Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam đoan thêm Luận văn nỗ lực cá nhân Các kết quả, phân tích, kết luận luận văn (ngoài phần đƣợc trích dẫn) kết làm việc cá nhân Hà Nội, ngày 25 tháng năm 2016 Tác giả Hoàng Phúc Long i Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, cho phép đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc hƣớng dẫn tận tình, tâm huyết Tiến sĩ Phạm Thị Nhuận - ngƣời trực dõi, giám sát hƣớng dẫn hoàn thiện luận văn Đồng thời, gửi lời cảm ơn chân thành thầy giáo, cô giáo Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội - Viện Kinh tế Quản lý hết lòng tham gia giảng dạy chƣơng trình cao học Quản trị kinh doanh khóa CH2013B giúp đỡ suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn thạc sỹ Những kiến thức quý báu tiếp thu đƣợc từ thầy, cô thực hữu ích cho công việc tƣơng lai Cuối cùng, chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, đồng nghiệp Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro tạo điều kiện thuận lợi nhƣ cung cấp số liệu minh họa giúp hoàn thành tốt nội dung học tập nhƣ nghiên cứu khoa học suốt thời gian qua Tôi chân thành cảm ơn gia đình, ngƣời thân, bạn bè quan tâm, ủng hộ giúp đỡ hoàn thành luận văn này./ ii Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .3 1.1 LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ CHIẾN LƢỢC 1.1.1 Khái niệm chiến lƣợc 1.1.2 Các loại hình chiến lƣợc .3 1.1.3 Lý luận chiến lƣợc chức .5 1.2 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1.Nguồn nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .8 1.2.3 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3 QUY TRÌNH XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.3.1 Sứ mệnh, tầm nhìn mục tiêu chiến lƣợc, mục tiêu phát triển nhân lực doanh nghiệp 11 1.3.2 Phân tích môi trƣờng 12 1.3.3 Quy trình xây dựng chiến lƣợc đào tạo 14 1.3.4 Quy trình xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .27 1.4 CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 32 1.4.1 Đặc trƣng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 32 iii Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh 1.4.2 Lựa chọn chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực .33 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN TẠI CỦA LIÊN DOANH VIỆT - NGA VIETSOVPETRO .37 2.1 GIỚI THIỆU VỀ LIÊN DOANH VIỆT - NGA VIETSOVPETRO (VIETSOVPETRO) 37 2.1.1 Giới thiệu chung Vietsovpetro 37 2.1.2 Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 44 2.2 HIỆN TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETSOVPETRO 48 2.2.1 Đặc điểm môi trƣờng sản xuất kinh doanh Vietsovpetro 48 2.2.2 Số lƣợng cán công nhân viên (CBCNV) 48 2.2.3 Ngành nghề đào tạo trình độ CBCNV 49 2.2.4 Độ tuổi giới tính 51 2.3 HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETSOVPETRO 51 2.3.1 Công tác đào tạo .51 2.3.2 Phân tích SWOT nguồn nhân lực Vietsovpetro 56 CHƢƠNG III: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA LIÊN DOANH VIỆT - NGA VIETSOVPETRO GIAI ĐOẠN 2015 - 2025 61 3.1 CÁC QUAN ĐIỂM CƠ BẢN VỀ CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA VIETSOVPETRO 61 3.2 MỤC TIÊU CHIẾN LƢỢC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 61 3.2.1 Mục tiêu tổng quát 61 3.2.2 Mục tiêu chất lƣợng nguồn nhân lực 62 3.3 NHU CẦU NHÂN LỰC CỦA VIETSOPETRO GIAI ĐOẠN 2016 - 2025 63 3.3.1 Kế hoạch định biên lao động Vietsovpetro đến năm 2025 63 3.3.2 Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề trình độ đến năm 2025 64 iv Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh 3.4 ĐỊNH HƢỚNG CÁC GIẢI PHÁP CHO CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETSOVPETRO: XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH NHÂN VIÊN 66 3.5 ĐỀ XUẤT CÁC NHÓM CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO VIETSOVPETRO 67 3.6 ĐỀ XUẤT CÁC GIAI ĐOẠN THỰC HIỆN CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETSOVPETRO 69 3.7 PHƢƠNG THỨC THỰC HIỆN CHIẾN LƢỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIETSOVPETRO 72 3.7.1 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 72 3.7.2 Nâng cao lực quản lý .74 3.7.3 Hoạch định nguồn nhân lực chuẩn bị nguồn nhân lực bổ sung 76 3.7.4 Giải pháp phát triển thân cho ngƣời lao động .78 3.7.5 Hợp tác với đơn vị nƣớc quốc tế 80 3.7.6 Hoàn thiện cấu NNL 81 3.7.7 Kiện toàn đội ngũ làm công tác quản lý, chuyên gia 82 3.7.8 Hoàn thiện hệ thống đào tạo 84 3.7.9 Áp dụng CNTT công tác đào tạo 90 3.7.10 Bố trí tổ chức sử dụng hợp lý nguồn lực có 91 3.7.11 Chính sách lƣơng, thƣởng chế độ khác 93 3.7.12 Giải pháp dự phòng chống rủi ro NNL 93 3.7.13 Giải pháp cho vấn đề “chảy máu chất xám” 96 KIẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 PHỤ LỤC 100 v Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Vietsovpetro Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro CB Cán CBCNV Cán công nhân viên CLNNL Chiến lƣợc nguồn nhân lực CLPTNNL Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực CLSXKD Chiến lƣợc sản xuất kinh doanh SXKD Sản xuất kinh doanh NNL Nguồn nhân lực NLĐ Ngƣời lao động NV Nhân viên PVN Tập đoàn Dầu khí Việt Nam TCCD Tiêu chuẩn chức danh VHDN Văn hóa doanh nghiệp OJT On job training DN Doanh nghiệp CNTT Công nghệ thông tin HSNLNV Hồ sơ lực nhân viên XNLD Xí nghiệp liên doanh Vietsovpetro CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa vi Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1: So sánh ƣu nhƣợc điểm đào tạo công việc công việc .22 Bảng 2: Ma trận SWOT 35 Bảng 3: Kết sản xuất kinh doanh Vietsovpetro tính đến 30/6/2015 43 Bảng 4: Thống kê ngành nghề đào tạo Vietsovpetro 49 Bảng 5: Thống kê trình độ CBCNV thời điểm 30/06/2015 50 Bảng 6: Thống kê độ tuổi lao động năm 2015 51 Bảng 7: Thống kê số lƣợt CBCNV đƣợc cử đào tạo giai đoạn 2010-2015 54 Bảng 8: Ma trận SWOT đánh giá trạng nguồn nhân lực Vietsovpetro .56 Bảng 9: Định biên lao động Vietsovpetro đến năm 2025 63 Bảng 10: Thống kế số lƣợng ngƣời hƣu giai đoạn 2016 - 2025 64 Bảng 11: Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề trình độ đến năm 2025 64 Bảng 12: Đề xuất danh mục tổ chức tƣ vấn tiềm phát triển NNL cho Vietsovpetro 80 vii Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1: Mô hình phân tích, xây dựng lựa chọn chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 Hình 2: Sơ đồ hoạt động đào tạo .15 Hình 3: Sơ đồ Quy trình lựa chọn chiến lƣợc 34 Hình 4: Sơ đồ cấu tổ chức Vietsovpetro 40 Hình 5: Đề xuất sách sở để xây dựng sách nhân viên Vietsovpetro 66 viii Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh PHẦN MỞ ĐẦU Lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực đƣợc sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt đƣợc thành công nhƣ mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hƣởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hƣởng khác qua thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực giữ đƣợc vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hoàn thiện để đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt Trong doanh nghiệp để tồn phát triển môi trƣờng cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ doanh nghiệp phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động đầy đủ số lƣợng chất lƣợng Để làm đƣợc điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút đƣợc lao động tới công ty làm việc cống hiến Đào tạo phát triển đào tạo kỹ kiến thức để ngƣời lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào trình thực công việc thƣờng ngày chuẩn bị để thực công việc tƣơng lai Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò khai thác dầu khí có bề dày hoạt động 35 năm gặt hái đƣợc thành công đáng kể đóng góp lớn vào phát triển kinh tế đất nƣớc Tuy nhiên Vietsovpetro đứng trƣớc thách thức cạnh tranh công ty dầu khí nƣớc việc thu hút nhân lực có tay nghề cao Việc công ty dầu khí nƣớc liên tục chào mời chuyên gia dầu khí có tay nghề cao với chế độ đãi ngộ hấp dẫn dẫn đến tƣợng “chảy máu chất xám” Vietsovpetro khả khả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ bên Là ngƣời lao động Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro, mong muốn đem kiến thức mà thầy côViện Kinh tế Quản lý, Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt áp dụng vào đơn vị, chọn đề tài “Chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025” làm luận văn thạc sỹ Mục đích nghiên cứu - Hiểu rõ lý luận chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh - Vận dụng lý thuyết nghiên cứu đƣợc để tìm hiểu thực trạng công tác xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro - Rút hạn chế tồn công tác xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro - Đề xuất giải pháp xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu đề tài Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phƣơng pháp khảo sát: thu thập thông tin, số liệu từ phòng ban chức thực công tác đào tạo phát triển nhân lực Vietsovpetro (các báo cáo Phòng Cán công tác đào tạo quản lý nhân lực, báo cáo Phòng Tổ chức lao động tiền lƣơng, văn kiện hội đồng Vietsovpetro hàng năm, quy chế đào tạo, quản lý cán bộ, sơ đồ công nghệ…) - Phƣơng pháp tổng hợp (nghiên cứu mô tả, hệ thống khái quát hóa) - Phƣơng pháp thống kê phân tích thống kê Những đóng góp luận văn - Hệ thống hóa, khái quát vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mục tiêu, vai trò, nhân tố ảnh hƣởng nội dung hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực; cách thức lựa chọn chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đề xuất giải pháp xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 Cấu trúc Luận văn Luận văn đƣợc chia thành chƣơng Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro Chương 3: Đề xuất giải pháp xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh - Xây dựng kế hoạch đào tạo: Mỗi CBCNV, đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý phải nhận thức đƣợc công tác đào tạo phát triển nhân lực khâu đột phá tảng lâu dài đảm bảo cho phát triển bền vững nâng cao lực cạnh tranh Vietsovpetro Vì vậy, Vietsovpetro cần: Coi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác chiến lƣợc không hoạt động túy Vietsovpetro Coi chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển khoản dành cho đầu tƣ không chi phí thông thƣờng Xây dựng hệ thống hoạch định, quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực (con ngƣời phần mềm quản lý công tác đào tạo phát triển) Xác định rõ trách nhiệm cán lãnh đạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổ chức lớp bồi dƣỡng ngắn ngày kiến thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cho cán quản lý đƣơng chức Khuyến khích cán học tập, việc tham gia khoá đào tạo nhiệm vụ quan trọng, phải đƣợc ghi nhận, xem xét đánh giá CB Có sách hỗ trợ cho CB tự học Rà soát để sửa đổi Quy chế, Quy định hành công tác đào tạo phát triển NNL cho phù hợp với CLSXKD tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu Vietsovpetro Phối hợp với tổ chức xã hội nhƣ Công đoàn, Đoàn niên phát động phong trào cổ vũ tinh thần tự học học suốt đời Cải tiến phƣơng thức, tổ chức học ôn tập trƣớc thi nâng bậc cho CBNV Việc xác định hình thức, chƣơng trình, nội dung đào tạo cho vị trí công việc phải thích hợp, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tình hình thực tế Ngoài hình thức gửi đào tạo, hình thức đào tạo nơi làm việc nhƣ: kèm cặp chỗ, luân phiên thay đổi công việc có hiệu tốt Do đặc thù công việc, nguồn tài ngày hạn chế, cần áp dụng hệ thống E-Learning nhằm góp phần đảm bảo tiến độ đào tạo tự đào tạo NLĐ Ngoài việc tổ chức lớp học tập tập trung (tại/ngoài nơi làm việc), sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tình huống, tham gia hội thảo, nhập vai theo tình giả định hay 86 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh huấn luyện theo mô hình mẫu phù hợp với đặc thù công việc vị trí nhƣ giai đoạn đào tạo Đánh giá hiệu đào tạo: Việc đánh giá đƣợc tiến hành sau đào tạo, không đánh giá giảng viên/chuyên gia, học viên mà đánh giá khâu lựa chọn nội dung, phƣơng pháp đào tạo, đối tƣợng học viên, cách thức tổ chức thực hiện, kết trình đào tạo nhằm góp phần điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức đào tạo ngày sát với thực tế đáp ứng tốt mục tiêu đặt Đào tạo phát triển kỹ NLĐ: Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, cần tạo điều kiện cho NLĐ học tập, làm việc tích lũy kiến thức kinh nghiệm từ thực tiễn Tùy theo vị trí công việc mà đòi hỏi số kỹ khác Một số kỹ cần đƣợc tăng cƣờng phát triển nhƣ: Kỹ giải vấn đề, xử lý cố; Kỹ ứng dụng tin học công tác quản lý vận hành; Kỹ làm việc nhóm; Kỹ quan hệ công chúng, đàm phán làm việc với đối tác, khách hàng; Các kỹ mềm khác Đào tạo Leadership: Năng lực lãnh đạo (Leadership) máy quản lý đóng vai trò định sống còn, hƣng thịnh hay suy vong doanh nghiệp Nhà lãnh đạo tốt giúp thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, thiết lập mục tiêu, chiến lƣợc đạo việc thực thi chiến lƣợc nhằm mang lại lợi ích tốt cho doanh nghiệp NLĐ Vietsovpetro cần nhận thức tầm quan trọng chất lƣợng đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý DN Vì vậy, cần triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao lực, kỹ quản lý điều hành DN cho đội ngũ CB lãnh đạo cấp trung cao cấp Để thực thành công bền vững chƣơng trình đào tạo Leadership, Vietsovpetro cần triển khai theo bƣớc: Bƣớc 1: Xây dựng mô hình lực lãnh đạo Vietsovpetro Bƣớc 2: Đánh giá lực đội ngũ lãnh đạo Bƣớc 3: Xây dựng lộ trình phát triển lãnh đạo 87 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh Trên sở đó, Vietsovpetro xây dựng ban hành chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho chức danh lãnh đạo quản lý, làm sở để triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhằm nâng cao lực, kỹ quản lý điều hành DN cho đội ngũ CB quản lý Vietsovpetro Quản trị tri thức Trong kinh tế tri thức, giá trị DN không nằm tài sản hữu hình mà ẩn chứa tài sản tri thức Vietsovpetro cần ứng dụng quản trị dựa vào tri thức để tăng tính hiệu bền vững Vì vậy, để áp dụng quản trị dựa vào tri thức cho DN, nhà lãnh đạo Vietsovpetro phải nhận thức xác định: (1) Yếu tố ngƣời đóng vai trò quan trọng tiên trình sáng tạo tri thức; (2) Các tri thức thƣờng đƣợc phát sinh trình làm việc; (3) Triết lý, tầm nhìn ủng hộ Lãnh đạo đóng vai trò định việc tạo tri thức tổ chức Những nhận thức cần đƣợc Vietsovpetro chuyển hóa thành hành động cụ thể sau: - Hình thành bổ sung chiến lƣợc phát triển DN dựa tri thức, từ xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hƣớng quản trị dựa vào tri thức nhằm tạo điều kiện cho nhân viên hòa vào môi trƣờng sáng tạo tri thức chia sẻ chúng - Xây dựng hệ thống quy trình chia sẻ thông tin, tri thức DN, tăng cƣờng kỹ chia sẻ thông tin, tri thức cho CBCNV khách hàng DN Tạo điều kiện cho khách hàng tiếp cận thông tin DN cách nhanh chóng, đồng thời hợp tác, hỗ trợ khách hàng việc chia sẻ kiến thức nhằm thúc đẩy trình hình thành quản trị tri thức - Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dƣỡng chuyên môn thƣờng xuyên cho NLĐ DN, đặc biệt đào tạo nội bộ, ngƣời có kinh nghiệm đào tạo, hƣớng dẫn cho ngƣời - Tăng cƣờng nghiên cứu, cải tiến kỹ thuật, công nghệ đổi sản phẩm, khuyến khích tăng tính tự chủ hoạt động sáng tạo tri thức bên DN - Để khuyến khích nhân viên sáng tạo tri thức, DN cần tôn trọng nhân viên, có phần thƣởng kịp thời cho nhân viên họ đóng góp đƣợc sáng kiến quan trọng cho DN Chuẩn hóa công tác đào tạo sau tuyển dụng 88 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh Đối với tuyển dụng phải đảm bảo theo tiêu chí yêu cầu vị trí tuyển dụng, phải trọng công tác bồi dƣỡng sau tuyển dụng để NLĐ hòa nhập nhanh chóng với môi trƣờng SXKD Vietsovpetro Để công việc vào ổn định, cần xây dựng quy trình (chuẩn hóa) theo bƣớc cụ thể nhƣ sau: - Đào tạo tiếng Anh, tiếng Nga (đạt chuẩn) theo vị trí công việc; - Đào tạo nhập môn dầu khí, đào tạo lại chuyên môn (có thể tiến hành tháng phân thành hai khối: KT-Công nghệ Hành chính); - Thực tập vận hành mô hình động nhân khối kỹ thuật; - Đào tạo an toàn lao động - bảo vệ môi trƣờng Sau thức làm việc, đội ngũ lao động tiếp tục đƣợc đào tạo theo hình thức quy định phần sau nhƣ: - Cử nhân lực tham gia phát triển dự án với đơn vị lĩnh vực SXKD cách đào tạo giúp cho NLĐ chuẩn bị đa kỹ cần thiết cho bƣớc phát triển tƣơng lai Vietsovpetro - Chuẩn hóa công tác tổ chức lớp học đánh giá khóa sau đào tạo nhƣ: Xây dựng bảng hỏi, học viên nhận xét khóa học giảng viên, trọng công tác đánh giá tiến NLĐ sau tham gia khóa đào tạo thông qua đánh giá công việc hàng tháng Kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn: - Ngắn hạn Đào tạo nâng cao trình độ tiếng Anh, tiếng Nga, lực chuyên môn (kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng) cho NLĐ để đạt trình độ lực từ Trung bình khu vực trở lên nhóm CBCNV, CB quản lý Đào tạo đạt chuẩn lực (ngoại ngữ, chuyên môn) trƣớc tham gia vào chƣơng trình đào tạo chuyên gia nhóm ứng viên đào tạo chuyên gia Đào tạo nguồn nhân dự nguồn, đồng thời sẵn sàng cung ứng nhân chất lƣợng cao có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, ngoại ngữ phù hợp cho dịch chuyển nhân từ Vietsovpetro đến dự án Tập đoàn, chuẩn bị cho trình mở rộng vùng hoạt động 89 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh Đào tạo đội ngũ chuyên gia nhóm ứng viên đƣợc đánh giá từ Khá trở lên, chí lựa chọn từ nhóm CBCNV/CB quản lý đƣợc đánh giá Giỏi Xuất sắc - Dài hạn: Đào tạo nâng cao lực NLĐ để tăng suất lao động ngang với khu vực, giảm bớt lao động dôi dƣ, NLĐ đảm nhận đƣợc nhiều vị trí hơn, chất lƣợng thực công việc cao Đào tạo NNL để vận hành cung cấp nhân lực vận hành bảo dƣỡng cho mỏ/dự án nƣớc 3.7.9 Áp dụng CNTT công tác đào tạo Vietsovpetro nên đặt mục tiêu xây dựng mạng học tập (VSP E-Learning), phục vụ cho công tác tự đào tạo CB, thông qua mạng Vietsovpetro thời gian sớm Có thể hợp tác với sở đào tạo PVN đơn vị liên quan chịu trách nhiệm xây dựng lộ trình, kế hoạch, nội dung đào tạo mạng học tập (E-Learning) - Hệ thống sử dụng đào tạo tiếng Anh, tiếng Nga chuyên môn quản lý - Trong lĩnh vực chuyên môn, xây dựng module dành cho kiến thức dầu khí (Background Learning), module đào tạo tác nghiệp (Action Learning), module đào tạo vận hành bảo dƣỡng (O&M), module kiến thức theo dạng chuyên đề hẹp lĩnh vực tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí module đào tạo quản lý (Business Essentials) Bên cạnh đó, để đảm bảo hệ thống vào vận hành tốt, cần xây dựng Quy định cho công tác này, nhƣ: Quy định đào tạo E-Learning, quy định rõ trách nhiệm đơn vị cá nhân tham gia quản lý hệ thống, trách nhiệm quyền lợi ngƣời hƣớng dẫn, yêu cầu công tác báo cáo thanh, kiểm tra công tác này, chế độ khuyến khích dành cho ngƣời hƣớng dẫn ngƣời học đạt kết cao Ngoài ra, áp dụng CNTT việc: - Xây dựng hồ sơ lực nhân viên (HSNLNV) Để có sở pháp lý đánh gia lực NLĐ, xây dựng HSNL ứng với vị trí đơn vị việc làm quan trọng nhằm xác định nhiệm vụ thuộc 90 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh phạm vi công việc, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức chuyên môn cần có cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ vị trí Phân tích công việc vị trí xây dựng HSNL để đáp ứng vị trí công việc có ý nghĩa quan trọng trình quản trị nhân DN Trên sở hồ sơ này, nhà quản trị làm định hƣớng cho trình tuyển dụng mới, bố trí nhân phù hợp, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển NV, lập kế hoạch đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng NV, xác định giá trị công việc hệ thống tiền lƣơng, khen thƣởng - Hoàn thiện hệ thống đánh giá lực - Xây dựng lộ trình thăng tiến - Xác định rõ nhu cầu đào tạo lập kế hoạch đào tạo phát triển cá nhân (PDP), lập kế hoạch đào tạo tổng thể theo phòng toàn công ty - Tổ chức đào tạo theo kế hoạch 3.7.10 Bố trí tổ chức sử dụng hợp lý nguồn lực có Trong bối cảnh NNL Vietsovpetro việc tuyển dụng không giải pháp tốt Vietsovpetro cần xem xét đến biện pháp khác để tối ƣu nguồn lực ngƣời thời điểm Vấn đề tái quy hoạch luân chuyển nhân cho phận chức cần đƣợc giải sớm, nhiên cần cẩn trọng xây dựng đội ngũ kế thừa, không nên vội vàng "đƣa vào quy hoạch" CB hay NV đơn giản ngƣời làm tốt công việc tại, có đóng góp lâu năm Để nhận diện nhân lực kế thừa xác nhà quản trị phải có kế hoạch đánh giá, sách luân chuyển phải rõ ràng công khai Lợi ích từ việc luân chuyển giúp cho Vietsovpetro nhƣ thân NV nhận biết đƣợc khả lớn lĩnh vực Có phải trải qua cọ xát thực tế trình làm việc ngƣời ta biết đƣợc khả “tiềm ẩn” Đây sách hữu ích công ty muốn tìm lại niềm hứng thú, tạo hội cho NV “refresh” thân sau khoảng thời gian dài gắn bó với công việc lặp lặp lại Hơn nữa, việc luân chuyển giúp phận cảm nhận đầy đủ khó khăn nhau, có trải nghiệm họ hiểu xác đồng nghiệp trải qua thay ngồi chỗ “phán xét” Luân phiên công việc giúp nâng cao tinh thần đoàn kết gắn bó nội Làm việc chung cho NV hội hiểu 91 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh Cụ thể Vietsovpetro việc luân chuyển công việc chức danh vận hành, chức danh quản lý dự án, bảo dƣỡng thiết bị cần đƣợc thực thƣờng xuyên vừa đảm bảo nâng cao trình độ chuyên môn cho chuyên gia cách toàn diện nhất, vừa tạo đƣợc NNL đa dạng ổn định, đồng thời tạo hội thăng tiến cho CBCNV Một số đề xuất cho trƣờng hợp cụ thể: + Đề xuất phương án xử lý trường hợp kỹ sư ký hợp đồng lao động vào vị trí công nhân - Khi có nhu cầu tuyển dụng chức danh công việc yêu cầu trình độ độ kỹ sƣ trở lên, Vietsovpetro phải thông báo công khai tới toàn thể CBNV, đặc biệt đội ngũ công nhân có kỹ sƣ Đây khâu tuyển mộ nội (job posting) tuyển dụng Đội ngũ dự tuyển phải thi tuyển công khai, ƣu tiên định xem xét trúng tuyển đạt yêu cầu - Vietsovpetro cần phải xác định nhu cầu NNL cho giai đoạn mở rộng thời gian tới Từ xác định tiêu chí tuyển dụng cho vị trí, ƣu tiên thực việc tuyển mộ, tuyển chọn đội ngũ công nhân (có kỹ sƣ) Nếu đạt yêu cầu, có kế hoạch đào tạo để vận hành phân xƣởng vào hoạt động + Đề xuất phương án xử lỷ trường hợp CBNV lực thấp không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ CBNV vào làm việc Vietsovpetro đƣợc ký HĐLĐ theo chức danh công việc cụ thể (đạt yêu cầu trình độ cấp), nhƣng không đáp ứng nhu cầu lực kết thực công việc Việc cho CBNV nghỉ khó, để xử lý vấn đề này, Vietsovpetro có thể: - Đánh giá lực để tìm khoảng trống lực từ có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng - Giao việc cụ thể, từ việc dễ đến khó Trƣởng phận phải đào tạo, hƣớng dẫn, kèm cặp qua công việc, để CBCNV tiến CBCNV làm phần nhiệm vụ theo chức danh công việc đƣợc mô tả - Xếp vào bậc lƣơng thấp chức danh công việc không hoàn thành công việc không đƣợc tăng lƣơng - Nếu số lƣợng CBCNV thuộc đối tƣợng Vietsovpetro lớn, xây dựng thang, bảng lƣơng, Vietsovpetro xây dựng bậc lƣơng có mức lƣơng 92 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh thấp (đảm bảo mức lƣơng tối thiểu vùng theo quy định Nhà nƣớc) Nhìn chung mức lƣơng này, CBNV khó sống, sống tối thiểu, - Quyết liệt hơn, Vietsovpetro đánh giá thực công việc cho nghỉ việc theo quy định pháp luật nhƣ Luật lao động Nhìn chung, vấn đề phức tạp, khó giải thỏa đáng 3.7.11 Chính sách lƣơng, thƣởng chế độ khác - Vềnguyên tắc việc trả lƣơng đƣợc thực theo chức danh công việc Trong đó, CBNV đảm nhiệm chức danh công việc có mức độ phức tạp cao đƣợc trả lƣơng cao CBNV đảm nhiệm chức danh công việc có mức độ phức tạp thấp Tuy nhiên, để giữ NLĐ, nhân đƣợc công nhận có đủ lực vị trí cấp (chƣa có vị trí để bố trí) trả lƣơng theo vị trí đƣợc công nhận; nhân đáp ứng nhiều vị trí trả lƣơng vị trí cao - Xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng Chuyên gia kèm theo Quy chế Chuyên gia, xác định rõ tiêu chí đạt chuyên gia lĩnh vực Chuyên gia không phụ thuộc trình độ cấp, thâm niên, chí NV vận hành trở thành Chuyên gia lĩnh vực vận hành, công nhân lành nghề bậc cao chuyên gia Mức lƣơng cho Chuyên gia phải thực khuyến khích, chí xác định mức lƣơng Chuyên gia cao Vietsovpetro - Nên chia thang lƣơng, bảng lƣơng Chuyên viên, Kỹ sƣ NV thành từ 2-3 nhóm, nhóm từ 3-4 bậc lƣơng (hiện để 01 nhóm, tối đa đến 09 bậc lƣơng), nhóm sau có hệ số lƣơng cao nhóm trƣớc - Xây dựng tiêu chí xếp lƣơng cho thang lƣơng, bảng lƣơng, bậc lƣơng - Xây dựng đƣợc chế lƣơng đảm bảo nguyên tắc đảm bảo sách cho quản trị tri thức, ngƣời có tri thức, kinh nghiệm xếp lƣơng vào vị trí công việc, bậc lƣơng cao hơm vị trí, mức lƣơng họ đƣợc hƣởng, vấn đề cốt lõi lƣơng cao mà ghi nhận, khác biệt Vietsovpetro huy động đội ngũ để xây dựng quy chế, quy định, quy trình, sổ tay công việc, hƣớng dẫn công việc liên quan đến hoạt động quản lý, sản xuất 3.7.12 Giải pháp dự phòng chống rủi ro NNL - Khi NLĐ bị sức lao động, tai nạn, thƣơng tật hay tử vong nguyên nhân bên công ty (bệnh tật, tai nạn giao thông ) công ty phải 93 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh chịu tác động tiêu cực tổn thất Tuy nhiên lý kiểm soát nên thân công ty quản trị rủi ro Một số giải pháp sau đƣợc lƣu ý- giải đƣợc vấn đề phát sinh nguyên nhân nội công ty NV rủi ro NNL: Đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ Tổ chức nơi làm việc yếu tố quan trọng quản trị rủi ro ý thức, đặc biệt phòng chống hỏa hoạn Tạo môi trƣờng lao động sạch, vệ sinh Ở nơi, phân xƣởng, giàn khoan có chất độc hại phải sử dụng hệ thống gom khử chất độc hại; tạo nhiệt độ độ ẩm làm việc thích hợp Tạo điều kiện làm việc thuận lợi Giữ nơi làm việc, phân xƣởng làm việc có ánh sáng đầy đủ; Giảm thiểu loại tiếng ồn độ rung; Đảm bảo an toàn cho ngƣời tiếp xúc trực tiếp với nguyên vật liệu độc hại Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi để NLĐ tái tạo sức lao động Nói chung vấn đề an toàn lao động, tạo điều kiện làm việc, trang bị phƣơng tiện để làm việc đƣợc thực tƣơng đổi tốt Vietsovpetro Cho tới chƣa ghi nhận trƣờng hợp gây an toàn lao động dẫn tới hậu nghiêm trọng Tuy nhiên cần tập trung liên tục, kết hợp với diễn tập phòng xử lý cố an toàn, không đƣợc có thái độ chủ quan cảnh giác với nguy gây an toàn lao động - Để hạn chế tƣợng nghỉ việc NLĐ việc nghiên cứu nguyên nhân thuyên chuyển lao động tìm giải pháp hạn chế thuyên chuyển lao động giúp công ty trì ổn định cho số lao động lại Phƣơng pháp phổ thông thƣờng nhằm xác định nguyên nhân nghỉ việc thực vấn việc, qua giúp lãnh đạo công ty biết đƣợc lý NLĐ rời bỏ công ty Hoặc cách tính tỷ lệ thuyên chuyển lao động nhóm lao động khác nhau, Vietsovpetro dự đoán đƣợc nguy nhóm NLĐ Nghiên cứu đƣợc thực cách liên hệ với số lƣợng lao động rời bỏ công ty; Điều tra có liên quan tới tuổi, quê quán, chức vụ, nội dung công việc mức độ thỏa mãn công việc Các nhân tố khác bao gồm: mức độ kỹ năng, loại công việc học vấn 94 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh - Về lý thuyết, Công ty cần NNL phục vụ nhu cầu kinh doanh thông qua đóng góp từ cácyếu tốnhƣ: kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, quan hệ ngƣời NV Thực hiệu điều đó, Công ty tiến hành theo cách sau: Thứ nhất, mua nhân lực: tuyển dụng từ bên vào Phƣơng pháp chiếm đa phần DN Việt Nam Thứ hai, xây dựng nhân lực: phát triển tuyển dụng từ bên trong, đƣợc áp dụng NV phát triển, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc vị trí Trong thực tế, DN Việt Nam áp dụng hình thức này, quan điểm nhƣ tốn chi phí đơn giản “bụt chùa nhà không thiêng” Thứ ba, thuê nhân lực: thay tuyển dụng, công ty thuê nhân lực thời gian cần thiết để đáp ứng nhu cầu thiếu nhân lực Phƣơng pháp tƣơng tự thuê mua tài sản tài Thứ tƣ, chuyển giao nhân lực: sử dụng hình thức BOT xây dựng NNL Hình thức tƣơng tự thuê nhân lực, nhƣng mức độ cao Các cá nhân hay đơn vị chuyển giao lực nhân thực hoạt động tƣ vấn chuyển giao cho công ty khách hàng - Một số hành động để hạn chế rủi ro NNL bao gồm: + Giữ chân NLĐ giỏi: Để phát triển NNL cần thiết phải có giải pháp để giữ chân NLĐ, ổn định NNL đồng thời giúp hạn chế cạnh tranh đổi thủ chiêu mộ NNL có chất lƣợng Vietsovpetro Giữ NLĐ giỏi yếu tố then chốt giúp ổn định trình SXKD Công ty, ngƣời giỏi, xuất sắc đảm trách vị trí quan trọng liên quan đến công tác vận hành, khắc phục cố Có nhiều cách thức giữ NLĐ làm việc gắn bó với Công ty số cách tiêu biêu: Trong bối cảnh vị trí lãnh đạo đủ để bổ nhiệm Vietsovpetro cần nghiên cứu xây dựng hệ thống trả lƣơng đãi ngộ theo ngạch chuyên gia song song với hệ thống lƣơng thông thƣờng, đó, chuyên gia dù không nắm giữ chức danh quản lý có mức lƣơng, thƣởng ngang cao CB quản lý Ngoài khen thƣởng định kỳ hàng năm phải kịp thời có chế độ khen thƣởng đột xuất cá nhân xuất sắc Có thể thƣởng nhiều hình thức nhƣ: vật chất tinh thần để gia tăng gắn bó NLĐ với Công ty ghi nhận đóng góp NV 95 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, Công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần NLĐ Công đoàn, Đoàn niên cần phối hợp tốt với ban lãnh đạo Vietsovpetro để tổ chức nhiều hoạt động sâu rộng, thiết thực hơn, tạo không khí vui tƣơi phấn khởi Công ty Lãnh đạo công ty tạo điều kiện để tổ chức xã hội hoạt động luật, đó, tổ chức Công đoàn phải thực ngƣời bảo vệ quyền lợi NLĐ cầu nối ngƣời sử dụng lao động với NLĐ + Nâng cao nhận thức NLĐ: Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức NLĐ để đáp ứng yêu cầu phát triển Vietsovpetro; tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức đƣợc thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn thực công việc quan hệ xã hội khác Một giải pháp nâng cao nhận thức NLĐ: Tăng cƣờng công tác tuyên truyền giáo dục tƣ tƣởng trị, chủ trƣơng, sách, pháp luật Nhà nƣớc, quy định Tập đoàn, Vietsovpetro cho NLĐ Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp uy tín Công ty Tăng cƣờng đạo tập trung kết hợp với phát dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở, quy chế phối hợp Đối với CB quản lý, phận quản lý nhân phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị NNL, có nhƣ nâng cao đƣợc chất lƣợng NNL 3.7.13 Giải pháp cho vấn đề “chảy máu chất xám” - Để hạn chế tổn thất, DN cần cố gắng thực biện pháp kiểm soát tài trợ rủi ro DN bắt buộc đƣa giải pháp chế độ đãi ngộ nhận thức tầm quan trọng NNL NLĐ hƣởng lợi từ sách Việc thực biện pháp kiểm soát rủi ro DN nhằm mục đích thu hút trì NV giỏi - Lãnh đạo phải xác định NV cần phải đƣợc giữ lại Đối với Lãnh đạo cao nhất, giữ chân tất NV mà nên thực theo cấp hình tháp qua việc đánh giá lực cấp dƣới Ngƣời lãnh đạo cấp dƣới đánh giá giữ chân NV giỏi thuộc quyền 96 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh - Trong trƣờng hợp nào, dành thời gian trao đổi tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng NV chủ chốt cố gắng thỏa mãn nhu cầu họ cách hợp lý Cần phải lƣu ý việc trả lƣơng, thƣởng phải hợp lý theo “thị trƣờng” không nhất phải theo chế nội công ty họ dễ dàng theo lời chào mời hấp dẫn từ bên Vả lại, nguyên tắc công ty lỗi thời không phù hợp với họ - Cần có công khai tiền thƣởng, lý khác biệt cần minh bạch, rõ ràng tâm lý NV làm việc với thƣờng hay so bì tiền lƣơng, mức thƣởng Phải có kế hoạch đào tạo, phát triển giữ chân nhân tài sau thu hút đƣợc họ Việc phải đƣợc thực gắn liền với vận động phát triển DN Tăng cƣờng công tác quản lý NNL thông qua phƣơng pháp đánh giá lực, giao trách nhiệm động viên khuyến khích Cũng trao đổi thẳng thắn với NV điều mà họ mong muốn để ứng xử lập kế hoạch hành động, cần xây dựng mối quan hệ tốt với NV mình, đặc biệt NV chủ chốt Từ đó, tạo nên thứ văn hóa công ty mà tất NV ràng buộc với không với tinh thần đồng nghiệp mà nhƣ ngƣời thân Duy trì quan hệ tốt việc nhỏ nhặt nhƣ tặng quà sinh nhật, hỏi thăm chuyện gia đình, quan tâm lúc ốm đau Hãy quan tâm nhiều đến NV cho họ thấy đƣợc tầm quan trọng họ công việc công ty Từ đó, hình thành lòng trung thành, tin tƣởng phải biến chúng thành cam kết cộng tác - Tạo hội tốt cho NV phát huy hết lực để cống hiến cho công ty Cần có sách kế hoạch hành động rõ ràng, dứt khoát đƣợc thống với ngƣời liên quan DN cần có ràng buộc văn mang tính chất pháp lý vấn đề bảo mật bí công nghệ, phát minh sáng chế, chƣơng trình kế hoạch thực tƣơng lai nhằm hạn chế tổn thất, cần có hoạt động kiểm soát vấn đề an toàn cho tài liệu quan trọng DN Khi gửi NV tham dự khoá huấn luyện, chƣơng trình đào tạo cần tiến hành phân tích hiệu đào tạo, lợi ích nhƣ khả xảy tổn thất có, dự đoán chi phí tổn thất, từ đƣa biện pháp nhằm hạn chế tổn thất cho DN chẳng hạn nhƣ ta thông qua hợp đồng để ràng buộc NV thời gian công tác DN Cần nắm bắt công việc, tiến độ thực công việc NV chủ chốt nhằm cố gắng tránh trƣờng hợp gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh DN NV 97 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh KIẾT LUẬN Tóm lại, thành công hay thất bại doanh nghiệp sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào nhận thức cấp quản trị tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sai lầm quản trị nhân lực dẫn đến hậu không lƣờng trƣớc đƣợc gây thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệp Doanh nghiệp có quy mô lớn, sử dụng lực lƣợng lao động nhiều mức độ ảnh hƣởng thiệt hại sai lầm trở nên nghiêm trọng Chính vậy, tƣ tƣởng xuyên suốt luận văn phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vietsovpetro Trên sở phân tích, đánh giá đó, tác giả mạnh dạn trình bày số giải pháp để xây dựng chiến lƣợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến lƣợc sản xuất kinh doanh Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 Do hạn chế phạm vi thời gian nghiên cứu, tác giả trình bày cách chi tiết, cụ thể vấn đề tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhƣng hy vọng rằng, số giải pháp đề cập luận văn phần góp phần hoàn thiện nâng cao bƣớc hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro, nhằm đảm bảo nhân lực chất lƣợng số lƣợng cho chiến lƣợc sản xuất kinh doanh Vietsovpetro giai đoạn 2015 - 2025 98 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh TÀI LIỆU THAM KHẢO Đào Công Bình – Triển khai chiến lược – NXB trẻ, TPHCM 2003 PGS.TS Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê 2009 TS Phạm Thị Nhuận-Tài liệu giảng dạy Môn Quản trị nhân lực Giáo trình quản trị nhân lực - Đại học kinh tế quốc dân 2007 Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh – NXB Thống kê Hà Nội 2002 Hiệp định Chính phủ CHXHCN Việt Nam - Liên xô/Liên bang Nga việc hợp tác lĩnh vực thăm dò địa chất khai thác dầu khí thềm lục địa CHXHCN Việt Nam khuôn khổ Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (1981/1991/2010) Điều lệ Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro Quy chế tổ chức quản lý công tác đào tạo Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (VSP-000-CB-014) Quy chế quản lý cán Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (VSP-000-CB-030) 10 Quy chế tuyển dụng lao động Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (VSP-000-CB026) 11 Văn kiện Hội đồng Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro (kỳ họp lần thứ 43, 44, 45) 12 Báo cáo tình hình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2010 - 2015, định hướng 2025 - Phòng cán Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro - 3/2015 13 Chiến lược tăng tốc phát triển Vietsovpetro đến 2025 14 Báo cáo công tác tổ chức lao động vàtiền lương - Phòng TCLĐTL 15 Sơ đồ công nghệ khai thác mỏ dầu Vietsovpetro giai đoạn 2015-2020 Viện Nghiên cứu khoa học thiết kế dầu khí biển Vietsovpetro 99 Học viên: Hoàng Phúc Long Luận văn cao học: Quản trị kinh doanh PHỤ LỤC Phụ lục 1: Quy chế tổ chức quản lý công tác đào tạo Liên doanh Việt – Nga Vietsovpetro Phụ lục 2: Quy chế quản lý cán Vietsovpetro 100