BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN HỮU HẢI HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH MIỀN TRUNG - TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2022 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN HỮU HẢI HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH MIỀN TRUNG - TỔNG CƠNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017 – 2022 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS CAO TÔ LINH Hà Nội - Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Hoạch định chiến lược nhân lực cho Chi nhánh Miền Trung - Tổng Cơng ty truyền hình cáp Việt Nam Giai đoạn 2017- 2022” cơng trình nghiên cứu riêng với hướng dẫn Giảng viên – TS Cao Tô Linh Các số liệu đề tài thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu trình bày luận văn không chép luận văn chưa trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trước Hà Nội, tháng… năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Hữu Hải i LỜI CẢM ƠN Là học viên cao học lớp Cao học QTKD 2014A-VH, thuộc chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tổ chức, suốt thời gian khóa học (2014 - 2016) tơi giảng viên truyền đạt lượng lớn kiến thức lý thuyết, thực tế kỹ lĩnh vực quản trị phục vụ hữu ích cho q trình cơng tác tơi sau Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy cô giáo giúp đỡ hướng dẫn thời gian học tập Trường, đặc biệt giáo viên hướng dẫn TS Cao Tô Linh Nguyên trực tiếp hướng dẫn, góp ý giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Tơi xin cảm ơn Ban giám đốc toàn thể CBCNV: VTVcab - Tổng Cty Truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh VTVcab Miền Trung nhiệt tình cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình hoạch địnhluận văn Cuối cùng, xin bày tỏ lời cảm ơn đến toàn thể anh, chị em học viên lớp cao học QTKD 2014A-VH chia ý kiến, đóng góp cho luận văn tơi Bản luận văn cịn chưa hồn thiện hạn chế thời gian, trình độ phương thức thực hiện, mong nhận đóng góp ý kiến thầy cơ, anh chị bạn, để giúp tơi hồn thiện đề tài nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Khái niệm chiến lược 1.3 Chiến lược nhân lực 1.3.1 Khái niệm chiến lược nhân lực 1.3.2.Vai trò chiến lược nhân lực 1.4 Hoạch định chiến lược nhân lực 10 1.4.1 Khái niệm hoạch chiến lược nhân lực 10 1.4.2 Các bước xây dựng chiến lược nhân lực 11 1.4.2.1 Bước 1: Phân tích ma trận SWOT để xây dựng chiến lược 12 1.4.2.2 Bước : Xác định mục tiêu chiến lược: 15 1.4.2.3 Bước 3: Xây dựng chiến lược tổng quát: 17 1.4.2.4 Bước : Chiến lược cụ thể: 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 23 CHƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC CĂN CỨ NHẰM HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH MIỀN TRUNG VÀ TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2017-2022 24 2.1 Tổng quan chi nhánh, chiến lược phát triển Chi nhánh Miền Trung Tổng Cơng ty Truyền hình cáp Việt Nam ( CNMT – VTVcab) 24 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển CNMT - VTVcab 24 2.1.2 Các lĩnh vực hoạt động chi nhánh 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức chi nhánh 26 2.1.4 Chức Phòng, Trung tâm Bộ phận: 27 iii 2.1.4.1 Khối văn phòng 27 2.1.4.2 Khối văn phòng làm việc trực tiếp: 28 2.2 Mục tiêu thành tựu đạt chi nhánh năm qua 28 2.2.1.Mục tiêu 28 2.2.2.Những thành tựu đạt chi nhánh năm qua 28 2.3 Phân tích sở hình thành chiến lược nhân lực chi nhánh 30 2.3.1 Phân tích mơi trường bên ngồi doanh nghiệp- Mơi trường vĩ mơ 31 2.3.1.1 Mơi trường trị- pháp luật 31 2.3.1.2 Môi trường kinh tế: 32 2.3.1.3 Môi trường văn hoá xã hội 34 2.3.1.4 Môi trường khoa học- kĩ thuật- công nghệ: 37 2.3.2 Phân tích mơi trường bên ngồi doanh nghiệp-Mơi trường vi mô 38 2.3.2.1 Môi trường ngành CNTT&TT 38 2.3.2.2 Đối thủ tiềm tàng 40 2.3.2.3 Đối thủ cạnh tranh 41 2.3.2.4 Khách hàng 42 2.3.2.5 Nhà cung cấp 43 2.3.3 Phân tích mơi trương bên doanh nghiệp 43 2.3.3.1 Đội ngũ lãnh đạo quản lý cao cấp 44 2.3.3.2 Đội ngũ quản lý trung gian: 44 2.3.3.3 Đội ngũ cán công nhân viên công ty: 46 2.3.4 Thực trạng sách nhân lực chi nhánh 49 2.3.4.1 Công tác tuyển dụng 51 2.3.4.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng 54 2.3.4.3 Công tác đãi ngộ 56 KẾT LUẬN CHƯƠNG 61 CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC CHO CHI NHÁNH MIỀN TRUNG –TỔNG CÔNG TY TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2107-2022 62 3.1 Mục tiêu Chiến lược kinh doanh CNMT- giai đoạn 2017– 2022 62 3.1.1 Mục tiêu kinh doanh tổng thể CNMT -giai đoạn 2017– 2022 62 3.1.2 Chiến lược kinh doanh CNMT -VTVcab giai đoạn 2017– 2022 65 3.2 Hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT- giai đoạn 2017– 2022 67 3.2.1 Các hoạch định nguồn nhân lực chi nhánh 67 3.2.2 Hoạch định chiến lược nhân lực cho CNMT – giai đoạn 2017 - 2022 68 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, đổi công tác bổ nhiệm sử dụng lao động 74 iv 3.3.1 Mục tiêu cần đạt 74 3.3.2 Nội dung giải pháp 74 3.3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động 74 3.3.2.2 Đổi công tác sử dụng lao động 76 3.3.2.3 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán 77 3.3.2.4 Kết dự kiến 78 3.3.3 Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển nhân lực 78 3.3.3.1 Mục tiêu cần đạt 78 3.3.3.2 Cơ sở đề xuất 78 3.3.3.3 Nội dung giải pháp 79 3.3.3.4 Kết dự kiến: 82 KẾT LUẬN CHƯƠNG 83 KẾT LUẬN 84 Kết luận: 84 Kiến nghị: 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 v DANH MỤC VIẾT TẮT TÊN CHÍNH THỨC TỔNG CƠNG TY TRUYỂN HÌNH CÁP VIỆT NAM TÊN VIẾT TẮT VTVcab CHI NHÁNH MIỀN TRUNG CNMT TRUYỀN HÌNH TRẢ TIỀN THTT VĂN PHỊNG VP BỘ PHẬN BP TRUNG TÂM TT QUẢN LÝ THUÊ BAO QLTB KINH DOANH KD KỸ THUẬT KT TỔNG CÔNG TY TCTy TIẾN SĨ TS CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CNTT THÔNG TIN VÀ TRUYỂN THÔNG TT&TT CHI NHÁNH CN QUY PHẠM PHÁP LUẬT QPPL TỔ CHỨC TÍN DỤNG TCTD HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ HĐQT ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM VTV TRUYỀN HÌNH GIAO THỨC INTERNET IPTV TRUYỀN HÌNH THEO YÊU CẦU (Video On Demand) VOD vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2016 29 Bảng 2.2: Nguồn nhân lực Chi nhánh qua thời kỳ 29 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực Chi nhánh qua thời kỳ 30 Bảng 2.4: Bảng số lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI .33 Bảng 2.5: Một số tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kỳ 2011-2020 35 Bảng 2.6: Một số thông số tình hình dân số diện tích tỉnh Nghệ An .36 Bảng 2.7: Thực trạng đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty 44 Bảng 2.8: Thực trạng đội ngũ quản lý trung gian 45 Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ đào tạo nhân lực chi nhánh .46 Bảng 2.10: Nguồn lực tài cơng ty giai đoạn 2010-2015 48 Bảng 2.11: Ma trận SWOT 49 Bảng 2.12: Số liệu tuyển dụng quản lý lao động năm 2009-:- 2015 53 Bảng 2.13: Các phương pháp đào tạo nhân lực chi nhánh 55 Bảng 2.14: Số lượng lao động đào tạo theo hình thức chủ yếu 55 Bảng 3.1: Các tiêu sản xuất kinh doanh dự kiến giai đoạn 2017 – 2022 66 Bảng 3.2: Bảng nhu cầu nhân lực giai đoạn 2017 - 2022 69 Bảng 3.3: Chỉ tiêu phát triển đội ngũ cán Chi nhánh đến năm 2022 69 Bảng 3.4: Bố trí nhân lực vị trí chi nhánh giai đoạn 2017 - 2022 70 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Ma trận SWOT 12 Hình 2.1: Tốc độ tăng GDP Việt Nam từ năm 2011-2015 .33 Hình 2.2: CPI tỉnh Nghệ An năm 2007-2015 34 Hình 2.3: Biểu đồ cấu trình độ đào tạo nhân lực chi nhánh 47 Hình 3.1: Dự kiến doanh thu, lợi nhuận, chi phí Chi nhánh đến năm 2022 .67 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Các nội dung để lặp kế hoạch chiến lược nhân lực 21 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh 26 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân 75 viii trí- dịch vụ Truyền hình 12 13 14 15 16 TT Dịch vụ internet, thiết bị 1.VP Vinh 2.Văn phòng Diễn Châu, 3.VP Quỳnh Lưu, VP 48 P.Trưởng Ths Kinh tế phòng Bộ phận Chun chun viên mơn Trưởng Ks.ĐTVT phịng 1 1 4 4 1 1 P.Trưởng Ths Kinh tế phòng 1 1 Bộ phận chuyên môn 8 8 1 1 1 1 1 KTV Ks CNTT Trưởng VP Ks CNTT Phó VP CN Kinh tế Bộ phận chun mơn Trưởng VP Phó VP KTV 6 4 Ks CNTT 1 1 1 1 1 Ks.ĐTVT Bộ phận chuyên môn Trưởng VP KTV 8 8 6 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks CNTT 2 2 Bộ phận chuyên môn Trưởng VP KTV 3 3 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks.ĐTVT 1 1 72 5.VP 17 NAM ĐÀN, 18 19 20 21 22 VP Đường 46 VP Đường Vp Cửa Lò 9.Văn phòng Quỳ Châu 10.Văn phịng Tx Bộ phận chun mơn Trưởng VP Chun viên 3 3 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks.ĐTVT 1 1 Bộ phận chuyên môn Trưởng VP KTV 4 3 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks CNTT 1 1 Bộ phận chuyên môn Trưởng VP Chuyên viên 7 6 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks CNTT 1 1 Bộ phận chuyên môn Trưởng VP KTV 5 5 Ks.ĐTVT 1 1 1 Phó VP Ks CNTT 2 2 5 5 Ks.ĐTVT 1 1 Ks ĐTVT 1 1 KTV 2 2 Ks ĐTVT 1 1 Bộ phận chun mơn Trưởng VP Phó VP Bộ phận chun mơn Trưởng VP KTV 73 Hồng Mai 23 11.Văn phịng Tương Dương Phó VP Ks.ĐTVT 1 1 Bộ phận chuyên môn Trưởng VP KTV 4 4 Ks ĐTVT 1 1 Phó VP Ks CNTT 1 1 Bộ phận chuyên môn KTV 2 4 155 153 153 150 150 TỔNG 111 (Nguồn: tính tốn từ Nghị số 03/2016/NQ-HĐQT, ngày 06/01/2016) 3.3 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động, đổi công tác bổ nhiệm sử dụng lao động 3.3.1 Mục tiêu cần đạt + Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao gắn bó với CNMT + Tuyển dụng người việc theo kế hoạch phát triển kinh doanh + Lực lượng lãnh đạo trẻ hóa, đủ tiêu chuẩn, cơng khai q trình quy hoạch, xét duyệt, bổ nhiệm lãnh đạo Chi nhánh 3.3.2 Nội dung giải pháp 3.3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động Chi nhánh phải đảm bảo tuyển dụng nguồn lực tốt thông qua việc xây dựng áp dụng quy chế tuyển dụng lao động cơng bằng, cơng khai tiêu chuẩn hóa + Việc tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu sau:  Không hạn chế nguồn tuyển dụng nhằm mục đích tuyển dụng lao động phù hợp với chức danh cần tuyển  Tuyển dụng lao động theo nhu cầu, yêu cầu chiến lược phát triển nhân Các vị trí tuyển dụng phải có tiêu chuẩn chức danh, u cầu trình độ cụ thể bảng mơ tả chi tiết cơng việc 74  Cơng khai hóa q trình tuyển dụng (gồm: cơng việc phải làm, tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu trình độ cụ thể, thời điểm nộp hồ sơ, sơ tuyển, thi tuyển, vấn; tiêu chí xét duyệt, mức lương, chế độ liên quan điều kiện làm việc) việc thông báo trang web chi nhánh, Tổng công ty thông báo phương tiện thông tin đại chúng  Tất lao động tuyển vào làm việc Chi nhánh phải thông qua thi tuyển, sát hạch Triệt để xóa bỏ chấm dứt việc tuyển dụng lao động không qua thi tuyển, tuyển dụng lao động theo mối quan hệ không đáp ứng yêu cầu chức danh cần tuyển Trong trình tuyển chọn lao động linh hoạt áp dụng bước tuyển chọn ứng viên, thời kỳ để vừa tuyển lao động giỏi, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, bảng mô tả công việc vừa không hội tuyển chọn ứng viên trình tuyển chọn phức tạp Đặc biệt trọng đến kỹ mềm nhóm ứng viên  Để thực mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực thời gian tới Chi nhánh phải thực tuyển dụng nghiêm ngặt theo quy trình lưu đồ hóa Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân Trách nhiệm Các văn phịng/ phận Trình tự cơng việc Nhu cầu tuyển Phịng tổ chứchành Xem xét lập kế hoạch tuyển dụng Trưởng phịng tổ chứchành Kiểm tra Giám đốc chi nhánh Phê duyệt Diễn giải Lập nhu cầu tuyển dụng theo số lượng xác định Xem xét tính hợp lý so với KHTD tình trạng sử dụng lao động Trưởng phịng tổ chứchành kiểm tra báo Chi nhánh trưởng phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Bộ phận tổ chức nhân 75 Bộ phận tổ chức nhân sự/ Phòng tổ chức- hành Tổ chức triển khai tuyển dụng Giám đốc chi nhánh Trưởng phịng tổ chứchành chính/bộ phận tổ chức nhân Quản lý trực tiếp/ Bộ phận nhân Giám đốc chi nhánh kết hợp với phòng/ trung tâm lập hội đồng tuyển dụng để tổ chức thi viết vấn dự kiến hành vi Quyết định Giám đốc chi nhánh định tiếp nhận ứng viên đạt yêu cầu Tiếp nhận thử việc Bộ phận nhân quản lý trực tiếp tổ chức tiếp nhận hướng dẫn thử việc Đánh giá Quyết định Bộ phận tổ chức nhân quản lý trực tiếp đánh giá hết thử việc Bộ phận tổ chức nhân Bộ phận tổ chức nhân Lưu hồ sơ lưu hồ sơ ứng viên vào hồ sơ chung nhân Chi nhánh Có thể nói cơng tác tuyển dụng qui trình việc nhìn nhận, đánh giá người để khai thác trí tuệ, lực họ Đối với bên dùng người phải trau dồi cho khả để nhận người có lực, đạo đức, phong cách tốt để chọn lựa mời họ giúp việc cho mình, mặt khác cần phải có trí tuệ để khơng máy móc sử dụng người 3.3.2.2 Đổi công tác sử dụng lao động Phân tích cơng việc để làm rõ đặc điểm, xác định chức năng, đòi hỏi kỹ năng, thao tác cần phải xác định xác, tỷ mỷ để bố trí, sử dụng hợp tác lao động Phòng / ban /Bộ phận Chi nhánh hợp lý, giúp cấp 76 quản lý xây dựng kế hoạch lao động khoa học, sử dụng lao động Phòng / ban /Bộ phận phụ trách có hiệu + Đối với nguồn lực có:  Trên sở tiêu chuẩn chức danh công việc đánh giá kết thực công việc người lao động, hàng năm Chi nhánh tiến hành rà sốt lực lượng, phân cơng lại lao động phù hợp trình độ, nghề nghiệp lực người lao động; tái cấu tổ chức, hợp lý hóa cơng tác sử dụng lao động với mục tiêu tập trung nhân lực tốt cho hoạt động nghiên cứu khoa học Chi nhánh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cần thiết Đồng thời xây dựng đề án giải lao động không đáp ứng yêu cầu công việc tái đào tạo lao động để sử dụng vào công việc phù hợp + Đối với lao động tuyển dụng: Chi nhánh yêu cầu phòng/ ban phải bố trí người kèm cặp hướng dẫn nghiệp vụ, kỹ hàng năm có đánh giá, nhận xét người lao động tuyển dụng  Về công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cán nhân viên chi nhánh Thông qua đánh giá kết thực công việc, Chi nhánh thông báo theo định kỳ tháng hàng năm cho người lao động lực thực công việc cá khả phát triển nghề nghiệp họ có kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ lãnh đạo cấp ứng viên tiềm 3.3.2.3 Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán Về công tác bổ nhiệm cán bộ: Trẻ hóa đối tượng đưa vào quy hoạch thơng qua việc quy định giới hạn độ tuổi chức danh dự kiến bổ nhiệm Xây dựng cơng khai tiêu chuẩn, u cầu trình độ chức danh lãnh đạo, quản lý thuộc Chi nhánh Công khai trình bổ nhiệm, trình xét duyệt đưa vào quy hoạch lãnh đạo công khai quy hoạch cán (danh sách thơng tin trích ngang cụ thể) để cán bộ, nhân viên theo dõi, giám sát Xây dựng sách, biện pháp tuyển dụng, bổ nhiệm lao động có trình độ 77 chun mơn cao để thực công việc quản lý then chốt phục vụ cho công tác Chi nhánh 3.3.2.4 Kết dự kiến + Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, sử dụng lao động + Tuyển chọn lao động theo nguyên tắc thứ tự ưu tiên, đảm bảo khách quan, xác, chấm dứt việc ưu tiên tuyển dụng người thân cán công nhân viên Chi nhánh đối tác + Thu hút lao động có chất lượng cơng tác cơng ty đảm bảo đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển công ty đề + Hoạch định đội ngũ cán lãnh đạo trẻ tuổi, nhiệt huyết, đủ tài, đủ tâm, đủ tầm lãnh đạo Chi nhánh 3.3.3 Hoàn thiện chiến lược đào tạo phát triển nhân lực 3.3.3.1 Mục tiêu cần đạt + Tuyển dụng ứng viên thích hợp vào cơng tác Chi nhánh + Trang bị bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc cho CBCNV + Phát triển kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên công ty + Định hướng nghề nghiệp cho CBCNV, giúp Ban lãnh đạo quản lý cơng ty tìm nhân viên có khiếu phù hợp với cơng việc, khai thác khả nhân viên 3.3.3.2 Cơ sở đề xuất + Căn vào Chiến lược phát triển Chi nhánh giai đoạn 2017-2022: Xây dựng hình thành đội ngũ cán tư vấn có đủ trình độ khoa học -cơng nghệ, kỹ năng, kinh nghiệm đạo đức nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh + Căn nguồn nhân lực trẻ công ty: dồi dào, giàu tâm huyết thiếu kinh nghiệm kỹ làm việc, chưa đảm bảo trình độ theo yêu cầu 78 công việc + Căn vào phát triển công nghệ mới, tạo điều kiện cho cán công ty có khả tiếp cận sử dụng thiết bị, công nghệ công việc 3.3.3.3 Nội dung giải pháp Như phân tích Chương 2, Chi nhánh chưa có chiến lược đào tạo rõ ràng, phương thức đào tạo chủ yếu cử cán công nhân viên đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sở đào tạo không uy tín, nội dung đào tạo nặng lý thuyết chuyên môn, thiếu hẳn kiến thức kỹ làm việc không tạo kinh nghiệm làm việc, hai yếu tố quan trọng không đối đơn vị sản xuất kinh doanh Tác giả luận văn xin đề xuất chiến lược đào tạo sau: Đối tượng đào tạo: Áp dụng toàn CBCNV làm công tác chuyên môn Chi nhánh Sau tuyển dụng tiếp nhận vào làm việc cơng ty khoảng 01 năm có định hướng rõ ràng lĩnh hoạt động Chi nhánh, theo tiêu chuẩn Chi nhánh có chương trình đào tạo chuyên môn theo định hướng lĩnh vực liên quan Nội dung đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ: Chi nhánh doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực Truyền hình trả tiền trị gia tăng dịch vụ truyền hình Một lĩnh vực hoạt động phong phú đa dạng, đối tượng khách hàng đa dạng, nhiều thành phần, với mức độ kiến thức hiểu biết, nhu cầu khác để phục vụ tốt yêu cầu khách hàng theo định hướng hoạt động Chi nhánh, chuẩn mực chuyên ngành, vị trí thực Chi nhánh mà định nội dung đào tạo Về thời điểm, lộ trình đào tạo: Căn kế hoạch tổng thể, nhu cầu thực tế phận phận gửi văn lên phòng tổ chức- hành vào cuối q III Phịng tổ- hành chính, xây dựng phương án, tham mưu trình lên Ban Lãnh đạo Chi nhánh để gửi công văn yêu cầu đến sở đào tạo để thực công tác đào tạo vào đầu quý II năm 79 Đào tạo kỹ làm việc: Trải qua thực tiễn công việc, nghiên cứu, tổng kết kinh nghiệm công ty hàng đầu Việt Nam giới Chi nhánh đề kỹ cần thiết với CBCNV sau:  Kỹ phát giải vấn đề: Đây kỹ tối quan trọng mà CBCNV Chi nhánh phải thục, chìa khóa để giải vấn đề gặp phải Khi làm cơng việc gì, điều mà bạn cần biết là: vấn đề gì?, cách thức tiếp cận giải sao? Cách hiệu để giải vấn đề? Nếu không giải được, chuyên gia lĩnh vực đê học hỏi, tham vấn, tìm lời giải? Khi vận dụng thành thạo kỹ này, hiệu công việc trở nên rõ rệt hơn, nâng tầm hiêu biết CBCNV nên tầm cao  Kỹ làm việc nhóm : Nghĩa cách thức khiến nhiều người thực tốt nhiệm vụ hướng đến mục tiêu chung để xây dựng nhóm hồn thiện, gắn kết hoàn cảnh  Kỹ giao tiếp,ứng xử: Đó tập hợp qui tắc, nghệ thuật , cách ứng xử , đối đáp đúc rút qua kinh nghiệm thực tế ngày giúp người giao tiếp hiệu thuyết phục áp dụng thục kỹ giao tiếp Ngày nay, kỹ giao tiếp nâng lên thành nghệ thuật giao tiếp kỹ có nhiều kỹ nhỏ khác kỹ lắng nghe, kỹ thấu hiểu, kỹ sử dụng ngôn ngữ thể, kỹ sử dụng ngôn từ, âm điệu… Nắm vững, vận dụng tốt kỹ giao tiếp giúp CBCNV hiểu mình, hiểu người hơn, tạo thân thiện, hợp tác, qua thể chiều sâu văn hóa người doanh nghiệp trước khách hàng Điều đặc biệt quan trọng với phận chăm sóc khách hàng, phịng kinh doanh Showrom… Hình thức, phương pháp đào tạo: Tác giả đề xuất bổ sung số hình thức đào tạo song hành sau:  Phương pháp đào tạo trực tiếp doanh nghiệp: Trưởng, phó 80 phận, người có trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm kèm cặp trực tiếp công việc Phương pháp bổ sung đủ kiến thức ba khía cạnh cần thiết là: trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm Tuy nhiên, có nhược điểm đơi diễn giả nhà sư phạm nên diễn đạt không tốt, hiểu biết diễn giả chưa phải dạng chuyên gia nên không thấy hết ưu điểm phương pháp, làm cho người học chểnh mảng  Phương pháp tham quan, học hỏi: Hoạt động nồng ghép với đợt du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm Chi nhánh Các ứng viên tham dự hội nghị chuyên đề để trao đổi kiến thức chuyên môn gửi đoàn CBCNV tham gia hội thảo nghề nghiệp tổ chức khác thực hiện, tổ chức tham quan cơng trình lớn ngồi nước để bổ sung kiến thức, tầm nhìn, sáng tạo, cho nhân viên Nhược điểm phương pháp này, với công việc sử dụng “ công nghệ ngầm” tức người nghe không trực tiếp thấy, khó để học theo  Phương pháp luân chuyển vị trí cơng tác: áp dụng cho đội ngũ nhân viên nằm diện quy hoạch đào tạo để trở thành chuyên gia, cán lãnh đạo chủ chốt đề bạt vào vị trí quản lý Chi nhánh áp dụng phương pháp luân chuyển qua loại hình cơng việc với chun mơn khác để ứng viên hiểu rõ lĩnh vực cụ thể doanh nghiệp, qua đề sáng kiến giải pháp kỹ thuật, tăng thêm kinh nghiệm thực tế giúp cho công tác hoạch định sách sau Các giải pháp khác hỗ trợ công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Với số cơng việc có u cầu kỹ thuật cao, kỹ thuật phức tạp, có liên quan đến quyền tác giả mà chuyên gia Chi nhánh đảm đương nổi, đảm đương phần công việc Chi nhánh ký hợp đồng thuê chuyên gia với số chuyên gia đầu nghành lĩnh vực vào thời điểm cần thiết Chi phí thuê chuyên gia trích từ quỹ lương phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Ưu điểm việc thuê chuyên gia việc giải 81 phần việc tư vấn có u cầu kỹ thuật cao, nâng cao uy tín vị Cơng ty thực cơng việc, cán có liên quan công ty học hỏi nhiều kiến thức chuyên môn kinh nghiệm chuyên gia công việc cần giải 3.3.3.4 Kết dự kiến: + Chất lượng nguồn nhân lực cải thiện Hinh thành đội ngũ chuyên gia lĩnh vực kinh doanh + Xây dựng đôi ngũ lãnh đạo chủ chốt đội ngũ quản lý, có tư tầm nhìn chiến lược ngang tầm với sứ mệnh giao Chi nhánh + Đến năm 2022 đáp ứng yêu cầu đặt chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh Qua định vị lòng tin khách hàng, nâng cao giá trị gia tăng sản phẩm dịch vụ doanh thu Chi nhánh Căn theo phân tích thực trạng cơng tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực chi nhánh, qua phương hướng hoạt động trình sản xuất kinh doanh, mục tiêu, chiến lược xây dựng chiến lược nguồn nhân lực nhận thấy ngồi kết đạt cịn có hạn chế Vì vậy, cơng ty cần đưa số kế hoạch, chiến lược cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác xây dựng chiến lược để đem lại lợi nhuận cao, bền vững cho doanh nghiệp  Phát triển, hoàn thiện việc xác định nhu cầu hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn, gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh chi nhánh Có phương pháp hiệu việc phân tích, đánh giá kết thực công việc cán công nhân viên Nắm vững tâm tư, nguyện vọng, sở trường, sở đoạn, ưu, nhược điểm nhân viên, cán để từ đề phương pháp đào tạo cho thích hợp  Xây dựng chiến lược thu hút nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao từ sở đào tạo chuyên sâu Tuyển dụng sinh viên xuất sắc, sinh viên tốt nghiệp lớp Kỹ sư tài năng, kỹ sư chất lượng cao trường Đại học Bách Khoa, Học viện Bưu Chính Viễn thơng, Đại Học Cơng Nghệ Hà Nội  Vận dụng nhiều phương pháp đào tạo như: Đào tạo trường 82 quy tốp đầu ngành, đào tạo, đào tạo lại nơi làm việc, gửi đào tạo VTV cab công ty liên kết, tham quan, hội nghị chuyên ngành… KẾT LUẬN CHƯƠNG Trên sở phân tích, đánh giá xu công nghệ, diễn biến thị trường tương lai, điểm mạnh điểm yếu, vào kết phân tích thực trạng đội ngũ nhân lực Chi nhánh thực trạng sách nhân lực trình bày Chương 2, Chương đề xuất số chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2022 Chi nhánh số giải pháp chủ yếu để thực chiến lược Các đề xuất chia thành chiến lược giải pháp chủ yếu để thực chiến lược bao gồm:  Tăng cường công tác hoạch định chiến lược nhân  Đổi mới, hồn thiện sách lương bổng, đãi ngộ nguồn nhân lực  Giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân Từ tìm hiểu phân tích ta nhận thấy muốn phát triển nguồn nhân lực cần phải đặt chiến lược nhân lực tổng thể chiến lược sản xuất kinh doanh đơn vị, phân tích tìm hiểu thị trường, hiểu mình, hiểu đối thủ, hiểu xu vận động phát triển ngành toàn kinh tế, cần có đánh giá khoa học, đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực hội thách thức sách phát triển nhân lực Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách nguồn nhân lực để nguồn nhân lực không ngừng nâng cao chất lượng, đảm bảo số lượng để đáp ứng mục tiêu mà Công ty đề giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực CNMT-VTV cab 83 KẾT LUẬN Kết luận: Hiện nay, đất nước Việt Nam mức độ cạnh tranh dịch vụ truyền hình trả tiền ngày gay gắt, truyền hình cáp Việt Nam (VTV cab) khơng phải ngoại lệ Tình hình cạnh tranh gay gắt lĩnh vực có cạnh tranh nguồn nhân lực Nhận thức vấn đề này, đề tài “Hoạch định chiến lược nhân lực cho chi nhánh miền Trung Tổng công ty truyền hình cáp Việt Nam giai đoạn 2017 – 2022” nỗ lực nhằm đề chiến lược nhân lực, tạo nguồn nhân lực cho chi nhánh miền Trung Để thực nghiên cứu đề tài này, tơi vào tìm hiểu thực trạng đơn vị kết hợp với yếu tố khách quan môi trường cạnh tranh kinh doanh sản xuất từ đưa chiến lược nguồn nhân lực cho đơn vị thời gian tới Tôi hi vọng đề xuất giải pháp kiến nghị đề tài góp phần cho việc phát triển chi nhánh miền Trung Tổng công ty truyền hình cáp Việt Nam tương lai đặc biệt mặt nhân lực Dù có nhiều cố gắng nghiên cứu phân tích hạn chế mặt thời gian kiến thức Đề tài khơng thể tránh khỏi thiếu sót Trên tinh thần cầu thị, mong nhận đánh giá khách quan Giảng viên, bạn bè đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện Kiến nghị: • Với Bộ Truyền Thơng Thơng Tin Cần tạo hành lang pháp lý luật cạnh tranh chống cạnh tranh lĩnh vực truyền hình trả tiền : - Về đơn giá thuê bao ( cần có mức tối thiểu) - Về quyền phát song để chống độc quyền trog trình Kinh doanh sản xuất 84 • Với Đài Truyền Hình Việt Nam - Đề nghị Đài THVN cho Tổng Cơng ty Truyền hình cáp Việt Nam giao quyền tự chủ mặt - Triển khai thực hiên sản xuất Chương trình • Với VTVcab - Cần có chương trình đào tạo cho đội ngũ nhân viên Lĩnh vực : CNTT, Kỹ Thuật Truyền dẫn đặc biệt sản xuất nọi dung chương trình - Đề nghị Tổng công ty hỗ tợ kịp thời phương tiện máy móc, đào tạo dội ngũ nhân lực tiếp thu với công nghệ để áp dung vào kinh doanh sản xuất - Đề nghị Tổng Công ty có sách kịp thời khơng cịn đơn vị Đài THVN nhằm phù hợp với tình hình thực tế cạnh tranh thi trường Truyền hình trả tiền • Với Chi nhánh Miền Trung - Cần có phướng hướng cạnh tranh cụ thể chi tiết lực canh tranh địa bàn Tỉnh Nghệ An - Cần có định hướng chiến lược nhân lực cụ thể cho bước phát triển tương lai gần 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài Liệu Tham Khảo Tiếng Việt Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê; Trần Lâm (1995), Truyền hình Việt Nam phần tư kỷ, NXB Chính trị quốc gia Phạm Thị Loan (2004), Đổi chế quản lý kinh tế ngành truyền hình Việt Nam, NXB Văn hóa thơng tin Thanh Sơn (2006) Truyền hình giới qua thời gian, Tạp chí truyền hình số Nguyễn Minh Tân (Bộ Văn Hố) - Xu hướng phát triển truyền hình cáp hữu tuyến (2000) Ngơ Kim Thanh, Giáo trình Quản trị chiến lược, Bộ môn Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trương Bá Tiện (bản dịch 2002), Một cách nhìn việc xây dựng mạng truyền hình cáp Việt Nam, Nhuận Bang - Hồng Kơng Đỗ Hồng Tiến – Vũ Đức Lý (2003), Truyền hình số , Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 10 Minh Tú (1999), Khán giả nước mong chờ truyền hình cáp, Bộ Văn hóa 11 Huỳnh Mai Liên: Khi truyền hình Viêt Nam tách kênh, Tạp chí Người làm báo, số tháng 7/1998 12 “Quản trị nguồn nhân lực ác DNNVV Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp”, TS Ngơ Phúc Hạnh, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, số 422 tháng 3/2014 Tài Liệu Tham Khảo Tiếng Anh 13 Hervé Benoit (2008), Digital Television: Satellite, Cable, Terrestrial,IPTV, Mobile TV in the DVB Framework, Third Edition – Focal Press 14 Jeffrey A.Hart (2006), Technology, Television, and Competition: The Politics of Digital TV, Cambridge 86