BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐỖ HOÀNG ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN MẮT TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ĐỖ HOÀNG ĐỨC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN MẮT TRUNG ƯƠNG Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRỊNH KIỂM HÀ NỘI - 2015 i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu trường Đại học Lao Động Xã hội hướng dẫn tận tình thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức bệnh viện mắt trung ương” hoàn thành Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo; đặc biệt PGS.TS Nguyễn Trịnh Kiểm tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả suốt thời gian qua Xin trân trọng cảm ơn cán bộ, công chức, viên chức Bệnh viện mắt Trung ương tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài nghiên cứu Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Kính mong thầy, cô giáo hội đồng đánh giá luận văn bảo, bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục bổ sung cho luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức bệnh viện mắt trung ương” công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ Đỗ Hoàng Đức iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm công chức .7 1.1.2 Khái niệm viên chức 11 1.1.3 Công chức, viên chức ngành Y tế 13 1.1.4 Khái niệm đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 14 1.2 Nội dung đào tạo dưỡng công chức, viên chức .17 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 17 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 18 1.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 19 1.2.4 Đánh giá kết đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 25 1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức .26 1.3.1 Đánh giá nội khóa học 26 1.3.2 Đánh giá tổng thể 29 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức 29 1.4.1 Các nhân tố khách quan 29 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 31 iv 1.5 Kinh nghiệm học số Bệnh viện đào tạo cán bộ, công chức, viên chức .33 1.5.1 Kinh nghiệm Bệnh viện Bạch Mai đào tạo bồi dưỡng cán chuyên môn Bệnh viện 34 1.5.2 Kinh nghiệm Bệnh viện Răng Hàm Mặt TP Hồ Chí Minh 36 1.5.3 Bài học rút Bệnh viện Mắt Trung Ương: 37 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN MẮT TRUNG ƯƠNG 39 2.1 Khái quát Bệnh viện Mắt Trung Ương 39 2.1.1 Sơ lược trình hình thành phát triển Bệnh viện Mắt Trung Ương 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bệnh viện Mắt Trung Ương 39 2.2 Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương 48 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 49 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 50 2.2.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng 51 2.2.4 Kết đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện Mắt Trung Ương 56 2.2.5 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng Bệnh viện Mắt Trung Ương 61 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện mắt Trung Ương 70 2.3.1 Các nhân tố khách quan 70 2.3.2 Các nhân tố chủ quan 70 2.4 Những mặt đạt hạn chế công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương 73 2.4.1 Những mặt đạt 73 v 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 79 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN MẮT TRUNG ƯƠNG83 3.1 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức định hướng phát triển Bệnh viện Mắt Trung Ương 83 3.1.1 Định hướng phát triển Bệnh viện Mắt Trung Ương 83 3.1.2 Quan điểm, định hướng đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương 84 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương 87 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng 87 3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng 88 3.2.3 Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng 90 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp 90 3.2.5 Chuẩn bị tốt sở vật chất, tài đào tạo giáo viên 91 3.3 Đề xuất khuyến nghị 93 3.3.1 Đề xuất 93 3.3.2 Khuyến nghị 94 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp kết đào tạo, bồi dưỡng CCVC giai đoạn 2012 - 201456 Bảng 2.2: Kết đào tạo nhóm CCVC vào ngành năm 2013 - 2014 57 Bảng 2.3: Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC thừa hành nghiệp vụ giai đoạn 2013 - 2014 58 Bảng 2.4: Kết đào tạo, bồi dưỡng nhóm CCVC làm công tác lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2012 – 2014 59 Bảng 2.5: Kết đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước kiến thức bổ trợ giai đoạn 2012 – 2014 60 Bảng 2.6: Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức giảng viên 61 Bảng 2.7: Kết điều tra mức độ hoàn thành công việc cán tham gia tổ chức đào tạo cách thức tổ chức khóa học 63 Bảng 2.8: Kết điều tra chất lượng dịch vụ ăn, nghỉ khóa học 64 Bảng 2.9: Kết điều tra thực tế áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực công việc CCVC 67 Bảng 2.10: Số giường bệnh qua năm 75 Bảng 2.11 Số liệu bệnh nhân khám chữa bệnh điều trị nội trú qua năm 76 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Mức độ phù hợp phương pháp giảng dạy với nội dung chương trình người học 62 Biểu đồ 2.2: Mức độ phù hợp nội dung chương trình với yêu cầu công việc 67 Sơ đồ 3.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo 88 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố định phát triển kinh tế ngành, vùng, địa phương Ngành y tế ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng sức khỏe người việc phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng trình thực nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ nâng cao sức khoẻ nhân dân Trong điều kiện thị trường có nhiều biến động cạnh tranh ngày mạnh mẽ nguồn nhân lực yếu tố định đến thành công tổ chức Nhưng nói nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng tổ chức người chung chung Vì vậy, có thông qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực bảo đảm khả cạnh tranh tổ chức Nhận thức tầm quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua, Bệnh viện Mắt Trung Ương trọng vấn đề coi đào tạo nhân lực tiền đề đảm bảo phát triển khả cạnh tranh Bệnh viện Dựa nghiên cứu lý luận thực tiễn Bệnh viện Mắt Trung Ương, tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương” Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều công trình nghiên cứu, tác giả nước, đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với góc độ khác như: - Luận án tiến sỹ nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương(2010): “ Đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án hệ thống sở lý luận đào tạo cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Nội dung Luận án đề cập đến đối tượng can quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, với cac biện pháp đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiêp - Nghiên cứu GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh mới” Nội dung viết hướng vào việc lý giải cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước bối cảnh Trong có đề xuất số định hướng đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi thúc đẩy nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa - Nghiên cứu TS Vũ Hùng Phương, NCS Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “ Đào tạo phát trỉnh nguồn nhân lực quản lý xu hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam” Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam Đối tượng công trình nghiên cứu giới hạn phạm vi cán quản lý Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam - Nghiên cứu tác giả Nguyễn Duy Hà (2010): “ Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp” Bài viết tập trung vào việc phân tích yếu điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam làm ảnh hưởng đến suất, chất lượng sản phẩm lực cạnh tranh doanh nghiệp, đồng thời nêu cần thiết phải đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Từ nghiên cứu cho thấy: quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực tổ chức nói riêng Những nghiên cứu nêu thực công phu, có sức thuyết phục có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu cách toàn diện đào tạo cán bộ, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương thực Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu đề tài thông qua việc vận dụng lý thuyết đào tạo, bồi dưỡng phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể cán viên chức bệnh viện Từ tìm hiểu hạn chế, nguyên nhân tồn để đưa giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức bệnh viện mắt TW Mục đích nghiên cứu nhằm đạt được: - Tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức viên chức Bệnh viện Nêu mặt tích cực hạn chế - Từ phát huy mặt tích cực tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế - Đề xuất kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán viên chức Bệnh viện hy vọng giải pháp giúp Bệnh viện thực công tác phát triển nguồn lực người tốt mang lại lợi ích kinh tế, người mà lại khắc phục hạn chế phát huy yếu tố tích cực 4 - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu quan điểm đào tạo CCVC từ làm rõ nội dung lý luận đưa quan điểm vấn đề đào tạo công chức viên chức + Vận dụng sở lý luận tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo công chức viên chức ngành Y nhằm kết đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân + Trên sở tổng kết lý luận thực trạng, đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CCVC bệnh viện Mắt Trung Ương đến năm 2020 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương - Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Tại bệnh viện mắt TW Thời gian: từ năm 2012- 2014 Đối tượng khảo sát toàn cán viên chức bệnh viện mắt TW, đào tạo bồi dưỡng cán viên chức bệnh viện để giúp họ phát huy tối đa lực, kinh nghiệm để cống hiến cho tổ chức mà phục vụ Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập nguồn số liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ website Bệnh viện Mắt Trung Ương, từ số liệu báo cáo thống kê phòng Tổ chức cán Bệnh viện Mắt Trung ương để cung cấp số liệu thức đánh giá thực trạng công tác đào tạo CCVC nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 5 - Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp sử dụng để điều tra theo bảng hỏi công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương với địa điểm 200 phiếu điều tra Các phiếu điều tra thu sau kiểm tra, loại bỏ phiếu không phù hợp, xử lý máy tính Phương pháp sử dụng để đánh giá công tác đào tạo CCVC Điều tra theo bảng hỏi với đối tượng CCVC đào tạo, mục đích thu thập thông tin, đánh giá từ phía người học - Phương pháp phân tích hệ thống: Dựa sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp phân tích số liệu thống kê, kết điều tra, khảo sát để thấy thực trạng điểm mạnh hạn chế công tác đào tạo CCVC bệnh viện Đóng góp luận văn - Đã hệ thống hóa sở lý luận đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện - Đưa phương pháp phân tích thực trạng đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện, làm rõ kết đạt hạn chế đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung ương - Kết nghiên cứu luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo cán quản lý Bệnh viện Mắt Trung Ương, với quan, học viên… quan tâm đến đề tài đào tạo công chức viên chức tổ chức 6 Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu phần phụ lục, luận văn chia làm chương Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo công chức, viên chức Chương 2: Thực trạng đào tạo công chức, viên chức Bệnh Viện Mắt Trung Ương Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công chức, viên chức Bệnh viện Mắt Trung Ương CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm công chức Công chức khái niệm có pháp luật hầu hết quốc gia giới, nhằm để người làm việc thường xuyên máy nhà nước hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên khái niệm công chức quốc gia có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ thống trị, cấu máy nhà nước, chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm công vụ nước mà phạm vi công chức nước khác nhau: Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: “các công chức Cộng hòa Liên bang Đức nhân viên làm việc quan nhà nước, quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục nghiên cứu khoa học quốc gia gồm: nhân viên tổ chức công, nhân viên công tác xí nghiệp nhà nước, công chức làm việc quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…” [18, tr.54] Theo Điều lệ tạm thời công chức nhà nước nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa, “công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo không lãnh đạo phải thông qua chế độ tuyển dụng nghiêm ngặt Chức danh không lãnh đạo (công chức nghiệp vụ) bao gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên tra, chuyên viên tra 8 Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó thủ tướng Quốc vụ viện; chức Trưởng, phó cấp bộ, cấp tỉnh; chức phó cấp vụ, cấp sở; trưởng, phó phòng (trong vụ, sở, huyện); Tổ trưởng, tổ phó; Trưởng, phó cấp xã” [18, tr.55] Hiện nay, Trung quốc bỏ chế độ công chức theo chức nghiệp mà chuyển sang công chức theo chế độ hợp đồng Quy định cho thấy phạm vi khái niệm công chức theo Luật Cộng hòa Liên bang Đức Cộng hòa nhân dân Trung Hoa có điểm hẹp so với khái niệm pháp luật nước ta Sở dĩ phạm trù công chức ta không giới hạn phạm vi hành nhà nước mà bao hàm hệ thống trị Ở nước Pháp, “Công chức người tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc công sở gồm quan hành công quyền tổ chức dịch vụ công cộng nhà nước tổ chức, bao gồm trung ương địa phương không kể đến công chức địa phương thuộc hội đồng thuộc địa phương quản lý” [15, tr.228] Ở Việt Nam, công chức thuật ngữ dùng từ sớm quản lý nhà nước Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà quy định quy chế công chức Việt Nam Tại Điều nêu khái niệm công chức là: “những công dân Việt Nam quyền nhân dân tuyển để giữ chức vụ thường xuyên quan Chính Phủ, hay nước, công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt Chính phủ quy định” Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên văn bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL thực tế nội dung quy chế không áp dụng Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống đất nước, thực chế độ cán phạm vi nước, lấy người cán làm trung tâm Theo đó, tất người làm việc quan Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường lực lượng vũ trang gọi chung cụm từ “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” Khái niệm dùng chung cho tất người làm việc cho nhà nước, phân biệt nên đội ngũ đông đảo phạm vi làm việc họ rộng Thực tế gây khó khăn, thiếu thống cho công tác cán Đảng Nhà nước việc sử dụng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Để cụ thể hoá Pháp lệnh cán bộ, công chức Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Theo Nghị định này, công chức “công dân Việt Nam, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm người tuyển dụng, bổ nhiệm giao giữ công việc thường xuyên, phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, xếp vào ngạch hành chính, nghiệp; người làm việc quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân công an nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp công nhân quốc phòng” Lúc này, phạm vi đối tượng thu hẹp lại so với trước gồm khu vực hành nhà nước, khu vực nghiệp quan Đảng, đoàn thể Những người làm việc tổ chức, đơn vị lại doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang văn pháp luật lao động, sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, công an nhân dân Việt Nam điều chỉnh Với quy định Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, tiêu chí: công dân Việt Nam, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để xác định người có phải “cán bộ, công chức” hay không Tuy nhiên, vấn đề cán bộ, công chức chưa phân biệt giải triệt để 10 Năm 2003, sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước thực việc phân định biên chế hành với biên chế nghiệp Việc phân định tạo sở để đổi chế quản lý cán bộ, công chức quan nhà nước với cán bộ, công chức đơn vị nghiệp nhà nước Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” thuật ngữ “viên chức” chưa giải Điều dẫn đến hạn chế khó khăn trình xác định điểm khác (bên cạnh điểm chung) liên quan đến quyền nghĩa vụ, đến chế quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động cán CCVC Để khắc phục hạn chế văn đó, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ Quốc hội khoá XII, thông qua Luật cán bộ, công chức Đây văn pháp lý cao từ trước đến thu hẹp phạm vi điều chỉnh đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh cán công chức, cụ thể không điều chỉnh viên chức làm việc đơn vị nghiệp công lập (đối tượng không thuộc máy quản lý, lãnh đạo) cắt nghĩa cách rõ ràng khái niệm công chức Tại Khoản 2, Điều Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức trị - xã hội” 11 1.1.2 Khái niệm viên chức Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường hiểu cách khái quát người nhà nước tuyển dụng, nhận công vụ nhiệm vụ định, nhà nước trả lương có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định pháp luật Tuy nhiên, phạm vi rộng hẹp xác định đối tượng công chức viên chức lại không giống quốc gia khác Trong điều kiện thể chế trị Việt Nam, có điểm đặc biệt đội ngũ cán bộ, CCVC có liên thông với Theo yêu cầu nhiệm vụ, quan có thẩm quyền điều động, luân chuyển họ quan, tổ chức Đảng, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, CCVC cách triệt để khó phức tạp Thuật ngữ “viên chức” nêu Hiến pháp năm 1992 Điều Hiến pháp quy định: “Các quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến nhân dân…” Như vậy, Hiến pháp quan niệm người phục vụ quan, tổ chức nhà nước bao gồm cán bộ, viên chức Thuật ngữ “viên chức” hiểu theo nghĩa rộng gồm tất người biên chế quan, tổ chức nghiệp nhà nước thực công việc quan, tổ chức Để thực cụ thể hóa Hiến pháp, Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 sửa đổi, bổ sung năm 2003 để phân biệt cán bộ, công chức quan nhà nước với cán bộ, công chức đơn vị nghiệp nhà nước Theo đó, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức đơn vị nghiệp gọi tắt cán bộ, công chức làm việc đơn vị nghiệp nhà nước viên chức Nghị