Đang tải... (xem toàn văn)
MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 2 PHẦN NỘI DUNG 3 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – 3 HÒA BÌNH 3 1.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần 263 Hòa Bình 3 1.1.1. Thông tin chung: 3 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần 263 Hòa Bình 3 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần 263 Hòa Bình 4 1.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 5 1.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần 263 Hòa Bình 5 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 7 1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 7 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 7 1.2.2. Công tác phân tích công việc 8 1.2.3. Công tác tuyển dụng 8 1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 9 1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 9 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 10 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 10 1.2.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản 11 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 11 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 263 HÒA BÌNH 12 2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.1. Khái niệm. 12 2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 13 2.1.2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 14 2.1.3. Tiến hành đào tạo. 17 2.1.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. 25 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 263 Hòa Bình 26 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần 263 Hòa Bình 26 2.2.1.1. Về số lượng 26 2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 27 2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo giới tính 27 2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác 28 2.2.2. Đánh giá chung nguồn nhân lực của Công ty 29 2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại 29 2.2.4. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 31 Chương 3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 263 HÒA BÌNH. 35 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần 263 Hòa Bình trong những năm tới. 35 3.1.1. Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam. 35 3.1.2. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới. 36 3.1.3. Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty cổ phần 263 trong thời gian tới. 37 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại công ty cổ phần 263 Hòa Bình. 38 3.2.1. Hoàn thiện hơn nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo. 39 3.2.2. Có sự quan tâm hơn nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo. 39 3.2.3. Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử đi học. 40 3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo 40 3.2.5. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo. 42 3.2.6. Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển. 42 KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44 DANH MỤC BẢNG BIỂU 45
MỤC LỤC MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu .2 3.Nhiệm vụ nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Kết cấu đề tài báo cáo thực tập .2 Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình .2 Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình PHẦN NỘI DUNG .3 Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – HÒA BÌNH 1.1.Khái quát chung Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình 1.1.1.Thông tin chung: .3 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình 1.1.3.Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình .4 1.1.4.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 1.1.6.Phương hướng hoạt động thời gian tới 1.2.Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực 1.2.1.Công tác hoạch định nhân lực 1.2.2.Công tác phân tích công việc 1.2.3.Công tác tuyển dụng .8 1.2.4.Công tác xếp, bố trí nhân lực cho vị trí .9 1.2.5.Công tác đào tạo phát triển nhân lực 1.2.6.Công tác đánh giá kết thực công việc 10 1.2.7.Quan điểm trả lương cho người lao động .10 1.2.8.Các chương trình phúc lợi 10 1.2.9.Công tác giải quan hệ lao động 11 Chương 12 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26/3 HÒA BÌNH .12 2.1.Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực 12 2.1.1 Khái niệm .12 2.1.2 Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 2.1.2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức: 14 2.1.3 Tiến hành đào tạo 17 2.1.4 Đánh giá chương trình kết đào tạo 25 2.2.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình 26 2.2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình 26 2.2.1.1.Về số lượng 26 2.2.1.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi .27 2.2.1.3.Cơ cấu lao động theo giới tính 27 2.2.1.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn thâm niên công tác 29 2.2.2.Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty 30 2.2.3.Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 2.2.4.Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 32 Chương 36 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26-3 HÒA BÌNH 36 3.1 Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình những năm tới 36 3.1.1 Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam 36 3.1.2 Định hướng phát triển của công ty thời gian tới 37 3.1.3 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần 26-3 thời gian tới 38 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình 39 3.2.1 Hoàn thiện nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo 40 3.2.2 Có sự quan tâm nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo 40 3.2.3 Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử học .41 3.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo 41 3.2.5 Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo .43 3.2.6 Áp dụng phần mềm quản trị nhân sự vào công tác đào tạo và phát triển 43 KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 DANH MỤC BẢNG BIỂU 45 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người tài sản quý giá xã hội nói chung doanh nghiệp nói riêng Nguồn lực người kết hợp với nguồn lực khác nhân tố tạo thành công hoạt động Một tổ chức đạt suất lao động cao có đội ngũ lao động chăm chỉ, hăng say làm việc Vấn đề chỗ quản lý sử dụng người để tạo gia tăng động lực làm việc cho người lao động, từ phát huy tối đa suất, nhiệt tình chất lượng lao động Đó toán không dễ tìm lời giải, có cách trọng hướng quan tâm phía người lao động Hiện nay, có thực tế diễn thị trường lao động Việt Nam, tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám Người lao động thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm công việc mới, nơi thỏa mãn nhu cầu cá nhân Số liệu thống kê thầy Đoàn Văn Tình cho thấy có đến 50% người lao động đến trung tâm việc làm 95% người lao động đến công ty nhân cao cấp có việc làm, muốn thay đổi công việc khác tốt (65% 30 tuổi 85% 40 tuổi) Tại tượng lại xảy ra? Vấn đề người lao động thấy họ chưa quan tâm mức dẫn đến động lực làm việc họ giảm dần theo thời gian làm việc Do việc đào tạo và phát triển cho người lao động tổ chức, doanh nghiệp vấn đề cần thiết xem nhẹ Cùng với nay, môi trường kinh doanh có biến động, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có thích ứng để trì đội ngũ lao động có chất lượng nhiệt huyết công việc Chính doanh nghiệp cần lựa chọn cho giải pháp đào tạo và phát triển khác sở phù hợp với điều kiện sở vật chất đặc điểm tình hình hoạt động doanh nghiệp Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình công ty hoạt động lĩnh vực kinh doanh, xây dựng (là chủ yếu) Công tác đào tạo và phát triển công ty có quan tâm lãnh đạo, nhiên nhiều vấn đề tồn Nhận thức vai trò quan trọng công tác đào tạo và phát triển việc làm cho lao động doanh nghiệp, thời gian thực tập tìm hiểu tình hình hoạt động công ty định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công Cổ phần 26-3 Hòa Bình” với mong muốn công ty nghiên cứu hoàn thiện nâng cao hiệu công tác Mục tiêu nghiên cứu Xác định sở lý luận đào tạo, phát triển nguồn nhân lực làm sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình Từ đề xuất ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho người lao động công ty Nghiên cứu thực trạng đào tào và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình Đề xuất biện pháp đào tào và phát triển cho người lao động công ty bao gồm việc tạo kinh nghiệm chuyên môn Phương pháp nghiên cứu Bài Báo cáo viết dựa lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Sử dụng số phương Phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp phân tích; - Phương pháp tổng hợp; - Phương pháp thu thập xử lý thông tin; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp so sánh; - Phương pháp quan sát; - Phương pháp vấn Kết cấu đề tài báo cáo thực tập Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề tập trung vào nghiên cứu chương: Chương 1: Khái quát về Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình Chương 3: Một số giải pháp ”Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình” PHẦN NỘI DUNG Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN 26 – HÒA BÌNH 1.1 Khái quát chung Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình 1.1.1 Thông tin chung: - Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình - Họ tên chủ doanh nghiệp: Hà Văn Thắng - Tổng số cán bộ, nhân viên thành lập Công ty: 40 người - Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh: Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, Chế biến lâm sản, đồ gỗ mỹ nghệ, hoạt đông thương mại dạy nghề… - Địa chỉ: Đường Lê Thánh Tông, tổ 21, phường Tân Thịnh, Thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình - Số điện thoại:02183.855.509 Fax: 02183.855.509 - Email: congty263hoabinh@gmail.com -Website: congty263hoabinh 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình Chức Chức Công ty Cổ phần 26/3 Hoà Bình hoạt động kinh doanh đa nghành nghề quản lý, sản xuất, kinh doanh đồ thủ công mỹ nghệ; xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, chế biến lâm sản, hoạt đông thương mại dạy nghề Bảo toàn phát triển vốn Chủ sở hữu giao, vốn tự bổ sung, sử dụng hợp lý nguồn lực, tối đa hóa lợi nhuận, tích lũy đầu tư phát triển Công ty Nhiệm vụ - Trở thành doanh nghiệp kinh doanh đa nghành nghề, có thương hiệu, uy tín có vị trí quan trọng tỉnh Hòa Bình - Là đối tác tin cậy đối tác, khách hàng , góp phần làm giàu cho đất nước văn minh cho xã hội - Tạo dựng nguồn nhân lực có chất lượng tốt , môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu - Mang lại cho đối tác, khách hàng cổ đông lợi ích đích thực - Trân trọng khách hàng đối tác, cung cấp sản phẩm dịch vụ tốtnhất cho khách hàng, tạo dựng nhiều hội tốt cho đối tác - Liên tục cải tiến ứng dụng công nghệ đại vào sản xuất quản lý doanh nghiệp - Ưu tiên sử dụng lao động địa phương, đảm bảo lợi ích người lao động theo quy định pháp luật người lao động, tôn trọng quyền tổ chức công đoàn theo luật công đoàn - Phát huy tinh thần đoàn kết phát triển doanh nghiệp bền vững - Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa nhân lực cá nhân, khen thưởng xứng đáng cho người đạt thành tích - Tuân thủ quy định pháp luật 1.1.3 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình tiền thân xí nghiệp 26/3 Tỉnh đoàn Thanh niên thành lập tháng 10/2002, hoạt động lĩnh vực sản xuất đồ thủ công mỹ nghệ chế biến lâm sản với quy mô giá trị đầu tư nhỏ Đến năm 2006, sau năm hình thành phát triển Công ty mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực Xây dựng Năm 2008 Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình UBND tỉnh Hòa Bình, Sở giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình giao khai thác, quản lý vận hành trạm dừng nghỉ QL6 Thị trấn Mường Khến, huyện Tân Lạc theo định số: 2207/QĐ-UBND ngày 17/10/2008 Năm 2010 công ty UBND tỉnh Hòa Bình cho phép thành lập Trung tâm dạy nghề 26-3 Hòa Bình chủ yếu đào tạo nghề cho lao động Nông thôn đối tượng khác địa bàn Thành phố Huyện lân cận Sau 14 năm thành lập vào hoạt động, đến Công ty khẳng định vị uy tín doanh nghiệp địa bàn tỉnh Hoà Bình Công ty thi công nhiều công trình có giá trị mặt nhân sinh, kinh tế, góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế xã hội nói chung, phát triên doanh nghiệp nói riêng Đội ngũ cán lãnh đạo công nhân viên Công ty ngày có kinh nghiệm công việc 1.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bảng 1: Doanh thu của đơn vị năm 2013-2015 Đơn vị: đồng Số TT Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Doanh thu 14.994.799.08 15.394.299.10 Năm 2015 16.162.742.134 Tổng vốn ( vốn chủ sở hữu) 5.159.348.802 5.243.592,737 Tổng tài sản 23.972.083.00 24.136.067.00 0 312.443.000 320.033.000 612.117.236 1,7 0,9 1,1 597.413.155 600.327,566 701.322.129 108 108 108 3.700.000 4.000.000 4.250.000 1 Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế/doanh thu (%) Nộp ngân sách nhà nước Số lượng VBCNV Bình quân thu nhập đầu người/tháng Số lượng sáng chế, cải tiến kỹ thuật 5.425.214.457 24.927.673.136 Qua bảng số liệu, ta thấy doanh thu của công ty tăng qua các năm, cụ thể - Năm 2014 tăng 2,6% so với năm 2013 - Năm 2015 tăng 7.8% so với 2013 và 5% so với 2014 Kéo theo tổng vốn, tổng tài sản, lợi nhuận thuế, nộp ngân sách nhà nước và bình quan thu nhập đầu người tăng theo Riêng lợi nhuận sau thế có biến động cụ thể: - Năm 2014 giảm 0.8% so với 2013 - Năm 2015 giảm 0.6 % so với 2013 và tăng 0.2% so cới 2014 1.1.5 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần 26-3 Hòa Bình Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình Chú thích: : Quan hệ trực thuộc : Quan hệ giám sát Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Ban giám đốc Phòng hành nhân Phòng kế toán Phòng kinh tế kế hoạch Phòng kỹ thuật Ban quản lý dự án Ban điều hành trạm nghỉ quốc lộ ( Nguồn : Phòng hành nhân Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình) Phân xưởng 01 Phân xưởng 02 1.1.6 Phương hướng hoạt động thời gian tới Trong thời gian tới Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình hoạt động với mục tiêu phát huy truyền thống đoàn kết, chủ động sáng tạo, tập trung ý chí toàn cán bộ, công nhân viên, người lao động nhằm nâng cao hiệu cạnh tranh công ty, tạo động lực mạnh mẽ chế quản lý động; sử dụng có hiệu vốn tài sản Nhà nước, nhà đầu tư người lao động; phát huy hiệu nguồn lực để thực sản xuất kinh doanh tăng trưởng ổn định có lãi; đảm bảo lợi ích hài hòa Nhà nước công ty, nhà đầu tư người lao động Khai thác tiềm năng, đảm bảo tăng trưởng kinh tế hàng năm ổn định, sản xuất kinh doanh có lãi, tích luỹ cao: + Nhịp độ tăng trưởng hàng năm từ 8% -10% + Tỷ suất lợi nhuận vốn đạt từ 18% -20% + Cổ tức trả cho cổ đông từ 15% trở lên + Thu nhập bình quân tăng từ 16% đến 19 % Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo đời sống vật chất tinh thần, nâng cao thu nhập thực đầy đủ kịp thời chế độ sách công nhân viên chức lao động Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị Công ty Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, giữ vững kỷ cương; tâm xây dựng công ty phát triển bền vững góp phần xât dựng công ty thành tổ chức kinh tế lớn mạnh đủ sức cạnh trình hội nhập 1.2 Khái quát hoạt động công tác quản trị nhân lực 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực sở cho thành công công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp, nên công tác lập kế hoạch trở nên ngày quan trọng Hàng năm, Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình vào phương hướng hoạt động, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn công ty từ xem xét, nghiên cứu, xác định có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực trương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Công tác hoạch định Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình tiến hành theo 05 bước sau: Bảng 6: kết đào tạo phát triển năm 2015 (đv: người) Số lượng Số lượng đào dự kiến tạo thực tế Đào tạo lao động gián tiếp (cán quản lý) 12 08 Đào tạo giám sát thi công XDCT 02 02 Đào tạo nghiệp vụ đấu thầu 03 02 Lớp định giá xây dựng 03 01 Kinh tế xây dựng 02 02 Đào tạo kế toán 02 01 Huấn luyện công nhân kỹ thuật 35 32 An toàn kỹ thuật nâng 07 07 An toàn kỹ thuật điện 10 08 An toàn kỹ thuật chế biến gỗ 05 05 An toàn kỹ thuật áp lực 03 03 Tập huấn phòng chống cháy nổ - an toàn lao động 10 09 Tổng 47 40 Nội dung khoá đào tạo ( Nguồn: Phòng hành nhân Công ty cổ phần 26/3 Hòa Bình) Từ bảng số liệu cho thấy: năm 2015 số lao động đào tạo dự kiến là 47 so với thực tế là 40, điều đó cho thấy số lượng người đào tạo thực tế thấp số lượng người đào tạo dự kiến Trong đó: + Số người đào tạo lao động gián tiếp dự kiến là 12 cao thực tế người + Số người công nhân kỹ thuật là 35 người cao thực tế người + Tổng số người lao động dự kiến là 47 cao thực tế người Nhưng nhìn chung, sự chênh lệch không đáng kể, số lượng người đào tạo thực tế vẫn đáp ứng được yêu cầu của tổ chức 2.2.4 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo Sau kết thúc khoá học, sau 15 – 30 ngày, cán cử học phải có thu hoạch kết học tập ứng dụng vào thực tế quản lý doanh nghiệp có ý kiến nhận xét thủ trưởng đơn vị , nộp phận quản lý đào tạo ( Phòng Tổ chức 32 đào tạo công ty cấp cán Công ty quản lý, Phòng tổ chức hành đơn vị quản lý ) Trên sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo cho phù hợp Công tác đánh giá hiệu quả nhân lực sau đào tạo rất quan trọng, cần được quan tâm nữa.Mặc dù việc đánh giá hiệu công tác đào tạo việc tương đối phức tạp việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định kỹ năng, kiến thức thái độ hành vi đội ngũ cán quản lý nhân viên doanh nghiệp phát nhược điểm chương trình đào tạo phát triển, tìm nguyên nhân phương hướng giải Có thể đánh giá bằng cách so sánh giữa lợi ích thu được thực tế sau đào tạo với chi phí đào tạo phải bỏ của doanh nghiệp Ngoài công ty đánh giá phương pháp trắc nghiệm, vấn, thi thông qua thái đội hành vi hay phản ứng người được đào tạo Nói tóm lại: Ưu điểm công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty Trong mấy năm qua công ty liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao ở tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, mở rộng lĩnh vực kinh doanh và thu được nhiều lợi nhuận điều đó chứng tỏ đội ngũ cán bộ lãnh đạo và ban giúp việc ở công ty đã có được những đường lối chính sách phát triển nhân sự đúng đắn, ban giúp việc làm việc hiệu quả Chất lượng nghiệp vụ của các cán bộ ngày càng được nâng cao Đó có sự góp phần của đào tạo và phát triển vì nhờ có đào tạo được quan tâm mà chất lượng làm việc của các cán bộ nhân viên tăng, lực lãnh đạo, khả ứng biến và thực hiện công việc của họ cũng tăng Tổng công ty xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán nguồn tuyển dụng cán Tổng công ty theo tiêu chuẩn phù hợp với chế quản lý tiên tiến tốc độ phát triển công ty, công ty xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán quản lý, cán chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ cấp, chứng theo thông lệ quốc tế, công ty lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật kiến thức quản trị chuyên môn, công nghệ ) cho đồng chí lãnh đạo giữ chức vụ chủ chốt phòng chức công ty Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng Đồng thời công ty cũng tạo 33 được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều sở đào tạo cả và ngoài nước Nhiều cở sở đào tạo công ty đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo nhiều năm trường Đào tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,… Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả em cán bộ công ty cũng có những ưu tiên đào tạo nếu sau được đào tạo họ về phục vụ công ty Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trong trình thực đổi công tác quản lý đào tạo – huấn luyện công ty tồn số hạn chế chưa thực khắc phục được, là: Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo còn chưa được quan tâm đúng mức, chưa có phương pháp xác định một cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến nhiều cán bộ được đào tạo không đúng với nhu cầu cần thiết, hay mong muốn của họ Việc lập kế hoạch thực kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nhất, cần phải triển khai thực đề đạt hiệu cao Chưa nắm bắt sát tình hình chi phí đào tạo thị trường nên lập kế hoạch chi phí chưa thực sát với thực tế Chiến lược đào tạo cán quản lý tương lai chưa quan tâm mức, hầu hết tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt, số lượng đào tạo trung và dài hạn còn thấp, chưa tính đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh giai đoạn tơi của công ty Còn thiếu quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời phát sinh thực tế công ty đào tạo – phát triển Kế hoạch đào tạo nên được xây dựng thời gian 1-2 năm và chiến lược lâu dài là năm Để có thể kịp thời thích ứng vớ i sự thay đổi nhân sự, môi trường kinh doanh và tình hình sản xuất kinh doanh những năm tới Tình trạng đào tạo – phát triển chưa thống nhất, chưa đồng nội đơn vị toàn công ty Điều làm ảnh hưởng lớn đến công tác đạo ban lãnh đạo công ty Một tồn khó khăn lớn công ty cho công tác đào tạo phát 34 triển nguồn nhân lực Công ty kinh phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty hạn hẹp, nhiều kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí không thực thi giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo Có đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không nguyên tắc Trong trình đào tạo huyến luyện, số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất trị Một số cá nhân được cử học chưa thực sự coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghĩa vụ nên không đem lại hiệu quả cao đào tạo Chưa có các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết được tổ chức sau mỗi đợt đào tạo Công tác đánh giá chất lượng cán bộ còn chưa được cụ thể, chưa có hướng dẫn, biện pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo rõ ràng, còn chung chung, chưa thể xác định được hiệu quả của công tác đào tạo gây lãng phí 35 Chương MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 26-3 HÒA BÌNH 3.1 Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình những năm tới 3.1.1 Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam Phương hướng phát triển chung của thị trường Việt nam mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực xây dựng là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty thời gian tới Có nhận định chung rằng: “Thị trường xây dựng Việt Nam giai đoạn cạnh tranh gay gắt song thị trường có tiềm lớn vơí tổng số vốn đầu tư hàng năm lên tới hàng vài trăm tỉ đồng cho việc xây dựng kết cấu hạ tầng nhằm đảm bảo cho kinh tế Việt Nam có mức tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) hàng năm từ % đến 10% Những nhận định thị trường cho việc xây dựng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh công ty sau: • Những yếu tố tích cực Thị trường xây dựng dân dụng công nghiệp có tiềm lớn nhu cầu đầu tư xây dựng nước ta ngày cao, thị trường phía Bắc ổn định nhà thầu có thị phần ,phát triển ngày càng mạnh hơn, thị trường phía Nam có dấu hiệu tốt số lượng quy mô công trình, tổng số vốn đầu tư cho xây dựng dự án khu vực hàng năm lên tới hàng ngàn tỉ Tuy nhiên thị phần công ty vực chưa đáng kể cần phải đầu tư nhiều Thị trường xây dựng sở hạ tầng giao thông ngày mở Theo kế hoạch phát triển ngành giao thông vận tải (nguồn tin từ Bộ GTVT) năm tổng số vốn đầu tư cho dự án xây dựng mở rộng đường giao thông 9000 tỷ đồng, Công ty đã cho các đơn vị tiếp cận thị trường ngày càng thu được nhiều kinh nghiệm, đã và thu được những thắng lợi lĩnh vực xây dựng cầu đường Trình độ phân tích thị trường xây dựng và trình độ, kỹ xây dựng của các kỹ sư ngày càng cao,cùng với kinh nghiệm nhiều năm lĩnh vực này tạo Công ty 36 có nhiều hợi nhận được những gói thầu lớn, tạo công ăn việc làm cho cán bộ nhân viên, công nhân Nhu cầu nhà dân cư thành phố đặc biệt thành phố Hà nội ngày lớn số lượng chất lượng hội lớn cho công ty việc thực hiện kinh doanh nhà • Những yếu tố bất lợi cho việc phát triển - Số lượng nhà thầu tham gia thị trường xây lắp ngày tăng Đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO thì số lượng các nhà thầu càng gia tăng, không chỉ các nhà thầu Việt nam gia nhập thâu mà còn cả các nhà thầu nước ngoài, đồng thời doanh nghiệp nhà nước Công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình không còn được nhiều ưu thế quyền lợi của một doanh nghiệp nhà nước trước - Do ảnh hưởng chế đấu thầu sức ép nặng nề công ăn việc làm dẫn đến số nhà thều bỏ giá thấp để trúng thầu làm cho thị trường tiềm ẩn nhiều nguy rủi ro cao, khả sinh lợi Chất lượng công trình có nguy kém về chất lượng - Cơ chế thành toán vốn sản phẩm xây lắp có nhiều bất cập dẫn đến nguy bị chiếm dụng vốn cao 3.1.2 Định hướng phát triển của công ty thời gian tới Trong thời gian tới Công ty Cổ phần 26/3 Hòa Bình hoạt động với mục tiêu phát huy truyền thống đoàn kết, chủ động sáng tạo, tập trung ý chí toàn cán bộ, công nhân viên, người lao động nhằm nâng cao hiệu cạnh tranh công ty, tạo động lực mạnh mẽ chế quản lý động; sử dụng có hiệu vốn tài sản Nhà nước, nhà đầu tư người lao động; phát huy hiệu nguồn lực để thực sản xuất kinh doanh tăng trưởng ổn định có lãi; đảm bảo lợi ích hài hòa Nhà nước công ty, nhà đầu tư người lao động Khai thác tiềm năng, đảm bảo tăng trưởng kinh tế hàng năm ổn định, sản xuất kinh doanh có lãi, tích luỹ cao: + Nhịp độ tăng trưởng hàng năm từ 8% -10% + Tỷ suất lợi nhuận vốn đạt từ 18% -20% + Cổ tức trả cho cổ đông từ 15% trở lên + Thu nhập bình quân tăng từ 16% đến 19 % Đảm bảo đủ việc làm, chăm lo đời sống vật chất tinh thần, nâng cao thu nhập 37 thực đầy đủ kịp thời chế độ sách công nhân viên chức lao động Mở rộng quan hệ hợp tác, tăng cường lực cạnh tranh, tìm kiếm thị trường, giữ vững uy tín, củng cố thương hiệu nâng cao vị Công ty Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, giữ vững kỷ cương; tâm xây dựng công ty phát triển bền vững góp phần xât dựng công ty thành tổ chức kinh tế lớn mạnh đủ sức cạnh trình hội nhập 3.1.3 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần 26-3 thời gian tới Nội dụng của công tác đào tạo và phát triển nhân sự thời gian tới sau: - Hoàn thiện Kế hoạch đào tạo năm 2013, 2014,2015 - Nâng cao nữa trình đội đội ngũ cán bộ Công ty bằng cách cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Tao điều kiện nữa cho cán bộ Công ty nâng cao trình độ ở tất cả các lĩnh vực - Đảm bảo nguồn cán bộ nguồn kế cận đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của công ty tương lai Cụ thể những năm tới: - Đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn ( đào tạo nước ngoài ) Lựa chọn khoảng 10 cán đơn vị để cử học lớp MBA ở Anh - Mở lớp về: quản trị nhân lực, giám đốc kinh doanh, tư vấn giám sát - Bồi dưỡng lớp cao cấp lý luận chính trị cho khoảng 40 cán bộ - Đào tạo nâng cao lực cho quản lý điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị( Quản trị doanh nghiệp ) cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ giám đốc kinh doanh của Công ty cho khoảng 30 cán bộ - Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ phụ trách các lĩnh vực chuyên nghành cụ thể như: + Bồi dưỡng về quản lý kinh tế + Bồi dưỡng về nghiệp vụ kiểm soát công ty Cổ phần + Bồi dưỡng các lớp tư vấn đấu thầu, tư vấn giám sát kỹ thuật + Bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính, chứng khoán, bảo hiểm + Bồi dưỡng nâng ngạch chuyên viên 38 + Bồi dưỡng nghiệp vụ Tổ chức hành chính + Đào tạo nâng cao trình độ tin học cho cán bộ Công ty 3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo tại công ty cổ phần 26-3 Hòa Bình Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chưa hoàn toàn gắn với nhu cầu làm việc của công nhân, đó là hệ thống xác định nhu cầu đào tạo chưa được thiết lập cụ thể, việc xác định nhu cầu đào tạo mang tính chủ quan, không sâu xát với thực tế của từng nhân viên Vì thế rất nhiều cán bộ phản ánh họ không được đào tạo đúng họ mong muốn và kiến thức họ còn thiếu - Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào tạo vào công việc Nguyên nhân chính là họ được đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo mà nghề nghiệp họ cần, hoặc sau đào tạo về họ phải làm công tác mà không liên quan tới những vấn đề trước họ đã làm cũng đã được đào tạo, là sai sót bố trí người và việc không hợp lý, hoặc họ không tiếp thu được nhiều kiến thức lúc được đào tạo để áp dụng vào công việc - Chi phí chi dùng cho đào tạo thấp gây ảnh hưởng rất nhiều đến công tác đào tạo, chi phí đào tạo không được trả đầy đủ gây tâm lý bất mãn cho cán bộ Nguyên nhân cán bộ cấp chưa thực sự quan tâm tới công tác đào tạo, nguồn chi cho đào tạo còn thấp Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo chưa có các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo việc chi cho chi phí đào tạo của từng cán bộ Việc học tập của các học viên chưa thực sự mang lại hiệu quả mong muốn cán bộ được hỏi bảng phỏng vấn bằng bảng hỏi cho rằng họ chỉ áp dụng những kiến thức họ đã học ở mức bình thường, hay ít áp dụng công tác Theo phỏng vấn theo ý kiến riêng cua họ bảng hỏi thì một số cán bộ cho rằng họ không tiếp nhận được nhiều kiến thức mà cũng theo phỏng phấn số cán bộ nhất tri với phương pháp giảng Vậy lý làm họ không tiếp thu được kiến thức vì quá trình học họ lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình Công ty chưa có chính sách thích hợp khuyến khích động viên hay phạt những cán bộ học này họ tham gia khóa học tốt, và tham gia khóa đào tạo không tốt - Công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng, không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thể làm rõ được hiệu quả của đào tạo Từ hạn chế tồn công tác đào tạo, nguyên nhân phát hiện 39 dựa vào chiến lược phát triển sản xuất của công ty cùng với phương hướng phát triển nhân sự Công ty xin kiến nghị một số giải pháp sau : 3.2.1 Hoàn thiện nữa công tác xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đóng vai trò quan trọng quá trình đào tạo, nó quyết định đến kế hoạch đào tạo và chất lượng sau đào tao, cũng hiệu quả của việc áp dụng kiến thức sau đào tạo Có xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có kế hoạch đào tạo tốt và kết quả đào tạo mới đạt hiệu quả cao Ta có thể xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp sau đây: + Thu nhập nhiều thông tin liệu phân tích nguồn lao động tốt Mục tiêu việc thu thập liệu cá nhân người lao động doanh nghiệp để kiểm tra khả thực công việc họ Qua biết thực người cần đào tạo có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cung cấp thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu đưa phương pháp đào tạo có hữu ích Xem xét đến kết hoạt động doanh nghiệp việc xem xét đo lường thông qua chi phí lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá tiêu thức này, doanh nghiệp hiểu khó khăn sở kết trình khác Phân tích hoạt động doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động đưa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho công việc tiêu chuẩn để thực công việc cách thích hợp Giá trị việc phân tích giúp doanh nghiệp định hướng mục tiêu đào tạo đồng thời đưa tiêu chuẩn đánh giá kết chương trình đào tạo Dự đoán thay đổi tương lai liên qua đến phát triển kỹ trình độ người lao động - Áp dụng yếu tố cần thiết cho việc xác định nhu cầu đào tạo sở kết phân tích 3.2.2 Có sự quan tâm nữa của ban giám đốc và cải thiện tình hình chi phí cho đào tạo - Sự quan tâm của ban giám đốc rât quan trọng công tác đào tạo phát triển, quyết định đến chiến lược và nguồn kinh phí cho đào tạo Nên có bản báo cáo về kết quả đào tạo hàng năm trình Tổng Giám Đốc đó nêu lên những khó khăn và 40 vai trò quan trọng của công tác đào tạo để ban lãnh đạo quan tâm nữa về công tác đào tạo này - Gửi lên ban Tổng Giám Đốc kế hoạch chi phí hàng năm và chỉ sự thiếu hụt chi phí cho đào tạo để ban giám đốc có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp 3.2.3 Có các chính sách khuyến khích động viên, thưởng phạt rõ ràng đối với đối tượng được cử học Thái độ và tinh thần học tập rất quan trọng việc học, quyết định đến hiệu quả của việc đào tạo Đối với những cán bộ có thái độ học chống đối, không nghiêm túc học dẫn đến kết quả học tập không cao nên có biện pháp phạt thích đáng cắt giảm lương, thưởng Đối với cán bộ có thái độ học tích cực, kết quả học cao nên có các hinh thức khuyên khích tặng thưởng, mở hội thăng tiến nghề nghiệp Tạo điều kiện cho họ áp dụng kiến thức được học vào công việc 3.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả đào tạo Đối với phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu đào tạo khó lượng hoá nên ta sử dụng số tiêu đánh giá: +Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý hiểu sâu sắc kiến thức lý luận, thực tiễn lĩnh vực chuyên môn chưa +Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường nước ntgoài nước gồm hiểu biết tâm lý xã hội người lao động doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng kinh doanh +Trình độ lực lãnh đạo tổ chức quản lý: Biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý, biết sử dụng, phát người có lực, có trình độ Biết khen thưởng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, suất cao Biết giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén có khả tự định phù hợp mục tiêu, kinh doanh doanh nghiệp Biết phân tích tình kinh doanh thực tế phát sinh doanh nghiệp đưa biện phát hiệu Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phí bỏ Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày hàng gắn với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc Một 41 chi phí chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán nhân viên doanh nghiệp Doanh nghiệp xác định chi phí đào tạo qua bảng tổng kết chi phí có sẵn Trên sở doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu sau trình kinh doanh qúa trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Lợi ích doanh nghiệp bao gồm các yếu tố oNhững lợi ích thu từ phía nhân người đào tạo như: Kỹ thực công việc tốt hơn, tăng thoả mãn hài lòng công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý phận quản lý đạt hiệu rõ rệt thông qua việc định kinh doanh đắn đặt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, phát triển thái độ hợp tác sản xuất kinh doanh Mặt khác tránh cho người lao động doanh nghiệp lấy lại lòng tin tiến thực công việc o Doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh mà họ đề thể qua tiêu lợi nhuận, doanh thu, tiêu lợi nhuận tính theo công thức ∏ = TR – TC Trong : ∏ lợ nhuận thu ( sau năm kinh doanh ) TR tổng doanh thu TC tổng chi phí bỏ bao gồm : chi phí kinh doanh chi phí đào tạo phát triển Nếu doanh thu doanh nghiệp đạt bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Còn ngược lại tức doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π