BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN PHAN SANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : PGS TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: PGS TS ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Với xu hướng hợp tác cạnh tranh diễn ngày mạnh mẽ Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững phải hiểu rõ tầm quan trọng nhân tố nguồn nhân lực Có thể nói nguồn nhân lực tài nguyên quí giá doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Làm để giúp doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực có hiệu vấn đề doanh nghiệp quan tâm Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung công ty kinh doanh ngành Thủy sản doanh nghiệp lớn địa bàn Công ty phải đối mặt với khó khăn, thách thức ảnh hưởng khủng hoảng tài kinh tế giới khu vực Những biến động môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Để phát triển ổn định bền vững công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng vấn đề đặt lên hàng đầu Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết mà chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” để thực luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Hy vọng rằng, luận văn góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xuất nhập thủy sản Miền Trung - Đề xuất giải pháp phát triển NNL thời gian đến Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu: vấn đề liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xuất nhập Thủy sản Miền Trung từ 2011 đến 2013 - Về mặt không gian: Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần xuất nhập thủy sản Miền Trung - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa ngắn trung hạn Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc + Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia + Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh + Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tổng quan nghiên cứu, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Nội dung đề tài bao gồm chương: Chương 1: Các vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực đáng giá yếu tố sản xuất tổ chức b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định Đây khái niệm mà tác giả sử dụng để làm sở nghiên cứu luận văn c Phát triển nguồn nhân lực Trước hết “Phát triển” vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện Phát triển nguồn nhân lực phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển lực tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực - Tạo điều kiện áp dụng khoa học kỹ thuật, quản lý - Nâng cao suất hiệu công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt tai nạn lao động người lao động - Giảm bớt giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Đáp ứng nhu cầu học tập người lao động - Phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực a Thiết lập tổ chức học tập Tổ chức học tập tổ chức mà người liên tục mở rộng khả sáng tạo thành tích mà họ thực mong muốn, nơi mà phương pháp tư phát triển, nuôi dưỡng nơi mà người học tập cách liên tục học tập lẫn Lý thuyết gia học tập Peter Senge xác định nguyên tắc để xây dựng tổ chức học tập - Trao quyền cho nhân viên cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo khám phá họ muốn - Khích lệ nhân viên phát triển sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp - Khuyến khích sáng tạo nhóm - Xây dựng tầm nhìn chung - Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư có hệ thống b Tạo dựng văn hoá học tập Văn hoá học tập “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, giúp khuyến khích nhân viên cam kết dãy hành vi linh hoạt tích cực, có việc học tập Xây dựng văn hóa học tập nhằm tạo dựng lực dài hạn cho tương lai đáp ứng cho nhu cầu ngắn hạn Xây dựng môi trường chia sẻ tổ chức, điều động lực để cá nhân tổ chức không ngừng học hỏi hình thành nên văn hóa học tập tổ chức 1.2.2 Phát triển lực người lao động Phát triển lực: trình cải thiện, tăng cường lực người lao động để đáp ứng nhu cầu đặt tương lai tổ chức Benjamin Bloom (1956) coi người có phát triển bước đầu việc đưa mô hình KSA Mô hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ (Skills) Kiến thức (Knowledges) a Nâng cao kiến thức chuyên môn người lao động Kiến thức chuyên môn hiểu biết có trải nghiệm học tập Nó gồm yếu tố: kiến thức tổng, kiến thức chuyên ngành kiến thức đặc thù Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động • Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ người lao động: - Đánh giá tỷ lệ lao động qua đào tạo - Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức người lao động - Mức độ gia tăng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ - Tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tổng số loại lao động • Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực: - Thực đào tạo tự học tập để nâng cao kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên môn cho người lao động - Đào tạo hướng dẫn công việc - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo nâng cao lực quản lý b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ hiểu lực cụ thể để giúp cho cá nhân tham gia vào hoạt động cụ thể Nó khả năng, lực, trình độ mức độ khéo léo để thực nhiệm vụ giao mà yêu cầu xuất phát từ trình học tập, đào tạo, thực hành học hỏi kinh nghiệm • Tiêu chí để đánh giá kỹ nguồn nhân lực - Xác định kỹ cần có vị trí công việc - Mức độ đáp ứng kỹ người lao động với công việc - Mức độ gia tăng kỹ cần thiết nguồn nhân lực • Nâng cao kỹ nguồn nhân lực - Chính sách, chương trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ người lao động - Tổ chức lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ chuyên gia có kinh nghiệm nước đảm nhiệm - Tạo điều kiện môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn… c.Nâng cao thái độ nguồn nhân lực Thái độ lao động tất hành vi biểu người lao động trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh Nó cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc • Tiêu chí để đánh giá kỹ nguồn nhân lực - Thể qua ham mê, yêu thích công việc - Thái độ phản ánh qua cần cù ham học hỏi người lao động - Lòng nhiệt huyết thể sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất trở ngại rào cản • Nâng cao thái độ nguồn nhân lực - Sử dụng biện pháp xử phạt khen thưởng - Quy định rõ hệ số trách nhiệm người lao động - Tuyên truyền qua buổi nói chuyện, họp 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động a Động lực lao động Động lực thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc cống hiến Theo thuyết nhu cầu Abraham Maslow, nhu cầu người chia làm bậc từ thấp đến cao Đó nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu kính trọng nhu cầu thể thân Theo Maslow, nhu cầu mức thấp phải thoả mãn trước xuất nhu cầu mức cao b Tạo động lực cho người lao động: hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động + Tiền lương : đóng vai trò quan trọng việc khuyến khích vật chất với người lao động Thông qua tiền lương, tác động tích cực trình tái sản xuất sức lao động thực + Tiền thưởng : khoản tiền lương mà người sử dụng lao động tặng cho người lao động nhằm tuyên dương thành vượt bậc đạt + Phúc lợi: có ý nghĩa quan trọng việc giúp người lao động đảm bảo đời sống mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả lao động + Cơ hội thăng tiến, phát triển thân : đạt vị trí cao tập thể Con người có mong muốn này, họ nỗ lực lao động để tìm kiếm vị trí cao nghiệp + Cơ hội học tập, đào tạo: Tạo hội cho người lao động học tập thúc đẩy nỗ lực họ mà đem lại kết cho đơn vị sử dụng lao động + Môi trường làm việc : tập hợp yếu tố môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức thể người, khả làm việc, thái độ lao động, sức khỏe 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên - Tình hình phát triển kinh tế đất nước; - Các sách kinh tế - xã hội Nhà nước; - Tình hình thị trường lao động cạnh tranh - Tình hình trị - pháp luật nước giới - Sự phát triển công nghệ kỹ thuật 1.3.2 Nhóm nhân tố bên - Chiến lược phát triển kinh doanh DN; - Chính sách nhân lực Doanh nghiệp - Các nguồn lực tổ chức; - Văn hóa doanh nghiệp 10 Bảng 2.1 Quy mô cấu lao động 2011 2012 Nội dung Tổng số lao động 1.104 1.074 Trong Chia theo tính chất sản xuất Lao động gián tiếp 271 252 Lao động trực tiếp 833 822 Chia theo giới tính Nam 422 393 Nữ 682 681 Chia theo độ tuổi Từ 18 đến 30 302 346 Từ 30 đến 45 548 443 Trên 45 254 285 TT 1.1 1.2 2.1 2.2 3.1 3.2 3.3 2013 1.050 233 817 361 689 327 482 241 ( Nguồn: Ban nhân hành pháp chế) Số lượng cán người lao động công ty tương đối lớn,trong lực lượng lao động trực tiếp đạt 817 người chiếm 77% Số người độ tuổi 30 723 người, chiếm 68,8 % số người lao động b Nguồn lực tài Tổng tài sản năm 2013 Công ty đạt 460 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 117 tỷ chiếm 25 % tổng nguồn vốn Các khoản nợ phải trả công ty lớn chủ yếu trả nợ vay lãi vay ngân hàng 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua Năm 2013, tổng doanh thu Công ty đạt 1.624,66 tỷ đồng, kim ngach xuất nhập đạt 66,51 triệu USD (trong đó, kim ngạch xuất đạt 31,67 triệu USD, kim ngạch nhập đạt 35,71 triệu USD), tiêu quan trọng lợi nhuận đạt 1,547 tỷ đồng 11 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Qua trình quan sát, điều tra bảng câu hỏi, thu thập thông tin từ nhiều nguồn, tác giả nhận thấy thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực Công ty sau 2.2.1 Thực trạng việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển Công ty a Thiết lập tổ chức học tập Ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo công việc, đưa nhiều cải tiến giúp thực công việc tốt mang lại hiệu trình sản xuất kinh doanh, sau tổng số sáng kiến nhân viên từ năm 20112013 Bảng 2.4 Số lượng sáng kiến nhân viên từ năm 2011 - 2013 Bộ phận công tác Ban Tài Chính - KT Ban Nhân - HC Ban KH - ĐT Ban TB – Cơ điện Ban Sản xuất - XK Ban QL CL Ban kho vận Ban TM-XNK Tổng Số sáng kiến tham gia 2011 2012 2013 02 02 01 03 03 04 01 02 04 05 04 07 06 05 04 03 03 03 02 01 01 25 21 18 Số sáng kiến Số sáng kiến công nhận cấp Công ty phê duyệt Thành phố 2011 2012 2013 2011 2012 2013 01 01 02 01 01 01 03 02 02 01 01 05 03 02 02 01 02 01 01 01 01 14 10 2 Nguồn : Ban Nhân hành pháp chế Số lượng chất lượng sáng kiến năm qua tập chung chủ yếu ban Sản Xuất – Xuất thiết bị điện 12 Trong năm 2013 số lượng tham gia sáng kiến 18 sáng kiến đạt phê duyệt sáng kiến, số lượng sáng kiến thành phố công nhận 02 sáng kiến b Về tạo dựng văn hóa học tập Ban lãnh đạo Công ty không ngừng tạo điều kiện đưa sách, quy chế đào tạo giúp người lao động học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn kỹ quản trị cần thiết tạo nên môi trường chia sẻ học tập cho nhân viên Để hiểu rõ văn hóa học tập Công ty tac xem xét tình hình đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực bảng sau Bảng 2.5 Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn Khóa học Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Tổng năm Năm 2011 Năm 2012 3 18 22 Năm 2013 12 24 (Nguồn: Ban nhân hành pháp chế) Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn tăng qua năm, năm 2013 có 24 người tham gia khóa đào tạo kiến thức bậc Đại học có 12 người Điều tín hiệu đáng mừng, cho thấy sách khuyến khích đào tạo nghiệp vụ chuyên môn công ty mang lại tín hiệu tích cực Số lượng chất lượng khóa đào tạo năm tăng lên cách đáng kể 2.2.2 Thực trạng phát triển lực người lao động a Thực trạng nâng cao kiến thức người lao động • Kiến thức người lao động đánh giá cách rõ nét 13 qua trình độ người lao động qua đào tạo, điều thể qua bảng sau: Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động TT Trình độ Năm 2011 Người Sau đại học & Đại học % Năm 2012 Người Năm 2013 % Người % 124 11,2 117 10,9 Cao đẳng 34 3,1 33 3,1 28 2,8 Trung cấp 117 10,6 110 10,2 105 10 Công nhân kỹ thuật 585 52,9 603 56,1 625 59,2 Lao động phổ thông 244 22,1 211 19,6 169 16,1 Tổng lao động kỳ 1.104 1.074 123 11,7 1.050 (Nguồn: Ban nhân hành pháp chế) Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động công ty mức thấp, 75% lao động có trình độ công nhận kỹ thuật lao động phổ thông, đa số tập trung vào thành phần lao động trực tiếp Tỷ lệ lao động có trình độ đại học, đại học chiếm khoảng 11.7%, chủ yếu lao động gián tiếp khối văn phòng Bên cạnh đó, Công ty tổ chức khóa đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm khóa đào tạo chất lượng sản phẩm HACCP cho công nhân cũ, để nâng cao kiến thức cho người lao động Năm 2013 qua có 30 người tham gia đạt giấy chứng nhận HACCP với trung tâm đo lường chất lượng vùng II (NAFI II) chứng nhận • Kết đánh giá người lao động trình độ CMKT Trong năm qua Công ty nổ lực đào tạo cho người lao động kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kiến thức ATLĐ, VSTP Tuy nhiên qua khảo sát người lao động đánh 14 giá mức độ đáp ứng kiến thức so với công việc mức trung cấp, có kiến thức SSOP kiến thức sản phẩm người lao động đánh giá mức cao, 65% người lao động cho họ có kiến thức mức nâng cao thành thạo Bên cạnh kiến thức tổ chức, kiến thức chuyên môn, Kiến thức VS-STTP, Kiến thức HACCP kiến thức tiêu chuẩn kỹ thuật, kiến thức hội nhập người lao động đánh giá mức thấp hơn, có 50% số người lao động cho mức độ đáp ứng kiến thức cấp độ trung cấp Chính việc nâng cao kiến thức cho người lao động việc làm cần thiết Công ty thời gian tới b Thực trạng nâng cao kỹ người lao động • Những kỹ cần thiết cho người lao động công ty như: Kỹ ngoại ngữ, vi tính, kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ chịu áp lực công việc Trong kỹ ngoại ngữ vi tính đặc biệt trọng Công ty, số lượng người lao động gián tiếp có chứng ngoại ngữ tin học Công ty cao, có 106 người có chứng ngoại ngữ chiếm 59%, kỹ vi tính có 132 người có chứng đạt 74,1%, nhiên kỹ ngoại ngữ vi tính việc có chứng chỉ, cấp không phản ánh kỹ thực tế người lao động, lẽ kỹ phải sử dụng ngày rèn luyện thành thói quen • Kết đánh giá người lao động kỹ cho thấy: Để hiểu rỏ mức độ thành thạo kỹ người lao động công việc tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra người lao động công tác Công ty Các thành tố kỹ chi tiết hóa bảng câu hỏi thành tiêu chí đo 15 lường mức từ mức thực kỹ đến thành thạo Kết tổng hợp khảo sát người lao động mức độ đáp ứng kỹ công việc người lao động tương đối thấp mức trung cấp Trong tiêu chí Kỹ giao tiếp, kỹ chịu áp lực kỹ thực chuyên môn, kỹ vi tính tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Có 55% người lao động đánh giá mức độ đáp ứng mức nâng cao thành thạo Bên cạnh kỹ ngoại ngữ có mức độ đáp ứng thấp nhất, 85% người lao động đánh giá mức độ bản, trung cấp Đối với kỹ làm việc nhóm kỹ hoạch định, kỹ giải vấn đề có 50% người lao động tự đánh giá mức trung cấp, điều phản ánh kỹ người lao động chưa cao không đồng c.Thực trạng nâng cao thái độ người lao động • Kết tổng hợp khảo sát nhân viên nhận thức công việc thân: Để tìm hiểu thực trạng nhận thức người lao động công việc, tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra người lao động công tác Công ty Các thành tố nhận thức chi tiết hóa bảng câu hỏi thành 06 tiêu chí đo lường mức từ đến tốt Kết khảo sát cho thấy tiêu chí khả tham gia hoạt động xã hội tiêu chí tuân thủ kỹ luật lao động tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt Nhiệt tình công việc tiêu chí người lao động đánh giá thấp nhất, có đến 18% số người lao động cho họ nhiệt tình công việc họ làm 16 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng Mức độ hài lòng người lao động mức lương công ty thấp, có 40% người lao động không hài lòng mức lương công ty Một tỷ lệ tương tự tiêu chí lương so với thị trường, điều cho thấy mức lương mà công ty trả cho người lao động thấp, năm qua công ty nỗ lực để tăng lương nhầm đảm bảo điều kiện vật chất cho người lao động b Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc Trong tiêu chí môi trường điều kiện làm việc người lao động công ty tiêu chí trang bị bảo hộ lao động tiêu chí mà người lao động hài lòng cả, tiêu chí trang bị máy móc thiết bị phục vụ công việc hài lòng nhất, có 40% người lao động không hài lòng máy móc thiết bị phục vụ công việc c Tạo động lực thông qua hội học tập thăng tiến Các tiêu chí đánh giá người lao động khả thăng tiến học hỏi công ty thấp, có 45% người lao động không hài lòng sách đề bạt, bổ nhiệm công ty, tiêu chí phát triển chuyên môn nghiệp vụ có gần 30% người lao động không hài lòng Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng sách đề bạt rõ ràng từ để nhân viên phấn đấu thể công việc 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 2.3.1 Những kết hạn chế a Kết đạt - Thứ nhất, việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển cho thấy 17 nhiều dấu hiệu khả quan - Thứ hai, lực người lao động trọng nâng cao, -Thứ ba, chế độ lương thưởng phúc lợi phần thúc đẩy người lao động, - Thứ tư, môi trường làm việc tốt b Những hạn chế tồn - Thứ nhất, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nâng lên, song chưa đáp ứng nhu cầu phát triển - Thứ hai, Công tác tuyển dụng mang nặng tính truyền thống - Thứ ba, Chính sách tạo động lực làm việc nhiều hạn chế - Thứ tư, Đã thực công tác phân tích công việc sơ xài 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, Nhận thức lãnh đạo Công ty vấn đề phát triển nguồn nhân lực hạn chế - Thứ hai, Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa quan tâm mức - Thứ tư, Công tác tiền lương công ty chưa thật tốt, sách trả lương chưa rõ ràng 18 CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường bên - Những biến động kinh tế - Thay đỏi môi trường luật pháp - Thị trường lao động 3.1.2 Dự báo thay đổi yếu tố môi trường bên a Định hướng phát triển Chiến lược công ty thơi gian tới: - Lấy hoạt động sản xuất – xuất thủy sản làm hoạt động chủ lực giai đoạn - Tăng cường tính hiệu kinh doanh - Đẩy doanh thu xuất thủy sản tăng 20% /năm - Tiếp tục đầu tư, trang bị thiết bị công nghệ đại, để sản xuất mặt hàng có giá trị cao - Khai thác thị trường b Kế hoạch kinh doanh Công ty CP XNK TS Miền Trung Để thực kế hoạch đề Công ty phải đẩy mạnh tìm kiếm khai thác thị trường năm tới Công ty tập trung khai thác mở rộng thị trường Châu Âu Mỹ, dự kiến tỷ trọng thị trường Châu Âu đạt 30%, tỷ trọng thị trường Mỹ đạt 20% lại thị trường Nhật chiếm 40% kim ngạch xuất 19 Công ty Trong chiến lược mà công ty đề ra, để nâng cao chất lượng sản phẩm hiệu kinh doanh Công ty cần đầu tư cho sản xuất mặt hàng giá trị gia tăng c) Kế hoạch nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Công ty cần nâng cao chất lượng người lao động, kịp thời đáp ứng thay đổi yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh: - Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp trung trở lên để đáp ứng yêu cầu mở rộng qui mô Công ty - Năng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, Dựa vào phân tích lực người lao động phần định hường phát triển Công ty thời gian tới kiến thức Kỹ cần có người lao động thời gian tới : Kiến thức tổ chức, Kiến thức hồi nhập kinh tế quốc tế, Kiến thức luật doanh nghiệp luật KDQT, Kiến thức chuyên môn, Kiến thức ATLĐ – VSATTP, Kiến thức tiêu chuẩn kỹ thuật Các kỹ cần có người lao động thời gian tới : Kỹ ngoại ngữ, Kỹ làm việc nhóm, kỹ hoạch định kỹ giải vấn đề 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển a Khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức Xây dựng chế khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức công ty, quan tâm đến việc xây dựng bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc giao 20 Nhà quản lý gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị, khuyến khích người lao động noi theo Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết người với Công ty, tổ chức thi thể thao, văn nghệ, thi tìm hiểu lịch sử phát triển Công ty b Xây dựng chế khuyến khích người lao động sáng tạo công việc Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, điều giúp người lao động phát huy lực, sở trường Thực sách luân chuyển công việc có liên quan cho người lao động để tăng cường hiểu biết cho người lao động Phát huy hội đồng sáng kiến có tư vấn chuyên gia, có sáng kiến cá nhân hay tập thể xem xét kỹ lưỡng công Hình 3.3 Quy trình phê duyệt sáng kiến Một sáng kiến công nhận sau hội đồng thẩm định đồng ý, chấp thuận hai bước Hồ sơ sáng kiến thử nghiệm thực tế Xây dựng sách khen thưởng cho cá nhân, tập 21 thể có sáng kiến, phương pháp có ý nghĩa thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân 3.3.2 Nâng cao lực người lao động a Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Hoàn thiện mô tả công việc, phải thực cách đồng có tham gia phòng ban chuyên gia có kiến thức Xác định đối tượng nội dung kiến thức cần có người lao động dựa bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc Xây dựng phương pháp nhầm nâng cao kiến thức cho người lao động Đối với loại kiến thức yêu cầu cấp độ khác sẻ có phương pháp khác cho phù hợp Công ty phát triển theo chiều rộng mà phải quan tâm trọng tới chiều sâu khóa đào tạo chuyên sâu chuyên môn cho phận cụ thể Về phương pháp đào tạo, bên cạnh hình thức gửi đào tạo sở có uy tín nước, Công ty cần tranh thủ Trung tâm đào tạo sẵn có cán có kinh nghiệm để đào tạo lại cho CBNV Công ty b Nâng cao kỹ Xác định đối tượng cần nâng cao kỹ thông qua bảng mô tả bảng tiêu chuẩn công việc Đối với kỹ khác yêu cầu mức độ khác sẻ có phương pháp khác để nâng cao kỹ 22 người lao động Để mang lại hiệu đào tạo kỹ ngoại ngữ Công ty mở lớp học Công ty mời giảng viên chuyên gia ngữ đến giảng dạy Doanh nghiệp kết hợp với hình thức gửi nhân viên đào tạo chuyên môn nước để nâng cao kiến thức kỹ nưng ngoại ngữ người lao động Đối với kỹ làm việc nhóm: Doanh nghiệp cần tiến hành lớp học bồi dưỡng thường xuyên, mời giảng viên Trường Kinh tế chuyên gia có uy tín đào tạo làm việc nhóm đào tạo trực tiếp cho người lao động Cần tạo môi trường cho nhân viên nâng cao kỹ mà học Việc đào tạo ý nghĩa người lao động không áp dụng học Thường xuyên tổ chức thi kiểm tra định kì, công nhân tay nghề giỏi tạo động lực sức ép để công nhân không ngừng phát triển kỹ thực công việc c Nâng cao thái độ Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị,… Ban lãnh đạo cán đảng viên người đầu, gương cho người lao động Công ty làm theo Đưa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỹ luật lao động, nhiệt tình công việc Thực nghiêm ngặt kỹ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp 23 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Hoàn thiện sách lương, thưởng phúc lợi Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương cách khoa học theo công việc phận Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, Thứ ba, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Thứ tư, Nâng cao chương trình phúc lợi hỗ trợ nơi phương tiện lại cho công nhân xa b.Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Công ty biết cố gắng để đạt Tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị c Hoàn thiện điều kiện làm việc Thiết lập môi trường làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt người lao động với Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đầu tư áp dụng công nghệ sản xuất Ban lãnh đạo cần tạo tin tưởng ủng hộ từ nhân viên d Xây dựng sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển Đánh giá lực người lao động, từ 24 có sách phân công, phân nhiệm hợp lý Có sách trì phát triển NNL nòng cốt, cần phải ý đến phát triển lâu dài cho người tài KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung thời gian tới Với kết nghiên cứu trên, tác giả hi vọng giúp cho nhà lãnh đạo công ty làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian đến bước hội nhập kinh tế giới [...]... trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung trong thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung trong thời gian tới Với kết quả nghiên cứu như trên, tác giả hi vọng sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo của công ty có thể làm căn cứ để có những chính sách hợp lý để phát triển. .. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức a Quá trình hình thành và phát triển Vào ngày 26 tháng 2 năm 1983, Chi nhánh Xuất Khẩu Thuỷ Sản Đà Nẵng, tiền thân của Công ty XNK Thuỷ Sản Miền Trung được thành lập và được cổ phần hóa ngày... những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã giải quyết một số vấn đề về lý luận và thực tiễn như sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định một số nguyên nhân chủ yếu, chỉ... THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Qua quá trình quan sát, điều tra bằng bảng câu hỏi, thu thập thông tin từ nhiều nguồn, tác giả nhận thấy thực trạng về các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty như sau 2.2.1 Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty a Thiết lập tổ chức học tập Ban lãnh đạo công ty đã tạo mọi... việc nhưng còn sơ xài 2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, Nhận thức của lãnh đạo Công ty về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế - Thứ hai, Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức - Thứ tư, Công tác tiền lương của công ty chưa thật sự tốt, chính sách trả... gian tới công ty cần phải xây dựng chính sách đề bạt rõ ràng hơn từ đó để nhân viên phấn đấu thể hiện mình trong công việc 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 2.3.1 Những kết quả và hạn chế a Kết quả đạt được - Thứ nhất, việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển cho thấy 17 nhiều dấu hiệu khả quan - Thứ hai, năng lực của người... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài - Những biến động về kinh tế - Thay đỏi về môi trường luật pháp - Thị trường lao động 3.1.2 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên trong a Định hướng phát triển Chiến lược của công ty trong thơi... GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển a Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại công ty, quan tâm đến việc xây dựng một bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đó các nhân viên được... động sản xuất – xuất khẩu thủy sản làm hoạt động chủ lực trong giai đoạn mới - Tăng cường tính hiệu quả trong kinh doanh - Đẩy doanh thu xuất khẩu thủy sản tăng 20% /năm - Tiếp tục đầu tư, trang bị các thiết bị công nghệ hiện đại, để có thể sản xuất những mặt hàng có giá trị cao - Khai thác những thị trường mới b Kế hoạch kinh doanh của Công ty CP XNK TS Miền Trung Để thực hiện được kế hoạch đề ra Công. .. Chế biến và xuất khẩu thuỷ sản - Sản xuất - kinh doanh thức ăn nuôi thuỷ sản - Kinh doanh dịch vụ kho vận: - Kinh doanh vật tư nhập khẩu c Bộ máy quản lý Bộ máy của Công ty được thiết kế theo mô hình trực tuyến chức năng, các phòng ban và các đơn vị trực thuộc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau 2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực a Nguồn nhân lực Tính đến tháng 12 năm 2013, tổng số lao động của Công ty là 1.050