao động định, góp phần vào việc phát triển xã hội, trì phát triển văn minh loài người” Theo điểm 1, điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày 5/3/2010) phủ Đào Tạo Và Bồi Dưỡng cơng chức thì: “Đào tạo q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống tri thức, kỹ theo quy định cấp học, bậc học” Như vậy, đào tạo hiểu trình tác động đến người nhằm làm cho người lĩnh hội nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… cách có hệ thống, chuẩn bị cho người thích nghi với sống khả nhận phân cơng lao động định, hồn thành tốt nhiệm vụ, công vụ giao - Bồi dưỡng: Theo Điều 2, Điều Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 Chính Phủ ĐTBD cơng chức thì: “Bồi dưỡng hoạt động trang bị, cập nhập, nâng cao kiến thức, kỹ làm việc” Như vậy, bồi dưỡng hiểu q trình cập nhật kiến thức mới, bổ sung kiến thức cịn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, lực phẩm chất, củng cố kỹ nghề nghiệp theo chuyên đề Các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho người lao động có hội củng cố mở mang cách có hệ thống tri thức, kỹ chun mơn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu - Đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức: Theo PGS.TS Phạm Hồng Thái đào tạo CCVC “thực chất việc cung cấp tri thức, huấn luyện cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ CCVC có lực, giỏi chun mơn, có phẩm chất trị, phẩm chất đạo đức, ổn định hiệu hoạt động công vụ.” 1.1.2 Quy trình cơng tác đào tạo bồi dưỡng , công chức, viên chức 1.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Để thực đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hiệu việc xác định nhu cầu đào tạo cần thực mà người làm công tác đào tạo tổ chức cần quan tâm Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần đào tạo, đào tạo kỹ gì, cho loại hoạt động xác định số người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực công việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có nhân viên Do để xác định nhu cầu đào tạo người làm cơng tác đào tạo phải dựa sở sau: - Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm vấn đề phân tích mục tiêu lợi nhuận, chi phí, quy mơ lao động… Từ đưa mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực mục tiêu chung đề tổ chức Ngoài việc phân tích cịn để phân tích nội cấu tổ chức tồn doanh nghiệp qua thấy điểm mạnh, điểm yếu nhằm xác định kế hoạch cho đội ngũ lao động - Phân tích cơng việc: phân tích yêu cầu để thực công việc tổ chức, cần trọng đến cơng việc có tính chất quan trọng trọng tâm Cơng việc phân tích phải kỹ kiến thức mà người lao động chưa biết, chưa làm từ phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ làm theo yêu cầu - Phân tích người lao động: sau phân tích cơng việc phải phân tích người lao động kiến thức, kỹ cần có để thực cơng việc làm làm tương lai Từ xác định số lao động thiếu, cần trọng kỹ kiến thức trình làm việc 1.1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo việc làm quan trọng cơng tác đào tạo CCVC, có ảnh hưởng lớn đến tiến trình thực chương trình đào tạo Xây dựng kế hoạch thực chất xác định trước phải làm gì, làm nào, vào làm Nếu kế hoạch xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế động lực thúc đẩy trình đào tạo đạt mục tiêu định Ngược lại, kế hoạch không sát thực, thiếu khả thi ảnh hưởng xấu tới kết đào tạo, gây cân đối đào tạo sử dụng Xây dựng kế hoạch đào tạo CCVC phải dựa kết nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo Căn vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo, lên dự thảo kế hoạch bao gồm: lớp tổ chức, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức, dự trù kinh phí, phân công giảng viên, quản lý lớp… 1.1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Sau kế hoạch đào tạo CCVC phê duyệt, đơn vị đào tạo tiến hành xây dựng thực chương trình đào tạo theo kế hoạch Cụ thể cần tiến hành bước sau: a Xác định mục tiêu đào tạo Với chương trình đào tạo, cần xác định rõ mục tiêu khóa đào tạo Cụ thể việc xác định kết cần đạt tiêu chuẩn để thực Mục tiêu đào tạo CCVC nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, thái độ thực cơng việc; đó, cung cấp kiến thức, lý luận bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc thái độ thực công việc thể nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm CCVC Qua đó, góp phần tích cực việc nâng cao trình độ chuyên môn, lực công tác, chất lượng hiệu làm việc CCVC; hướng tới mục tiêu tạo thay đổi chất thực thi nhiệm vụ chuyên môn b Xác định đối tượng đào tạo Là xác định đối tượng nào, số lượng người cần đào tạo cho khóa đào tạo Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng lớn đến kết chương trình đào tạo Căn vào kế hoạch phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xác định cụ thể đối tượng cho khóa học, lớp học Việc làm phải dựa nghiên cứu xác định nhu cầu CCVC vào nhu cầu đơn vị sử dụng CCVC Hiện nay, CCVC trước tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí chức danh đó, họ đào tạo trình độ định Vì cần nắm trình độ đào tạo họ để lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đơn vị sử dụng CCVC, đảm bảo sau đào tạo CCVC bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu công tác Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chi tiết theo mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử CCVC tham dự khóa học c Xây dựng nội dung phương pháp đào tạo 2.2.4 Kết đào tạo bồi dưỡng Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên Được quan tâm lãnh đạo ngành, phối hợp, tạo điều kiện để CCVC học tập nâng cao lực, trình độ năm qua công tác đào tạo CCVC Sở Lao động Thương binh Xã hội bước cải thiện, nâng cao hiệu quả, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CCVC, đảm bảo thực tốt nhiệm vụ giao Mặc dù cịn nhiều khó khăn với nỗ lực giảng viên, CCVC giai đoạn 2011-2015 Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên ln hồn thành kế hoạch đào tạo, kết cụ thể sau: Bảng 2.1 Tổng hợp kết đào tạo, bồi dưỡng CCVC giai đoạn 2011 - 2015 Năm Số lớp Số lượng học viên (lượt người) 2011 36 2012 38 2013 55 2014 38 2015 22 Tổng cộng 18 189 (Nguồn: Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên) Bảng 2.1 cho thấy, năm (2011-2015) Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Bien cử CCVC đào tạo, bồi dưỡng 18 lớp với 189 lượt học viên Số lượng đào tạo, bồi dưỡng tăng qua năm - Đào tạo nhóm CCVC vào ngành Trong giai đoạn 2011-2015, Hằng năm Sở Lao động - Thương binh Xã hội tổ chức thi tuyển CCVC Với hình thức thi tuyển này, đa số viên chức tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp ngành đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân, thiếu kinh nghiệm thực tiễn Điều làm xuất nhu cầu thực tế cần thiết phải trang bị cho nhóm đối tượng hiểu biết ngành kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Chính vậy, từ năm 2011-2015, Sở Lao động - Thương binh Xã hội tổ chức khóa đào tạo cho nhóm đối tượng CCVC vào ngành 24 Bảng 2.2 Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC vào ngành năm 2011 - 2015 Lớp Tổng Năm Năm Năm Năm Năm Tiền công vụ Quản lý nhà nước ngạch cộng 19 15 2011 3 2012 2013 2014 2015 chuyên viên Kiến thức quốc phòng đối 15 2 tượng Tin học 16 Ngoại ngữ 20 5 Tổng cộng 85 13 18 24 20 (Nguồn: Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên) 10 Bảng 2.2 Cho thấy, sau năm Sở Lao động - Thương binh Xã hội cử với 85 CCVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức công chức, viên chức Qua rút ngắn thời gian làm quen, tìm hiểu cơng việc CCVC mới, giúp họ nắm bắt công việc dễ dàng Tuy nhiên, với nhu cầu đào tạo ngày gia tăng đòi hỏi Sở Lao động - Thương binh Xã hội phải có kế hoạch dài hạn việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao số lượng chất lượng đào tạo - Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Đây nhóm đối tượng chính, cần trì đào tạo đào tạo lại nhằm cập nhật sách, quy định có liên quan đến thực hoạt động nghiệp vụ CCVC Mục đích cuối bước nâng cao kỹ thực nghiệp vụ thân CCVC; giúp họ nắm kỹ nghiệp vụ khác đảm bảo khả giải công việc luân chuyển, thay thế; Bên cạnh đó, việc lồng ghép khối kiến thức bổ trợ (kỹ giao tiếp, ứng xử, chức trách, nhiệm vụ CCVC…) nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp thực thi công vụ, đảm bảo văn minh công sở giao tiếp ứng xử CCVC Kết đào tạo nhóm đối tượng Sở Lao động - Thương binh Xã hội năm qua sau: 25 Bảng 2.3 Kết đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Số lượng học viên (lượt người) Năm Tổng số Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ 2011 13 3 2012 2 2013 12 2014 10 3 2015 10 2 Tổng cộng 54 12 14 26 (Nguồn: Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên) Bảng 2.3 cho thấy, Số lượng CCVC đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ giai đoạn 2011-2015 54 người, qua bảng cho thấy đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ năm qua chủ yếu tập chung vào bậc trình độ Cao đẳng, đại học; trình độ đào tạo thạc sỹ đạt thấp thể CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội chưa quan tâm đến việc nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc giao mà chủ yếu tập chung đào tạo để chuẩn hóa cấp theo quy định - Đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC làm cơng tác lãnh đạo, quản lý Nhằm trang bị kiến thức bản, cập nhật kiến thức quản lý, điều hành cơng tác cho CCVC giữ vị trí lãnh đạo, quản lý Sở Lao động - Thương binh Xã hội thường xuyên cử CCVC lãnh đạo tham dự lớp đào tạo, bồi dưỡng lý luận nghiệp vụ cho nhóm đối tượng Qua nâng cao kiến thức, kỹ mềm cho CCVC làm công tác lãnh đạo, quản lý, góp phần xây dựng thái độ hành vi làm việc phù hợp với vị trí chức danh lãnh đạo Cụ thể kết đạt sau: Bảng 2.4 Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC làm cơng tác quản lý Tổng 2011Năm Năm Năm Năm Năm Lớp 2015 2011 2012 2013 2014 2015 Lý luận trị Cao 10 2 3 cấp Lý luận trị 16 3 Trung cấp Kiến thức an ninh 11 2 quốc phòng Quản lý Nhà nước 14 chuyên viên Tổng cộng 51 10 11 19 (Nguồn: Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên) 26 Bảng 2.4 cho thấy giai đoạn 2011-2015, Sở Lao động - Thương binh Xã hội thực đào tạo, bồi dưỡng cho 51 CCVC làm công tác quản lý để trang bị kiến thức trị, quản lý nhà nước, quốc phịng an ninh nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ để phục vụ công tác quản lý 2.2.5 Đánh giá sau đào tạo Để có đánh giá đa chiều công tác đào tạo Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên, em sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, phát 50 phiếu khảo sát đến CCVC tham gia lớp đào tạo; vấn sâu giảng viên, quản lý lớp Kết điều tra khảo sát sau: 2.2.5.1 Năng lực giảng viên Năng lực giảng viên thể kiến thức, kỹ thái độ, tác phong sư phạm người giảng viên Thông qua khảo sát mức độ truyền đạt kiến thức đánh giá phần lực giảng viên Bảng 2.5 Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC làm công tác quản lý Mức độ truyền đạt kiến Số lượng Tỷ lệ (%) thức Giảng viên (người 23 17 46 34 Tốt Khá Trung bình Kém 12 Tổng 50 100 (Nguồn: Kết điều tra khảo sát) Theo kết khảo sát mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên, ý kiến tập trung vào mức độ tốt 46%, cho mức độ khá; 34% cho trung bình có 12% cho mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên kém: 8% Điều chứng tỏ yêu cầu học viên lực giảng viên cao, giảng viên cần nâng cao trình độ lựa chọn phương pháp truyền đạt cho phù hợp Nguyên nhân học viên có thời gian làm việc, trải nghiệp vụ nên họ cần bổ sung, cần học hỏi thách thức giảng viên; giảng viên cần có trình độ, kiến thức kỹ sâu rộng với nhiều thời gian, kinh nghiệm đáp ứng đòi hỏi Năng lực giảng viên thể khả vận dụng phương pháp giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình người học 2.2.5.2 Mức độ chuyên cần nắm vững kiến thức truyền thụ học viên Hỏi mức độ chuyên cần học viên, giảng viên vấn cho biết hầu hết học viên Sở Lao động - Thương binh Xã hội lên lớp đầy đủ, tuân thủ kỷ luật học tập Về mức độ tập trung ý, mức độ hưng phấn mức độ hiểu học 27 viên trình học tập giảng viên cho biết, đa số học viên CCVC có q trình cơng tác định nên họ thực ý hưng phấn với nội dung giảng dạy mới, liên quan đến xử lý công việc thực tế Bên cạnh đó, phương pháp giảng dạy ảnh hưởng lớn đến mức độ ý hưng phấn học viên Khi giảng viên chủ động gợi mở chủ đề trao đổi học viên tham gia tích cực Song cịn số lượng học viên thiếu tập trung hồn tồn thụ động q trình học tập họ cử học sai đối tượng nội dung học không thu hút quan tâm họ Về mức độ nắm vững kiến thức truyền thụ học viên: theo kết vấn giảng viên, hầu hết CCVC tham gia khóa đào tạo nắm vững kiến thức truyền thụ, có CCVC khơng đạt kỳ kiểm tra cuối khóa 2.2.5.3 Sự phù hợp nội dung đào tạo - Đánh giá giảng viên Giảng viên vấn cho biết, hầu hết nội dung chương trình đào tạo đưa cần thiết, nhiên nội dung thường dài, “tham kiến thức” thời lượng đào tạo lại ngắn Sở Lao động - Thương binh Xã hội cần vào mục tiêu khóa học để lựa chọn nội dung trọng yếu, tránh trường hợp dàn trải nội dung lặp lại nội dung với nhiều chương trình đào tạo Ngồi ra, để cơng tác đào tạo đạt hiệu Sở Lao động - Thương binh Xã hội cần tăng cường công tác quản lý học viên, thay đổi phương pháp đề thi coi thi chặt chẽ, đảm bảo tính cơng phân loại học viên - Đánh giá học viên Theo kết điều tra Sở Lao động - Thương binh Xã hội, phát 50 phiếu, thu 50 phiếu Trong đó: 5,1% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc; 12% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với u cầu công việc; 46,9% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc 36% số phiếu cho nội dung chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Điều cho thấy nội dung đào tạo phù hợp với yêu công việc mà CCVC làm Như vậy, khẳng định việc phân nhóm đối tượng đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo cho nhóm thiết kế tập giảng riêng biệt đạt hiệu tích cực Số lượng CCVC cho nội dung đào tạo chưa phù hợp hay phù hợp cử chưa đối tượng chưa thực quan tâm đến việc học 2.2.5.4 Đánh giá việc ứng dụng đào tạo, bồi dưỡng vào thực công việc - Để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ khả áp dụng vào công việc CCVC, bên cạnh câu hỏi trực tiếp, thông qua mức độ sử dụng tài liệu cung cấp khóa học dùng tra cứu phục vụ cơng việc để phản ánh tác dụng khóa đào tạo thực tế làm việc CCVC Bảng 2.6 Kết điều tra thực tế áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào 28 thực công việc CCVC Áp dụng vào thực tế sau đào tạo, bồi dưỡng Nhiều Khá nhiều Trung bình Ít Số lượng Tỷ lệ (%) (người 35 70 14 10 Tổng 50 100 (Nguồn: Kết điều tra khảo sát) Bảng 2.6 cho thấy 70% công chức, viên chức Sở Lao động - Thương binh Xã hội, sau đào tạo, bồi dưỡng áp dụng nhiều kiến thức vào thực tiễn; 14% áp dụng nhiều vào thực tiễn; có 16% số công chức, viên chức hỏi cho biết áp dụng kiến thức đào tạo, bồi dưỡng vào thực nhiệm vụ, công tác giao 2.2.6 Nhận xét trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội 2.2.6.1 Mặt Chương trình ĐTBD cho CCVC địa bàn Sở Lao động - Thương binh Xã hội đạt mặt tích cực cần phát huy sau: - Thực tốt chương trình chuẩn hóa trình độ ngũ CCVC thuộc phịng, đơn vị đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể - Trong năm qua, Sở Lao động - Thương binh Xã hội cử CCVC tham dự lớp ĐTBD nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ Qua cho thấy cịn nhiều CCVC có tinh thần học tập tốt, đạt kết học tập cao Tuy nhiên, bên cạnh cịn số CCVC chưa chấp hành tốt tinh thần học tập, kết học tập đạt thấp có trường hợp bỏ học - Công tác đào tạo, bồi dưỡng năm sau cao năm trước số lượng chất lượng - Qua trình đào tạo, phát triển lực đội ngũ CCVC nâng cao nhận thức, trách nhiệm nghĩa vụ, tự giác phấn đấu rèn luyện thông qua học tập để không ngừng nâng cao phẩm chất trị, chun mơn nghiệp vụ Chất lượng CCVC nâng lên, tỷ lệ đạt tiêu chuẩn quy định CCVC ngày nâng cao, góp phần nâng cao lực cơng tác, thay đổi thói quen, nề nếp làm việc theo hướng tích cực, thực thi nhiệm vụ hiệu - Đội ngũ CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên sau cử đào tạo phát huy kiến thức vào thực tế cơng việc, góp phần 29 thực thắng lợi nhiệm vụ trị, kinh tế xã hội đơn vị Việc tham gia lớp đào tạo chun mơn, nghiệp vụ làm cho CCVC có chuyển biến tích cực, bước đảm bảo tiêu chuẩn CCVC Trình độ học vấn, lý luận trị, chun mơn nghiệp vụ quản lý hành Nhà nước nâng cao rõ rệt; tác phong điều hành công việc động, chủ động sáng tạo hơn; tính chủ quan, tuỳ tiện, thụ động, ỷ lại giải công việc bước khắc phục Nhìn chung, đội ngũ CB,CC có chuyển biến kịp thời bước đầu đáp ứng u cầu q trình đổi đóng vai trị tích cực cơng cải cách hành địa phương thực quy chế dân chủ sở - Chương trình đào tạo, bồi dưỡng dần bám sát theo nội dung quy hoạch CCVC kế hoạch ĐTBD CCVC phòng, đơn vị gắn với chức danh đảm nhiệm Nội dung, chương trình ĐTBD dần bám sát thực tế Việc lực chọn phương pháp, hình thức ĐTBD ngày phù hợp, đảm bảo CCVC có điều kiện tham gia học tập tốt mà hồn thành cơng việc Trình độ giảng viên, báo cáo viên ngày nâng cao Cơ sở vật chất phục vụ cho ĐTBD cho CCVC ngày trọng, dần đưa công nghệ thông tin vào phục vụ cho công tác đào tạo Tiến độ ĐTBD CCVC dần thực mục tiêu đề đào tạo, bồi dưỡng CCVC theo kế hoạch đào tạo giai đoạn 2011 – 2015 2.2.6.2 Những tồn tại, hạn chế Bên cạnh kết đạt chương trình ĐTBD cho CCVC góp phần nâng cao chất lượng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội, nhiên bên cạnh tồn hạn chế cần khắc phục sau: Thứ nhất, Cơ cấu đào tạo CCVC chưa phù hợp với nhu cầu sử dụng nhân lực phòng, đơn vị Việc xác định nhu cầu, quy hoạch kế hoạch đào tạo chưa thực xuất phát từ nhu cầu cần đào tạo từ đơn vị Mục tiêu đặt công tác đào tạo chưa cụ thể cho thời điểm giai đoạn đào tạo Thứ hai, Các nội dung, chương trình ĐTBD có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, kĩ thực hành, làm việc thực tế Nội dung ĐTBD thiếu cân đối việc trang bị trình độ lý luận trị với kỹ chun mơn nghiệp vụ; số lĩnh vực chưa sâu, cịn nhiều lý thuyết, kiến thức thực tiễn; chưa quan tâm nhiều đến đào tạo kiến thức quản lý chuyên ngành, lĩnh vực; việc mở lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế Chất lượng đào tạo số chuyên ngành chưa cao, trình độ quản lý kinh tế, trình độ tin học, ngoại ngữ nhiều hạn chế trước yêu cầu hội nhập kinh tế Thứ ba, Phương pháp giảng dạy giảng viên mang nặng tính lý thuyết Đội ngũ giảng viên, báo cáo viên tham gia giảng dạy đào tạo, phát triển lực CCVC 30 hạn chế về số lượng chất lượng Một số giảng viên báo cáo viên cịn chưa có lực giảng dạy, chưa nghiên cứu kỹ giáo án, chủ yếu chép giáo trình cách máy móc tạo khơng mang lại hiệu cao Thứ tư, Một phận không nhỏ CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội (nhất hệ đào tạo chức) chưa nhận thức đắn tầm quan trọng khóa đào tạo, chưa có tinh thần tích cực học tập, cịn mang nặng hình thức, tham gia học tập với tâm lý học cho xong, học cốt để lấy cấp, học chạy theo cấp chưa thực trọng việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn Một số CCVC nhiều điều kiện khách quan, chủ quan nên tham gia lớp ĐTBD Thứ năm, ngân sách đào tạo cịn q nên chưa đáp ứng hết nhu cầu đào tạo ngày tăng Một số CCVC có hồn cảnh khó khăn theo học lớp đại học chưa hỗ chợ kinh phí học tập Mặt khác đa số trường hợp hỗ chợ kinh phí học tập cấp lãnh đạo, chưa có đầu tư cho nguồn trẻ Thứ sáu, ĐTBD CCVC địa phương chưa đồng số lượng, chất lượng cấu Các nhóm đối tượng CCVC mặt mặt khác chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định Thứ bảy, Đội ngũ CCVC sau tham gia đào tạo chưa bố trí cơng việc hợp lý, theo quy hoạch Việc bố trí CCVC sau đào tạo địa phương đa phần lại phân vị trí cũ, chưa phù hợp với trình độ chun mơn CCVC đào tạo Thứ tám, Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ , công chức chưa thực đồng bộ, đào tạo lý luận trị chun mơn nghiệp vụ mà chưa ý bồi dưỡng kỹ quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, xử lý tình thực tiễn Thứ chín, Trình độ đào tạo sau đại học đội ngũ CCVC chiếm tỷ lệ thấp; chưa xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ giỏi số lĩnh vực quản lý nhà nước Tính chuyên nghiệp đội ngũ CCVC chưa cao; kiến thức, kỹ nghiệp vụ quản lý nhà nước hạn chế Một phận CCVC chậm đổi tư duy, thiếu chủ động, sáng tạo thực thi nhiệm vụ Thêm vào chế độ sách cho , cơng chức cử đào tạo, bồi dưỡng điều chỉnh, bổ sung, nâng cao so với trước, song thấp chưa phù hợp với giá thị trường 2.2.6.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Tại Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên, công tác đào tạo, phát triển lực cho CCVC cịn có tồn tại, hạn chế nhiều nguyên nhân, nguyên nhân khách quan nguyên nhân chủ quan Trong có ngun nhân sau: 31 Một là, hàng năm, số phòng, đơn vị chưa chủ động việc lập, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, kế hoạch ĐTBD, chưa khắc phục tình trạng nhiều CCVC sau đào tạo lại bố trí, xếp khơng chun mơn đào tạo; chưa kiên giải chế độ CCVC không đạt tiêu chuẩn, lực yếu làm ảnh hưởng đến hiệu quản lý nhà nước địa phương Hai là, chương trình ĐTBD CCVC địa bàn Sở chưa số đơn vị trọng, chưa thấy hết cần thiết việc ĐTBD Việc ĐTBD đội ngũ CCVC chủ yếu thực theo kế hoạch từ cấp giao xuống chủ động học CCVC chính, địa phương chưa xây dựng cho đơn vị kế hoạch, đề án hay chương trình đào tạo nhân lực cụ thể để thực Bên cạnh đó, số CCVC lại nhận thức chưa vai trò đào tạo, chưa nhận thức ĐTBD để nâng cao trình độ, lực, kỹ phục vụ cho công việc Thay vào coi nặng vấn đề cấp nên chưa có tinh thần tích cực học tập, động chủ yếu việc học nâng cao trình độ chun mơn, hiểu biết lực cơng tác mà học để có cấp, để đạt tiêu chuẩn chức danh để lên chức, nâng lương Ba là, công tác quy hoạch CCVC chưa cụ thể, rõ ràng Công tác quy hoạch CCVC số phòng, đơn vị chưa sát với thực tế, nhu cầu Chưa chuẩn bị kịp đội ngũ CCVC cho chức danh công việc nên xảy tình trạng “ vừa thừa lại vừa thiếu ”, khơng đồng nên dẫn đến tình trạng hụt hẫng số lượng chất lượng Một số đơn vị triển khai công tác quy hoạch chậm chễ, làm cho quan chức phải đôn đốc nhiều lần, có địa phương lại bố trí CCVC theo xu hướng “ khép kín” cản trở động, sáng tạo CCVC Việc theo dõi, kiểm tra đào tạo CCVC thuộc diện quy hoạch không thực triệt để, thường xuyên, liên tục Bốn là, tình trạng lạc hậu, chậm đổi việc ĐTBD vấn đề “biết rồi, nói mãi” Sự chậm đổi đào tạo thể chỗ đào tạo định hướng theo cung Nghĩa ta có ĐTBD đó, chưa xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ cần thiết kỹ thực cơng việc Năm là, chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo lực đội ngũ giảng viên chưa phù hợp Một nguyên nhân dẫn tới tồn tại, hạn chế công tác đào tạo, bồi dưỡng Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên đặc thù Sở miền núi, địa bàn rộng, sở hạ tầng hạn chế, sở vật chất sở đào tạo Sở thiếu thốn, ngân sách đào tạo nên việc ĐTBD đội ngũ CCVC Sở Lao động Thương binh Xã hội gặp nhiều khó khăn, hiệu cơng tác đào tạo chưa cao Hiện tồn số lượng lớn CCVC đánh giá hiệu làm việc sau ĐTBD có tăng 32 không nhiều; sở vật chất lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng nguyện vọng người học; nhu cầu ĐTBD CCVC lớn Sáu là, cách quản lý, đánh giá hiệu chương trình ĐTBD địa bàn Sở thiếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chất lượng CCVC sau ĐTBD Cơng tác đánh giá hiệu chương trình đào tạo CCVC địa bàn Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên chủ yếu thực đánh giá từ phía sở đào tạo từ phía thân học viên Các sở ĐTBD CCVC sử dụng phiếu đánh giá chất lượng khóa ĐTBD số tiêu chí nhằm đánh giá hiệu chương trình ĐTBD như: nội dung kháo đào tạo, mức độ cần thiết nội dung khóa đào tạo, đội ngũ giảng viên Tiểu kết Từ phân tích thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên, giai đoạn 2011-2015, thấy rõ mặt được, đồng thời rõ mặt tồn tại, khó khăn trình triển khai đào tạo, bồi dưỡng, tác giả mạnh dạn đề giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên giai đoạn năm 2016-2020 33 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TỈNH ĐIỆN BIÊN Để nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên cần tập trung vào số giải pháp cụ thể sau: 3.1 Xác định mục tiêu cần ĐTBD cho CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội Trước hết phải nhận thức tầm quan trọng, vai trị, vị trí cơng tác đào tạo, bồi dưỡng việc xây dựng đội ngũ CCVC theo hướng quy, đại, đồng thời phải coi đào tạo, bồi dưỡng CCVC nhiệm vụ, biện pháp thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hoá nâng cao lực trình độ CCVC - Xác định mục tiêu cần đào tạo khâu quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo sở cho việc hoạch định chương trình, kế hoạch đào tạo hiệu quả, từ đạt yêu cầu tiêu chuẩn cần đạt chương trình đào tạo CCVC Rà sốt, đánh giá trình độ đội ngũ , công chức công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua Từ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo năm nhiệm kỳ Trên sở quy hoạch nhu cầu thực tiễn phòng, đơn vị, địa phương, cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, phù hợp với chức danh, ngạch, bậc; Hiện nay, việc xác định mục tiêu đào tạo CCVC địa bàn Sở Lao động Thương binh Xã hội phòng, đơn vị xác định chủ yếu dựa thực trạng đội ngũ CCVC quan, đơn vị Tuy nhiên thực tế việc xác định mục tiêu mục tiêu cịn chưa phù hợp với u cầu công việc cho chức danh, chưa đặt mục tiêu cụ thể Nói cách khác, Sở Lao động - Thương binh Xã hội việc xác định mục tiêu đào tạo cịn chưa Để thực xác định mục tiêu ĐTBD cho CCVC cần thực theo nội dung sau: - Các phòng, đơn vị cần phải xuất phát từ thực tế điều kiện thực tế phòng, đơn vị từ đánh giá nguồn nhân lực có để xác định mục tiêu ĐTBD cho CCVC năm đến Căn vào vị trí việc làm nhằm xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với chức danh CCVC Qua đó, xác định giai đoạn tới cần đào tạo trình độ chun mơn cho công chức, viên chức quan, đơn vị Ngồi đào tạo kiến thức chun mơn, cần xác định kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức kinh tế, 34 lý luận trị, kiến thức bổ trợ tin học, ngoại ngữ điều cần thiết cho CCVC 3.2 Xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo, lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy - Để chương trình ĐTBD đạt kết cao, đạt mục tiêu đề cần phải xác định kiến thức, kỹ cần ĐTBD lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy hiệu Xác định kiến thức, kỹ cần ĐTBD thành công lớn việc xây dựng kế hoạch đào tạo Hơn nữa, việc xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo đáp ứng nhu cầu cần đào tạo phòng, đơn vị thân CCVC - Tại Sở Lao động - Thương binh Xã hội việc xác định kiến thức, kỹ cần đào tạo có phần chưa thực được, số chương trình đào tạo xác định sai, xác định chưa thật xác kiến thức ĐTBD phù hợp với ngành, vị trí cơng việc nên hiệu chương trình ĐTBD chưa cao, kiến thức, kỹ mà CCVC học không áp dụng công việc Do vậy, cần phải xác định đúng, xác loại kiến thức, kỹ cần đào tạo, bồi dưỡng lực cho đội ngũ CCVC Việc xác định kiến thức, kỹ cần ĐTBD cho CCVC địa bàn Sở Lao động - Thương binh Xã hội cần thực rõ ràng nhóm cơng chức, viên chức Bên cạnh việc nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghiệp vụ chương trình tham gia khóa đào tạo học viên, chất lượng đội ngũ giảng viên có ảnh hưởng lớn đến kết học tập học viên Cần xây dựng chế, sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lượng cao; tăng cường sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy học Tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng , công chức, đổi nội dung, chương trình, phương pháp Có biện pháp khuyến khích CCVC nâng cao trình độ ngoại ngữ để có sở nâng cao trình độ sau đại học giao tiếp với người nước Tăng cường phối hợp, liên kết với trung tâm đào tạo, viện, trường để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng Kết hợp đào tạo quy tập trung với đào tạo chức, ngắn hạn với dài hạn, nước nước, đào tạo trường lớp với đào tạo qua thực tiễn 3.3 Đổi công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Một kế hoạch đào tạo phù hợp tảng cho việc thực hồn thành hiệu chương trình đào tạo Trên thực tế, việc xây dựng kế hoạch đào tạo cho CCVC địa bàn Sở Lao động - Thương binh Xã hội tồn số bất cập, hạn chế làm giảm hiệu công tác đào tạo Sở Để công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh, phù hợp thực trước tiên phải xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo lựa chọn hình thức, phương 35 pháp đào tạo, bồi dưỡng 36 3.4 Hồn thiện việc đánh giá hiệu chương trình ĐTBD cho CCVC Sở Lao động - Thương binh Xã hội - Đánh giá hiệu công tác đào tạo khâu quan trọng trình đào tạo, bồi dưỡng CCVC Hiện nay, Sở Lao động - Thương binh Xã hội thực đánh giá hiệu đào tạo thông qua đánh giá sở đào tạo qua tiêu chí chung chung so sánh số lượng CCVC hồn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng với mục tiêu đề Do chưa phản ánh xác hiệu ĐTBD Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo CCVC sau đào tạo khó thực đặc thù cơng việc hành chính, khó đo lường kết Tuy nhiên, thời gian tới Sở Lao động - Thương binh Xã hội nên xây dựng số phương pháp đánh giá hiệu chương trình đào tạo, sau: + Đánh giá thông qua phản hồi học viên sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng: Thơng qua điều tra ý kiến học viên bảng hỏi, điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin học viên mức độ hài lòng học viên, nội dung giảng dạy chất lượng giảng dạy giảng viên Trên sở ý kiến thu nhằm khắc phục nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng lần sau + Đánh giá thực công việc CCVC sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng như: ý thức làm việc, kết công việc, tinh thần, thái độ làm việc CB, CC so sánh với kết thực công việc trước đào tạo để biết mức độ vận dụng kiến thức, kỹ mà CCVC đào tạo Nhờ có đánh giá hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng cách cụ thể, Sở Lao động - Thương binh Xã hội nắm bắt hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng đạt đến đâu, hiệu nào, yếu kém, hạn chế cần khắc phục để từ có giải pháp cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng sau 3.5 Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ Người đứng đầu quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm việc thực quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng sử dụng Phải quản lý chặt chẽ cử học, chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm tuyển dụng trước, đào tạo sau Phải tạo cạnh tranh lành mạnh khâu nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý Đây động lực thúc đẩy phấn đấu nâng cao lực cơng chức, khắc phục tình trạng trì trệ chế độ cơng vụ theo hệ thống chức nghiệp Nghiên cứu, bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” việc đề bạt, bổ nhiệm chức danh chuyên môn quản lý Trước mắt xây dựng quy trình thi vào số chức danh trưởng, phó phịng chun môn thuộc Sở 37 3.6 Giải pháp khác + Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá lực , công chức (chu kỳ từ 03 đến 05 năm) + Xác định số lượng , công chức theo ngạch, bậc quan, đơn vị cần phải bồi dưỡng kiến thức + Quy định loại văn bằng, chứng cho chức danh + Xây dựng quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, lực chun mơn đặc biệt kỹ thực thi cơng vụ, tránh tình trạng cấp để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc Tiểu kết Các giải pháp cụ thể mang tính chất khuyến nghị nhằm nâng cao kết đào tạo, bồi dưỡng Sở Lao động - Thương binh Xã hội tỉnh Điện Biên sở để Sở Lao động - Thương binh Xã hội thực tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2020 nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức, viên chức Sở có đủ kiến thức chun mơn nghiệp vụ, lĩnh trị để đội ngũ công chức viên chức thực "vừa hồng, vừa chuyên" thực tốt nhiệm vụ trị chuyên môn giao 38