BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN THỊ BÍCH THẢO ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN - NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỆP Phản biện 1: TS Trương Hồng Trình Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 08 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế xu tất yếu trình phát triển kinh tế, hội nhập lĩnh vực ngân hàng đóng vai trò quan trọng Hội nhập sâu cạnh tranh ngân hàng ngày gay gắt, cạnh tranh nguồn nhân lực Một tổ chức có công nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững chãi thiếu nguồn lao động làm việc có hiệu tổ chức khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Làm để khai thác tốt nguồn lực để phục vụ cho phát triển tổ chức tận dụng tối đa để phát triển xã hội vấn đề đặt mang tính cấp thiết nhà quản lý nói chung nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng Các phân tích tổng hợp rằng, nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức nhiều khả họ làm đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), làm (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Trevino, 2010) nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức Các hành vi gọi hành vi công dân tổ chức Gần đây, giới, khái niệm hành vi công dân tổ chức khía cạnh hành vi hợp tác tổ chức giới chuyên môn nhà quản trị tập trung nghiên cứu Tuy nhiên, Việt Nam khái niệm có nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân tổ chức Đây lý hình thành đề tài “Ảnh hưởng cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên đến hành vi công dân tổ chức nhân viên - Nghiên cứu ngân hàng địa bàn thành phố Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu - Tìm hiểu vấn đề lý luận cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi công dân tổ chức mối quan hệ chúng - Đánh giá tác động thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân tổ chức nhân viên ngành ngân hàng - So sánh khác biệt hành vi công dân tổ chức nhân viên khác giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc loại hình ngân hàng mà nhân viên công tác - Đề xuất số hàm ý sách hoạt động quản trị ngân hàng địa bàn TP Đà Nẵng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mối quan hệ thái độ nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức hành vi công dân tổ chức Phạm vi nghiên cứu xem xét phạm vi khách thể nghiên cứu nhân viên ngân hàng, bao gồm vị trí nhân viên quản lý Về mặt địa lý, đề tài khảo sát nhân viên ngân hàng TP Đà Nẵng, không khảo sát nhân viên làm việc tỉnh thành khác Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài áp dụng hai cách tiếp cận nghiên cứu nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thực thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá tổng hợp tài liệu nghiên cứu nhà nghiên cứu nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia việc lựa chọn báo thang đo Nghiên cứu định lượng tiến hành thông qua việc điều tra khảo sát định lượng nhằm thu thập liệu, sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích Anova, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính để kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý luận - Chương 2: Thiết kế nghiên cứu - Chương 3: Kết nghiên cứu - Chương 4: Bình luận hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Mô hình 03 thành phần Meyer & Allen (1991) làm mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó với tổ chức: cam kết gắn bó tình cảm, cam kết gắn bó để trì cam kết gắn bó đạo đức - Mô hình 05 thành phần Organ (1988) hành vi công dân tổ chức với 05 thành phần sau: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Khái niệm Năm 1988, Organ định nghĩa OCB “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không thừa nhận cách trực tiếp rõ ràng hoạt động khen thưởng thông thường lại có tác dụng thúc đẩy hoạt động hiệu tổ chức Hành vi không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm công việc hay thỏa thuận công việc” 1.1.2 Vai trò OCB tổ chức Vai trò hành vi công dân tổ chức tổ chức, trước hết thể khía cạnh suất làm việc Đối với nhân viên gia nhập vào tổ chức, hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm nhân viên trước giúp cho nhân viên nhanh chóng hòa nhập với môi trường nâng cao khả làm việc, từ cải thiện suất làm việc Thứ hai, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức Bởi nhân viên tự nguyện công việc, chủ động tích cực tham gia đóng góp ý kiến họp đem lại hiệu cao đồng thời tạo nhiều sáng kiến công việc, giúp nhà quản lý đề sách phương án cải thiện hoạt động tốt Thứ ba, nhân viên làm việc với tinh thần tự nguyện, trách nhiệm công việc hàng ngày thân thiện với đồng nghiệp xung quanh gián tiếp tạo sức hấp dẫn tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao tương lai 1.1.3 Các quan điểm đo lƣờng Năm 1988, Organ đưa thang đo với 05 thành phần sau: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên Mặc dù OCB đo lường nhiều nội dung thành phần khác khái niệm OCB 05 thành phần Organ (1988) sử dụng phổ biến nghiên cứu Bên cạnh đó, nghiên cứu Nguyễn Thu Thủy (2011) “Ảnh hưởng hành vi công dân tổ chức đến kết làm việc cá nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” sử dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức 05 thành phần Organ (1988) để đo lường bối cảnh Việt Nam phù hợp Nên nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB Organ (1988) sử dụng để tiến hành nghiên cứu OCB chịu tác động từ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tổng thể nghiên cứu ngân hàng thương mại Đà Nẵng 1.1.4 Hành vi công dân tổ chức đặc điểm cá nhân Đặc điểm cá nhân nhân viên bao gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác vị trí công việc Những đặc điểm thường khách quan dễ dàng thu thập thông qua bảng câu hỏi đặc điểm cá nhân nhân viên 1.2 TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC 1.2.1 Khái niệm Theo Meyer Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ nhân viên với tổ chức, thể gắn bó chặt chẽ với tổ chức mong muốn góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức” 1.2.2 Các quan điểm đo lƣờng cam kết gắn bó với tổ chức Meyer Allen (1991) đề xuất khái niệm gồm thành phần: - Cam kết gắn bó tình cảm (Affective commitment - AC) - Cam kết gắn bó để trì (Continuance commitment - CC) - Cam kết gắn bó đạo đức (Normative commitment - NC): Trong số thang đo khái niệm này, thang đo Meyer & Allen (1991) thường sử dụng nhiều nghiên cứu Bên cạnh đó, định nghĩa phù hợp với mục tiêu nghiên cứu cách thức nghiên cứu mô hình nghiên cứu nên định nghĩa thành phần cam kết gắn bó với tổ chức Meyer Allen (1991) sử dụng đề tài nghiên cứu 1.3 ẢNH HƢỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC 1.3.1 Nghiên cứu Nishida (1997) Ueda (2009) Năm 1997, Nishida tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân động dẫn đến hành vi OCB doanh nghiệp Nhật Bản Tác giả khẳng định mối quan hệ thái độ người lao động OCB, đó: người lao động có ý thức gắn bó cao với tổ chức thực nhiều hành vi OCB so với người lao động gắn bó Nghiên cứu Ueda (2009), nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ yếu tố dấn thân công việc, cam kết gắn bó tình cảm với tổ chức yếu tố chủ nghĩa tập thể OCB Trong đó, cam kết gắn bó tình cảm có quan hệ dương với thành phần cao thượng tận tình hành vi công dân tổ chức 1.3.2 Mô hình nghiên cứu Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky (2002) Mô hình Meyer cộng (2002), tồn mối quan hệ ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức hành vi công dân tổ chức Theo đó, tồn mối quan hệ có ý nghĩa tích cực cam kết gắn bó tình cảm cam kết gắn bó đạo đức với hành vi công dân tổ chức, đồng thời tồn mối quan hệ tiêu cực hay mối quan hệ cam kết gắn bó để trì với hành vi công dân tổ chức 1.3.3 Mô hình nghiên cứu Saher Khushi Muhammad Mô hình nghiên cứu Saher Khushi Muhammad (2012) vai trò cam kết phát triển hành vi công dân tổ chức - thực nghiệm ngân hàng Pakistan Theo kết nghiên cứu, ba thành phần OC có ảnh hưởng đến ba thành phần OCB mối quan hệ yếu Nhân viên cam kết gắn bó tình cảm cam kết gắn bó để trì cao thể họ giúp đỡ đồng nghiệp công việc - hành vi tận tình Nhân viên cam kết gắn bó đạo đức họ tạo hình ảnh tốt đẹp tổ chức người khác - phẩm hạnh nhân viên 1.3.4 Mô hình nghiên cứu Justin, Clement Adekunle Nghiên cứu Justin, Clement Adekunle (2013) cam kết bó với tổ chức nhân viên hành vi công dân tổ chức Nigeria thuộc khu vực Tây Phi Theo kết nghiên cứu, ba thành phần OC có tác động dương đến năm thành phần OCB CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu sử dụng mô hình Justin, Clement Adekunle (2013) làm sở để xây dựng mô hình lý thuyết phục vụ nghiên cứu Đối với thang đo cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo Meyer Allen (1993) với ba thành phần cam kết gắn bó tình cảm, cam kết gắn bó để trì cam kết gắn bó đạo đức Đối với thang đo hành vi công dân tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo Organ (1988) với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp phẩm hạnh nhân viên Bên cạnh đó, nghiên cứu kết hợp thêm ba thành phần trung thành, phát triển thân chủ động sáng tạo Trong nghiên cứu này, kết hợp nhiều yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công việc loại hình ngân hàng sử dụng để kiểm định ảnh hưởng đặc điểm cá nhân loại hình ngân hàng đến hành vi công dân tổ chức Từ mô hình nghiên cứu sau: Cam kết gắn bó với tổ chức (OC) Hành vi công dân tổ chức (OCB) Tận tình Tuân thủ quy định Cam kết gắn bó tình cảm Cao thượng Phẩm hạnh nhân viên Cam kết gắn bó để trì Lịch thiệp Trung thành Cam kết gắn bó đạo đức Phát triển thân Chủ động sáng tạo Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.1.2 Các giả thuyết nghiên cứu - Nhóm H1 (H1.1, H1.2, H1.3, H1.4, H1.5, H1.6, H1.7, H1.8): Cam kết gắn bó tình cảm có khả ảnh hưởng thuận chiều đến hành vi công dân tổ chức khía cạnh tận tình, tuân thủ quy định, cao thượng, phẩm hạnh nhân viên, lịch thiệp, trung thành, phát triển thân chủ động sáng tạo - Nhóm H2 (H2.1, H2.2, H2.3, H2.4, H2.5, H2.6, H2.7, H2.8): Cam kết gắn bó để trì có khả ảnh hưởng ngược chiều đến hành 10 2.3.1 Thang đo thành phần cam kết gắn bó với tổ chức Thang đo sử dụng dựa thang đo Meyer & Allen (1993) Trần Thị Bích Thảo (2013) - thang đo kiểm định nghiên cứu cam kết gắn bó nhân viên ngân hàng địa bàn thành phố Đà Nẵng Biến Mã tiềm ẩn biến Cam kết gắn bó tình cảm Biến quan sát AC1 Tôi vui mừng chọn NH để làm việc AC2 Tôi tự hào làm việc NH AC3 Vấn đề NH vấn đề AC4 NH có ý nghĩa quan trọng cá nhân AC5 (AC) Tôi lại nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn AC6 NH nhà thứ hai AC7 NH xứng đáng với trung thành Cam kết CC1 Cuộc sống bị ảnh hưởng rời khỏi NH gắn bó CC2 Ở lại với NH vấn đề cần thiết để CC3 Tôi khó kiếm việc làm khác NH trì (CC) Cam kết gắn bó đạo đức (NC) CC4 NC1 NC2 NC3 NC4 Tôi tiếp tục làm việc không muốn khoản lợi ích từ NH Tôi cảm thấy phải có trách nhiệm lại với NH Mặc dù có công việc tốt nơi khác rời khỏi NH không nên Nghĩa vụ với người NH mang lại cho nhiều thứ, cảm thấy “mắc nợ” NH nhiều 11 2.3.2 Thang đo thành phần hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu sử dụng thang đo Organ (1988) với 05 thành phần Nghiên cứu sử dụng thêm số thang đo khác thang đo Podsakoff (1994), Podsakoff cộng (2000), Moorman & Blakely (1995) Nguyễn Thu Thủy (2011) Biến Mã tiềm ẩn biến Tận tình (ALT) ALT1 Tôi giúp đỡ người vắng mặt ALT2 Tôi giúp đỡ ĐN họ gặp khó khăn CV ALT3 Tôi giúp đỡ ĐN họ gặp tải CV ALT4 Tôi dành thời gian để hỗ trợ, đào tạo NV ALT5 Thay đổi lịch làm việc để giúp đỡ người khác CON1 Tuân thủ CON2 quy định (CON) Biến quan sát Tôi làm việc mức độ cao so với yêu cầu chuẩn công việc Tôi tự giác tuân thủ quy định mặt người khác CON3 Tôi nghiêm túc tham gia họp NH CON4 Tôi nghỉ trưa mức cần thiết CON5 Tôi không nghỉ phép không cần thiết SP1 Tôi trọng vào kết làm việc chung Cao SP2 Tôi không phàn nàn giải công việc thượng SP3 Tôi xin lỗi ĐN cảm thấy có lỗi (SP) SP4 Phẩm hạnh CV1 Tôi cố gắng phân chia công việc cách công thân đồng nghiệp Tôi tự nguyện tham gia khóa đào tạo NH tổ chức bị bắt buộc 12 nhân CV2 Tôi tự nguyện tham gia hoạt động NH viên CV3 Tôi tích cực tham gia đóng góp ý kiến (CV) CV4 Tôi tích cực tham gia ý tưởng CV5 Tôi bảo vệ NH trước nguy xảy COU1 Tôi cố gắng không xảy mâu thuẫn với ĐN COU2 Lịch thiệp (COU) COU4 LOY1 thành (LOY) LOY2 LOY3 LOY4 Phát triển hưởng đến CV ĐN khác COU3 Tôi không lạm dụng quyền người khác COU5 Trung Tôi ý đến hành vi để không ảnh SE1 Tôi cố gắng tránh tạo mâu thuẫn đồng nghiệp với đồng nghiệp khác Tôi sẵn sàng trao đổi CV với đồng nghiệp gặp khó khăn quan hệ cá nhân Tôi bảo vệ NH người khác trích Tôi khuyến khích bạn bè gia đình để sử dụng dịch vụ NH Tôi tự hào đại diện NH nơi công cộng Tôi tích cực thúc đẩy dịch vụ NH đến khách hàng tiềm Vì yêu cầu công việc, sẵn sàng theo học khóa đào tạo khác SE2 Tôi tham gia vào hoạt động NH thân SE3 Tôi học hỏi kinh nghiệm từ đồng nghiệp (SE) SE4 Tôi phát triển nhiều mối quan hệ Chủ động sáng tạo IN1 IN2 Tôi thể ý kiến trung thực người khác không đồng ý Tôi thúc đẩy ĐN bày tỏ ý tưởng ý kiến 13 (IN) IN3 IN4 Tôi khuyến khích đồng nghiệp thử cách làm hiệu công việc Tôi trao đổi ĐN cách cải thiện hoạt động NH 2.4 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI Lựa chọn thang đo bản: Thang đo biểu danh thang đo khoảng Bảng câu hỏi gồm hai phần: - Phần I: thu thập thông tin cảm nhận nhân viên hành vi công dân tổ chức mức độ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức - Phần II: số thông tin cá nhân dùng để phân loại đối tượng vấn Các câu hỏi đánh giá theo thang đo Likert với năm mức độ giá trị từ (1) đến (5) tương ứng với mức độ đồng ý tăng dần từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý 2.5 KỸ THUẬT LẤY MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 2.5.1 Kỹ thuật lấy mẫu a Khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu nhân viên ngân hàng địa bàn thành phố Đà Nẵng b Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi xác suất áp dụng, cụ thể phương pháp chọn mẫu thuận tiện c Quy mô mẫu Nghiên cứu thực với 51 biến quan sát kích thước mẫu phải 280 Để đảm bảo đạt số lương 280, nghiên cứu thực với kích thước mẫu khoảng 300 nhân viên 14 2.5.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin Đối với liệu thứ cấp: thu thập từ nhiều nguồn khác báo, đề tài nghiên cứu tài liệu khác có liên quan Đối với liệu sơ cấp: tiến hành phát bảng câu hỏi thiết kế sẵn đến đối tượng cần nghiên cứu Đối tượng điều tra có đặc điểm cá nhân loại hình ngân hàng khác Tổng cộng có 300 bảng câu hỏi phát ra, sau chọn lọc lại 182 bảng câu hỏi hợp lệ 2.6 PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU Dữ liệu nghiên cứu thu thập dạng bảng câu hỏi theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện ngẫu nhiên Sau liệu mã hóa làm sạch, áp dụng phương pháp thống kê mô tả để biết thông tin mẫu khảo sát Tiếp sau đó, liệu trải qua bước đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA Tiếp theo, phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) sử dụng phân tích phương sai ANOVA để kiểm định giả thuyết nghiên cứu với hỗ trợ phần mềm SPSS Amos CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 SƠ LƢỢC VỀ THÔNG TIN CỦA MẪU ĐIỀU TRA Bảng 3.1: Đặc điểm mẫu khảo sát Thông tin đáp viên Giới tính Độ tuổi Nữ Tần suất Tỷ lệ (%) 122 67 Nam 60 33 Dưới 25 15 8.2 Từ 21-29 102 56 15 Thâm niên công việc Trình độ học vấn Vị trí Từ 30-39 60 33 Trên 40 2.7 Dưới năm 74 40.7 Từ - 10 năm 85 46.7 Trên 10 năm 23 12.6 Sau đại học 23 12.6 153 84.1 3.3 28 15.4 154 84.6 Đại học Khác Quản lý công việc Nhân viên Loại hình NHTM nhà nước 27 14.8 ngân hàng NHTM cổ phần 155 85.2 3.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 3.2.1 Kiểm định thang đo lƣờng thành phần độc lập Kết sau lần phân tích EFA cho thấy, nhân tố rút tríchvới phương sai trích 67.926% (> 50%) với tất hệ số tải nhân tố lớn 0.5 Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha có Alpha tổng lớn 0.6 Alpha loại biến nhỏ Alpha tổng nên thang đo đạt yêu cầu 16 Bảng 3.2: Tổng hợp nhóm nhân tố sau phân tích EFA Nhân tố AC1 796 AC2 819 AC3 789 AC4 742 AC5 537 AC6 609 AC7 650 CC1 818 CC2 831 NC1 655 NC2 596 NC3 860 NC4 750 Cronbach’s Alpha 0.918 0.887 0.894 3.2.2 Kiểm định thang đo lƣờng thành phần phụ thuộc a Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết phân tích EFA rút trích từ nhân tố ban đầu thành nhân tố với hệ số Eigenvalue = 1.065 >1, tổng phương sai tích lũy trích đạt 60.608% > 50% với tất hệ số tải nhân tố lớn 0.5 nên đạt yêu cầu phân tích nhân tố Đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha có Alpha tổng lớn 0.6 Alpha loại biến nhỏ Alpha tổng nên thang đo đạt yêu cầu 17 Bảng 3.7: Bảng tổng hợp nhóm nghiên cứu Nhân tố CV1 652 CV2 646 CV3 797 CV4 777 COU2 577 COU4 550 COU5 599 LOY1 775 SE1 690 SE2 727 SE3 604 SE4 640 IN1 645 IN2 612 IN3 890 IN4 619 Cronbach’s Alpha 0.839 0.866 0.848 0.856 3.3 ĐIỀU CHỈNH LẠI MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Tiến hành thực điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 18 Cam kết gắn bó với tổ chức (OC) Hành vi công dân tổ chức (OCB) Cam kết gắn bó tình cảm Đúng mực Phẩm hạnh nhân viên Cam kết gắn bó để trì Cam kết gắn bó đạo đức Phát triển thân Chủ động sáng tạo Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu thức 3.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.4.1 Phân tích mô hình tuyến tính Với 182 bậc tự do, kết SEM mô hình lý thuyết cho thấy mô hình đạt độ tương thích liệu thị trường hay mô hình có độ phù hợp cao: - Khi bình phương điều chỉnh theo bậc tự (Chi-square/df) tiêu dùng để chọn mô hình Kết Chi-square/df = 1.771 0.9 (Bollen, 1989); - Chỉ số Turkey & Lewis (TLI): kết mô hình có TLI = 0.908>0.9 (Bentler, P.M and Bonnet, D.C., 1980); - Chỉ số RMSE xác định phù hợp mô hình so với tổng thể, kết chọn mô hình có RMSEA = 0.065 < 0.08 19 Kết cho thấy, nhân tố có ý nghĩa thống kê độ tin cậy 90% có P-value [...]... hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n Còn đối với cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hưởng ngược chiều đến các hành vi của nhân vi n trong tổ chức nên đây là yếu tố giảm các hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n và không đem lại hiệu quả cho tổ chức Kết quả kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt của hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n theo đặc điểm cá nhân và loại hình ngân hàng, ... NGHỊ Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng thuận chiều đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n Để gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức, tức là gia tăng các hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n thì gia tăng cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức của nhân vi n Căn cứ vào kết quả nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng. .. tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài đã đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n trong ngành ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân vi n các ngân hàng trên địa bàn TP Đà Nẵng; đã so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa... hành vi công dân trong tổ chức (đúng mực, phẩm hạnh nhân vi n, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo) giữa những nhân vi n khác nhau về loại hình sở hữu ngân hàng 3.5 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức thì cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng thuận chiều đến các hành vi của nhân vi n trong tổ chức. .. tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân vi n: Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng , Cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức chịu tác động bởi các yếu tố như: đặc điểm công vi c, mối quan hệ với cấp trên, áp lực công vi c và điều kiện làm vi c Ngoài ra, nghiên cứu hướng đến vi c xây dựng văn hóa ngân hàng 4.2 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO... ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi công dân trong tổ nhận chức - đúng mực H3.2: Cam kết gắn bó vì đạo H3 đức có ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi công dân trong tổ nhận chức - phẩm hạnh nhân vi n H3.3: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi công dân trong tổ nhận chức - phát triển bản thân H3.4: Cam kết gắn bó vì đạo đức có ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi. .. trong tổ chức  Kiểm định sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của nhân vi n theo đặc điểm cá nhân Kết quả cho thấy, hành vi công dân trong tổ chức chịu ảnh hưởng không đáng kể từ các biến của đặc điểm nhân khẩu học Nghiên cứu chỉ tìm ra được sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức - hành vi đúng mực giữa những nhân vi n khác nhau về vị trí công vi c Đồng thời, có sự khác biệt về các hành. .. kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi công dân trong tổ nhận chức - phát triển bản thân H1.4: Cam kết gắn bó vì tình cảm có ảnh hưởng thuận chiều Chấp đến hành vi công dân trong tổ nhận chức - chủ động sáng tạo H2.1: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hưởng ngược chiều đến Chấp hành vi công dân trong tổ chức nhận - đúng mực H2.2: Cam kết gắn bó để duy trì H2 có ảnh hưởng ngược... giữa những nhân vi n khác nhau loại hình ngân hàng mà nhân vi n đang công tác của tổng thể nghiên cứu nói trên Thông qua đó, nghiên cứu cũng nêu lên một số hàm ý từ kết quả nghiên cứu để nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân vi n Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, do nhiều nguyên nhân nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung trong một phạm vi hẹp là thành phố Đà Nẵng và... chiều đến Chấp hành vi công dân trong tổ chức nhận - phẩm hạnh nhân vi n H2.3: Cam kết gắn bó để duy trì Chấp có ảnh hưởng ngược chiều đến nhận 21 hành vi công dân trong tổ chức - phát triển bản thân H2.4: Cam kết gắn bó để duy trì có ảnh hưởng ngược chiều đến Chấp hành vi công dân trong tổ chức nhận -1.737 0.100 3.071 0.065 2.489 0.072 3.127 0.067 2.998 0.065 - chủ động sáng tạo H3.1: Cam kết gắn bó