Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Lịch sử nghiên cứu. 2 3. Mục tiêu nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu. 3 5. Vấn đề nghiên cứu. 3 6. Phương pháp nghiên cứu. 3 7. Giả thiết nghiên cứu. 4 8. Kết cấu đề tài. 4 PHẦN NỘI DUNG 5 C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 5 1.1. Cơ sở lý luận. 5 1.1.1. Các khái niệm. 5 1.1.2. Nội dung của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 8 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 11 1.1.4. Phân loại các loại hình đào tạo và phát triển. 12 1.1.5. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13 1.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ. 18 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ. 18 2.1.1. Sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng và thương mại Đức Tuệ. 18 2.1.2. Mục tiêu phát triển, chức năng , nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ 18 2.1. SƠ ĐỒ CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY. 20 2.1.3. Thực trạng hoạt động. 23 2.2. Chính sách đối với người lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ 24 2.2.1. Chế độ đãi ngộ: 24 2.2.2. Chính sách tiền lương. 24 2.2.3. Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học và đổi mới công nghệ: 24 2.2.4. Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ: 24 2.2.5. Chế độ hỗ trợ đào tạo: 25 2.2.6. Cơ hội thăng tiến 25 2.3. Khái quát về đội ngũ nhân lực. 25 2.3.1. Số lượng nhân lực. 25 2.3.2. Chất lượng nhân lực. 26 2.3.3. Đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân lực tại công ty. 27 2.4. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ. 28 2.4.1. Thực trạng đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn cho Nguồn nhân lực. 28 2.4.1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 28 2.4.1.2. Triển khai công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty. 35 2.4.1.3. Kết quả mà Công ty đạt được trong việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực. 36 2.4.2. Đánh giá Công tác đào tạo và phát riển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI 43 ĐỨC TUỆ. 43 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ. 43 3.1.1. Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại. Để làm được điều này công ty cần: 43 3.1.2. Đảm bảo thực hiện có hiệu quả các chính sách phúc lợi xã hội. 44 3.1.3. Trong quá trình đào tạo Công ty nên: 44 3.1.4. Chú trọng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: 45 3.2. Khuyến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả Công tác Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Thương Mại Đức Tuệ. 45 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51
CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT STT CÁC TỪ NGỮ BCTC CBCNV LLLĐ GIẢI THÍCH BÁO CÁO TÀI CHÍNH CÁN BỘ CƠNG NHÂN VIÊN LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG MỤC LỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT .1 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU .5 DANH MỤC SƠ ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Lịch sử nghiên cứu .2 3.Mục tiêu nghiên cứu 4.Phạm vi nghiên cứu .3 5.Vấn đề nghiên cứu .3 6.Phương pháp nghiên cứu .3 7.Giả thiết nghiên cứu .4 8.Kết cấu đề tài PHẦN NỘI DUNG C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Nội dung vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.Vai trò đào tạo phát triển việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.4.Phân loại loại hình đào tạo phát triển .12 1.1.5.Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .13 1.1.6.Các nhân tố ảnh hưởng tới trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ 18 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ .18 2.1.1 Sơ lược Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng thương mại Đức Tuệ 18 2.1.2 Mục tiêu phát triển, chức , nhiệm vụ Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ .18 2.1 SƠ ĐỒ CƠ CẤU BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY 20 2.1.3 Thực trạng hoạt động 23 2.2.Chính sách người lao động Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 24 2.2.1.Chế độ đãi ngộ: .24 2.2.2.Chính sách tiền lương 24 2.2.3.Chế độ thưởng phát huy sáng kiến, nghiên cứu khoa học đổi công nghệ: .24 2.2.4.Chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ: 24 2.2.5.Chế độ hỗ trợ đào tạo: 25 2.2.6.Cơ hội thăng tiến 25 2.3 Khái quát đội ngũ nhân lực .25 2.3.1.Số lượng nhân lực 25 2.3.2.Chất lượng nhân lực .25 2.3.3.Đánh giá hiệu làm việc đội ngũ nhân lực công ty 26 2.4.Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 28 2.4.1.Thực trạng đào tạo phát triển trình độ chuyên môn cho Nguồn nhân lực .28 2.4.1.1.Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 28 2.4.1.2.Triển khai công tác Đào tạo nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực Công ty 35 2.4.1.3.Kết mà Công ty đạt việc nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nhân lực 36 2.4.2.Đánh giá Công tác đào tạo phát riển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI .43 ĐỨC TUỆ 43 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 43 3.1.1 Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo đào tạo lại Để làm điều công ty cần: 43 3.1.2 Đảm bảo thực có hiệu sách phúc lợi xã hội 44 3.1.3 Trong q trình đào tạo Cơng ty nên: 44 3.1.4 Chú trọng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: 45 3.2 Khuyến nghị giải pháp nâng cao hiệu Công tác Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 45 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .51 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số lượng nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Thương mại Đức Tuệ năm 2013 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2013 Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực Công ty năm 2013 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động Công ty đầu năm 2015 DANH MỤC SƠ ĐỒ 2.1 Sơ đồ cấu máy quản lý Công ty 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Cơng ty PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Hiền tài nguyên khí quốc gia” Nguyên khí có thịnh đất nước phát triển thịnh vượng, bền vững ngược lại Bất kỳ quốc gia giai đoạn phát triển người ln coi nhân tố quan trọng hàng đầu định phát triển nhanh, hiệu bền vững kinh tế mặt xã hội đất nước Tuy nhiên, vấn đề lớn công phát triển Việt Nam giai đoạn chất lượng nguồn nhân lực cịn thấp, chí thấp Số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao cấu lao động Theo Tổng cục Thống kê, lao động qua đào tạo nói chung Việt Nam năm 2010 thấp (15,5%, tương đương 7.888 nghìn người, tổng số 51.326 nghìn người thuộc LLLĐ), lao động qua đào tạo nghề 3,94% Đó điều vơ quan ngại mà trình độ phát triển kinh tế mức độ phức tạp cơng việc ngày cao địi hỏi trình độ người lao động phải bắt kịp với xu tốc độ phát triển Làm để nâng cao trình độ lực, tay nghề cho người lao động vấn đề nhức nhối Nhà nước nói chung & doanh nghiệp nói riêng Sau trình tuyển dụng trình vận hành cơng việc việc đào tạo, phát triển lực cho Nguồn nhân lực, rèn luyện thêm cho họ phẩm chất nghề nghiệp bù đắp kiến thức chun mơn họ cịn thiếu để người lao động dần thích ứng với cơng việc thực tế tổ chức q trình tất yếu vơ quan trọng Q trình địi hỏi người quản lý phải có tầm nhìn chiến lược cụ thể, phương pháp thực phù hợp với điều kiện tổ chức nguồn nhân lực tổ chức hồn thành mục tiêu hồn thiện kiến thức chuyên môn, kỹ người lao động cho phù hợp với điều kiện yêu cầu tổ chức Đây đề tài Đã có nhiều viết, sách đưa nhằm hạn chế đề xuất giải pháp góp phần giải tồn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên sở tiếp thu, kế thừa thành mạnh dạn chọn đề tài “Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng & Thương mại Đức tuệ ” để củng cố kiến thức, hiểu biết đề tài lý luận thực tiễn Đặc biệt, đề tài dựa hạn chế q q trình thực từ đưa giải pháp & khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan nơi thực tập Điều mang lại giá trị vô thiết thực quan người lao động làm việc quan Cơ quan có hướng đắn để người lao động nhận thức tốt tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân lực Đó tảng tác động trực tiếp, mạnh mẽ tới hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Lịch sử nghiên cứu Đảng Nhà nước nhấn mạnh quan điểm: “Phải đặt người vào vị trí trung tâm chiến lược phát triển kinh tếxã hội, lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Đã có nhiều quan, tổ chức nhận thức triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Nhưng thực tế cho thấy có số doanh nghiệp, quan thực cách triệt để hiệu Còn lại triển khai thực mức độ trung bình chưa sát với thực tế nên hiệu đạt khơng cao Ngồi ra, có nhiều báo cáo, luận văn, luận án sinh viên, thạc sĩ, … nghiên cứu vấn đề Tuy nhiên, số đơng cơng trình nghiên cứu chưa hướng Nhiều đề tài dừng lại nghiên cứu lý thuyết chưa có trải nghiệm thực tế nên chưa thực mang lại hiệu Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hướng đến mục tiêu ưu điểm, hạn chế đồng thời đưa giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo, phát triển nhân lực, cụ thể quan thực tập Việc thực hiên tốt công tác đào tạo phát triển nhân lực thực tế cơng ty góp phần giúp cho việc vận hành máy quản lý nhân công ty diễn dễ dàng, phù hợp Hơn nữa, mối liên hệ phòng ban công ty chặt chẽ linh hoạt nhiều việc giải công việc Ngoài ra, việc chọn thực nghiên cứu đề tài góp phần củng cố, hồn thiện kiến thức đào tạo phát triển nhân lực thơng qua lăng kính thực tế cơng việc Từ việc tìm hiểu thực trạng vấn đề dựa kiến thức lĩnh hội nhà trường kiến thức thực tế chủ động đưa giải pháp khuyến nghị cho phù hợp với điều kiện hoạt động phát triển công ty nơi thực tập để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung làm rõ vấn đề thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ từ đưa giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ giai đoạn 2013 - 2015 Vấn đề nghiên cứu Một là, hệ thống sở lý luận vấn đề Hai là, khảo sát, phân tích thực trạng đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ Từ đưa ý kiến sở kiến thức học tư thực tiễn Ba là, sở lý luận thực tế thực trạng đào tạo phát triển nhân lực công ty đưa số giải pháp khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Công cụ sử dụng hỗ trợ làm rõ vấn đề gồm: Phương pháp quan sát Phương pháp sử dụng tài liệu Phương pháp phân tích Phương pháp thống kê Giả thiết nghiên cứu Ngày có thêm nhiều chứng nhận thức rõ Đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh dân tộc Sự thành công vượt trội Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… minh chứng hùng hồn cho thắng lợi họ đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày quốc gia hay doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lượng nguồn nhân lực Mà chất lượng nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với trình giáo dục, đào tạo phát triển Nếu việc đào tạo phát triển nhân lực thực hiệu triệt để nâng cao trình độ chuyên mơn cho người lao động từ nâng cao hiệu hoạt động sản xuất, kinh doanh công ty Và ngược lại, công tác đào phát triển nhân lực không trọng quan tâm chưa mức làm cho công ty rơi vào tình trạng tụt hậu so với tổ chức khác, làm giảm sức mạnh cạnh tranh Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận đề tài gồm phần: A Phần mở đầu B Phần nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận Đào tạo phát triển nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ Chương 3: Một số Giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ C Phần kết luận PHẦN NỘI DUNG C HƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Các khái niệm a Một số khái niệm quản trị nhân lực Nhân lực bao gồm nguồn lực người như: thể lực, trí lực, khả năng, giác quan, quan điểm, nhân cách, … Do vậy, nguồn nhân lực xem nguồn lực vô hạn – đặc biệt khả trí lực Có nhiều quan điểm khác quản trị nhân lực: QTNL nghệ thuật lựa chọn nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho phát huy tối đa tiềm lực người QTNL quy tình bao gồm bước từ khâu hoạch định, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực khả người lao động Theo Trần Kim Dung: “ QTNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho người lao động lẫn tổ chức” → Như vậy, trách nhiệm QTNL phải khai thác trí lực thể lực người lao động Thực tế khai thác thể lực dễ cịn khai thác trí lực phức tạp Yếu tố thể lực khai thác hợp lý hữu hạn, cịn trí lực khai thác phát riển lại khó để khai thác Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm thành viên mà doanh nghiệp quản lý sử dụng có tính chất ổn định tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Nhân lực cốt lõi quản trị Các nguồn lực khác bị khai thác cạn kiệt tiềm năng, khả trí lực người vô hạn Nguồn lực người thừa nhận nguồn lực quan trọng nguồn lực Nó định yếu tố tổ chức nguồn lực khác phát huy tối đa thông qua yếu tố người số lượng lao động đào tạo tăng dần lên qua năm, cụ thể: Năm 2013 124 người tới năm 2015 195 người.Trong đó, số lao động đào tạo lao động gián tiếp, lao động công nhân kỹ thuật lao động phổ thông qua năm tăng không đáng kể: Đối với cơng nhân kỹ thuật đào tạo nâng cao năm tăng không nhiều, tăng 7,4 % Trong lao động trình độ trung cấp tăng 0,3 % → Số tăng năm Như vậy, số lượng lao động đào tạo Cơng ty tương đối 2.4.2 Đánh giá Công tác đào tạo phát riển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ a Các tiêu chí để đánh giá trình Đào tạo phát triển nhân lực Hiệu làm việc người lao động trước sau q trình đào tạo: Có thay đổi, thay đổi mức tác phong làm việc kết làm việc Đối tượng đào tạo: Đối tượng mà Công ty hướng tới đào tạo hầu hết nhân viên Công ty, đặc biệt nhân viên thuộc khối sản xuất – đội thi công Tùy thuộc vào yêu cầu Cơng việc trình độ nhân viên Đây hướng đắn Nhưng trình lựa chọn đối tượng đào tạo khơng thực mang lại hiệu vì: số người lao động khơng muốn tham gia q trình đào tạo họ sợ thời gian, lười suy nghĩ, học hỏi,… họ không muốn tham nên từ chối tham gia cách không ghiêm túc Điều ảnh hưởng trực tiếp tới trình thực kết trình Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Mục tiêu đào tạo: thực q trình Cơng ty đặt mục tiêu “đánh thức” khai thác tối đa tiềm người lao động Nhưng sau năm thực trình kết đạt mức Trung bình – Hệ thống sở - vật chất phục vụ Công tác đào tạo 37 Tương đối đầy đủ Vì sản phẩm Cơng ty yêu cầu có kỹ thực hành thực tế nên phục vụ cho nhiệm vụ công ty chủ yếu sử dụng hệ thống máy móc, nhà xưởng cơng ty Tính hiệu kinh tế q trình đào tạo: Mặc dù kết đạt chưa thực tốt (cả số lượng chất lượng tăng ít) hầu hết nhân viên sau tham gia trình đào tạo hồn thành cơng việc hiệu Bằng chứng công ty ký kết thêm nhiều hợp đồng tư vấn thiết kế xây dựng Kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo: Việc tham gia chương trình đào tạo đa số tự nguyện người lao động Cơ sở vật chất, chương trình giảng dạy đáp ứng cách yêu cầu học Vì thế, nhận đồng tình, tán thành đa số lao động tham gia đào tạo Công ty Năng lực làm việc, kinh nghiệm chuyên môn, khả giao tiếp nhân viên công ty dần vào hoàn thiện Việc sử dụng Nguồn nhân lực sau đào tạo: Sau chương trình Đào tạo lực thái độ làm việc Người lao động tham gia đào tạo nâng cao Công ty trọng sử dụng họ vào lực kiến thức mà họ đào tạo Và trả cho họ khoản tiền lương, phụ cấp chế độ xứng đáng với khả họ Điều nguồn động viên lớn nhân viên công ty Là động lực để họ cố gắng làm việc động lực cho nhân viên khác Công ty tham gia trình Đào tạo b Ưu điểm hạn chế Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Ưu điểm: Nhìn chung năm vừa qua với quan tâm lãnh đạo Công ty cơng tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực mang lại hiệu tương đối tốt 38 Công ty phân định trách nhiệm rõ ràng cho phận để thực chương trình đào tạo phát triển Chương trình áp dụng thống cho cán công nhân viên Công ty Công ty bám sát vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để thực chương trình Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Lực lượng lao động Công ty tương đối trẻ có ý thức ham học hỏi Việc lựa chọn đối tượng đào tạo khố học Cơng ty gắn với tiêu chuẩn cụ thể Việc Công ty áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng giúp người lao động tiếp thu kỹ dễ dàng nhanh chóng Cụ thể: Đối với lao động gián tiếp sau đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chuyên môn tăng lên so với trước, tiếp thu nhanh chóng cơng nghệ mới, khả giao tiếp nâng lên Đối với lao động Công nhân kỹ thuật sau đào tạo đáp ứng tốt yêu cầu công việc làm cơng việc thích ứng với trình độ tay nghề Với lao động lao động phổ thơng nhanh chóng đáp ứng u cầu cơng việc Bên cạnh đó, Cơng ty sử dụng hình thức kèm cặp sản xuất cho lao động tuyển dụng hướng dẫn kỹ sư, quản đốc, tổ trưởng…Từ giúp họ nhanh chóng làm quen với cơng việc có kiến thức nghề Phương pháp công ty sử dụng hợp lý linh hoạt Sau trình đào tạo Công ty trọng sử dụng nguồn nhân lực qua q trình đào tạo Điều khơng tạo dựng niềm tin người lao động với công ty, khuyến khích họ cố gắng cơng việc mà cịn khích lệ lao động khác tham gia q trình đào tạo Hạn chế Bên cạnh ưu điểm Cơng tác Đào tạo triển nhân lực Cơng ty cịn có hạn chế sau: 39 Ở khâu xác định nhu cầu đào tạo, Công ty không tiến hành cấp sở mà lại Phịng Hành - nhân đảm nhiệm Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo lại dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh lực lượng lao động có, đơi người đào tạo lại không đáp ứng yêu cầu công việc, không đáp ứng nguyện vọng người lao động Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, bảo phương pháp đào tạo nơi làm việc giáo viên lựa chọn cơng nhân lành nghề Do lực lượng khơng có kiến thức sư phạm, khơng có hệ thống lý thuyết học viên đơn học phần thực hành mà không trang bị lý thuyết đầy đủ Đơi khi, người học cịn tiếp thu thói quen xấu người trực tiếp đào tạo Một số thành viên tham gia đào tạo phat triển thực ghiêm túc q tình học Cơng tác đánh giá tổng kết chương trình Đào tạo thực theo năm mà không thực sau khóa học Do khơng khắc phục sai sót cách kịp thời Đồng thời việc đánh giá hiệu Đào tạo phát triển dừng lại mức khái quát chung chung c Nguyên nhân dẫn tới hạn chế Trong thời gian qua tình hình kinh tế, trị giới có nhiều biến động không tố Điều này, tác động tới doanh nghiệp Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ không ngoại lệ Một số nhà lãnh đạo Công ty chưa thực quan tâm tới vấn đề Cho nên, việc theo dõi đánh giá chưa quan tâm mức Kinh phí phục vụ q trình đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu trình Nguồn nhân lực Công ty: số nhân viên Công ty chưa ý thức tầm quan trọng vấn đề nên có thái độ thờ thực cách đối phó Điều này, tác động tiêu cực tới chương trình hiệu chương trình đào tạo d Các nhân tố tác động tới việc Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 40 Công ty Mục tiêu phát triển Công ty Cố gắng nỗ lực đưa Công ty phát triển bền vững, dẫn đầu lĩnh vực tư vấn, Khảo sát, Giám sát, thiết kế xây dựng, thi cơng, lắp đặt cơng trình Từ mở rộng kinh doanh sang nhiều thị trường Công ty có xu hướng ngày mở rộng quy mơ sản xuất kinh doanh Muốn Công ty phải không ngừng nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động đầu tư trang thiết bị, sở vật chất đại phù hợp với sản phẩm công ty → Chính mục tiêu nên phương pháp mà công ty sử dụng đào tạo đào tạo công việc Sản phẩm Lĩnh vực tư vấn, Khảo sát, Giám sát, thiết kế xây dựng, thi cơng, lắp đặt cơng trình → nhân tố sản phẩm nhân tố định tới phương pháp, nhu cầu, chi phí, chương trình đào tạo Công ty,… Sản phẩm Công ty Lĩnh vực tư vấn, Khảo sát, Giám sát, thiết kế xây dựng, thi cơng, lắp đặt cơng trình nên Cơng tác Đào tạo nhân lực trọng đào tạo nhân viên bên kỹ thuật, công nhân phân xưởng Nhân tố nguồn nhân lực Sự tồn phát triển công ty dựa vào yếu tố Có nguồn lực đủ lực phẩm chất đưa Công ty phát triển ngược lại Uy tín, hiệu làm việc Cơng ty sao? Phụ thuộc tất vào yếu tố nguồn lực người Nhân tố nguồn nhân lực tác động trực tiếp đến công tác Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực công ty trẻ trung, nhiệt tình, ham học hỏi Đây mạnh Công ty việc triển khai chương trình đào tạo nhân lực 41 → Để thực tốt cơng tác Đào tạo Cơng ty cần phải có cán đào tạo đủ trình độ chun mơn kinh nghiệm, đồng thời cần phải tìm đối tượng đào tạo Cơ sở vật chất công nghệ thiết bị Để thực tốt cơng tác Đào tạo phát triển nhân tố sở vật chất công nghệ kỹ thuật nhân tố quan trọng Công ty tận dụng sở vật chất mà Cơng ty có áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp như: Phương pháp kèm cặp, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội nghị… Tuy nhiên số yêu cầu đào tạo mà sở vật chất có khơng thể đáp ứng Cơng ty phải cử người lao động học tập trường lớp quy Tài Hàng năm Cơng ty trích khoản kinh phí để thực công tác đào tạo phát triển Nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty Là Công ty hoạt động chưa lâu, cịn non trẻ nên khoản kinh phí mà Công ty dùng vào Công tác Đào tạo nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo 42 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG & THƯƠNG MẠI ĐỨC TUỆ Qua trình tìm hiểu nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ cho thấy công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty bước đầu đem lại kết khả quan, chứng tỏ cần thiết việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thiết, quan trọng q trình vận hành cơng ty Do nhiều nguyên nhân khác quan chủ quan khác nên việc đào tạo phát triển chưa thực mang lại hiệu tối ưu Để hạn chế sai lầm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực xin đề số giải pháp khuyến nghị dựa kiến thức học tập nhà trường, kinh nghiệm thực tế thực tế hiệu công việc công ty 3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 3.1.1 Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề qua đào tạo đào tạo lại Để làm điều công ty cần: Tăng cường phối hợp phòng ban, đội việc nâng cao trình độ chun mơn, kỹ nghề nghiệp, ngoại ngữ cho nhân viên công ty tay nghề cho đội ngũ công nhân cơng ty Bên cạnh đó, việc tổ chức buổi đối thoại lãnh đạo công ty người lao động giúp cho bên lắng nghe nguyện vọng, yêu cầu vô cần thiết Người lao động trực tiếp nói lên nguyện vọng để học làm việc hiệu hơn, Công ty đưa yêu cầu cho người lao động, đặt mục tiêu mà người lao động nên đạt công việc Những buổi đối thoại góp phần tăng thêm niềm tin, gắn bó người lao động tổ chức Phần tìm 43 khó khăn, hạn chế để bên đưa hướng giải triệt để Cùng thống quy định chung cơng ty nói chung đào tạo phát triển nhân lực nói riêng Đặc biệt, Tuyển dụng bố trí cần người có trình độ, lực phù hợp với vị trí cơng việc để khai thác tối đa hiệu làm việc họ Chỉ có gắn bó với cơng việc mà họ đam mê, họ có lực mang lại hiệu thực Chú trọng sử dụng người tham gia chương trình Đào tạo cơng ty yếu tố việc khuyến khích người lao động tham gia đào tạo đào tạo lại Ngồi ra, cịn có chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,… nên có khác lúc trước sau tham gia đào tạo Để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động 3.1.2 Đảm bảo thực có hiệu sách phúc lợi xã hội Có câu “ Mười đồng tiền lương không đồng tiền thưởng” Cơng ty cần có chế độ lương, thưởng hợp lý để tạo động lực, khích lệ người lao động cống hiến cho Công ty Phát huy việc thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thăm nom người lao động gặp khó khăn, ốm đau… Tổ chức cho người lao động tham quan, nghỉ mát để mở rộng tầm hiểu biết, đồng thời giúp người lao động có thời gian thư giãn, phục hồi thể lực trí lực Cơng ty cần tổ chức phong trào thể dục thể thao để người có khả tham gia, tạo điều kiện tăng cường thể lực tăng đoàn kết ngưịi lao động 3.1.3 Trong q trình đào tạo Cơng ty nên: Chú trọng xây dựng hồn thiện chương trình đào tạo Chương trình đào tạo cần phải đảm bảo yếu tố phù hợp Phù hợp với lực, vị trí cơng việc, phù hợp với điều kiện đáp ứng tổ chức phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh cơng ty Có sở vật chất đầy đủ để phục vụ cho q trình đào tạo: máy móc, 44 trang thiết bị, nhà xưởng, công trường,… nên đảm bảo yếu tố an toàn vệ sinh Xác định, phân loại đối tượng người học cho đầu vào tương đối đồng đều: Việc phân loại xác giúp cho việc xác định chương trình đào tạo xác phù hợp Kinh phí đào tạo nên dựa điều kiện cơng ty, định hướng kinh doanh chương trình đào tạo, để đảm bảo phù hợp, tránh gây lãng phí Từng bước biến đào tạo phát triển trở thành nhu cầu người lao động Thay đổi suy nghĩ người lao động vấn đề đào tạo phát triển từ tiềm thức họ 3.1.4 Chú trọng sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo: Đây yếu hay nói cách khác mục tiêu Công ty người lao động thực trình đào tạo phát triển nhân lực: Mức độ ưu tiên cao hơn: thay đổi môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ,… Sau trình đào tạo phát triển người lao động làm việc môi trường tốt hơn, chế độ đãi ngộ tốt điều tất yếu Họ xứng đáng hưởng điều Tạo hội cho người đào tạo sử dụng kiến thức, kỹ sau đào tạo,… 3.2 Khuyến nghị giải pháp nâng cao hiệu Công tác Đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ a Đối với Nhà nước Nhà nước cần phải có sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho Doanh nghiệp phát triển, đặc biệt Doanh nghiệp vừa nhỏ số lượng Doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm số lượng chủ yếu nước ta Một số sách hỗ trợ tạo điều kiện như: Cho vay vốn với lãi suất thấp để Doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho Doanh nghiệp việc Đăng ký kinh doanh.Mở lớp Đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho người lao động Doanh nghiệp có thêm hội học tập, nhiên công tác tổ chức Đàotạo 45 cần phải thực triệt để công việc, tổ chức cách Gắn chặt gắn bó doanh nghiệp sở đào tạo trở thành nhu cầu bách cho phát triển nhà trường doanh nghiệp Các doanh nghiệp nên có chiến lược phát triển nhân lực đặt hàng cụ thể cho sở đào tạo Trong gắn bó này, cần có phối hợp chặt chẽ chuyên gia đào tạo, trường đại học, doanh nghiệp thiết kế quản lý chương trình đào tạo b.Đối với Công ty Công ty nên trọng sử dụng Nguồn nhân lực mức độ ưu tiên nguồn lực cao Thứ nhất, để vận dụng kỹ mà người lao động lĩnh hội sau q trình đào tạo Góp phần thực mục tiêu khai thác tối đa tiềm người lao động Thứ hai, việc trọng sử dụng nguồn nhân lực góp phần khơng nhỏ việc khuyến khích, động viên người lao động sử dụng khích lệ ham muốn học hỏi, học để có điều kiện làm việc chế độ tốt từ lao động khác Từ đó, hình thành cho người lao động tư tưởng “đào tạo không đủ” Hướng tới xây dựng tổ chức theo hướng “ tổ chức tự hoàn thiện” Khi xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo nên ý thêm tới vấn đề lực thực tế, khả học hỏi người lao động để xác định xác Khi người lao động ý thức lợi ích việc đào tạo họ có thiên hướng tự nguyện tham gia Và người lao động tự giác thay đổi, tự giác tìm tịi, học hỏi hiệu trình đào tạo phát triển cao nhiều Tuy nhiên công việc không nên làm theo kiểu chiếu, làm vo,…mà cần đánh giá, kiểm tra lực người lao động thông qua đánh giá người trực tiếp giảng dạy, kiểm tra người lãnh đạo Cụ thể: 46 Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty không nên vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm lực lượng lao động có, khơng nên để việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển Phịng Hành - nhân xác định Mà việc xác định phải xác định từ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến người lao động Bởi biết khâu, cơng việc cần có lao động người lao động mong muốn đào tạo gì? Đây hướng quan trọng thiết yếu Vì “có cầu có cung” Chỉ có người trực tiếp tham gia cơng việc phịng ban, đội biết họ cần điều để hồn thành cơng việc cách có hiệu Sau đợt đào tạo Cơng ty cần thăm dị ý kiến phòng, ban – đặc biệt người lao động Sau tổng hợp ý kiến để rút kinh nghiệm hạn chế có hướng khác phù hợp, tối ưu cho mảng như: tiêu đào tạo, ngành đào tạo, … Xác định mục tiêu Đào tạo: Sau tiến hành xác định nhu cầu đào tạo việc xác định mục tiêu Đào tạo cần phải xác định cụ thể Hướng tới xây dựng tổ chức theo hướng “ Tổ chức hồn thiện, tổ chức biết học,…” Cơng ty cần xác định cách rõ ràng mục tiêu mà người lao động cần đạt quyền lợi bản, hội thăng tiến cho người lao động sau tham gia khóa đào tạo Các mục tiêu, quyền lời cần phải định lượng cách chi tiết rõ ràng điều kiện, số lượng, hội,… thực thi sau trình đào tạo Về bước quan trọng thu hút mức độ quan tâm, mức độ tham gia tâm người lao động Những mục tiêu đề ra, quyền lợi người lao động hưởng cần phải vào tình hình sản xuất kinh doanh, tiến độ công việc, điều kiện đáp ứng công ty 47 Xây dựng chương trình Đào tạo đa dạng hố chương trình đó: Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cán Hành – Nhân cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… Gửi thông báo cho người lao động cách sớm để người lao động chắn chủ động xếp công việc cá nhân để không ảnh hưởng tới việc học tập Cơng ty cần sớm có chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu để nâng cao nghiệp vụ cho cán quản lý, nâng cao kỹ chuyên môn cho công nhân Tránh thủ tục rườm rà gây thời gian gây tâm lý khó chịu cho người lao động Việc đa dạng hóa chương trình đào tạo góp phần tạo hứng thú, tiếp thêm đam mê công việc cho người lao động Ngồi kỹ nghề nghiệp cịn có kỹ mềm, kỹ giao tiếp mà người lao động cần bồi dưỡng them → Công ty nên nỗ lực để biến đào tạo phát triển trở thành nhu cầu người lao động Lập kế hoạch đào tạo dự kiến kinh phí đào tạo Hồn thiện nội quy, quy chế lao động tạo điều kiện cho trình quản lý phát huy chất lượng lao động Cán công nhân viên Công ty Công ty cần lập kế hoạch cho Đào tạo thường xuyên Đào tạo theo nhu cầu đề xuất phát sinh Cần chuẩn bị cho tình xảy Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lường kết đào tạo phát triển Nguồn nhân lực định tính định lượng Như trình đánh giá sau đào tạo xác khách quan Đảm bảo cho lao động Công ty chăm sóc sức khỏe hưởng điều kiện làm việc phù hợp Công ty cần xác định “ chi phí cho Đào tạo cần thiết, Đào tạo không đủ cả” 48 C Đối với Người lao động Về phía người lao động cần có thái độ tự giác cầu tiến Người lao động yếu tố trung tâm, quan trọng hàng đầu định trình thực kết trình đào tạo phát triển Nguồn nhân lực Người lao động cần tự ý thức tầm quan trọng vấn đề đào tạo đào tạo lại để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng u cầu công việc tương lai Người lao động Công ty tạo điều kiện tham gia đào tạo hưởng quyền lợi đáng sau tham gia đào tạo như: mức lương – phụ cấp cao hơn, hội thăng tiến lớn Vì người lao động cần hăng hái thực cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ Người lao động cần ý thức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp chop người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội Và cịn tăng thêm hội thăng tiến cho người lao động Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động làm việc để đảm bảo an toàn lao động sản xuất Có nhiều biện pháp để nâng cao công tác Đào tạo nhân lực để thực hiệu triệt để cần thực hiên đồng loạt, song song với có đạo xát xao nhà quản lý 49 PHẦN KẾT LUẬN Là Doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Tư vấn xây dựng sau 09 năm thành lập Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ nỗ lực phấn đấu làm việc, với cố gắng tất CBCNV, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty vào ổn định đạt kết đáng khích lệ Trong thời gian 02 tháng tham gia học tập trải nghiệm công việc thực tế công ty cho em nhìn rõ nét ngành Quản trị nhân lực nói chung vấn đề đào tạo phát triển nhân lực nói riêng Qua nghiên cứu nội dung đề tài ta thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân lực quan Cụ thể sâu vào tìm hiểu thực trạng vấn đề đưa đánh giá vấn đề đưa định đắn nhằm góp phần nâng cao hiệu đào tạo từ nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh công ty Mặc dù cố gắng nhiều trình độ nhận thức thân cịn hạn chế, thời gian thực tập khơng dài, viết em đề cập đến vấn đề đưa ý kiến chủ quan thân nên không tránh khỏi sơ xuất thiếu sót Em mong nhận đựơc quan tâm góp ý thầy để viết em hồn thiện Để hoàn thành tốt báo cáo này, em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình cô giáo hướng dẫn – Đỗ Thị Hải Hà, tồn thể nhân viên phịng Hành – nhân sự, của Ban lãnh đạo, cán Công ty Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ hướng dẫ, giúp đỡ tạo điều kiện giúp em hoàn thiện tốt báo cáo thực tập Em xin chân thành cảm ơn! 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS.Nguyễn Ngọc Quân Thạc sĩ nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội , Nguyễn Hữu Thân (2001), Giáo trình Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê Các tập giảng: Tiền lương - Tiền công; Quản trị nhân - Trường ĐH Lao động xã Hội Tài liệu tham khảo Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng & Thương Mại Đức Tuệ 51