BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIM NHẠN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.01.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: GS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: TS Cao Anh Dũng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành kinh tế phát triển họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Trường Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng, nhân tố hàng đầu định thành bại lợi tổ chức Đặc biệt điều kiện nước ta đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá, hội nhập kinh tế khu vực quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tổ chức ngày cao, nhu cầu lao động có trình độ ngày lớn Không doanh nghiệp trọng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mà quan quản lý nhà nước cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề Để đạt mục tiêu phát triển bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách sử dụng hiệu nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng tốt nguồn nhân lực sau đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công tổ chức Cẩm Lệ quận Thành phố Đà Nẵng thành lập theo Nghị định 102/NĐ ngày 05-08-2005 Chính phủ Đến qua gần 10 năm hình thành phát triển, sở tiềm mạnh sẵn có, Đảng bộ, quyền nhân dân quận Cẩm Lệ đồng lòng nỗ lực khắc phục khó khăn, thực thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo hướng toàn diện bền vững, phấn đấu trở thành quận trung tâm phát triển kinh tế động thành phố Đà Nẵng tương lai Để thực thắng lợi nhiệm vụ việc cần phải có đội ngũ cán công chức (CBCC) hành có trình độ, có lực trách nhiệm với công việc vô cần thiết Xuất phát từ yêu cầu xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Kinh tế phát triển Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực hành - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung phát triển nguồn nhân lực hành cấp quận bao gồm CBCC nằm biên chế máy quản lý hành Ủy ban nhân dân (UBND) quận Cẩm Lệ - Về không gian: quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng - Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2015 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa năm tới Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu trên, tác giả sử dụng phương pháp sau: phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh số phương pháp khác Tổng quan tài liệu nghiên cứu Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận số phụ lục, Luận văn chia thành chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ thời gian đến CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành a Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể số lượng chất lượng người với tổng hoà tiêu chí trí lực, thể lực phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên lực mà thân người xã hội đã, huy động vào trình lao động sáng tạo phát triển tiến xã hội b Khái niệm nguồn nhân lực hành Nguồn nhân lực hành tổng thể tiềm lao động người làm việc máy hành c Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành Phát triển nguồn nhân lực hành trình tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực hành nhằm nâng cao hiệu sử dụng chúng để đáp ứng ngày tốt nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, vùng giai đoạn phát triển đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực hành Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa lớn quan, đơn vị hành Nó động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức người lao động 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hành nói chung - Là chủ thể công vụ, người thực thi công vụ - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với hoạt động diễn thường xuyên, liên tục phạm vị rộng mang tính phức tạp - Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa không ngừng nâng cao chất lượng - Được nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi công vụ 1.2 NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực hành phù hợp Cơ cấu lao động hiểu tổng thể mối quan hệ tương tác phận lao động tổng nguồn lao động xã hội biểu thông qua tỷ lệ định Tính đa dạng cấu nguồn nhân lực tổ chức xác định dựa tiêu chí sau: + Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Cơ cấu NNL theo ngành nghề đào tạo + Cơ cấu NNL theo đơn vị, tổ chức +Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tìm cách trang bị cho người lao động chuyên môn đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn NNL sau: Số lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao động đạt được: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp , tỷ lệ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp ) tổng số; số lượng nhân lực đào tạo chuyên môn nghiệp vụ trình độ hàng năm 1.2.3 Năng cao kỹ nguồn nhân lực hành Kỹ nghề nghiệp dạng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh hiểu biết trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo Việc lặp lặp lại thao tác cách thục trở thành kỹ xảo Kỹ nghề nghiệp có nhờ trình giaó dục, đào tạo rèn luyện công việc Các tiêu chí đánh giá kỹ NNL: Kỹ lãnh đạo, quản lý hành chính, kỹ lãnh đạo, kỹ vận dụng kiến thức vào thao tác hành chính, lưu trữ, tổng hợp kỹ ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ giao tiếp 1.2.4 Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành Nâng cao trình độ nhận thức NLĐ hiểu trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ họ có thái độ, hành vi tích cực, từ nâng cao suất lao động, đem lại hiệu cao công việc Các tiêu chí đánh giá nhận thức nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực công việc; Tiến độ kết thực nhiệm vụ, nhận thức chức trách; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành a Tạo động lực thông qua đảm bảo hệ thống tiền lương Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc người lao động tổ chức Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho quan hành nhà nước b Tạo động lực thông qua công tác khen thưởng Khen thưởng yếu tố tác động tích cực, nhiều yếu tố quan trọng hàng đầu thúc đẩy người lao động tham gia tích cực trình lao động Đối với quan hành Nhà nước việc khen thưởng quan trọng, qua đánh giá lực làm việc cá nhân c Tạo động lực thông qua tạo hội thăng tiến cho người lao động Con người có cầu tiến công việc, muốn thể mình, muốn nể trọng muốn người công nhận thành đạt Thăng tiến nhu cầu thiết thực người làm việc quan hành nhà nước Chính sách thăng tiến có ý nghĩa việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến làm việc với tổ chức d Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường làm việc hiệu Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh môi trường Chỉ CBCC có chuyên môn có điều kiện vật chất họ có đủ khả thực tốt công việc giao Các tiêu chí đánh gía động lực thúc đẩy NNL: + Công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động đảm bảo hợp lý, khoa học + Thực dân chủ sách đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp, phân quyền cho cấp + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp + Cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc… 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 1.3.1 Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên Với lợi vị trí địa lý tiềm lớn tài nguyên thiên nhiên điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh 10 vài giai đoạn, đáp ứng tốt nhu cầu cá nhân cán bộ, công chức 1.4.3 Kinh nghiệm thành phố Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng ban hành nhiều Chính sách mang tính đột phá công tác cán Trong đó, việc trẻ hóa đội ngũ cán gắn với thực số Đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán có lực, trình độ cao đạt hiệu cao 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên Là quận nằm trung tâm thành phố, tiếp giáp với 5/7 quận huyện lại thành phố lại nằm vị trí cửa ngỏ Tây Nam địa bàn trọng tâm việc mở rộng không gian đô thị Thành phố Đà Nẵng phía Tây Nam nên Cẩm Lệ có nhiều thuận lợi giao lưu tiếp cận đầu tư phát triển tất lĩnh vực kinh tế, văn hóa xã hội 2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội tình hình an ninh trị, trật tự an toàn xã hội Cơ cấu ngành nghề, quy mô sản xuất, chất lượng sản phẩm chuyển biến tích cực Công tác quy hoạch, quản lý quy hoạch, xây dựng hạ tầng đô thị tăng cường lãnh đạo triển khai có hiệu Tình hình an ninh trị, trật tự an toàn xã hội ổn định 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực hành a Về cấu trình độ chuyên môn Quận Cẩm Lệ quận có dân số trung bình tương đối thấp 12 so với quận khác địa bàn thành phố Đà Nẵng cộng thêm quận hành trẻ số lượng nhân lực hành mức tương đối thấp Tuy trình độ đại học, sau đại học chiếm tỷ lệ cao phân bố không đồng phòng thuộc UBND quận Cẩm Lệ: Trình độ thạc sĩ chủ yếu tập trung vào Văn phòng UBND, phòng Tài nguyên Môi trường quận Bảng 2.5 Số lượng cấu đội ngũ CBCC hành quận Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012-2015 Năm Trình độ 2012 chuyên môn 2013 2014 2015 SL TL% SL TL% SL TL% SL TL % Tổng cộng 88 100 87 100 86 100 83 100 Sau đại học 5,68 10 11,49 19 22,09 21 25,30 Đại học 73 82,96 67 77,01 56 65,12 50 60,24 Cao đẳng 0 0 1,16 1,21 Trung cấp 9,09 9,2 9,30 9,64 Sơ cấp 2,27 2,3 2,33 3,61 (Nguồn: Báo cáo UBND quận Cẩm Lệ qua năm) c Về cấu theo giới tính, độ tuổi - Về mặt giới tính đội ngũ CBCC: nam chiếm tỷ lệ cao hơn, tỷ lệ nam, nữ không đồng - Về độ tuổi: tỷ lệ cán độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ cao cấu cán quận, tỷ lệ 50 có xu hướng giảm thể xu hướng ngày trẻ hóa cán đội ngũ 13 cán lãnh đạo quận 2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ Xuất phát từ quan điểm chăm lo xây dựng nâng cao chất lượng, lực đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý cán kế cận dự nguồn, nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, vào quy hoạch cán nhu cầu đào tạo năm, quận xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán đơn vị Dưới kết đạt được: Bảng 2.10 Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán công chức hành quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015 Năm Công tác đào tạo Tổng số 2012 2013 2014 2015 101 Cử học cao học 15 Cử học đại học 2 15 17 20 25 77 Tổng số Cử học khóa học ngắn hạn (Nguồn: Báo cáo UBND quận Cẩm Lệ qua năm) 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ Số lượng CBCC quận bồi dưỡng kiến thức QLNN, Tin học, Ngoại ngữ tăng qua năm tổng số lượt CBCC bồi dưỡng kiến thức QLNN 61 lượt, 67 lượt CBCC 14 đào tạo Tin học 66 lượt đào tạo Ngoại ngữ 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi nguồn nhân lực hành quận Cẩm Lệ Đối với nguồn nhân lực hành việc nâng cao nhận thức lý luận trị nhận thức Trong thời gian qua, trình độ trị cấp lãnh đạo trưởng, phó phòng ngày nâng cao Bên cạnh kết đạt trình độ nhận thức cán bộ, công chức tồn số vấn đề cần sớm giải so với yêu cầu thực tế Một số phận cán thiếu động sáng tạo, phong cách làm việc, tinh thần hợp tác công việc đôi lúc chưa cao; ý thức chấp hành nội quy, quy định nơi làm việc chưa nghiêm trễ, sớm… 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành a Về hệ thống tiền lương Chế độ lương phụ cấp CBCC thực áp dụng theo quy định khung lương nhà nước cấp bậc theo hệ số lương Tuy năm, Nhà nước có điều chỉnh mức lương tối thiểu so với yêu cầu sống chưa giải đời sống CBCC b Về việc tạo động lực thông qua công tác khen thưởng Hiện nay, công tác thi đua khen thưởng quận thực đầy đủ, tuyên dương cán có thành tích, cố gắng công tác nhiên tồn vấn đề sách trọng dụng, tôn vinh, khen thưởng chưa thật mạnh mẽ, 15 đồng bộ, mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan người lãnh đạo, xếp theo thứ tự ưu tiên, thứ tự từ xuống, lãnh đạo trước, chuyên viên sau, bất cập sách thi đua khen thưởng c Về việc tạo hội thăng tiến cho người lao động Trong thời gian qua, việc thực công tác tuyển chọn, bổ nhiệm điều động, luân chuyển cán thực tốt, quy trình, đảm bảo ổn định máy phát huy trình độ, lực cán d Tạo động lực thông qua xây dựng môi trường điều kiện làm việc Trong năm gần đây, thành phố nói chung UBND quận nói riêng quan tâm cải thiện điều kiện làm việc cho CBCC Nhà nước nhằm tạo hiệu làm việc tốt sửa chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị…Tuy nhiên, điều kiện làm việc trang thiết bị thiếu, chưa đáp ứng nhu cầu tình hình 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ 2.3.1 Những kết đạt Trình độ, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận trị, trình độ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực UBND quận không ngừng nâng lên Phần lớn cán bộ, công chức có lĩnh trị vững vàng, rèn luyện, thử thách qua nhiều giai đoạn, kiến thức, trình độ, chuyên môn 16 nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn nguồn nhân lực bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào phát triển kinh tế- xã hội với tốc độ tăng trưởng kinh tế quận Công tác tuyển dụng; quy hoạch; đào tào, bồi dưỡng; sử dụng, bố trí nguồn nhân lực ngày đổi mới, hoàn thiện theo hướng chặt chẽ, dân chủ 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Trình độ chưa đồng đều, quy mô nguồn nhân lực chưa tương xứng Đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế, số lượng cán có trình độ đại học Chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để tạo động lực cho người lao động phấn đấu Cơ sở vật chất chưa đáp ứng nhu cầu phát triển chung Công tác tuyển dụng tiêu cực, tình trạng chạy việc tiền, mối quan hệ 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội Quận Cẩm Lệ Mục tiêu tổng quát tập trung đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng đô thị, đẩy mạnh phát triển kinh tế ưu tiên phát triển thương mại, dịch vụ; tiếp tục cải cách hành chính, đảm bảo an sinh xã hội, tâm xây dựng quận Cẩm Lệ phát triển bền vững, văn minh, bước đại 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành Quận Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng ngày cao; đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu phục vụ nhân dân 3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp - Phát triển đảm bảo hài hòa lợi ích tổ chức cá nhân - Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức - Đào tạo phát triển phải tạo động lực cao cho người lao động - Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo cấu hợp lý phù hợp với điều kiện cụ thể quan đơn vị 18 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CỦA QUẬN TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực hành a Thực tốt công tác quy hoạch Quy hoạch phải đảm bảo mục tiêu, yêu cầu nhằm nâng cao nguồn nhân lực Ủy ban Nhân dân quận Cẩm Lệ tương lai Mục tiêu quy hoạch đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức quan chuyên môn thuộc quận phải đảm bảo thực yêu cầu sau: - Về số lượng: Đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công vụ số lượng để bổ sung cho giai đoạn kế tiếp, bổ sung cho số công chức phải thay không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, bổ sung số công chức nghỉ hưu, nghỉ bệnh xếp lại tổ chức.v.v - Về cấu: Do thiếu hẳn việc quy hoạch tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nên tính kế thừa máy hành nhà nước quận chưa thật rõ ràng Vì vậy, mục tiêu quy hoạch phải khắc phục cho tình trạng thiếu tính kế thừa, đảm bảo liên tục hệ công chức, nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ trước mắt lâu dài - Về tiêu chuẩn lực thực thi công vụ (gồm trình độ, kiến thức; kỹ năng; tinh thần, thái độ thực thi công vụ): Chất lượng nguồn nhân lực UBND quận không đồng trình độ, lực thực thi công vụ, trước hết trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Vì vậy, quy hoạch phải dựa 19 sở khung tiêu chuẩn lực công chức quan HCNN quận Quy hoạch đảm bảo tạo nguồn nhân lực có lực cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận thời gian đến Trong năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo quận có thực hiện, chưa chủ động chưa thực tốt, bị động Do vậy, lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở" "động" Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ đến người dự bị, công chức dự kiến xếp từ đến chức danh khác Công chức diện quy hoạch cấp phải công chức đáp ứng tiêu chuẩn tiêu chuẩn chức danh, hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi nhau; công chức dự bị đưa vào vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện thực tiễn b Thực tốt công tác tuyển dụng - Xác định rõ đối tượng, tiêu, tiêu chuẩn, mục tiêu tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát sở tiêu chuẩn xây dựng tiêu chuẩn chức danh khung tiêu chuẩn lực công chức Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế quan HCNN quận phải xuất phát từ công tác quy hoạch công chức quận Khắc phục tình trạng năm trước quận gặp phải 20 công tác tuyển dụng công chức quan HCNN quận có người trước sau xây dựng cấu cần tuyển cho đơn vị mình, tuyển dụng không với yêu cầu vị trí công việc, khép kín thi tuyển Sở Nội vụ quan giúp UBND thành phố Đà Nẵng cần phải kiểm tra xác định cấu xác Nếu quận đề nghị không cấu cần tuyển, đơn vị biên chế, kiên không cho thi tuyển (trả lời rõ ràng văn bản) - Đảm bảo tuyển người có lực bổ sung cho quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận: Cần có quy trình, sách thu hút người giỏi tham gia dự tuyển vào quan HCNN quận Để có nguồn nhân lực có lực, chất lượng cao trước hết việc tuyển chọn công chức phải thực cách chặt chẽ Căn vào quy định tuyển dụng mà Nhà nước ban hành, quận phải xây dựng văn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn quận không trái với văn quy định Nhà nước c Bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hành - Lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận: Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận phải vào tiêu chuẩn, lực sở trường có kế hoạch cụ thể - Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức 21 quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân quận: Khi thực điều động phải vào nhu cầu công tác quan HCNN trình độ, lực công chức Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp phòng công chức hạn chế chuyên môn (hoặc đại học) cương không bổ nhiệm (mặc dù công chức có phiếu tín nhiệm cao) d Hoàn thiện công tác luân chuyển nguồn nhân lực hành Luân chuyển công chức quan HCNN quận để đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ, công chức qua phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm người, tạo nên niềm hưng phấn mới, tích cực hóa tính động công chức, viên chức Luân chuyển phải xuất phát từ quy hoạch, không luân chuyển công chức không nằm quy hoạch, bị kỷ luật, khả phát triển Luân chuyển phải coi nhiệm vụ thường xuyên Trong trình thực phải bảo đảm tốt mối quan hệ ổn định phát triển bình thường với yêu cầu bồi dưỡng, rèn luyện xây dựng đội ngũ công chức hành có lực toàn diện, chuyên sâu 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hành Thứ nhất, Xây dựng hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Thứ hai Đổi nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Thứ ba Đánh giá kết sau đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng hiểu qúa trình họat 22 động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành phát triển có hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo cho cá nhân, tạo tiền đề cho họ làm việc thành thạo, hiệu qủa Đào tạo, bồi dưỡng công chức họat động quản lý nhà nước, theo công chức với chức danh công việc, nhu cầu công vụ ngạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức theo quy định 3.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực hành - Bồi dưỡng kỹ cho công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế số lượng lãnh đạo, quản lý cần bổ sung kiến thức, kỹ Với công chức lãnh đạo, quản lý, nội dung cần đào tạo bổ sung kỹ lập kế hoạch, đánh giá, giải vấn đề, kỹ lãnh đạo, quản lý, kỹ giám sát, kỹ quản lý nhân sự, kỹ tư duy, kỹ dự báo Đây kỹ thực hành, vậy, hình thức đào tạo nên dạng buổi thảo luận, trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, học theo phương pháp xử lý tình 3.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành Cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo đội ngũ người lao động vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển NNL Cần cụ thể hóa Nghị cấp ủy Đảng, đạo điều hành ban lãnh đạo Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để CBCC trao đổi học tậ, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chuyên môn… 23 3.2.5 Hoàn thiện động lực thúc đẩy NNL hành - Cải thiện chế độ đãi ngộ sách tiền lương đội ngũ CBCC hành - Cải thiện điều kiện làm việc - Cải thiện sách khen thưởng - Về công tác đề bạt bổ nhiệm Ngoài ra, cần thực đánh giá thường xuyên cán bộ, công chức, viên chức vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu qủa công việc thực tế cán bộ, công chức, viên chức Bản thân cán bộ, công chức, viên chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực công khai, dân chủ công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Tăng cường công tác kiểm tra việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực hành đóng góp vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao hiệu công tác; giúp Lãnh đạo Uỷ ban nhân dân quận kịp thời định để ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; đạo, điều hành, để đảm bảo ổn định, phát triển kinh tế xã hội định hướng quận thành phố đề Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn trở thành vấn đề cấp bách, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần bàn, tính quan hành nghiệp tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn thường xuyên nói nhiều chưa khắc phục được, thiếu cán chuyên gia, chuyên nghiệp không người thiếu tâm huyết với nghề Nhận thức vậy, tổ chức thực vô khó khăn, năm qua thành phố Đà Nẵng, quận Cẩm Lệ có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực nhiều giải pháp kết chưa mong muốn Để có đội ngũ "biết việc" cần phải có trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực cán bộ, công chức tổ chức chế sách quản lý, phát triển dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức phạm vi địa phương lâu xoay quanh việc tìm giải pháp nhằm tạo chuyển biến nằm khả năng, bước nâng cao trình độ mặt, nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức chưa đủ, lực thực tiễn yêu cầu cao nhiều mục tiêu mà Ủy ban Nhân dân quận, thành phố tập trung hướng tới