y o c u -tr a c k c ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TUẤN HUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN TUẤN HUY QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 340410 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN HỮU ĐẠT Hà Nội – 2015 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c d o MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH iii LỜI NÓI ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Một số vấn đề lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực mục tiêu, tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực 1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.3 Mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2.1 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp29 1.2.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số nƣớc học Công ty LDCT 32 1.2.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhận lực doanh nghiệp số nước 32 1.2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Việt Nam Công ty LDCT 37 Một là, tuyển dụng nhân 37 m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y c d o Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 2.1 Phƣơng pháp thống kê 40 2.2 Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp 40 2.3 Phƣơng pháp khảo sát thực tế, điều tra 42 2.4 Phƣơng pháp phân tích ma trận SWOT 44 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THỂ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 45 3.1 Khái quát trình hình thành, phát triển Công ty 45 3.1.1 Quá trình hình thành 45 3.1.2 Nhân lực sở vật chất công ty 47 3.1.3 Bộ máy tổ chức Công ty 49 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty LDCT giai đoạn từ năm 2010 đến 51 3.2.1 Thực trạng nhân lực Công ty 51 3.2.2 Hoạch định nhân lực 58 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực 59 3.2.4 Đào tạo, phát triển nhân lực 61 3.2.5 Tiền lương đãi ngộ 64 3.2.6 An toàn vệ sinh lao động 68 3.2.7 Công tác kiểm tra giám sát 69 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Công ty LDCT 69 3.3.1 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty qua mô hình SWOT69 3.3.2 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty 74 3.3.2.1 Những kết đạt 74 3.3.3.2 Những hạn chế công tác quản lý nhân lực côngty LDCT75 3.3.3.3 Nguyên nhân hạn chế công tác quản lý nhân lực công ty LDCT 77 m w o o c u -tr a c k w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c d o Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC 80 TẠI CÔNG TY LDCT 80 4.1 Bối cảnh định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Lƣới điện TP Hà Nội 80 4.1.1 Bối cảnh ảnh hưởng đến quản lý nhận lực doanh nghiệp80 4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty LĐCT 81 4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Lưới điện cao TP Hà Nội 83 4.2.1 Xây dựng, hoàn thiện máy quản lý nhân lực 83 4.2.2 Thực phân tích công việc kế hoạch hóa nhân lực 83 4.2.3 Đổi công tác tuyển dụng lao động 87 4.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 87 4.2.5 Cải tiến việc tổ chức bố trí lao động hợp lý 89 4.2.6 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá việc thực nhiệm vụ phận công ty người lao động 92 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động94 KẾT LUẬN 98 Tài liệu tham khảo 100 m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa LDCT Lƣới điện Cao TP Hà Nội NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực i d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo tính chất lao động Bảng 3.2 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo độ tuổi (%) Bảng 3.3 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo giới tính Bảng 3.4 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo trình độ(%) Bảng 3.5 Thống kê nhận xét, đánh giá 160 ngƣời công tác đào tạo Bảng 3.6 Thống kê ý kiến đánh giá nhân viên việc đào tạo Công ty LDCT Bảng 3.7 Thống kê nhận xét, đánh giá 160 ngƣời lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ ii Trang 50 52 54 55 60 61 65 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang Hình 2.1 Các bƣớc thực phƣơng pháp phân tích 39 tổng hợp Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty LDCT 48 Hình 3.2 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo 51 tính chất lao động (đơn vị ngƣời) Hình 3.3 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo tính 52 chất lao động (%) Hình 3.4 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo độ tuổi 53 tính theo tỷ lệ (%) Hình 3.5 Tỷ lệ giới tính Công ty LDCT theo độ tuổi tính theo tỷ lệ 55 % Hình 3.6 Cơ cấu lao động Công ty LDCT theo trình độ (%) iii 56 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c LỜI NÓI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế nay, vấn đề nhân lực quản lý nhân lực cách hiệu để có chất lƣợng cao mối quan tâm hàng đầu nhà nƣớc xã hội nhƣ quan doanh nghiệp Con ngƣời tài sản quan trọng mà tổ chức, đơn vị có thành công hay không phụ thuộc cách quản lý ngƣời, sử dụng lao động đơn vị tổ chức Quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học thành công đến mong muốn tổ chức thành viên phù hợp với Trƣớc cạnh tranh tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, quốc gia cạnh tranh vốn, công nghệ; ngày với xu toàn cầu hóa cạnh tranh gay gắt mang tính chiến lƣợc vấn đề ngƣời Cho nên nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá tổ chức kinh tế thị trƣờng Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (tiền thân Nhà máy đèn Bờ Hồ, đƣợc khởi công xây dựng từ năm 1892) đƣợc thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/2/2010 Bộ CôngThƣơng, trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Trong suốt chặng đƣờng lịch sử vẻ vang xây dựng phát triển, với vinh dự đƣợc thay mặt ngành Điện nƣớc đảm bảo vận hành cung ứng điện liên tục, an toàn, ổn định với chất lƣợng cao phục vụ hoạt động trị, an ninh, văn hoá, ngoại giao, phát triển kinh tế xã hội Thủ đô Hà Nội Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội bƣớc phát triển vững không ngừng lớn mạnh mặt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Thành uỷ, UBND Thành phố, Bộ Công Thƣơng Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao, đóng góp không nhỏ vào phát triển văn hoá, trị, kinh tế xã hội Thủ đô Đất nƣớc d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c Công ty LDCT đƣợc thành lập vào năm 2010, tiền thân Xí nghiệp Quản lý Lƣới điện 110 kV, đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội Công ty có nhiệm vụ quản lý vận hành lƣới điện 110 kV địa bàn Thủ đô Đến nay, Công ty Lƣới điện Cao Hà Nội có 470 ngƣời, quản lý vận hành 32 trạm biến áp có tổng công suất gần 3.000 MVA 600 km đƣờng dây 110 kV Ngoài công ty đảm nhiệm công trình lắp đặt, thay thiết bị điện trạm biến áp đƣờng dây công ty quản lý Với nhiệm vụ quản lý vận hành trạm biến áp đƣờng dây 110 kV khu vực Hà Nội, địa bàn quản lý rộng nên Công ty Lƣới điện Cao thành phố Hà Nội gặp nhiều khó khăn điều hành sản xuất kinh doanh nhƣ: tình trạng đô thị hoá nhanh tạo nhiều phức tạp việc bảo vệ hành lang an toàn lƣới điện cao áp đƣờng dây 110kV, thiết bị lƣới điện 110kV thƣờng xuyên vận hành tình trạng tải gây nhiều khó khăn việc đảm bảo suất cố lƣới điện; việc chuẩn bị lại phối hợp triển khai giải công việc đòi hỏi nhiều nhân lực, thời gian công sức Mặc dù trọng quan tâm đến công tác phát triển quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình nhƣng quản lý nguồn nhân lực công ty nhiều bất cập, hạn chế Từ việc hoạch định nguồn nhân lực đến chế độ đãi ngộ đồi với nhân viên, đến việc sử dụng lao động có trình độ vị trí chƣa hợp lý, hiệu sử dụng lao động chƣa cao Nhằm đảm bảo đáp ứng đủ nhu cầu điện phục vụ sản xuất, phát triển kinh tế sinh hoạt nhân dân Thủ đô, vận hành cung ứng điện an toàn, liên tục, ổn định, đặc biệt cung cấp điện an toàn tuyệt đối phục vụ hoạt động trị, an ninh quốc phòng, văn hoá, ngoại giao Đảng Nhà nƣớc diễn địa bàn Thủ đô, kinh doanh có hiệu quả, với chất lƣợng dịch vụ tốt nhất, đòi hỏi Công ty LDCT cần có đội ngũ nhân lực có chuyên d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c thống ngƣời, tƣ liệu lao động môi trƣờng lao động Cần gạt bỏ ngăn ngừa tác động không tốt máy móc kỹ thuật môi trƣờng lên ngƣời lao động Vì vậy, điều kiện tổ chức lao động khoa học cần đƣợc coi việc tổ chức lao động dựa thành tựu khoa học kinh nghiệm tiên tiến Việc ứng dụng chúng cách có hệ thống vào trình sản xuất cho phép liên kết cách tốt kỹ thuật ngƣời trình sản xuất nhằm sử dụng có hiệu tiềm kỹ thuật ngƣời, tăng suất lao động biến lao động thành nhu cầu sống Để tổ chức lao động Công ty cách khoa học, cần thực nội dung sau: Thứ nhất, hoàn thiện hình thức phân công hiệp tác lao động, cụ thể đạt yêu cầu cho nội dung hình thức tổ chức phân công lao động phải phù hợp với trình độ phát triển lực lƣợng sản xuất, phù hợp với yêu cầu cụ thể kỹ thuật Thứ hai, cải tiến việc tổ chức phục vụ nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc với biện pháp nhằm tạo điều kiện vật chất kỹ thuật để tiến hành trình sản xuất với hiệu suất cao, bảo đảm sức khoẻ khả làm việc lâu dài ngƣời lao động Thứ ba, hợp lý hoá thao tác phƣơng pháp lao động Bố trí nơi làm việc cho hợp lý mặt không gian xếp yếu tố vật chất sản xuất đối tƣợng lao động nhằm thực lao động với suất cao… Thứ tư, hoàn thiện phƣơng pháp định mức lao động, mở rộng định mức có khoa học Nghiên cứu thời gian lao động, kết cấu mức thời gian, phƣơng pháp định mức lao động, phân tích khảo sát xây dựng mức có thời gian 90 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c Thứ năm, quy định không ngừng hoàn thiện hình thức kích thích vật chất tinh thần ngƣời lao động Thứ sáu, phát động tinh thần thi đua xã hội chủ nghĩa, có sơ kết tổng kết khen thƣởng kịp thời, đề cao kỷ luật lao động, bồi dƣỡng lao động Thứ bảy, đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động Thứ tám, đảm bảo an toàn lao động không ngừng cải thiện điều kiện lao động, hợp lý hoá trình độ lao động chế độ nghỉ ngơi Thứ chín, tổ chức ca kíp làm việc thời gian làm việc Thứ mười, xác định cấp bậc công việc, kỷ luật lao động phát huy tính sáng tạo ngƣời lao động  Bố trí lao động hợp lý Nhằm đạt kết lao động cao, đồng thời đảm bảo sức khoẻ, bố trí lao động hợp lý, an toàn phát triển toàn diện cho ngƣời lao động, góp phần củng cố mối quan hệ ngƣời lao động Trung tâm, Công ty nên áp dụng số biện pháp: Một là, trọng đến công tác tuyển chọn lao động cho ứng viên đƣợc tuyển có đủ lực trình độ chuyên môn, phẩm chất cần thiết… đủ điều kiện vào vị trí công việc cần thiết Hai là, xây dựng bầu không khí chan hoà, cởi mở, cạnh tranh lành mạnh hợp tác giúp đỡ lẫn nhau, phát triển, áp dụng phƣơng pháp làm việc theo nhóm nhằm làm tăng hiệu phân công lao động hiệp tác lao động Ba là, vào bảng điều tra này, hồ sơ kết đánh giá thành tích công việc nhân viên, Công ty thực việc thuyên chuyển nhân viên đến vị trí phù hợp với lực, trình độ, mong muốn 91 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c 4.2.6 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá việc thực nhiệm vụ phận công ty người lao động Điều quan trọng công tác đánh giá ngƣời lao động đƣa đƣợc tiêu chí để làm cho đánh giá Những tiêu chí cần xác, phù hợp loại lao động khác Việc đánh giá cần công công khai nên đƣa phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu vƣơn lên hoàn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc ngƣời lao động, đánh giá đƣợc mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung Hiện nay, công tác đánh giá nhân viên Công ty chủ yếu theo cảm tính lãnh đạo đánh giá thành viên khác, chƣa thực khoa học Để hoàn thiện công tác đánh giá, Công ty nên thực số biện pháp: Một là, hoàn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh công việc phận, giúp cho việc đánh giá đƣợc thuận lợi, nhanh chóng xác Các hệ thống tiêu đánh giá để đánh giá nên chúng cần phải xác, phù hợp với loại lao động khác Việc đánh giá cần công công khai nên tiêu đƣa phải có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động phấn đấu hoàn thiện mình, mặt khác giúp Công ty đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc ngƣời lao động, đánh giá đƣợc mức độ đóng góp ngƣời lao động thành chung để đƣa định nhân lực cách thích hợp đắn Hai là, thƣờng xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chƣa có bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho chức danh, nội dung công việc toàn đơn vị đƣợc thực thời điểm Trong trình phát triển, với thay đổi 92 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c công nghệ, mở rộng thêm thị trƣờng, triển khai dịch vụ mới, áp dụng tiến vào sản xuất quản lý nảy sinh công việc mới, yêu cầu chức danh Bởi vậy, việc cập nhật, bổ sung thƣờng xuyên chức danh, nội dung công việc làm cho ngƣời lao động thực công việc nhận thức đƣợc trách nhiệm, từ xác định đƣợc mục tiêu phấn đấu, đồng thời có sở để trả lƣơng, thƣởng cách xứng đáng Ba là, tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân đƣợc Họ cần phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu biết mục tiêu nhƣ tầm quan trọng hoạt động này, đồng thời phải nắm vững phƣơng pháp đánh giá lý thuyết lẫn thực hành Ngoài ra, việc huấn luyện thƣờng xuyên làm cho cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm Công ty Bốn là, thực chấm điểm chất lƣợng hàng tháng phận để làm cho việc đánh giá chất lƣợng cuối quý Năm là, họp bàn giao tiêu số lƣợng xếp loại A, B, C cho phận vào kết hoạt động sản xuất kinh doanh tháng đơn vị Các tiêu linh hoạt có lý phải đƣợc hội đồng đánh giá thông qua Sáu là, việc đánh giá hàng tháng phận phải đƣợc tiến hành công khai, dân chủ, có tham gia hƣớng dẫn đại diện hội đồng đánh giá Công ty Kết đánh giá phải đƣợc thảo luận với nhân viên nhằm giải thắc mắc động viên nhân viên cố gắng Bảy là, định kỳ hàng quý nên thực điều tra mức độ hài lòng nhân viên kết đánh giá, để rút kinh nghiệm không ngừng nâng cao hiệu công tác đánh giá 93 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c Đây quan trọng để không ngừng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc xây dựng mối quan hệ thân thiện ngƣời lãnh đạo nhân viên Công ty 4.2.7 Tăng cường biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động  Về công tác trả lương Hiện Tổng công ty Điện Lực hà Nội nói chung Côngty LDCT nói riêng áp dụng sách trả lƣơng theo hệ số nên không đánh giá mức độ phức tạp công việc, chƣa xác định hoàn thành công việc theo hiệu hoạt động cá nhân Theo quy chế phân phối thu nhập thời, tiền lƣơng cá nhân, yếu tố thâm niên ngành đƣợc tính đến nhiều Điều dẫn đến chênh lệch tiền lƣơng ngƣời có thâm niên so với ngƣời có thâm niên lâu năm Để khuyến khích ngƣời lao động, đặc biệt ngƣời lao động có tay nghề giỏi thu hút đƣợc lao động có chất lƣợng làm việc cho đơn vị, cần loại bỏ yếu tố khỏi lƣơng khoán Việc thi nâng ngạch chức danh thi nâng bậc ngƣời lao động đƣợc tổ chức đặn hàng năm Đối với lao động hoàn thành tốt công việc, có nhiều sáng kiến cải tiến công việc đƣợc tập thể công nhận nên có sách rút ngắn thời gian thi nâng bậc không cần có đủ thời gian giữ ngạch bậc cũ Công tác thi đua khen thƣởng Công ty LDCT TP Hà Nội đƣợc thực tốt, nhƣng mức khen thƣởng thấp Nhƣ khiến cho ngƣời lao động bất mãn không hoàn thành công việc đƣợc giao họ thấy công sức bỏ không đƣợc đền đáp xứng đáng, ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất chung doanh nghiệp Vì thế, đơn vị cần phải linh động sách khen thƣởng cán công nhân viên, làm 94 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c cho việc khen thƣởng thực gắn kết ngƣời lao động đơn vị; công nhận tƣởng thƣởng xứng đáng lực mức độ cống hiến ngƣời lao động Cần phải khen thƣởng cán lao động lúc họ làm tốt  Xây dựng bầu không khí văn hóa đơn vị Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có sẵn bầu không khí văn hoá đặc trƣng riêng, điều khiển thành viên tổ chức nên cƣ xử Song, việc trọng xây dựng bầu không khí văn hoá theo hƣớng tích cực tổ chức nào, doanh nghiệp thực đƣợc Bầu không khí doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng việc tồn phát triển Công ty LDCT hay khía cạnh đƣợc xem nhƣ nét đặc trƣng riêng, sắc riêng từ thu hút đƣợc ý đối tác Không dừng lại việc thu hút khách hàng, bầu không khí văn hóa Công ty tạo môi trƣờng làm việc tốt cho nhân viên, từ không gian, cách trí, bố trí nơi làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng, cách ứng xử nhân viên với nhau, chí cử nhân viên toát lên nét văn hóa riêng Tuy nhiên việc xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung Công ty nói riêng điều Do để xây dựng bầu không khí văn hóa, Công ty LDCT cần ý : - Sắp xếp bố trí quầy giao dịch cách khoa học hơn, không gian giao dịch đối tác với nhân viên nhân viên công ty với cần thuận tiện không gây trở ngại trình gặp gỡ trao đổi - Tạo bầu không khí thân mật giữa đối tác với nhân viên nhân viên công ty với thông qua hoạt động thể thao, văn hóa văn nghệ  Các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động: - Thiết lập rõ ràng yêu cầu công việc 95 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c Một lý khiến ngƣời lao động đơn vị không tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với công việc mà họ thực hiện, họ không đƣợc biết cách xác yêu cầu doanh nghiệp Và nhƣ họ cần phải làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt công việc Công ty LDCT nên đƣa đƣợc tiêu chí để đánh giá thành công công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch, để ngƣời lao động Công ty có động lực hoàn thành tốt công việc - Tạo cho người lao động hội thể tận dụng hết khả lực họ Việc đƣợc sử dụng hết kỹ có giá trị lực làm việc có ý nghĩa ngƣời lao động Nếu cảm giác đó, họ nhanh chóng hứng thú công việc làm cho hiệu công việc không đƣợc tốt Để tận dụng tối đa khả ngƣời, Công ty LDCT nên tạo hội cho ngƣời lao động thể áp dụng khả mà họ có - Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Nhân viên dƣới quyền đơn vị có động lực làm việc biết họ có hội đƣợc đào tạo phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, hoạt động kinh doanh có dấu hiệu chậm tăng trƣởng, việc mà công ty thƣờng làm cắt giảm ngân sách dành cho đào tạo Nhiều nghiên cứu cho thấy nửa số nhân viên làm việc công ty cảm thấy họ có hội học hỏi kiến thức kỹ cho công việc Vì vậy, Công ty LDCT cần phải có sách thích hợp nhằm tạo hội nâng cao kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động Công ty 96 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c - Tạo liên kết hiệu tiền thưởng với kết công việc Tiền thƣởng yếu tố hàng đầu việc tạo động lực cho ngƣời lao động Một thực trạng mà không riêng Công ty LDCT mắc phải chế độ tiền thƣởng không rạch ròi, việc khen thƣởng tùy tiện, có tính chất “cào bằng” trƣớc sau dẫn đến việc bất mãn nhân viên Chính Công ty LDCT nên thƣờng xuyên theo dõi trình làm việc ngƣời lao động để đƣa mức khen thƣởng hợp lý nhằm kích thích tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động - Trao gửi niềm tin nhân viên bạn Ngƣời lao động tận tụy với công việc đƣợc cấp trao gửi niềm tin Công ty LDCT nên thể tin tƣởng nhiều hình thức khác tùy theo tâm lý ngƣời lao động: có lao động thích đƣợc sếp tăng lƣơng, nhƣng có ngƣời lại thích đƣợc giao công việc thử thách hơn, giao quyền nhiều hơn, v.v - Giúp cho người lao động tin tưởng họ người luôn chiến thắng Có đội ngũ nhân viên có truyền thống thành công, có phận khác lại hay vấp phải thất bại? Thành công động lực quan trọng khiến cho ngƣời lao động làm việc tích cực hăng hái Thông thƣờng, thành công lại làm nảy sinh nhiều thành công liên tiếp sau Và ngƣời lao động, chắn muốn thành viên phận gặt hái đƣợc nhiều thành công Tuy nhiên, thực tế, nhà lãnh đạo lại thƣờng nói thất bại nhiều thành công Những thông tin tốt lành cám ơn ngƣời lao động đóng góp họ thành công đơn vị điều mà Công ty LDCT nên thực 97 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế nƣớc ta ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế khu vực quốc tế Nhà nƣớc dần giảm độc quyền ngành điện lƣc, nhu cầu đổi mới, tái cấu trúc Tổng công ty điện lực Hà Nội nói chung Công ty LDCT nói riêng, tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực hiệu nhiệm vụ quan trọng cấp bách Sự phát triển Công ty LDCT phụ thuộc vào nhiều yếu tố, điều kiện nhƣng chủ yếu phụ thuộc ngƣời - vào nguồn nhân lực Điều điều kiện So với yêu cầu phát triển tiềm có, việc quản lý nhân lực công ty LDCT thời gian qua chƣa đƣợc nhƣ mong đợi bộc lộ yếu kém, hạn chế Những hạn chế có xuất phát từ nhiều nguyên nhân khách qua chủ quan Vì vậy, để đạt đƣợc mục tiêu quản lý nhân lực hiệu – nhân tố định bảo đảm cho công ty đứng vững, tồn phát triển cạnh tranh thắng lợi bối cảnh mới- cần vận dụng sở lý luận khoa học quản trị nhân lực kinh tế thị trƣờng vào phân tích, đánh giá khách quan thực trạng quản lý nhân lực Công ty thời gian qua, làm rõ thành công, hạn chế đƣợc nguyên nhân hạn chế, yếu kém, từ đề xuất phƣơng hƣớng giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty LDCT đáp ứng yêu cầu phát triển công ty giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đặc thù riêng ngành điện Trong trình nghiên cứu thực đề tài, luận văn giải đƣợc vấn đề sau: - Hệ thống hoá số vấn đề lý luận thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung công ty LDCT nói riêng 98 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c - Phân tích đánh giá thực trạng quản lý nhân lực công ty LDCT, nêu lên kết , hạn chế, yếu rõ nguyên nhân hạn chế quản lý nhân lực công ty - Đề xuất định hƣớng, giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công ty LDCT nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển giai đoạn – hội nhập quốc tế công ty Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng nhận đƣợc giúp đỡ tận tình từ phía thầy giáo, cô giáo song kết luận văn đạt đƣợc ban đầu Những hạn chế, thiếu sót mà luận văn mắc phải điều không tránh khỏi, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu để bổ sung hoàn thiện đề tài 99 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c TÀI LIỆU THAM KHẢO Các-Mác Ph.Ăng Ghen, 1993 Các-Mác Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23 Hà Nội: Nhà xuất Chính trị Quốc Gia Vũ Văn Duẩn, 2013 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực; Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Minh Đƣờng, 1996 Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới; Hà Nội: Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07 John M.Ivancenvich, 2010 Quản trị nguồn nhân lực - Võ Thị Phƣơng Oanh dịch, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược; Hà Nội : Nxb Đại học quốc gia Phạm Minh Hạc Hồ Sĩ Quý, 2001 Nghiên cứu người: đối tượng phương hướng chủ yếu Niên giám nghiên cứu số 1; Nhà xuất Khoa học xã hội Hà Văn Hội, 2007 Quản trị nhân lực doanh nghiệp; Nxb Bƣu điện Hà Nội Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam số vấn đề lý luận thực tiễn Nhà xuất Khoa học xã hội 10 Lê Văn Tâm Ngô Kim Thanh, 2008 Quản trị doanh nghiệp; Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế quốc dân 100 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c 11 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt Nam 12 Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân sự; TP Hồ Chí Minh: Nxb Đại học Mở 13 Đinh Văn Toàn, 2009 Phát triển nguồn nhân lực EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng Tạp chí điện lực Số tháng 9/2009 14 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì nguồn nhân lực Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam; Luận văn thạc sỹ Khoa học Quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2012 Quản trị nhân lực; Tái Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 101 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ Để giúp cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán đánh giá công tác quản lý phát triển nhân lực, anh (chị) xin cho biết số thông tin sau: Phần I: THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam (Nữ): Tuổi: Đơn vị công tác: Thâm niên công tác: Chức vụ nay: Chức danh công việc: Trình độ học vấn: □ Công nhân □ Đại học – cao đẳng □ Sau đại học Tốt nghiệp trƣờng thuộc khối nào: □ Kinh tế □ Kỹ thuật điện □ Ngành khác Phần II: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn cán công nhân viên chế độ lƣơng thƣởng sách đãi ngộ (đánh dấu x vào lựa chọn anh, chị; điểm điểm số tối đa) Stt Mức độ thỏa mãn Nội dung câu hỏi 1 Anh/Chị đƣợc trả lƣơng cao Anh/Chị đƣợc trả lƣơng, chia thƣởng tƣơng xứng với lực Lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ áp dụng có công 102 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y o c u -tr a c k c Trả lƣơng có đủ chi phí cho sinh hoạt cần thiết Anh/Chị Lƣơng, thƣởng, sách đãi ngộ ngang nơi khác Phần III: Khảo sát nhận xét, đánh giá thỏa mãn cán công nhân viên công tác đào tạo (đánh dấu x vào lựa chọn anh, chị; điểm điểm số tối đa) stt Mức độ thỏa mãn Nội dung câu hỏi 1 Anh /Chị hiểu quan tâm đến chƣơng trình đào tạo Công tác đào tạo có chuyên sâu Kiến thức đào tạo có giúp ích cho công việc Đào tạo có ngƣời, chuyên ngành Công tác đào tạo có thƣờng xuyên Cơ hội phát triển công việc đƣợc đào tạo Xin cảm ơn cộng tác Anh/Chị 103 d o m o w w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c y c d o m w o o c u -tr a c k w w d o C lic k to bu y bu to k lic C w w w N O W ! h a n g e Vi e N PD ! XC er O W F- w m h a n g e Vi e w PD XC er F- c u -tr a c k c