1 MỞ ĐẦU LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Trong xu hội nhập sâu rộng với kinh tế giới, Doanh nghiệp Việt Nam đứng trƣớc nhiều thời cơ, đồng thời đối mặt với không khó khăn, rủi ro thách thức Vì hệ thống nguồn lực cấu thành hoạt động sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực chủ yếu đặc biệt Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ ngƣời lao động nhân tố định suất, chất lƣợng hiệu sử dụng yếu tố khác doanh nghiệp Cũng nguồn nhân lực nhân tố định trƣớc tới tiến độ, chất lƣợng hiệu trình sản xuất, kinh doanh trình quản lý doanh nghiệp Nói cách khác, nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định suất, chất lƣợng hiệu sản xuất kinh doanh, nguồn lực quý giá quan trọng nhất, định đến phát triển hay thất bại Doanh nghiệp Ngày 23/4/2012, Ngân hàng Nhà nƣớc ban hành giấy phép việc thành lập hoạt động Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ Phát triển Việt Nam (BIDV) Là niềm tự hào hệ CBNV ngành tài ngân hàng 55 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tƣ phát triển đất nƣớc Với sứ mệnh trở thành Ngân hàng " Chất lượng uy tín hàng đầu Việt Nam " Dù tích lũy nhiều kinh nghiệm kinh doanh tạo lập đƣợc uy tín với khách hàng nhiên đối mặt với không thách thức thông qua việc cổ phần hóa để tăng khả hoạt động kinh doanh đƣờng hội nhập quốc tế Với nhiều bất cập, tồn cần giải công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm góp phần xây dựng Ngân hàng phát triển tƣơng lai, tác giả thực nghiên cứu đề tài “ Giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai 2013 – 2017 ” nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp hoàn thiện để Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai tiến mạnh hơn, phát huy khả kinh doanh cao ngƣời xuất sắc hoàn thiện 2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Góp phần cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Đồng Nai sở lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực, dựa sở thực tế tranh thực trạng đơn vị mà đề tài phân tích đƣợc từ ý kiến, đánh giá ngƣời lao động đơn vị ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề hoạt động quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Đồng Nai Đối tượng: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Đồng Nai năm qua, đến năm 2017 Đối tượng khảo sát: Cán nhân viên làm việc BIDV - Chi nhánh Đồng Nai Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Thực nghiên cứu đề tài Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu giai đoạn từ 2010-2012 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Phƣơng pháp nghiên cứu bàn - Dựa vào tài liệu tham khảo để hệ thống hóa lý luận, kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, từ xác định sở lý luận thực tiễn cho đề tài - Thống kê, phân tích, so sánh số liệu thực tế từ tình hình Hoạt động kinh doanh hoạt động Quản trị nguồn nhân lực từ đánh giá thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Đồng Nai Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng SƠ ĐỒ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT Xác định tổng thể mẫu, Bảng câu hỏi Tổ chức khảo sát (Thu thập liệu sơ cấp) Xử lý liệu SPSS Tổng hợp kết quả, kiến nghị Đọc kết bảng output Nguồn: Nghiên cứu tác giả Mục đích, nội dung khảo sát: Cuộc khảo sát nhằm hai mục tiêu chính: - Đánh giá chất lƣợng công tác hoạt động BIDV - Chi nhánh Đồng Nai 2013 – 2017 để từ có sở phân tích đánh giá điểm mạnh, yếu ngân hàng - Từ đó, mục đích cuối bổ sung cho phân tích tác giả từ thực trạng hạn chế để đƣa giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Đồng Nai Nội dung hàm chứa câu hỏi gồm: - Mức độ đánh giá lãnh đạo nhân viên công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng - Đặc điểm nhân học đối tƣợng khảo sát Quy trình khảo sát - Kích thƣớc mẫu đƣợc chọn 75 đáp viên lãnh đạo nhân viên làm việc đơn vị - Phƣơng pháp thu thập liệu tự ghi báo: Đáp viên tự trả lời phiếu khảo sát Sau thu câu hỏi, có bị loại thiếu thông tin nên 72 câu hỏi hoàn chỉnh đƣợc dùng cho phân tích - Công cụ dùng để phân tích phần mềm SPSS, đƣợc sử dụng để chạy kết thống kê phần mềm Excel để vẽ biểu đồ ĐIỂM MỚI VÀ Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI - Luận văn công trình nghiên cứu lý thuyết thực tiễn toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực BIDV- CN Đồng Nai thời gian qua - Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa lý luận quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực BIDV - CN Đồng Nai Đề xuất số giải pháp khả thi đặc biệt lộ trình phát triển nguồn nhân lực BIDV- CN Đồng Nai đến năm 2017 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu kết luận, kết cấu đề tài đƣợc chia thành chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực  Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai  Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai 2013 - 2017 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nhân lực: Theo PGS TS Trần Kim Dung nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ dùng để tạo sản phẩm nhằm phục vụ cho xã hội Từ ta thấy nói đến nhân lực nói đến sức lực trí tuệ, sức lực thể chất cách nhìn nhận khả trạng thái tĩnh nhƣ trạng thái động đƣợc vận dụng vào sản xuất Có thể nói nhân lực bao gồm tất tiềm ngƣời tổ chức hay xã hội ( kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp ), tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để lập thành, trì phát triển doanh nghiệp Khái niệm nguồn nhân lực: Theo định nghĩa Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống ngƣời có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Theo Beng, Fischer & Dornhusch nguồn nhân lực đƣợc hiểu toàn trình độ chuyên môn mà ngƣời tích lũy đƣợc, có khả đem lại thu nhập tƣơng lai Nguồn nhân lực dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cƣ, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội cho nhƣ tƣơng lai đƣợc thể thông qua số lƣợng, chất lƣợng cấu dân số, số lƣợng chất lƣợng, ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trình bày nhiều góc độ khác nhau: Theo PGS.TS Trần Kim Dung Nguồn nhân lực tổ chức đƣợc hình thành sở cá nhân có vai trò khác đƣợc liên kết với theo mục tiêu định Theo Raymond A Noe cộng Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sách, hoạt động, hệ thống có tác động ảnh hƣởng đến hành vi, thái độ, suất lao động nhân viên Theo Likert – 1967 The Human Organization tr.1 New York “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị ngƣời nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị ngƣời” Đi sâu vào việc làm Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức Song Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì sử dụng, đánh giá, bảo toàn gìn giữ ngƣời tổ chức mặt số lƣợng chất lƣợng nhằm đạt đƣợc kết tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên Đối tƣợng quản trị nguồn nhân lực ngƣời lao động với tƣ cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Là công tác quản lý ngƣời phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động Quản trị nguồn nhân lực nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực công việc thông qua ngƣời khác Có thể nói Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động giải vấn đề nảy sinh 1.1.2 MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực tổ chức nhằm: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: - Tuyển chọn huấn luyện nhân viên, bố trí nhân viên vào khâu công việc thích hợp - Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ thực công việc nhân viên - Phối hợp hoạt động cá nhân phát triển mối quan hệ tốt đẹp tập thể - Giải thích sách thủ tục tổ chức cho nhân viên - Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, động viên nhân viên làm việc tận tình Từ đánh giá tƣ cách mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên - Kiểm tra kiến nghị thực sách đãi ngộ lƣơng thƣởng khuyến khích tinh thần nhân viên Quản trị ngƣời nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề phụ thuộc vào mức độ thành công Quản trị nguồn nhân lực Mỗi nhân viên có khả khác nhau, đặc điểm cá nhân riêng biệt, có tiềm phát triển tƣ độc lập, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trƣờng xung quanh đến họ 1.2 CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ Nội dung công tác Quản trị nguồn nhân lực đơn vị đáp ứng theo nhóm sau: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức đào tạo phát triển - Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.2.1 THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu nhóm chức thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, có trình độ phẩm chất phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức phải đảm bảo chất lƣợng lao động yếu tố: - Kế hoạch sản xuất, kinh doanh tổ chức - Thực trạng sử dụng nhân tổ chức - Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời 1.2.1.1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định Nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu cung lao động sau lên chƣơng trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số ngƣời kỹ vào nơi lúc có suất, chất lƣợng hiệu cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực tóm tắt sau: STT Nội dung Bƣớc Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc Bƣớc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Bƣớc Dự báo / phân tích công việc Bƣớc Dự báo / xác định nhu cầu nhân lực Bƣớc Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Bƣớc Thực sách, kế hoạch Bƣớc Kiểm tra, đánh giá tình hình thực (Nguồn: Tổng hợp tác giả) Bảng 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh với điểm mạnh, điểm yếu, hội đe dọa sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung hoạch định nguồn nhân lực nói riêng - Bƣớc 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh - Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định khối lƣợng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch, chƣơng trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Bƣớc 6: Thực sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp bƣớc - Bƣớc 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.1.2 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Hoạch định NNL Tác vụ/nhiệm vụ/trách nhiệm Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Kiến thức/kỹ năng/thái độ Tuyển dụng Đánh giá kết công Đào tạo PT NNL Lƣơng phúc lợi An toàn sức khỏe Pháp lý quan hệ NS (Nguồn: Phan Quốc Tấn, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM) Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc Với bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc xây dựng công cụ hữu hiệu cho nhà quản trị quản lý tốt nhân viên nhằm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh làm sở khoa học cho việc loại bỏ công việc chồng 63 Bảng 3.4: Bảng kế hoạch đào tạo năm Tháng học (ngày/ tháng/ năm) Phòng ban Tổng số ngƣời Tên khóa Số lƣợng khóa học ( Thời lƣợng khóa học ( học ngày/ lớp ngày/ tuần/ học) tháng ) Đơn vị, địa (Nguồn tác giả đề xuất theo nội dung ISO 9001:2008) Thứ hai, quy hoạch đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo: Lãnh đạo phòng ban nghiệp vụ nhƣ phòng giao dịch bám sát kế hoạch tuyển dụng đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo, ngƣời thuộc diện quy hoạch lên vị trí quản lý Mặt khác, đơn vị cần chủ động quan tâm, tìm hiểu nhu cầu đào tạo NV để biết nguyện vọng NV nhƣ nào, cần đào tạo để bổ sung vào nhu cầu đào tạo đơn vị xét thấy đề nghị NV hợp lý Đối với NV kinh doanh nhƣ cán tín dụng hay cán toán quốc tế cần có kế hoạch lâu dài, thƣờng xuyên, nhằm nâng cao trình độ công việc, đào tạo qua hình thức học trực tuyến qua hình chiếu, mạng Internet, online, v.v Vì học trực tuyến trở thành xu hƣớng học đại linh hoạt thời gian nhƣ cách tiếp cận sử dụng thuận tiện cho nhân viên bố trí việc học, đáp ứng đƣợc yêu cầu cụ thể riêng biệt, với nhiều cấp độ chuyên sâu, đổi phù hợp với công nghệ thị trƣờng không ảnh hƣởng nhiều đến mức độ hoàn thành công việc NV Thứ ba, sách hỗ trợ đào tạo cho CBNV: Hỗ trợ toàn học phí cho CBNV quy hoạch tự tham gia khóa đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ nƣớc nhƣ nƣớc với cam kết sau hoàn thành khóa học phải phục vụ công tác NH từ 05 năm trở lên Ngoài khóa học tự nâng cao trình độ nhƣ văn cần thiết NH hỗ trợ 80% chi phí học 64 Thứ tƣ, xem trọng đánh giá sau đào tạo: Sau thời gian thực chế độ đào tạo, phải tổ chức đánh giá kết đào tạo việc chuyển giao kết vào thực công việc Từ đó, Ban Gám đốc có sở để khuyến khích trì công tác đào tạo hay tìm hƣớng khác phù hợp Giúp cho cấp dƣới nỗ lực học hỏi nâng cao trình độ để phát huy lực Tác giả xin đề xuất bảng đánh giá sau đào tạo sau: Bảng 3.5: Bảng đánh giá kết sau đào tạo PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO Họ tên CBNV đƣợc đào tạo Vị trí công tác Họ tên Cán quản lý trực tiếp Chức vụ Đánh giá theo khóa học Ngày kết thúc khóa học Ngày đánh giá Thời hạn đánh giá kể từ ngày kết thúc khóa học tháng Anh/Chị vui lòng đánh giá theo tiêu chuẩn hướng dẫn bên Những ý kiến đóng góp Anh/Chị giúp Bộ phận đào tạo & phòng/ban có liên quan ngày xây dựng chương trình học thiết thực hơn, đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc đơn vị I ĐÁNH GIÁ SỰ VẬN DỤNG KIẾN THỨC ĐÃ HỌC VÀO THỰC TIỄN CÔNG VIỆC Tiêu chuẩn đánh giá Điểm Diễn giải nội dung Vận dụng tốt hiệu công việc (chất lượng & thời gian thực hiện) nâng cao Vận dụng đầy đủ hiệu công việc chưa cao Vận dụng phần hiệu công việc cũ Không vận dụng kiến thức học hiệu công việc không cải thiện Hiệu công việc thấp trước đào tạo 65 Đánh giá STT CBNV tự Quản lý đánh giá đánh giá Nội dung chƣơng trình đào tạo Đề nghị hình thức đào tạo lại (nếu cần) Tổng cộng Điểm bình quân (tổng điểm/ số hạng đề ra) II ĐÁNH GIÁ SỰ GIA TĂNG CÁC KỸ NĂNG/ KHẢ NĂNG SAU KHI ĐÀO TẠO Tiêu chuẩn đánh giá Điểm Diễn giải nội dung Ghi Nâng cao rõ rệt Thông qua ghi nhận trình công tác Có tiến triển so với trước sở hiệu công việc giao Vẫn cũ Căn vào hành vi thực hiện, thái độ thể ý Thấp trước thức/ nhận thức CBNV Đánh giá TT Nội dung đánh giá Lập triển khai kế hoạch công việc đề tiến độ công việc đƣợc yêu cầu Khả nắm bắt giải công việc tình Tính sáng tạo, cải tiến công việc Sự tự tin công việc sẵn sàng đón nhận nhiệm vụ Nhân viên đánh giá Quản lý đánh giá Tổng cộng Điểm bình quân (tổng điểm / 4) III Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN (NGƢỜI ĐƢỢC ĐÀO TẠO) IV.NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRỰC TIẾP 66 Vui lòng liệt kê công việc nhân viên phải làm thực tế nhƣng chƣa có nội dung chƣơng trình đào tạo: Anh/Chị có đóng góp chƣơng trình đào tạo (nội dung, thời gian, hình thức,…………): Nhận xét cán quản lý trực tiếp điều nhân viên áp dụng: V NHẬN XÉT & ĐÁNH GIÁ CỦA TRƢỞNG ĐƠN VỊ KẾT LUẬN: Kết đào tạo: Đạt hiệu tốt Đạt hiệu Không hiệu Lãnh đạo đơn vị ký: Họ tên: Chuyển Bp Đào tạo: ngày …… tháng …… năm …………… (Nguồn tác giả đề xuất theo nội dung ISO 9001:2008) 3.2.3 VỀ HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu: - Xây dựng sách lƣơng, thƣởng thích hợp - Duy trì chƣơng trình phúc lợi, hoạt động xã hội, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho CBNV - Cải tiến môi trƣờng làm việc để tạo an tâm cống hiến CBNV Giải pháp thực hiện: 67 3.2.3.1 CẦN XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN - Việc đánh giá đƣợc coi đòn bẩy, động lực lao động Đánh giá kết thực công việc NV giúp cho việc trả công lao động đƣợc hợp lý, xác định chế độ thƣởng, phạt phù hợp Lãnh đạo thƣờng xuyên nắm rõ lực NV, quan tâm hiểu biết công việc họ để chủ động khuyến khích, động viên, hƣớng dẫn, sửa chữa khuyết điểm - Đánh giá kết thi đua phòng ban, bên cạnh việc đánh giá kết thực công việc cá nhân, BGĐ cần đánh giá kết thi đua phòng ban NH hàng tháng nhằm giúp kích thích NV việc theo tinh thần đồng đội, hỗ trợ giúp đỡ lẫn công việc để đạt đƣợc mục tiêu chung - Vì Lãnh đạo phòng ban nhƣ Ban giám đốc cần thảo luận với nhân viên kết đánh giá trao đổi cởi mở phản hồi thông tin suốt trình thực nhằm hoàn thành mục tiêu đề Tập hợp tiêu chí đánh giá tác giả đề xuất Phiếu đánh giá nhân viên để đánh giá tốt mức độ thực công việc NV ứng với mức độ hoàn thành công việc cụ thể tƣơng ứng sau đây: Biểu mẫu 3.1 Phiếu đánh giá nhân viên.( Định kỳ hàng tuần ) PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN - Họ, tên nhân viên:…………….…………………………………………… - Bộ phận, phòng ban :… .………Chức vụ: Các yếu tố • Khối lƣợng công việc hoàn thành Điểm đánh giá Giải thích □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… 68 • • □ Tốt ……………………… Chất lƣợng thực □ Khá ……………………… công việc □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… □ Tốt ……………………… □ Khá ……………………… □ Trung bình ……………………… □ Yếu ……………………… Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong • Tổng hợp kết - Loại A tƣơng ứng Tốt: Hoàn thành xuất sắc cv đƣợc giao - Loại B tƣơng ứng Khá: Hoàn thành cv đƣợc giao - Loại C tƣơng ứng Trung bình: Không hoàn thành cv đƣợc giao - Loại D tƣơng ứng Yếu: Không hoàn thành cv đƣợc giao làm ảnh hƣởng đến NH (Nguồn: Do tác giả đề xuất) Bảng 3.6: Bảng đánh giá kết công tác ( Định kỳ hàng năm ) BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH CÔNG TÁC Họ tên: _ Chức danh: _ Phòng ban: Đơn vị: Thời gian đánh giá: từ _/ _/ _ đến / / I Bảng xếp loại: Hoàn toàn Đôi lúc không đạt Đáp ứng Đáp ứng hoàn Xuất sắc Luôn vượt không đạt được yêu cầu tối yêu cầu toàn yêu cầu trội yêu cầu công yêu cầu tối thiểu công việc công việc công việc làm việc 69 thiểu công việc II Cần đào tạo thêm Tiêu chí đánh giá: Stt tốt yêu cầu Nội dung Kiến thức công việc kỹ nghiệp vụ: - Khả hiểu biết rõ ràng khía cạnh chuyên môn công việc - Khả phối hợp kiến thức, kỹ kinh nghiệm để thực công việc có hiệu Chất lƣợng dịch vụ khách hàng: - Khả thể quán nhận thức & cam kết đạt đƣợc Duy trì mục đích công việc & cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao - Khả cung cấp dịch vụ nhanh, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu riêng biệt khác hàng, tự thay đổi cách làm việc nhằm đảm bảo thỏa mãn đƣợc nhu cầu khách hàng Lập kế hoạch & tổ chức: - Khả lập kế hoạch cho nhiệm vụ, công việc cách thực tế, cấu trúc lại công việc uỷ thác nhiệm vụ, phân phối thời gian nguồn nhân lực cách hợp lý - Khả đặt mục tiêu đo lƣờng kết thực so với tiêu chuẩn đề Giải vấn đề: - Khả nhận diện vấn đề, khả tìm cân nhắc tất thông tin liên quan cho việc giải vấn đề đƣa định - Khả đƣa phán đóan cách có hệ thống hợp lý áp dụng đƣợc ngắn dài hạn Sáng kiến & khả thích ứng: - Khả phát triển ý tƣởng mới, giải pháp mới, tìm tòi thêm nhiều giải pháp cho vấn đề không hài lòng với kết có sẵn Kết 70 - Khả cởi mở, tiếp thu, thích nghi với nguồn thông tin mới, điều chỉnh kết cấu thẩm quyền, chiến lƣợc chiến thuật nhu cầu hoàn cảnh thay đổi cần thiết Tính độc lập & chịu áp lực: - Khả giữ bình tĩnh, khách quan tự kiểm soát tình căng thẳng nhƣ trì đƣợc hiệu làm việc ổn định dƣới áp lực - Thể đƣợc khả trì cƣờng độ làm việc cao thời gian dài Giao tiếp: - Khả gây ảnh hƣởng tới thái độ quan điểm ngƣời khác hay thuyết phục họ đến thỏa thuận hay cam kết cho giải pháp hay hành vi - Khả diễn đạt ý tƣởng rõ ràng, trôi chảy, súc tích có tính thuyết phục văn & lời nói; khả sử dụng ngữ pháp văn phong phù hợp với hòan cảnh khác Tinh thần đồng đội hợp tác: - Khả hợp tác làm việc tốt với ngƣời khác để đạt đƣợc mục đích chung đội - Khả thiết lập trì mối quan hệ với nhân viên tất cấp bậc Tổng kết xếp loại III Nhận xét, đề xuất xác nhận  Nhận xét: ………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… □ Đạt tốt yêu cầu công việc □ Đáp ứng đƣợc yêu □ Không đạt yêu cầu công 71 Nhân viên Quản lý trực tiếp Trƣởng đơn vị (Ngƣời đƣợc đánh giá ký ghi (Ký ghi rõ họ tên) (Ký ghi rõ họ tên) rõ họ tên) (Nguồn tác giả đề xuất theo nội dung ISO 9001:2008) 3.2.3.2 XEM TRỌNG VIỆC KÍCH THÍCH NHÂN VIÊN QUA HỆ THỐNG LƢƠNG THƢỞNG VÀ PHÚC LỢI Chú trọng cải tiến chế độ tiền lƣơng theo thị trƣờng lao động: - Có thể nói sách tiền lƣơng tốt phải đáp ứng đầy đủ yêu cầu sau: Công bằng, cạnh tranh linh hoạt Vì Cải tiến chế độ tiền lƣơng đãi ngộ tốt biện pháp nhằm đảm bảo tính công trì đƣợc NNL bên nhƣ thu hút NNL giỏi bên NH - Trong thời gian qua sau trình chuyển đổi sang mô hình Cổ phần hóa, công tác trả lƣơng NH hạn chế định Cụ thể, có chênh lệch lớn lƣơng cán quản lý với lƣơng NV Với mức lƣơng hạn chế đó, đời sống NV gặp nhiều khó khăn chi phí sinh hoạt, giá hàng hóa thiết yếu phục vụ nhu cầu hàng gia tăng làm ảnh hƣởng không đến tâm lý làm việc NV Điều cho thấy mức tăng lƣơng không theo kịp với tốc độ lạm phát biến động giá thị trƣờng - Việc nâng lƣơng cần thực vào lực công tác, đóng góp nhân viên cho hoạt động NH bên cạnh việc nâng lƣơng theo thâm niên thời gian công tác nhƣ Theo đề xuất tác giả, thời gian tới NH cần xây dựng sách tiền lương dựa sở nguyên tắc như: Tiền lƣơng phải phát huy lợi ích việc nâng cao tính tích cực, kích thích đƣợc say mê hứng thú công việc Nhƣ vậy, để giữ vững nhịp độ phát triển động viên tinh thần làm việc NV CN cần quan tâm đến việc cải thiện chế độ tiền lƣơng cho hợp lý mong giữ đƣợc NV tiềm Nếu làm đƣợc điều này, CN tự nhiên nâng cao đƣợc hiệu kinh doanh, khơi dậy sáng tạo tiềm nơi NV nhằm mang lại kết tốt cho NH 72 Song song thể công nhận, đánh giá cao bù đắp NH công lao, thành tích nhƣ đóng góp cá nhân trình phát triển NH, tạo an tâm công tác gắn bó lâu dài CBNV Vì điều kiện kinh tế thị trƣờng nhƣ nay, để xác định mức lƣơng phù hợp nhân viên, NH phải luôn nắm bắt đƣợc tình hình cung cầu sức lao động thị trƣờng Nghĩa là, chế độ tiền lƣơng phải luôn cải tiến thời điểm cho phù hợp với biến đổi thị trƣờng lao động Kích thích nhân viên qua chế độ khen thƣởng tài phi tài chính: - Đối với việc khen thƣởng, NH phải dựa vào đánh giá mức độ hoàn thành công việc khả đóng góp ngƣời để thực chế độ thƣởng cho thỏa đáng, công bằng, tránh việc thƣởng theo phƣơng pháp cào nhƣ áp dụng nhiều năm qua Sử dụng Phiếu đánh giá NV để đánh giá thái độ làm việc Bảng đánh giá kết công tác để làm tính lƣơng - Ngoài khen thƣởng tập thể phòng ban có cống hiến, thành tích tốt ngân hàng đƣa tiêu khen thƣởng NV lâu năm, NV nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc tốt Hằng năm tổ chức xét duyệt sáng kiến, giải pháp kinh nghiệm công việc đem lại lợi ích lớn cho NH, không phân biệt cán quản lý hay NV Tiền thƣởng giấy khen nhanh chóng lúc đến cá nhân tạo động lực để họ phấn đấu - Đối với phận, phòng ban khác NH đƣa tiêu chuẩn khác phù hợp với tính chất công việc phận sở để xem xét khen thƣởng công xác vừa giúp CBNV đạt đƣợc thành tích tốt công việc nhƣ giúp NH cao khả cạnh tranh HĐKD Sẵn sàng hỗ trợ cần thiết hỗ trợ cung cấp công cụ cần thiết để NV nhận nhiệm vụ vƣợt lực có nhiều may thành công - Ngoài chế độ lƣơng, thƣởng, NH cần xem xét giải chế độ phúc lợi thỏa đáng, khách quan, dựa sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc đóng góp thực tế ngƣời, nhằm khuyến khích, tạo động lực, lực lƣợng chuyên viên có trình độ chuyên môn giỏi, nhiều năm gắn bó với NH Với chế độ nhƣ: Cử tham quan du lịch học tập nƣớc ngoài; Hỗ trợ vốn sửa chữa, xây nhà, mua sắm phƣơng tiện, thiết bị sinh hoạt gia đình v.v 73 Nâng cao vai trò Công đoàn Ngân hàng: - Chủ tịch công đoàn phải dành toàn tâm toàn ý cho hoạt động Công đoàn, phải đứng bảo vệ quyền lợi cho nhân viên tham gia giải tranh chấp khiếu nại xảy nội CN - Cần thực vai trò Công đoàn CN chuyên trách không kiêm nhiệm nhƣ đồng thời Chủ tịch công đoàn phải tham gia với BGĐ xây dựng nội quy, quy chế, tổ chức xếp mô hình tổ chức, sách tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc - Bên cạnh đó, Công đoàn phải tổ chức họp với đại diện nhân viên, đại diện quản lý tất phận phòng ban CN quý lần cầu nối để lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng họ truyền đạt tâm tƣ, nguyện vọng đến Ban giám đốc ngƣợc lại - CN xem xét, điều chỉnh cấu tổ chức theo mô hình “Trực tuyến - tham mƣu” Khi tách tổ chuyên viên tham mƣu thành phận độc lập, nghĩa phận giúp việc cho giám đốc CN đồng thời thu hút đƣợc đội ngũ chuyên gia có trình độ chuyên môn cao để tham mƣu giúp thủ trƣởng lãnh đạo quản lý; Chế độ trách nhiệm rõ ràng; bảo đảm thống toàn tổ chức (mang tính tập trung cao, xác) Thƣờng xuyên cải tiến môi trƣờng làm việc Ngân hàng: Vì NH nơi không hƣớng tới xây dựng nguồn nhân lực hoàn thiện trình độ chuyên môn, lực, đạo đức tốt mà phải phù hợp với môi trƣờng văn hóa NH đại, thể sắc NH, giúp phát triển thƣơng hiệu tạo nên khả cạnh tranh cao, tạo hình ảnh, ấn tƣợng tốt đẹp khách hàng giúp NH đạt “Chất lượng hiệu cao nhất” - Ngoài cần Trang bị sở vật chất, điều kiện tốt làm việc theo yêu cầu công việc, làm cho cán nhân viên cảm thấy thuận tiện làm việc - Xây dựng quy định hợp lý, công việc sử dụng quỹ phúc lợi cho CBNV, thực chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm tăng cƣờng sức khỏe, tạo đời sống tinh thần vui vẻ, gắn bó đồng nghiệp v v - Tạo bầu không khí dân chủ, giúp đỡ, tôn trọng lẫn CBNV làm 74 nhiệm vụ cán quản lý với CBNV với nhau, làm cho ngƣời cảm thấy đƣợc đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết tiềm - Việc quy định tiêu chuẩn khen thƣởng cụ thể, rõ ràng, mức khen thƣởng hợp lý tạo động lực tốt giúp CBNV hăng say làm việc - Tạo môi trƣờng tâm lý thoải mái giúp nhân viên tái tạo sức lao động thông qua hoạt động nhƣ: Tổ chức buổi tham quan nghỉ mát, liên hoan hình thức sinh hoạt tập thể (các hội thi văn nghệ, thể thao…) nhằm củng cố tinh thần đoàn kết gắn bó khăng khít nhân viên NH 3.3 KIẾN NGHỊ Đối với Ngân hàng BIDV Việt Nam - TW cần tăng cƣờng hỗ trợ, giúp đỡ chuyên môn cho CN công tác quản lý NNL - Tạo điều kiện cho CN có quy chế hoạt động thông thoáng, tạo điều kiện giúp đỡ CN số chuyên gia bồi dƣỡng, nâng cao trình độ nhƣ kinh nghiệm cho đội ngũ cán trẻ song song cần xây dựng khung pháp lý, mô hình tổ chức, đạo đức công việc NV nhƣ giúp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm nâng cao hiệu công việc kinh doanh - Tạo điều kiện vật chất nhƣ tinh thần cho CN thực công tác đại hóa công nghệ NH, xây dựng sách, chiến lƣợc phát triển NNL cho CN dài hạn, thúc đẩy việc nâng cao trình độ nhân viên CN để theo kịp phát triển KHKT nhƣ phát triển kinh tế giới - Trung tâm đào tạo BIDV Việt Nam nên sớm ban hành chƣơng trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu tạo điều kiện cho CN có làm việc với tổ chức đào tạo chuyên nghiệp để tự tổ chức đào tạo Đối với Ngân hàng BIDV – CN Đồng Nai - BGĐ quan tâm nỗ lực công việc CBNV để họ an tâm phát huy hết khả công việc - Tổ chức Hội nghị phát triển nghề nghiệp nhƣ lớp đào tạo dành cho CBNV giúp họ hiểu rõ thêm chuyên môn nhƣ hội phát triển 75 - Thƣờng xuyên rà soát công tác QTNNL Cần tiếp tục phát huy với mặt tích cực đạt đƣợc, cần khắc phục triệt để với hạn chế tồn để NV phát triển toàn diện để đạt hiệu cao trình HĐKD - Quan tâm thêm cho công tác đào tạo đánh giá hiệu sau đào tạo để tiện cho việc đánh giá NV tạo sở cho việc quy hoạch NV sau CN cần đề xuất TW xem xét tăng thêm lƣơng cho cán NV TÓM TẮT CHƢƠNG Các giải pháp hoàn thiện NNL lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào nhóm chức thu hút, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực tác giả đề giải pháp để khắc phục nhƣợc điểm nhằm hoàn thiện QTNNL BIDV – CN Đồng Nai đến năm 2017 Khi thực giải pháp hoàn thiện trên, hoạt động QTNNL BIDV – CN Đồng Nai dự báo đƣợc nguồn nhân lực tƣơng lai để có kế hoạch phù hợp cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL đƣợc thực cở sở tiêu chuẩn cách khoa học, có gắn kết với công tác đánh giá kết thực công việc; Công tác đào tạo đƣợc đầu tƣ đối tƣợng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu cán nhân viên đáp ứng nhu cầu ngân hàng nhằm khuyến khích họ phát huy hết lực làm việc Thực cho giải pháp hoàn thiện NNL đƣợc hiệu tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa lực cá nhân, đƣợc khuyến khích, động viên làm việc, trung thành, tận tâm với CN 76 KẾT LUẬN Với chức QTNNL tạo tiền đề thực mục tiêu kế hoạch lập hoạt động QTNNL nhƣ hoạt động kinh doanh Tác giả tiến hành phân tích thực trạng QTNNL Ngân Hàng BIDV – CN Đồng Nai giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012 Nhìn chung đặc điểm cấu nguồn nhân lực tƣơng đối trẻ đầy nhiệt huyết lực lƣợng nòng cốt hoạt động kinh doanh CN nói ƣu điểm trội lĩnh vực Ngành tài Đồng Nai Với ảnh hƣởng nhân tố môi trƣờng bên môi trƣờng vĩ mô vi mô tiềm ẩn khó khăn thách thức đòi hỏi ban lãnh đạo nhƣ toàn thể nhân viên phải nỗ lực hoàn thiện kỹ năng, nâng cao trình độ để trƣớc hết thích nghi tiếp đến phát triển bền vững Ngân hàng Với mục đích góp phần hoàn thiện công tác QTNNL phát huy hết lực NV cải tiến lại máy tổ chức tác giả khái quát cách tổng thể tranh thực trạng hoạt động QTNNL BIDV – CN Đồng Nai với phân tích ƣu nhƣợc điểm để đánh giá công tác nhằm đƣa giải pháp tối ƣu hiệu Dự báo đƣợc nguồn nhân lực tƣơng lai để có kế hoạch phù hợp cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng NNL đƣợc thực cở sở tiêu chuẩn cách khoa học, có gắn kết với công tác đánh giá kết thực công việc Công tác đào tạo nhƣ trì CBNV cần đƣợc đầu tƣ đối tƣợng đáp ứng thỏa mãn nhu cầu CBNV đáp ứng nhu cầu NH nhằm khuyến khích CBNV phát huy hết lực làm việc Tuy nhiên quan trọng hết cần có đồng lòng, ý thức trách nhiệm cao toàn thể CBCNV Ngân hàng đạt hiệu để với sứ mệnh trở thành Ngân hàng " Chất lượng uy tín hàng đầu Việt Nam " [...]... HÀNG TMCP ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN - CN ĐỒNG NAI 2010 - 2012 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam – CN Đồng Nai Địa chỉ: Số 7, Hoàng Minh Châu, P.Hòa Bình, TP Biên Hòa – Đồng Nai Điện thoại: 0613.842729 Website: www.bidv.com.vn; Lịch sử phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt... phát triển bộ máy hoạt động luôn ổn định thu hút và đào tạo nhân viên phát huy hết năng lực làm việc TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Ở phần cơ sở lý luận trên của luận văn, tác giả đã tóm tắt các nội dung lý thuyết cơ bản của nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực cùng với các yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến QTNNL tại. .. động Quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ hoạt động sản xuất kinh doanh trong Doanh nghiệp ngày càng vững chắc phát triển và tạo dựng đƣợc vị thế trong kinh doanh Dựa trên cơ sở lý luận ở nội dung trên tác giả làm tiền đề cho việc phân tích nội dung đánh giá thực trạng QTNNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Chi nhánh Đồng Nai trong chƣơng 2 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG... sự biến động về nhân sự tuyển dụng mới là khá ổn định chỉ có 3 trường hợp nghỉ do chế độ 2.2.2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV – CN ĐỒNG NAI 2.2.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Về quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Ngân hàng nhìn chung thực hiện tốt quy trình về hoạch định nguồn nhân lục tuy nhiên vẫn chƣa xây dựng đƣợc lộ trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cụ thể từng... trong NH chi m trên 80% từng năm trong đó năm 2010 là 82%, năm 2011 là 83% và năm 2012 chi m 85% so với tổng số lao động tại NH 30 2.2.1.4 QUY MÔ, BIẾN ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC Bảng 2.8: Biến động nhân sự Đvt: người Năm 2010 2011 2012 Nhân viên mới tuyển vào 12 15 4 Nhân viên nghỉ việc 0 0 3 118 133 137 Tổng nhân sự cuối năm ( Nguồn: Ngân hàng TMCP Đầu tư & phát triển - Chi nhánh Đồng Nai ) Biến động nhân. .. là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam - Từ 1981 đến 1989: Mang tên Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng Việt Nam - Từ 1990 đến 27/04/2012: Mang tên Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Từ 27/04/2012 đến nay chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) Cùng với sự vƣơn mình tăng trƣởng của đất nƣớc, vào năm 1981 Chi hàng Kiến thiết Việt Nam trở thành đơn vị trực thuộc Ngân hàng. .. năng lực cá nhân Nội dung của hoạt động Đào tạo – Phát triển bao gồm: Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển 1.2.2.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Đối với các nhà quản trị, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cần: - Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc - Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với tổ chức, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân. .. thu quyết định tiền lƣơng và phúc lợi Đối thủ cạnh tranh: Nhân sự là cốt lõi của quản trị Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tạo lợi thế canh tranh riêng cho từng doanh nghiệp.Vì vậy, doanh nghiệp phải biết cách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực nhƣ: Có chính sách lƣơng bổng phù hợp với năng lực, cải tiến môi trƣờng làm việc và các chế độ phúc lợi…... dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong một doanh nghiêp Đánh giá kết quả thực hiện công việc khách quan và công bằng có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân giúp cho cá nhân phát huy hết năng lực và kết quả thực hiện công việc Việc kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Với chức năng của duy trì nguồn nhân lực, nhà quản trị cần giải quyết các... tốt, nữ giới có phần trội hơn nam giới đây cũng là đặc điểm phù hợp với ngành NH 31 Số lượng nhân viên có thâm niên từ 2 năm trở đi chi m số lượng khá cao và khá ổn định, trình độ đại học chi m tỷ lệ cao trong cơ cấu nguồn nhân lực của NH chứng tỏ rằng đây là nguồn nhân lực nòng cốt, trung thành giúp hoạt động kinh doanh của ngân hàng phát triển bền vững trong thời gian qua Với sự phát triển mạng lưới