BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ MỸ HẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: TS Phan Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hóa hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực coi ba khâu đột phá chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành tảng phát triển bền vững tăng lợi cạnh tranh quốc gia Ðất nước ta thời kì phát triển hội nhập vào kinh tế toàn cầu, với hội thách thức chưa có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nước ta thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng cần thiết Việc phát triển nhân lực, mặt cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể dài hạn cần xây dựng định hướng cụ thể, để từ đánh giá thời cơ, thách thức, khó khăn, hạn chế nguyên nhân để đề mục tiêu giải pháp phát triển thích hợp Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng năm doanh nghiệp lớn trực thuộc Tổng Công ty hóa chất Việt Nam Với phương châm lấy khách hàng làm trọng tâm, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng bước thu thành công trình hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng phải đối mặt với thách thức vô to lớn, tình trạng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nước Trong đó, số cán trình độ chuyên môn, trình độ quản lý hạn chế, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Do đó, để thực mục tiêu Công ty việc phát triển nguồn nhân lực coi nhiệm vụ hàng đầu Chính lý mà lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực thành tựu tồn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ đưa đánh giá chung Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng thời gian tới Câu hỏi nghiên cứu Trong trình tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng, tác giả đặt câu hỏi nghiên cứu để tiến hành giải quyết: Công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung nào? Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng? Để phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà nẵng cần có biện pháp nào? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu * Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng * Phạm vi nghiên cứu Đề tài khảo sát, phân tích, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng từ năm 2013 - 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp,… Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài * Về lý luận Luận văn hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức * Về thực tiễn Trên sở tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2013 – 2015 Từ đó, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm a Nguồn nhân lực * Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực lực lượng lao động xã hội, số nhân lực có khả sẵn sàng tham gia hoạt động lực lượng sản xuất xã hội không bị hạn chế tham gia lao động quan có thẩm quyền [8, tr3] * Nguồn nhân lực tổ chức Nguồn nhân lực tổ chức (ngành, lĩnh vực hay doanh nghiệp) toàn lực lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng tham gia vào trình sản xuất kinh doanh nhìn nhận mang tính tiềm biến đổi, cải thiện không ngừng cấu chất lượng [8, tr3] b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực hiểu trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao lực người lao động, nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc thực giải pháp đào tạo, phát triển, sáng kiến biện pháp quản trị với mục đích phát triển tổ chức phát triển cá nhân 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Là đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Nâng cao phương diện thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức người lao động - Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc tương lai tổ chức - Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp,… thực hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh Công ty - Là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thương trường [3, tr6-7] 1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, người hoàn toàn có lực phát triển Thứ hai, người có giá trị riêng, người người cụ thể khác với người khác có khả đóng góp sáng kiến Thứ ba, lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Hoàn toàn đạt mục tiêu doanh nghiệp lợi ích người lao động Sự phát triển tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực tổ chức Khi nhu cầu người lao động thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, bao gồm phương tiện để đạt phát triển tổ chức có hiệu [3, tr220] 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao kiến thức chuyên môn Trình độ chuyên môn mức độ hiểu biết người lao động công việc đảm nhận tổ chức Trình độ chuyên môn bao gồm: kiến thức tổng hợp, kiến thức chung ngành nghề kiến thức đặc thù riêng cho công việc cụ thể Nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động tìm cách trang bị cho người lao động kiến thức liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ họ [2, tr21] 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp Kỹ nghề nghiệp tinh thông, thành thạo người lao động thao tác nghiệp vụ để thực công việc cụ thể giới hạn thời gian, sức lực chi phí cụ thể [5, tr266] Nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc 1.2.3 Nâng cao hành vi, thái độ Hành vi, thái độ thể trình độ nhận thức người lao động, cách nhìn nhận họ vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình công việc Hành vi, thái độ người lao động tiêu chí đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết công việc khác Nâng cao hành vi, thái độ nguồn nhân lực tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác công việc [2, tr25] 1.3 CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động Ðể tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ doanh nghiệp cần tạo môi truờng học tập để từ nhân viên học hỏi kinh nghiệm với có điều kiện để phát huy hết lực điều kiện tốt Môi trường học tập thể văn hóa học tập học tập có tổ chức 1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực thức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi chiến lược quan trọng doanh nghiệp trình phát triển Căn vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh khả tài chính, doanh nghiệp chọn cho hình thức đào tạo phù hợp 1.3.3 Đánh giá nhân viên Để đánh giá nhân viên có số phương pháp sau: Thứ nhất, số đánh giá MBTI Thứ hai, trung tâm đánh giá Thứ ba, điểm chuẩn để đánh giá Thứ tư, đánh giá hiệu 360 độ phản hồi 1.3.4 Kinh nghiệm công việc Thứ nhất, mở rộng công việc Thứ hai, thuyên chuyển công việc 1.3.5 Quan hệ tƣơng tác cá nhân Hai cách tiếp cận để người lao động tạo lập mối quan hệ tư vấn hướng dẫn 1.4 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Hình 1.2: Mô hình đánh giá Kirkpatrick Cấp độ 4: Kết Cấp độ 3: Ứng dụng Cấp độ 2: Kết học tập MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ KIRKPATRICK Cấp độ 1: Phản ứng Nguồn: Kirkpatrick, D (1994), Evaluting Training Programs: The Four levels, San Francisco: Berrett – Koeher) Cấp độ 1: Phản ứng: Đánh giá cấp độ chủ yếu tìm hiểu phản ứng người lao động chương trình phát triển họ tham dự Cấp độ 2: Kết học tập: Cấp độ thứ hai hệ thống đánh giá liên quan đến kết học tập người lao động Kết học tập xác định dựa lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu từ chương trình phát triển Cấp độ 3: Ứng dụng: Khả mức độ ứng dụng kiến thức kỹ người lao động đạt từ chương trình phát triển vào công việc họ đối tượng đánh giá chủ yếu cấp độ ba Cấp độ 4: Kết quả: Là đánh giá hiệu chương trình phát triển thông qua ảnh hưởng với kết kinh doanh Cấp độ không tập trung vào ảnh hưởng chương trình phát triển cá nhân mà tập trung vào ảnh hưởng chung đào tạo toàn tổ chức 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp - Khung cảnh kinh tế - Dân số - Lực lượng lao động - Luật pháp - Văn hoá - xã hội 1.5.2 Các yếu tố bên doanh nghiệp - Mục tiêu doanh nghiệp - Chiến lược phát triển kinh doanh - Bầu không khí - văn hoá doanh nghiệp - Công đoàn 10 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn Công ty a Chức b Nhiệm vụ c Quyền hạn d Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.2.1 Các yếu tố sản xuất Công ty a Nguồn nhân lực Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2013 – 2015 ĐVT: Người 2013 Năm Số lƣợng Tổng số 1.499 2014 Tỷ trọng (%) 100 Số lƣợng 1.573 Tỷ trọng (%) 100 2015 Số lƣợng 1.564 Tỷ trọng (%) 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động tiền lương) b Tài Nguồn lực tài điều kiện tiên cho Công ty nào, vốn tiền đề vật chất để thành lập Công ty, để Công ty tồn phát triển Thiếu vốn vốn gọng kìm chặn đường tiến, khiến cho Công ty rơi vào vòng luẩn quẩn cũ, nghèo nàn Trong cạnh tranh gay gắt khốc liệt kinh tế thị trường vốn đóng vai trò quan trọng bước tiến Công ty Nguồn lực tài Công ty thể sức sống, tình trạng sức khỏe Công ty Tuy nhiên, tùy thuộc vào quy mô đặc điểm kinh doanh mà nhu cầu vốn Công ty khác việc phân bổ vốn khác Cơ cấu tài sản Công ty Cổ Phần cao su Đà Nẵng sau: Bảng 2.2: Cơ cấu tài sản nguồn vốn Công ty từ năm 2013 - 2015 ĐVT: Đồng Năm 2013 Chỉ tiêu Năm 2014 2014/2013 Tỷ lệ Giá trị Số tiền % % 2.487.248.007.265 100 557.395.279.889 34,4 1.053.936.116.773 42,4 441.675.340.501 57,3 2015/2014 865.659.493.782 -159.219.365.497 1.433.311.890.492 57,6 115.719.949.388 39,5 1.024.878.859.279 250,9 2.487.248.007.265 100 557.395.279.889 52,4 865.659.493.782 53,4 1.317.256.276.677 53 411.297.920.609 123,7 573.416.497.479 77,1 1.169.991.730.588 47 146.097.369.280 20 33,3 Số tiền 292.242.996.303 Tỷ lệ % 53,4 -13,1 (Nguồn: Phòng Tài – kế toán) 11 Tỷ lệ Tỷ lệ Giá trị Giá trị % % I Tài sản 1.064.193.233.594 100 1.621.588.513.483 100 Tài sản 771.480.141.769 72,5 1.213.155.482.270 74,8 ngắn hạn Tài sản 292.713.081.825 27,5 408.433.031.213 25,2 dài hạn II Nguồn 1.064.193.233.594 100 1.621.588.513.483 100 vốn Nợ phải 332.541.858.589 31,2 743.839.779.198 45,9 trả Vốn chủ 731.651.365.005 68,8 877.748.734.285 54,1 sở hữu Năm 2015 Chênh lệch 12 c Cơ sở vật chất, kỹ thuật Với điều kiện tài đảm bảo Công ty bước mở rộng đầu tư sản xuất, bổ sung vào dây chuyền sản xuất đại nhằm nâng cao suất Bảng 2.3: Danh mục diện tích đất năm 2015 STT Danh mục Diện tích (m2) Tỷ lệ (%) Đất liên doanh 8.200 4,82 Nhà làm việc 6.000 3,53 Nhà xưởng 40.000 23,54 Nhà kho 15.000 8,82 Đường xá 10.000 5,88 Cơ sở hạ tầng 9.000 5,29 Khu công nghiệp Liên Chiểu 50.000 29,41 Chưa sử dụng 31.800 18,71 Tổng diện tích 170.000 100 (Nguồn: Phòng Hành chính) d Năng lực tổ chức quản lý 2.2.2 Tình hình sản xuất tiêu thụ sản phẩm Công ty a Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.5: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Chỉ tiêu Doanh thu Tổng chi phí Lợi nhuận trước thuế Lợi nhuận sau thuế Năm 2013 2.785.000 2.088.000 697.000 417.000 ĐVT: Triệu đồng Năm 2014 Năm 2015 2.803.901 3.251.368 2.318.609 2.821.362 500.680 452.145 375.423 352.725 (Nguồn: Phòng Tài – kế toán) b Tình hình tiêu thụ Các sách chiết khấu thương mại, khuyến mãi, hỗ trợ bán hàng năm qua Công ty quan tâm thực hiện, đa dạng, linh hoạt hiệu 13 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thực trạng công tác phát triển lực nguồn nhân lực a Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn Bảng 2.8: Kết khảo sát mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn người lao động Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng ĐVT: % TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Kiến thức Công ty Kiến thức môi trường kinh doanh pháp luật kinh tế Kiến thức chuyên môn Kiến thức hệ thống quản lý chất lượng Iso 9001- 2008 MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG Cần Chƣa Đáp cải Tốt đáp ứng ứng thiện 23,33 63,33 10 16 28 30 17,39 17,39 32 Hoàn hảo 3,33 16 26,67 36,67 10 47,83 8,69 8,69 (Nguồn: Thu thập từ kết điều tra khảo sát) b Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp Bảng 2.9: Kết khảo sát mức độ đáp ứng kỹ nghề nghiệp người lao động Công ty cổ phần cao su Đã Nẵng ĐVT: % TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán, thương lượng Chƣa đáp ứng 33,33 6,67 10 16,67 MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG Cần Đáp cải Tốt ứng thiện 40 13,33 10 16,67 50 20 26,67 33,33 6,67 20,83 41,67 12,5 Hoàn hảo 3,33 6,67 23,33 8,33 14 Kỹ làm việc nhóm Kỹ tổ chức điều hành Công ty Kỹ quản lý, giám sát, kiểm tra đánh giá công việc Khả kiên định ý kiến thân Khả phán đoán, phân tích, suy luận Khả sáng tạo, đưa giải pháp Khả bày tỏ quan điểm cá nhân Khả tiếp thu nhanh ý kiến đóng góp Khả thích nghi nhanh với thay đổi 15,79 26,32 36,84 10,53 10,53 22,22 33,33 33,33 11,11 20 30 20 20 10 10 26,67 33,33 6,67 23,33 12,5 37,5 16,67 20,83 12,5 21,43 10,71 32,14 32,14 3,57 29,17 25 37,5 8,33 12,5 25 37,5 16,67 8,33 5,56 16,67 50 22,22 5,56 (Nguồn: Thu thập từ kết điều tra khảo sát) c Thực trạng nâng cao hành vi, thái độ người lao động Bảng 2.12: Kết khảo sát mức độ đáp ứng thái độ làm việc người lao động Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng ĐVT: % Chƣa đáp ứng TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Thái độ dám trách nhiệm nhận thay đổi Thái độ hăng nhiệt tình việc MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG Cần Đáp cải Tốt ứng thiện Hoàn hảo chịu chấp 23,33 13,33 30 30 3,33 hái, công 3,70 22,22 51,85 18,52 3,70 15 Tuân thủ nội quy, quy định công ty Thẳng thắn, chân thành, trung thực Thấu hiểu công việc xác, linh hoạt Yêu nghề, tham vọng nghề nghiệp phấn đấu vươn lên Ý thức tôn trọng hợp tác với đồng nghiệp Ý thức giữ kín thông tin mật Công ty 13,33 26,67 40 13,33 6,67 30 26,67 36,67 10 13,33 26,67 40 13,33 6,67 4,17 16,67 50 20,83 8,83 13,33 26,67 40 13,33 6,67 13,33 26,67 40 13,33 6,67 (Nguồn: Thu thập từ kết điều tra khảo sát) 2.3.2 Thực trạng tạo lập môi trƣờng học tập cho ngƣời lao động Công ty năm qua Hàng năm, Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng có khóa huấn luyện, đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn cho nhân viên phòng ban Hàng tháng, phòng nhân phụ trách nhận đơn đề xuất đào tạo phòng ban sau đánh giá đề xuất, tiến hành tìm kiếm lớp học phù hợp trung tâm uy tín địa bàn Đà Nẵng để cử nhân viên học 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.4.1 Ƣu điểm - Công ty có tiến hành xây dựng sách, chiến lược kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đầy đủ - Công tác phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý Công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động 16 - Công ty thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Hằng năm, Công ty có nhiều đợt tuyển dụng nhân đào tạo, huấn luyện cho công nhân viên nhằm nâng cao tay nghề 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế a Hạn chế - Ðội ngũ lãnh đạo trẻ thiếu kinh nghiệm - Công ty sử dụng phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống - Về đánh giá hiệu đào tạo, doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá - Về đánh giá hiệu đào tạo, doanh nghiệp sử dụng phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không xác, hiệu - Việc bố trí xếp lao động số trường hợp chưa thật với yêu cầu công việc, nhiều vị trí chưa đạt hiệu suất công việc b Nguyên nhân hạn chế - Kinh phí dành cho đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nhiều nên việc lựa chọn chương trình đào tạo nhiều hạn chế - Chưa có đội ngũ nhân viên làm công tác quản trị nhân đào tạo cách để có khả tham mưu cho lãnh đạo Công ty việc phát triển nguồn nhân lực - Công ty chưa quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng khuyến khích lao động để tạo động lực thúc đẩy lao động làm việc, tăng suất lao động - Việc thực sách kích thích, động viên trì phát triển mối quan hệ lao động nhiều bất cập 17 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1 Ðịnh hƣớng phát triển Công ty Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp để đảm bảo cho tăng trưởng bền vững Xây dựng văn hóa Công ty trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống 3.1.2 Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực Cần quán tư tưởng, nhận thức hành động vai trò nhân lực, coi trọng nhân tố người Công ty cần thực triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết với 3.1.3 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Bảng 3.1: Các kiến thức cần có người lao động Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018 Kiến thức Kiến thức Kiến môi trƣờng Kiến thức hệ thống Bộ phận thức kinh doanh chuyên quản lý chất Công ty pháp luật kinh môn lƣợng ISO tế 9001 – 2008 Quản lý 4 4 Kế toán 4 Kinh 4 4 doanh Kỹ thuật 4 Nhân 4 Kế 4 4 hoạch (Nguồn: Phòng Hành nhân sự) (Nguồn: Phòng Hành nhân sự) 18 Bảng 3.2: Các kỹ cần có người lao động Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 Kỹ Kỹ tổ Kỹ quản Kỹ Kỹ Kỹ Kỹ đàm phán, chức lý, giám sát Bộ phận ngoại làm việc giao tiếp thƣơng điều hành đánh giá công ngữ tin học nhóm lƣợng Công ty việc Quản lý 4 4 4 Kế toán 2 2 Kinh doanh 3 4 2 Kỹ thuật 3 2 Nhân 3 2 Kế hoạch 4 3 19 Bảng 3.3: Dự báo số lượng, nội dung, hình thức đào tạo Công ty giai đoạn 2016 - 2018 Nội dung đào tạo Số lƣợng Chi phí Kiến thức Công ty Kiến thức môi trường kinh doanh pháp luật kinh tế Kiến thức chuyên môn Kiến thức hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 – 2008 Kỹ ngoại ngữ Kỹ tin học Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán, thương lượng Kỹ làm việc nhóm Kỹ tổ chức điều hành Công ty Kỹ quản lý, giám sát đánh giá công việc 105 3.500.000 Hình thức đào tạo Tại Công ty 13 6.500.000 Thuê 3.500.000 Thuê 15 4.500.000 Thuê 12 20 12 12.000.000 3.000.000 3.600.000 Thuê Tại Công ty Tại Công ty 19 22.000.000 Thuê 12 6.000.000 Tại Công ty 4.000.000 Tại Công ty 8.000.000 Tại Công ty (Nguồn: Phòng hành nhân sự) 3.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2016 3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.2 Nâng cao kỹ làm việc 3.2.3 Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động 3.3 CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Tạo lập môi trƣờng học tập 20 - Công ty xây dựng tiêu chí rõ ràng quán việc đề bạt nhân viên quản lý thăng chức cho nhân viên - Công ty cần tăng cường liên kết, phối hợp với sở đào tạo nước để phát triển nguồn nhân lực 3.3.2 Đào tạo thức Bảng 3.4: Phương pháp đào tạo thức để phát triển nguồn nhân lực NỘI DUNG PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CHÍNH THỨC I Trình độ chuyên môn - Cử học khóa nghiệp vụ hệ thống Kiến thức pháp luật phù hợp với công việc vị trí môi trường kinh - Nâng cao tinh thần tự giác cho người lao động doanh pháp luật việc tìm hiểu kiến thức có kinh tế thay đổi luật - Cử học khóa đào tạo chuyên sâu tiêu chuẩn quản lý chất lượng Iso 9001 - 2008 Kiến thức hệ - Tổ chức khóa học bổ sung kiến thức thống quản lý chất có thay đổi lượng Iso 9001 – - Thường xuyên tổ chức đợt kiểm tra kiến 2008 thức liên quan đến tiêu chuẩn quản lý chất lượng Iso 9001 - 2008 II Kỹ nghề nghiệp - Tổ chức đợt thi tiếng anh nhằm củng cố nâng cao kiến thức ngoại ngữ - Tổ chức câu lạc tiếng anh Công ty Kỹ ngoại để giao lưu, giải trí học hỏi thêm ngữ - Thuê chuyên gia nước dạy tiếng anh cho nhân viên Công ty để nâng cao khả nghe nói tiếng anh cho người lao động - Tổ chức khóa học, đưa tình khó liên quan đến công việc, tổ chức thi để người lao động tự giải quyết, phân tích, Khả phán nâng cao khả suy luận phán đoán đoán, phân tích suy luận - Tổ chức khóa đào tạo chuyên gia trực tiếp giảng dạy kiến thức liên quan công việc, kiến thức kinh tế, trị,… 21 3.3.3 Đánh giá nhân viên Thứ nhất, sử dụng trung tâm đánh giá Thứ hai, sử dụng phương pháp điểm chuẩn để đánh giá 3.3.4 Kinh nghiệm công việc Bảng 3.5: Phương pháp kinh nghiệm công việc PHƢƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NỘI DUNG NHÂN LỰC QUA KINH NGHIỆM CÔNG VIỆC Kỹ nghề nghiệp Nâng cao khả Thực luân chuyển công việc để người lao quản lý, giám động hiểu sâu nhiều công việc sát đánh giá khác nhau, cách thức tổ chức hoạt động công việc STT ngành nghề khác Bảng 3.6: Bảng luân chuyển vị trí phòng ban VỊ TRÍ HIỆN TẠI VỊ TRÍ LUÂN CHUYỂN Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền trung hàng khu vực miền bắc Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khu vực hàng khu vực miền nam miền trung Nhân viên chăm sóc khách Nhân viên chăm sóc khách hàng khu vực miền bắc hàng khu vực miền nam Nhân viên marketing khu Nhân viên marketing khu vực vực miền trung (chuyển miền bắc nhân viên) 3.3.5 Quan hệ tƣơng tác cá nhân Để thực phương pháp Công ty cần sử dụng giải pháp sau: 22 Bảng 3.7: Phương pháp quan hệ tương tác cá nhân PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUA NỘI DUNG QUAN HỆ TƢƠNG TÁC CÁ NHÂN I Trình độ chuyên môn - Thuê luật sư chuyên gia giỏi lĩnh vực Kiến thức pháp luật để tư vấn kiến thức nghiệp vụ môi trường kinh cần thiết cho nhân viên để hiểu thêm kiến doanh pháp thức ngành luật luật kinh tế - Tổ chức buổi hội nghị tư vấn kiến thức pháp luật sở, ban, ngành tổ chức Kiến thức - Thuê chuyên gia hiểu biết bên lĩnh vực hệ hệ thống quản lý thống quản lý chất lượng để tư vấn cho nhân viên chất lượng Iso hiểu sâu lĩnh vực 9001 – 2008 II Kỹ nghề nghiệp Nâng cao kỹ - Tổ chức buổi tọa đàm quản lý, - Hướng dẫn thực tế cho người lao động giám sát đánh trình thực công việc để nâng cao kỹ giá công việc quản lý, giám sát đánh giá công việc 3.4 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ Dựa vào mô hình Karpartrick để đánh giá kết thực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cứ sau khóa đào tạo, cán làm công tác đánh giá cần thực đánh giá kết sau đào tạo người lao động, đánh giá thay đổi người lao động theo tiêu thức phản ứng, tiếp thu, hành vi mục tiêu thông qua phiếu khảo sát Thường xuyên đánh giá, so sánh kết công việc người lao động trước so với sau áp dụng chương trình phát triển nguồn nhân lực thông qua kỹ làm việc xem họ áp dụng thực tế công việc, thông qua kiểm tra kiến thức mà họ cung cấp tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực Công ty 23 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực nhân lực đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển nhân lực góp phần đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững Các nhà quản trị doanh nghiệp đặt câu hỏi để phát triển nguồn nhân lực, nâng cao tay nghề cho người lao động Câu hỏi tưởng chừng dễ dàng, biết làm tốt bạn có đủ nguồn lực Tuy nhiên, cách nhìn hoàn toàn sai lầm cho dù bạn có nhiều nguồn lực sử dụng không cách thức vào điều bạn mong muốn hoàn toàn vô ích chất lượng nguồn nhân lực không nâng lên mà ngày trì trệ Nhìn chung, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng năm qua đánh giá tốt, Công ty có thay đổi đắn việc đào tạo nâng cao chất 24 lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, Công ty số yếu cần phải khắc phục chẳng hạn số người lao động chưa chấp hành tốt yêu cầu Công ty, thờ công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty đòi hỏi ban lãnh đạo Công ty phải ý đưa biện pháp ngăn chặn kịp thời thời gian tới [...]...9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Tên đầy đủ : Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng Tên giao dịch quốc tế : DANANG RUBBER JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt : DRC Địa chỉ : 01 Lê Văn Hiến, Phường Khuê Mỹ, Quận Ngũ Hành Sơn, TP Đà Nẵng Website : http://www.drc.com.vn,... hợp tại các trung tâm uy tín trên địa bàn Đà Nẵng để cử nhân viên đi học 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.4.1 Ƣu điểm - Công ty đã có tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đầy đủ - Công tác phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý của Công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động 16 - Công. .. mong muốn thì hoàn toàn vô ích và chất lượng nguồn nhân lực sẽ không những không được nâng lên mà ngày càng trì trệ hơn Nhìn chung, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng trong những năm qua được đánh giá khá tốt, Công ty đã có những thay đổi đúng đắn trong việc đào tạo và nâng cao chất 24 lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số yếu kém cần phải khắc phục... kết toàn hệ thống 3.1.2 Ðịnh hƣớng phát triển nguồn nhân lực Cần nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực, coi trọng nhân tố con người Công ty cần thực hiện triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết với nhau 3.1.3 Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Bảng 3.1: Các kiến thức cần có của người lao động tại Công ty cổ phần cao su Đà Nẵng giai đoạn 2016 – 2018 Kiến thức... 375.423 352.725 (Nguồn: Phòng Tài chính – kế toán) b Tình hình tiêu thụ Các chính sách về chiết khấu thương mại, khuyến mãi, hỗ trợ bán hàng trong những năm qua cũng được Công ty quan tâm thực hiện, đa dạng, linh hoạt và hiệu quả 13 2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.3.1 Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực a Thực trạng nâng cao trình độ... 8.000.000 Tại Công ty (Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) 3.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂM 2016 3.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn 3.2.2 Nâng cao kỹ năng làm việc 3.2.3 Nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động 3.3 CÁC TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Tạo lập môi trƣờng học tập 20 - Công ty xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân. .. thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập 17 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 3.1 CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP 3.1.1 Ðịnh hƣớng phát triển của Công ty Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu quả và chuyên nghiệp để đảm bảo cho sự tăng trưởng được bền vững Xây dựng văn hóa Công ty trở thành yếu tố tinh thần... nguồn nhân lực thông qua kỹ năng làm việc xem họ đã áp dụng những gì trong thực tế công việc, thông qua kiểm tra các kiến thức mà họ đã được cung cấp khi tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 23 KẾT LUẬN Nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì nhân lực cũng... quan trọng trong mỗi bước tiến của Công ty Nguồn lực tài chính của Công ty thể hiện sức sống, tình trạng sức khỏe của Công ty Tuy nhiên, tùy thuộc vào quy mô và đặc điểm kinh doanh mà nhu cầu vốn của mỗi Công ty là khác nhau cũng như việc phân bổ vốn là khác nhau Cơ cấu tài sản của Công ty Cổ Phần cao su Đà Nẵng như sau: Bảng 2.2: Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty từ năm 2013 - 2015 ĐVT: Đồng Năm... năng đàm phán, thương lượng Kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng tổ chức và điều hành Công ty Kỹ năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc 105 3.500.000 Hình thức đào tạo Tại Công ty 13 6.500.000 Thuê ngoài 7 3.500.000 Thuê ngoài 15 4.500.000 Thuê ngoài 12 20 12 12.000.000 3.000.000 3.600.000 Thuê ngoài Tại Công ty Tại Công ty 19 22.000.000 Thuê ngoài 12 6.000.000 Tại Công ty 4 4.000.000 Tại Công ty 8