Hướng dẫn viết đề cương nghiên cứu khoa học/ luận văn tốt nghiệp PGS TS Trần Kim Dung Tel: 091959 1003 Email: ttkd@hcm.fpt.vn Mục đích: Đề cương cần thể được: • • Đề tài nghiên cứu thú vị hợp lý Học viên có khả hoàn thành tốt nghiên cứu Thông thường, cần đọc phần mở đầu nghiên cứu khoa học đánh giá trình độ người viết, học viên cần đầu tư thời gian thích đáng cho phần mở đầu Các nội dung nghiên cứu: Tên đề tài Càng cụ thể tốt Phần mở đầu: 2.1 Giới thiệu lý chọn đề tài: Tính chất hợp lý nghiên cứu, nêu rõ ý nghĩa việc giải vấn đề nói chung, tổ chức/doanh nghiệp cá nhân học viên nói riêng 2.2 Vấn đề nghiên cứu Cần xác định rõ vấn đề phải giải nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu cần có nhìn rộng rãi phải ứng dụng lĩnh vực cụ thể Vấn đề nghiên cứu không giới hạn việc mô tả hay báo cáo tình mà bắt buộc phải nghiên cứu sở thông tin mà học viên có với phê phán, đánh giá nghiêm khắc rõ ràng Trong nghiên cứu, học viên cần rõ vấn đề nghiên cứu từ đầu phải lý giải chúng Việc xác định vấn đề nghiên cưú bắt nguồn từ điểm chưa hoàn chỉnh, chưa giải lý thuyết và/hoặc điểm nhức nhối thực tiễn áp dụng nói chung, công ty/đơn vị học viên làm việc nói riêng Ví dụ, đề tài, phải yếu biểu rõ rệt QTNNL đơn vị (ví dụ giả định) cán nhân viên thờ không quan tâm chất lượng sản phẩm; đến hoạt động, uy tín công ty, chất lượng tuyển dụng thấp, tỷ lệ nghỉ việc số cán có lực cao, bất bình phân phối tiền lương, thu nhập, suất lao động giảm sút,v.v…(nếu có số liệu minh hoạ cụ thể tốt) Phần cần lý giải rõ ràng cho câu hỏi: Qúy vị chọn đề tài này, Qúy vị nhận thấy bất ổn, Qúy vị có trăn trở, xúc thực muốn quan tâm đến việc cần giải nhất? Tại bất ổn tồn tại? Nguyên nhân? Nếu giải vấn đề có ích lợi cho công ty đóng góp thêm cho lý luận? Để thực vấn đề nghiên cứu này, cần trả lời câu hỏi (research questions)? Ví dụ, câu hỏi nghiên cứu cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN Ý THỨC GẮN KẾT ĐỐI VỚI TỔ CHỨC “Mức độ thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức CBNV”? Để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, cần có câu hỏi hướng dẫn Ví dụ, với đề tài trên, tham khảo câu hỏi hướng dẫn sau: • Mô hình lý thuyết lựa chọn để nghiên cứu? Thang đo nên chọn lựa để sử dụng nghiên cứu? • Nhân viên có thỏa mãn làm không? Nguyên nhân? Có hay không khác biệt mức độ thỏa mãn nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc công ty? So sánh với kết nghiên cứu trước đó? • Ý thức gắn kết tổ chức nhân viên có cao không? Nguyên nhân? Có hay không khác biệt ý thức gắn kết tổ chức nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc công ty? So sánh với kết nghiên cứu trước đó? • Những giải pháp cần tập trung thực để nâng cao ý thức gắn kết tổ chức nhân viên? • Những giải pháp cần tập trung thực để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho nhân viên điều kiện nguồn lực có giới hạn? Người đọc đánh giá mức độ hiểu biết kiến thức sở học viên thông qua phần xác định vấn đề 2.3 Mục đích Cần đạt mục đích nghiên cứu? Những nhiệm vụ nghiên cứu cần thực để đạt mục đích này? Ví dụ đề tài: “Ảnh hưởng phẩm chất lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức” Thông qua khảo sát với khoảng 300 nhân viên làm việc toàn thời gian tổ chức, doanh nghiệp địa bàn TP HCM, đề tài nghiên cứu thực nhằm: • • • • Xác định phẩm chất lãnh đạo ghi nhận giám đốc điều hành người Việt Nam Đo lường ảnh hưởng phẩm chất lãnh đạo đến uy tín lãnh đạo Đo lường ảnh hưởng uy tín lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Đo lường ảnh hưởng uy tín lãnh đạo đến ý thức gắn kết tổ chức nhân viên 2.4 Phạm vi giới hạn nghiên cứu Xác định rõ lĩnh vực nghiên cứu đề tài, thể nghiên cứu không đưa vào nghiên cứu VD với đề tài: xác định nhu cầu đào tạo CBQL du lịch địa bàn TP HCM Giới hạn đối tượng doanh nghiệp khảo sát nghiên cứu: Du lịch địa bàn TP Hồ Chí Minh hệ thống mở thu hút tham gia nhiều tổ chức, doanh nghiệp thuộc Trung ương tỉnh khác quản lý Hoạt động du lịch đa dạng lĩnh vực lưu trú, lữ hành, vận chuyển, vui chơi giải trí, nghiên cứu, v.v… Căn vào giới hạn thời gian kinh phí thực đề tài, nghiên cứu tập trung nghiên cứu, khảo sát doanh nghiệp Du lịch hai lĩnh vực Sở Du lịch ưu tiên nghiên cứu trước giai đoạn lữ hành (bao gồm nội địa quốc tế); lưu trú (bao gồm khách sạn xếp hạng “sao”) Giới hạn đối tượng nhân khảo sát nghiên cứu: Các cán quản lý du lịch bao gồm nhiều đối tượng từ cấp giám đốc điều hành, cán quản lý cấp phòng ban, tổ trưởng (sup) Trong đó, trình độ lực cán quản lý cấp phòng ban/ phận trở lên ảnh hưởng có tính chất định đến kết hoạt động doanh nghiệp Vì vậy, giới hạn thời gian kinh phí thực hiện, đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát cán quản lý doanh nghiệp từ cấp phòng ban trở lên 2.5 Phương pháp nghiên cứu: rõ phương pháp nghiên cứu sử dụng để giải vấn đề đề cập phần “vấn đề nghiên cứu” Điều tuyệt đối cần thiết cho nghiên cứu cho phép xác định phương pháp nghiên cứu sử dụng để đạt mục tiêu nghiên cứu PPNC cần xác định giai đoạn bắt đầu nghiên cứu nghiên cứu, với lưạ chọn câu hỏi cần trả lời nghiên cứu thể nhiệm vụ cụ thể (ví dụ: xem xét phát triển lý thuyết sở; thu thập thông tin; tổ chức xử lý số liệu,v.v ) Nghiên cứu bậc cao học cần trình bày phát triển thông tin hợp lý không tập hợp ý tưởng có sẵn Tất thông tin, liệu (sơ cấp hay thứ cấp) trình bày nghiên cứu có ích kèm theo với lời nhận xét đánh giá học viên Học viên nên nêu rõ phạm vi thông tin, liệu sử dụng để giải vấn đề nghiên cứu Lưu ý rõ: nguồn thông tin, số liệu sử dụng nghiên cứu (cụ thể cho thông tin thứ cấp thông tin sơ cấp) Riêng nghiên cứu có sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát: Nghiên cứu thực thông qua bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính Kỹ thuật thảo luận nhóm sử dụng nghiên cứu dùng để khám phá bổ sung mô hình… Nghiên cứu thức thực thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp cách vấn khách hàng Mục đích nghiên cứu vừa để sàng lọc biến quan sát, vừa để xác định thành phần giá trị độ tin cậy thang đo kiểm định mô hình lý thuyết Việc kiểm định thang đo với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa kết xử̉ lý số liệu thống kê SPSS 2.6 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu: (phần đòi hỏi học viên phải hình dung rõ ràng kết cụ thể mà nghiên cứu mang lại) • Đóng góp lý thuyết • Đóng góp mặt thực tiễn 2.8 Cấu trúc nghiên cứu: (chỉ ghi tên chương) Cơ sở lý thuyết: Học viên cần rõ ™ khái niệm sử dụng nghiên cứu đề cập nghiên cứu trước Trong nghiên cứu này, khái niệm/ định nghĩa tác giả sử dụng Vì chọn khái niệm/định nghĩa ™ Các thành phần khái niệm Ghi rõ số lượng tên thành phần khái niệm nghiên cứu VD: Số lượng, tên gọi thành phần quản trị nguồn nhân lực khác biệt nghiên cứu trước đây: - Theo mô hình nghiên cứu Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào cáo hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng - Theo mô hình nghiên cứu Pathak, Budhwar, Singh Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn công việc; Sự tham gia nhân viên; Vai trò nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu nhân viên; Sự hoà hợp - - Theo mô hình nghiên cứu ngành hàng không Zerbe, Dobni, Harel (1998), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thành phần: lãnh đạo huy, khen thưởng phúc lợi; yêu cầu công việc; hội nghề nghiệp, đánh giá kết thực công việc, đào tạo Theo nghiên cứu Trần Kim Dung đồng nghiệp (2010), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam có thành phần: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết làm việc nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; thống kê nhân sự; thực quy định Luật pháp; khuyến khích thay đổi Dựa kết trao đổi Phòng Nhân sự, quản trị nguồn nhân lực công ty XYZ có … thành phần, gồm: … ™ cách thức đo lường khái niệm Chất lượng dịch vụ đo lường theo tiêu chuẩn kỹ thuật đo lường theo đánh giá cảm nhận từ phía khách hàng, từ CBQL từ CBNV trực tiếp thực Trong nghiên cứu này, chất lượng phục vụ đo lường sở đánh giá, nhận xét từ phía CBNV thực Cách đo lường áp dụng nghiên cứu Zerbe, Dobni Harel,(1998) 452 tiếp viên nhân viên phục vụ khách hàng hãng hàng không, nghiên cứu Little Dean (2006) nhân viên du lịch, nghiên cứu Tzafrir Gur (2007) 411 nhân viên trung tâm y tế ™ mối quan hệ khái niệm thực nghiên cưu lĩnh vực thực trước ™ Từ thiết lập mô hình nghiên cứu giả thuyết Lưu ý nêu rõ vị trí nghiên cứu so với kiến thức sẵn có nghiên cứu thực Mối quan hệ mức độ thỏa mãn với công việc, trung thành nhân viên kết làm việc: Các nghiên cứu Mowday cộng (1979); Benkhoff (1997), Trầ Trần Hồi Nam (2005) cho thấy mối quan hệ chiều thoả mãn công việc gắn kết tổ chức Phần lớn nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam thường người có quan hệ thân tình với chủ doanh nghiệp; số người làm việc tạm thời nhằm tích luỹ kinh nghiệm lúc tìm công việc công ty có tiềm Cũng quy mô công ty nhỏ, lãnh đạo có điều kiện giao tiếp, quan tâm nhiều đến nhân viên Giữa lòng trung thành nhân viên thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ chặt chẽ Giả thuyết: Tiến độ thực hiện: • • • • • • Hoàn thành đề cương (tối đa sau tuần) Nghiên cứu sở lý luận, lập phiếu điều tra: tuần Điều tra thu thập xử lý số liệu: tuần Viết thảo: tuần Hoàn chỉnh luận án: tuần Viết tóm tắt, chuẩn bị bảo vệ: tuần Căn vào tiến độ dự kiến thời gian ân định khoa, đề nghị quý vị lên lịch làm việc cá nhân cụ thể điền vào bảng sau: Thời gian từ- đến Công việc thực Ghi Sơ đồ quy trình nghiên cứu dự kiến (hình1, ví dụ tham khảo cho đề tài ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT TỔ CHỨC ) Mục lục Tài liệu tham khảo (lưu ý viết theo quy định Bộ) Lưu ý thiết kế quy trình thực phương pháp nghiên cứu điều tra Nghiên cứu thực thông qua hai bước chính, (1) nghiên cứu sơ (2) nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi phương pháp đóng vai Nghiên cứu sơ định tính dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định lượng thực thông qua phương pháp vấn trực tiếp với số mẫu điều tra … sử dụng để kiểm định lại mô hình lý thuyết giả thuyết mô hình Nêu rõ nguyên tắc chọn mẫu: quy mô cấu.Quy trình nghiên cứu bao gồm thành phần (1) chọn điều chỉnh thang đo, (2) đánh giá thang đo (3) đo lường Mục tiêu nghiên cứu * Lý thuyết về: thỏa mãn công việc (JS) gắn kết tổ chức (OC) Thang đo JDI, Workforce commitment thang đo Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo Khảo sát Đánh giá sơ thang đo Kiểm định EFA Đo lường JS OC, Đo lường khác biệt JS OC theo đặc điểm cá nhân Đo lường ảnh hưởng JS đến OC Thảo luận kết xử lý số liệu, nguyên nhân? So sánh với kết nghiên cứu trước Mục tiêu chiến lược công ty Giải pháp hoàn thiện Hình 1: Quy trình nghiên cứu (Theo Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thi Mai Trang, 2002) PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài Nhân viên tài sản quý doanh nghiệp, cam kết tổ chức kết làm việc nhân viên giữ vai trò định then chốt phát triển thành công doanh nghiệp môi trường cạnh tranh khốc liệt Chính vậy, nhà quản trị doanh nghiệp cố gắng tìm cách thu hút, phát triển trì nguồn nhân lực vừa có trình độ cao, mau chóng, linh hoạt phản ứng có hiệu qủa với thay đổi; vừa gắn kết với tổ chức Theo Fotheringham, giám đốc Viện Aon Consulting Loyalty Ú́c, “Điều có nhà quản trị cấp cao hiểu đâu động lực, nguồn động viên kích thích nhân viên”(Fotheringham 2002) Đề tài thoả mãn nhân viên, gắn kết tổ chức thu hút quan tâm rộng rãi nghiên cứu lĩnh vực quản trị nghiên cứu nhiều nhiều thập kỷ qua Nhiều nghiên cứu lĩnh vực thực hàng năm quy mô quốc gia nghiên cứu Commitment @Work Mỹ từ năm 1997, Canada từ năm 1999, Anh từ năm 2000 Ú́c năm 2002 (Stum (2001); (Fotheringham 2002) Tuy nhiên, Việt Nam, chưa có nghiên cứu nhu cầu, mức độ thỏa mãn công việc gắn kết tổ chức nhân viên Các lãnh đạo doanh nghiệp lúng túng chưa biết sử dụng nguồn lực có giới hạn để động viên, kích thích nhân viên nào? Nhu cầu nhân viên doanh nghiệp đánh giá có tầm quan trọng nhất? Sau mười lăm năm thực đổi kinh tế, mức sống nhân viên nhìn chung nâng cao trước nhiều liệu họ có thoả mãn với sách, chương trình, hoạt động động viên, kích thích nhân viên doanh nghiệp không? Giờ đây, không chế độ tuyển dụng suốt đời nữa, mức độ gắn kết nhân viên tổ chức thể sao? Và liệu có mối quan hệ mức độ thoả mãn nhân viên với mức độ gắn kết tổ chức họ doanh nghiệp Việt Nam chuyển sang chế thị trường không? Các lãnh đạo doanh nghiệp hiểu mơ hồ nhu cầu, mức độ thỏa mãn gắn kết tổ chức nhân viên Vấn đề cấp thiết đặt cần thực khảo sát xác định mức độ gắn kết nhân viên tổ chức đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân viên Vì vậy, đề tài: “Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức” chọn để nghiên cứu Hi vọng kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo tổ chức có công cụ đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, mức độ gắn kết họ tổ chức; tìm biện pháp nâng cao hiệu động viên kích thích nhân viên mức độ gắn kết họ tổ chức Các câu hỏi sau định hướng cho việc thực đề tài: Nhu cầu cao nhân viên gì? Lựa chọn thang đo để đo lường mức độ thoả mãn nhân viên công việc Việt Nam? Nhân viên có thỏa mãn làm không? Có khác biệt mức độ thỏa mãn nhân viên theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v ) không? Lựa chọn thang đo để đo lường mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Việt Nam? Nhân viên có gắn kết tổ chức họ không? Có khác biệt mức độ gắn kết nhân viên theo đặc trưng cá nhân (tuổi, thâm niên, học vấn, giới tính,v.v ) không? Có mối quan hệ mức độ thoả mãn nhân viên với mức độ gắn kết nhân viên tổ chức? 1.2 Mục đích Nghiên cứu thực nhằm giúp cho lãnh đạo tổ chức có thang đo phù hợp với điều kiện Việt Nam mức độ thỏa mãn nhân viên công việc; gắn kết tổ chức; tìm sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên, mức độ gắn kết họ tổ chức/ doanh nghiệp Để đạt mục đích này, nghiên cứu cần giải vấn đề sau đây: • Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn công việc nhân viên cho phù hợp với điều kiệnViệt Nam đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc • Đánh giá ảnh hưởng mức độ thỏa mãn với yếu tố thành phần công việc đến mức độ thỏa mãn chung công việc nhân viên • Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết tổ chức nhân viên đo lường mức độ gắn kết nhân viên tổ chức • Đánh giá ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến mức độ gắn kết nhân viên tổ chức • Đề nghị số giải pháp, kiến nghị để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức kết làm việc họ điều kiện nguồn lực có giới hạn 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên gắn kết tổ chức chủ đề nghiên cưú rộng Nghiên cứu tìm kiếm sở khoa học cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn nhân viên công việc mức độ gắn kết tổ chức, đó: - việc nghiên cứu nhu cầu giới hạn phạm vi nhu cầu thực nơi làm việc nhằm khám phá, bổ sung cho khía cạnh công việc mà nhân viên cần thỏa mãn - việc nghiên cứu thỏa mãn nhân viên giới hạn phạm vi vấn đề liên quan đến công việc Nghiên cứu thực thông qua ba giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu thức nghiên cứu kiểm định Nghiên cứu sơ thực thông qua phương pháp định tính Tất khái niệm sử dụng nghiên cứu: nhu cầu, mức độ thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức kiểm định nước công nghiệp phát triển Kỹ thuật thảo luận nhóm sử dụng nghiên cứu sơ để điều chỉnh cách đo lường khái niệm cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng, với kỹ thuật vấn trực tiếp Mẫu điều tra nghiên cứu thức thực phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 500 nhân viên làm việc toàn thời gian Thang đo mức độ thỏa mãn với công việc thang đo gắn kết tổ chức nghiên cứu thức kiểm định lại lần nghiên cứu kiểm định công ty cổ phần giấy T.M Các kết đo lường nghiên cứu thức đem so sánh với kết đo lường T.M nhằm có đánh giá, kết luận xác Bản câu hỏi điều tra hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc Æ Thảo luận nhóm Æ Điều chỉnh Æ Bản câu hỏi điều tra Việc kiểm định thang đo mô hình lý thuyết với giả thuyết đề hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy, v.v… dựa kết xử̉ lý số liệu thống kê SPSS 11.5 AMOS 5.0 Mô hình kiểm định so sánh theo đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên v.v ) theo đặc điểm tổ chức (loại hình sở hữu loại hình hoạt động) 1.4 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua khảo sát nhu cầu, mức độ thỏa mãn nhân viên, gắn kết họ tổ chức kết làm việc, kết cụ thể mà nghiên cứu mang lại: Đóng góp lý thuyết • Điều chỉnh thang đo mức độ thỏa mãn công việc nhân viên vào điều kiện Việt Nam • Điều chỉnh thang đo mức độ gắn kết nhân viên tổ chức điều kiện Việt Nam • Kiểm định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê năm yếu tố nguyên gốc thành phần JDI đến mức độ thỏa mãn chung công việc ba thành phần gắn kết tổ chức nhóm nhân viên khác Đóng góp mặt thực tiễn Báo cáo phân tích kết khảo sát về: • Tầm quan trọng nhu cầu yếu nhân viên • Sự khác biệt nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên theo đặc điểm cá nhân lọai hình sở hữu tổ chức • Mức độ gắn kết nhân viên tổ chức • Sự khác biệt mức độ gắn kết nhân viên tổ chức theo đặc điểm cá nhân lọai hình sở hữu tổ chức • Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn thành phần công việc đến mức độ thỏa mãn chung công việc • Ảnh hưởng mức độ thỏa mãn công việc đến mức độ gắn kết tổ chức sở khoa học khách quan giúp cho nhà lãnh đạo hiểu rõ nhân viên tìm giải pháp cần tập trung thực để nâng cao mức độ gắn kết nhóm nhân viên khác tổ chức kết làm việc họ điều kiện nguồn lực có giới hạn 1.5 Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, nghiên cứu gồm có chương: Chương trình bày lý luận nhu cầu, thỏa mãn nhân viên gắn kết tổ chức Chương trình bày phương pháp nghiên cứu xử lý số liệu Chương trình bày kết đo lường nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc gắn kết tổ chức Chương thực nghiên cứu kiểm định, nhằm kiểm định thang đo, mô hình đo lường, mô hình lý thuyết so sánh kết đo lường chủ yếu với nghiên cứu thức Chương trình bày đánh giá chung giải pháp, kiến nghị Cách trình bày viết: Lưu ý nên có phần giói thiệu phần tóm tắt cho chương Ví dụ: Chương 1: LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC Chương thực xem xét tổng quan nghiên cứu thực nhu cầu, mức độ thỏa mãn với công việc gắn kết tổ chức làm sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu Tóm tắt Chương xem xét nghiên cứu liên quan đến nhu cầu, thỏa mãn công việc sư gắn kết nhân viên tổ chức Lý thuyết bậc thang nhu cầu Maslow sử dụng để bổ sung điều chỉnh JDI vào điều kiện Việt Nam Mô hình nghiên cứu thực sở điều chỉnh mô hình @work Aon Consulting vào điều kiện Việt Nam nhằm đo lường ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu thực đo lường ảnh hưởng số đặc điểm cá nhân (như tuổi, thâm niên, giới tính, trình độ học vấn) đặc điểm tổ chức đến mức độ gắn kết tổ chức nhân viên Tham khảo cấu trúc luận văn: Chương 1: Tổng quan 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Chương 2: Giới thiệu nơi tổ chức / doanh nghiệp (nếu có) Giới thiệu 2.1 Tổng quan lịch sử hình thành phát triển 2.2 Nhiệm vụ chức kinh doanh 2.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 2.4 Các sản phẩm – dịch vụ 2.5 Kết hoạt động kinh doanh 2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh 2.7 Đánh giá chung Tóm tắt Chương 2: Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu Giới thiệu 2.1 Các khái niệm sử dụng nghiên cứu (VD: Chất lượng dịch vụ, mức độ thỏa mãn với công việc, ý thức gắn kết với tổ chức,v.v…) 2.3 Quan hệ khái niệm (giữa biến độc lập phục thuộc) VD: HRM mức độ gắn kết tổ chức nhân viên nghiên cứu trước 2.4 Mô hình nghiên cứu 2.5 Các giả thuyết nghiên cứu Tóm tắt Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Giới thiệu 3.1 Thiết kế nghiên cứu: quy trình nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, xử lý số liệu, thang đo 3.2 Điều chỉnh thang đo (nếu có) 10 3.2.1 Thang đo 3.2.2 Thang đo 3.3 Kiểm định sơ thang đo phân tích nhân tố khám phá 3.3.1 Thang đo 3.3.2 Thang đo 3.5 Điều chỉnh mô hình giả thuyết nghiên cứu 3.6 Mô tả mẫu nghiên cứu Tóm tắt Chương 4: Kết nghiên cứu 4.1 Kết xử lý số liệu 4.2 Thảo luận kết Tóm tắt Chương 5: Kết luận kiến nghị Giới thiệu Đánh giá chung Kiến nghị Đóng góp nghiên cứu Các hạn chế nghiên cứu Kiến nghị cho nghiên cứu (Lưu ý: Tạm thời Tổng quan Kết luận ghi phần mà không ghi chương để tránh thắc mắc theo “quy định”) Azmi, I A G (2009) " Islamic Human Resource Practices and Organizational Performance: A Proposed Conceptual Framework ." The Business Review, Cambridge Hollywood 13(1): 223, pgs Benkhoff, B (1997) "Disentangling organizational commitment." Personnel Review 26: 114-131 Fotheringham, S (2002) "Australia @Work" Little, M M and A M Dean (2006) "Links between service climate, employee commitment and employees' service quality capability." Managing Service Quality 16(5): 460 Mowday, R T., Steers, R.M., Porter, L.W., (1979) "The measure of organizational commitment." Vocational Behav 14(224-247) Pathak, R D., Budhwar, P S., Singh V., Hannas, P., (2005) "Best HRM Practices and Employees' Psychological Outcomes: A Study of Shipping companies in Syprus ." South Asian Journal of Management 12(4): 7-24 Singh, K (2004) " Impact_of_HR_practices_on_perceived_firm_performance." Asia Pacific Journal of Human Resources 42(3) Stum, D L (2001) "Maslow revisited: building the employee commitment pyramid." Strategy and Leadership 29(4): 4-9 11 Trần Kim Dung (2005) Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành kết làm việc nhân viên doanh nghiệp nhỏ vừa Hội thảo quốc tế doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam TPHCM 11/2005 Trần Kim Dung and Trần Hoài Nam (2005) "Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên mức độ gắn kết tổ chức." Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Mã số 2004-22-67 Trần Kim Dung đồng nghiệp (2010) "Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quản trị nguồn nhân lực kết kinh doanh doanh nghiệp." Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM 2/2010 Tzafrir S and Gur A (2007) "The influence of the perceptions of HRM practices on perceived service quality and the contribution of trust to the interaction between them." Research and Practice in Human Resource Management 15(2): 1-20 Worsfold, P (1999) "HRM, performance, commitment and service quality in the hotel industry " International Journal of Contemporary Hospitality Management 11(7): 340 Zerbe, W J., Dobni, D., Harel, G.H., (1998) "Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture." Canadian Journal of Administrative Science 15(2): 165-179 12 [...]... lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam TPHCM 11/2005 Trần Kim Dung and Trần Hoài Nam (2005) "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức." Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Mã số 2004-22-67 Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010) "Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực,... tả mẫu nghiên cứu Tóm tắt Chương 4: Kết quả nghiên cứu 4.1 Kết quả xử lý số liệu 4.2 Thảo luận kết quả Tóm tắt Chương 5: Kết luận và kiến nghị Giới thiệu Đánh giá chung Kiến nghị Đóng góp chính của nghiên cứu Các hạn chế trong nghiên cứu Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo (Lưu ý: Tạm thời Tổng quan và Kết luận có thể chỉ ghi là phần mà không ghi là chương để tránh thắc mắc theo “quy định”) Azmi,... nghiên cứu khoa học cấp Bộ Mã số 2004-22-67 Trần Kim Dung và các đồng nghiệp (2010) "Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong doanh nghiệp. " Tạp chí Phát triển Kinh tế TPHCM 2/2010 Tzafrir S and Gur A (2007) "The influence of the perceptions of HRM practices on perceived service quality and the contribution of trust to the interaction