BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ THỊ NHƢ NGỌC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM Phản biện : TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện : PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 08 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày với cạnh tranh gay gắt diễn thị trýờng, yếu tố nguồn nhân lực ðóng vai trò yếu tố tạo nên khác biệt, ðịnh tồn phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực doanh nghiệp không tạo ýu cạnh tranh mà góp phần làm tãng nãng suất lao ðộng, tãng doanh thu, tãng lợi nhuận cho doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn ðề quan trọng nhằm ðảm bảo khả nãng cạnh tranh lâu dài bền vững cho doanh nghiệp Hội nhập kinh tế quốc tế ðòi hỏi NH thýõng mại Việt Nam phải có nguồn nhân lực có chuyên môn cao nghiệp vụ, ðýợc trang bị ðầy ðủ kiến thức kỹ nãng cần thiết nhằm tồn môi trýờng cạnh tranh gay gắt khốc liệt nhý Ðến nay, ðịa bàn toàn tỉnh Quảng Ngãi có 20 NH thýõng mại nhiều tổ chức tài chính-tín dụng với hàng trãm ðiểm giao dịch tạo cạnh tranh gay gắt lĩnh vực hoạt ðộng NH Với mong muốn ðóng góp phần vào phát triển, gia tãng nãng lực công ty thông qua yếu tố ngýời chọn ðề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Ðầu tý phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ngãi” làm luận vãn cao học Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận cõ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Ðánh giá thực trạng sử dụng phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi Ðề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi thời gian tới Ðối týợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Ðối týợng nghiên cứu Ðối týợng nghiên cứu ðề tài hoạt ðộng phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Ðề tài nghiên cứu vấn ðề liên quan ðến phát triển nguồn nhân lực kinh doanh - Về không gian: Ðề tài tập trung nghiên cứu vấn ðề liên quan ðến phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi - Về thời gian: Các giải pháp ðýợc ðề xuất ðề tài có ý nghĩa thời gian ngắn Phýõng pháp nghiên cứu ÐêÌ taÌi sýÒ duòng phýõng phaìp nghiên cứu ðiònh tiình võìi caìc công cuò sau: - Công cuò thôìng kê, tổng hợp phân tích ðể tôÒng hõòp sôì liêòu, dýÞ liêòu - Công cuò quan sát, vấn, ðiều tra bảng câu hỏi nhãÌm ðaình giaì thýòc traòng vaÌ giaÒi quyêìt vâìn ðêÌ Bố cục ðề tài Ngoài phần mở ðầu, kết luận, tài liệu tham khảo phụ lục, ðề tài gồm có ba chýõng nhý sau: Chýõng 1: Cõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực kinh doanh Chýõng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi Chýõng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực NH BIDV CN Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm nãng ngýời (trýớc hết & cõ tiềm nãng lao ðộng), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách ngýời nhằm ðáp ứng yêu cầu tổ chức cõ cấu kinh tế - xã hội ðịnh.[14] 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt ðộng, phýõng pháp, sách, biện pháp nhằm nâng cao chất lýợng nguồn nhân lực, tạo nguồn lực lao ðộng có trình ðộ cao, lành nghề, có khả nãng áp dụng vận dụng ðýợc tiến khoa học, kỹ thuật công nghệ ðại vào trình lao ðộng sản xuất, ðáp ứng yêu cầu lao ðộng 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tạo lập cho ngýời lao ðộng có khả nãng phát huy nãng lực toàn diện thân phát triển tổ chức, tiến kinh tế xã hội tự hoàn thiện thân ngýời lao ðộng 1.1.4 Kế hoạch ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần ðýa kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, ðảm bảo phát triển nguồn nhân lực cho ðáp ứng ðýợc kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, từ ðó ðáp ứng ðýợc kế hoạch sản xuất kinh doanh Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất kế hoạch cõ cấu nguồn nhân lực tổ chức Dựa tiêu chí số lýợng, tỷ trọng theo giới tính, ðộ tuổi, ngành nghề, phận công tác… doanh nghiệp biết ðýợc chỗ ðạt chỗ chýa ðạt, chỗ dý thừa hay chỗ thiếu nhân lực, từ ðó doanh nghiệp có ðiều chỉnh cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty b Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực - Ðối với người lao động: tiếp thu kiến thức, nâng cao khả hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng kịp thời yêu cầu công việc - Ðối với tổ chức: trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; nâng cao nãng suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh - Ðối với phát triển kinh tế - xã hội: phát triển nguồn nhân lực cao sử dụng nguồn lực khác ngày hiệu quả, động lực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Thực chất phát triển nguồn nhân lực phát triển chiều sâu chất lýợng nguồn nhân lực Nó bao gồm nội dung sau: 1.2.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Trong trình thực công việc, ngýời không sử dụng kiến thức chuyên môn mà cần dùng nhiều loại kiến thức khác ðýợc tổng hợp, vận dụng thành kiến thức nguồn nhân lực Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất nâng cao trình ðộ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực, nhằm trang bị cho ngýời lao ðộng kiến thức cần thiết, phục vụ tốt lao ðộng sản xuất Trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ có ðýợc thông qua ðào tạo bồi dýỡng Doanh nghiệp cần ðánh giá trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ có nguồn nhân lực ðõn vị, xác ðịnh rõ nhu cầu, từ ðó có kế hoạch ðào tạo cho phù hợp Bên cạnh ðó, doanh nghiệp cần tạo ðiều kiện ðể nhân viên sử dụng phát huy kiến thức ðýợc học thân, làm tãng nãng suất chất lýợng công việc ðýợc giao Các tiêu chí ðánh giá trình ðộ chuyên môn nghiệp vụ ngýời lao ðộng: - Tỷ lệ lao ðộng ðang làm việc ðã qua ðào tạo tổng số lao ðộng ðang làm việc - Tỷ lệ trình ðộ chuyên môn, nghiệp vụ tổng số lao ðộng ðang làm việc 1.2.2 Phát triển kỹ nãng nghề nghiệp ngýời lao ðộng Kỹ nãng khả nãng thực công việc ðịnh, hoàn cảnh, ðiều kiện ðịnh, ðạt ðýợc tiêu ðịnh Kỹ nãng nghề nghiệp ðýợc hình thành thông qua trải nghiệm thực tế Vì ðể nâng cao kỹ nãng nghề nghiệp ngýời lao ðộng cần phải ðýợc học hỏi, trải nghiệm nhiều hõn việc thực thao tác trực tiếp công việc Mỗi vị trí khác yêu cầu nhóm kỹ nãng khác Vị trí cao yêu cầu kỹ nãng khó khãn phức tạp hõn Ðể phát triển kỹ nãng nghề nghiệp nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng chýõng trình ðánh giá chuyên nghiệp, từ ðó xây dựng kế hoạch ðào tạo, bồi dýỡng, huấn luyện phù hợp với ðặc ðiểm vị trí, chức nãng, nhiệm vụ, phận tổ chức Các tiêu chí ðánh giá kỹ nãng nguồn nhân lực: - Khả nãng ðảm nhận, hoàn thành công việc - Khả nãng vận dụng kiến thức vào công việc - Khả nãng xử lý tình huống, khả nãng truyền ðạt, thu hút ý, khả nãng ứng xử giao tiếp 1.2.3 Nâng cao nhận thức ngýời lao ðộng Trình ðộ nhận thức ngýời lao ðộng biểu hành vi thái ðộ lao ðộng Nhận thức ngýời lao ðộng ðýợc coi tiêu chí ðánh giá trình ðộ phát triển nguồn nhân lực trình ðộ nhận thức ngýời khác hành vi thái ðộ làm việc khác nhau, dẫn ðến nãng suất hiệu công việc khác Nâng cao nhận thức trình làm tãng mức ðộ hiểu biết trị, xã hội, tính tự giác, kỷ luật, thái ðộ, tác phong lao ðộng, tinh thần trách nhiệm… ngýời lao ðộng công việc Ðể nâng cao trình ðộ nhận thức nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần nâng cao toàn diện trình ðộ kiến thức, nãng lực, phẩm chất ðạo ðức; tạo cho ngýời lao ðộng có ðạo ðức, phẩm chất tốt ðẹp, có kiến thức, trình ðộ chuyên môn ðể hoàn thành tốt công việc Các tiêu chí ðánh giá trình ðộ nhận thức cho ngýời lao ðộng: - Tinh thần tự giác, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác - Trách nhiệm yêu ngành, yêu nghề, nãng ðộng công việc - Ðạo ðức, lối sống tác phong - Các mối quan hệ xã hội, thái ðộ, ứng xử giao tiếp công việc nhý sinh hoạt hàng ngày CHÝÕNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Chức nãng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức nhiệm vụ phòng ban 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh 2.1.5 Tình hình biến ðộng cõ cấu nguồn nhân lực Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực chi nhánh 2013 2014 Tỷ Chỉ tiêu SL lệ Tỷ SL (%) Tổng số 2015 lệ Tỷ SL (%) lệ (%) 128 100 136 100 151 100 - Nam 48 37,5 52 38,2 54 35,8 - Nữ 80 62,5 84 61,8 97 64,2 - 50 10 7,8 10 7,4 10 6,6 - Ban Giám đốc 3,1 2,9 2,7 - Khối quan hệ KH 23 18,0 27 19,9 31 20,5 Giới tính Độ tuổi Khối công tác - Khối QL nội 33 25,8 33 24,3 34 22,5 - Khối tác nghiệp 30 23,4 31 22,8 34 22,5 - Khối trực thuộc 32 25 35 25,7 42 27,8 - Khối QL rủi ro 4,7 4,4 4,0 - Tài NH 78 60,9 85 62,5 94 62,3 - Quản trị KD 2,3 2,2 3,3 - Kế toán 3,9 4,4 4,0 - Kinh tế 24 18,8 24 17,7 28 18,5 - Ngoại thương 0,8 0,7 0,7 - CNTT 1,6 1,5 1,3 - Khác 15 11,7 15 11,0 15 9,9 Ngành nghề đào tạo (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) a Theo giới tính NH có chênh lệch giới tính nữ giới chiếm tỷ trọng cao có xu hướng tăng qua năm b Theo độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi NH biến đổi theo xu trẻ hóa đội ngũ lao động đa phần lực lượng trẻ tuổi c Theo khối công tác Các phận trực tiếp làm việc với khách hàng khối quan hệ khách hàng, khối tác nghiệp khối trực thuộc chiếm tỷ trọng lớn có xu hướng tăng lên Khối quản lý nội phận gián tiếp, tỷ trọng có xu hướng giảm chiếm tỷ lệ cao d Theo ngành nghề đào tạo Nhân lực chuyên ngành tài NH CN chiếm đa số có xu hướng tăng Ngành quản trị kinh doanh, kế toán biến động với 10 - Thạc sĩ 14,7 16,7 10 27,8 - Đại học 29 85,3 30 83,3 26 72,2 Chuyên môn 94 100 100 100 115 100 - Thạc sĩ 0 0 1,7 - Đại học 68 72,3 74 74,0 87 75,7 - Cao đẳng, khác 26 27,7 26 26,0 26 22,6 Tổng số 128 100 136 100 151 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Nhân lực có trình độ thạc sĩ chủ yếu cán quản lý Tỷ lệ cán quản lý thạc sĩ tăng nhanh tổng số cán quản lý Trước năm 2015, NH chưa có nhân viên chuyên môn có trình độ thạc sĩ, đến năm 2015 có thạc sĩ Tỷ trọng nhân viên chuyên môn có trình độ đại học tăng nhẹ qua năm Điều chứng tỏ CN ý quan tâm đến nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên chuyên môn Bảng 2.5 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo nhóm cán chuyên môn qua năm Năm 2013 Nhân viên Số lƣợng Tỷ lệ (%) Năm 2014 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Năm 2015 Số Tỷ lệ lƣợng (%) Tín dụng 24 100 25 100 32 100 - Thạc sĩ 0 0 3,1 - Đại học 24 100 25 100 31 96,9 - Cao đẳng 0 0 0 Giao dịch viên 23 100 24 100 28 100 - Thạc sĩ 0 0 3,6 11 - Đại học 23 100 24 100 27 96,4 - Cao đẳng 0 0 0 Kiểm ngân 11 100 11 100 15 100 - Đại học 9,1 36,4 26,7 - Cao đẳng 54,5 54,5 10 66,7 - Trung cấp 36,4 9,1 6,6 Phòng ban CM 21 100 25 100 25 100 - Thạc sĩ 0 0 0 - Đại học 20 95,2 21 84 25 100 - Cao đẳng 4,8 16 0 Bảo vệ 100 100 100 - Sơ cấp 28,6 42,9 57,1 - Khác 71,4 57,1 42,9 Tổng số 86 100 92 100 107 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động chuyên môn ngày nâng cao Tuy nhiên phận kiểm ngân bảo vệ nhiều lao động chưa đạt yêu cầu cấp chuyên môn Bảng 2.6: SL cán không đáp ứng chuyên ngành yêu cầu ĐVT: Người Số CB Chức Tổng danh số Chuyên ngành yêu cầu Chuyên ngành đƣợc đào tạo không chuyên ngành Kế toán Kế toán, Kế toán, Tài Tài NH, Quản trị kinh 12 NH doanh, marketing Tài Giao dịch 28 viên NH, Kế toán, Kinh tế CB tài trợ TM Tài NH, Kế toán, Kinh tế, Kinh doanh thương mại, Thống kê kinh doanh, Luật Ngoại Ngoại thương marketing thương, (Nguồn: Theo số liệu điều tra tác giả) Bảng 2.8: Thống kê số lỗi nghiệp vụ năm Tên lỗi Lỗi tác nghiệp tín dụng Lỗi tác nghiệp giao dịch Số lỗi Chức danh mắc lỗi 2013 2014 2015 Cán quan hệ KH 17 13 Giao dịch viên 20 18 11 (Nguồn: Phòng kế hoạch tổng hợp) Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ người lao động ổn định, CN trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho cán nhân viên; nhiên số hạn chế việc bố trí người lao động không chuyên môn lỗi nghiệp vụ tồn CN 2.2.2 Thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp Với đặc thù kinh doanh ngành NH, đòi hỏi người lao động ngành phải có nhiều kỹ khác nhau, đồng thời vị trí khác yêu cầu kỹ khác 13 Để đánh giá thực trạng phát triển kỹ nghề nghiệp CN, tác giả tiến hành điều tra nhóm đối tượng CN: cán quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) cán làm công tác chuyên môn Đối với cán làm công tác chuyên môn, tác giả tiến hành khảo sát theo chức nhiệm vụ nhóm chuyên môn: Nhân viên tín dụng, Giao dịch viên, Kiểm ngân, Nhân viên phòng ban chuyên môn, Bảo vệ Đội ngũ cán quản lý CN hạn chế kỹ sử dụng tiếng Anh, kỹ lập giám sát thực kế hoạch, giao việc phân công bố trí lao động, giải vấn đề, tổng hợp phân tích đánh giá rủi ro, khuyến khích động viên kỹ sử dụng tin học Kỹ cán làm công tác chuyên môn CN nhiều hạn chế, phần đông yếu kỹ sử dụng tiếng Anh Các kỹ lập kế hoạch tổ chức thực công việc, làm việc nhóm, giao tiếp ứng xử, giải vấn đề, tổng hợp phân tích chưa đáp ứng tốt số phận Bảng 2.16: Thực trạng kinh nghiệm công tác ngƣời lao động Kinh nghiệm công tác 20 năm năm năm năm 2 - Ban Giám đốc - Khối quan hệ KH 24 - Khối quản lý nội 10 12 - Khối tác nghiệp 19 - Khối trực thuộc 27 11 - Khối quản lý rủi ro Tổng 58 61 20 12 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 14 Nhìn chung, nguồn nhân lực CN chủ yếu lực lượng lao động trẻ tuổi, kinh nghiệm lại có nổ, ham học hỏi nhiệt huyết cho công việc Tuy nhiên, kỹ nguồn nhân lực vấn đề cần quan tâm 2.2.3 Về nâng cao nhận thức ngƣời lao động Nâng cao nhận thức người lao động yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra toàn thể lao động làm việc CN Kết điều tra, khảo sát sau: Bảng 2.17: Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực CN ĐVT: % Đánh giá Số ngƣời Nội dung đƣợc hỏi Rất Kém Bình thƣờng Tốt Rất tốt Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng, pháp 100 0,0 0,0 53,0 17,9 29,1 0,0 0,0 52,3 20,5 27,2 100 0,0 13,2 35,1 19,2 32,5 100 0,0 8,6 42,4 12,6 36,4 luật nhà nước lĩnh vực NH Chấp hành đầy đủ quy định, kỷ luật 100 nơi làm việc Tuân thủ kỷ luật lao động Ý thức trách nhiệm 15 với công việc giao Thái độ tích cực đóng góp ý kiến tinh 100 1,3 4,6 39,1 30,5 24,5 0,0 3,3 55,6 17,2 23,9 thần xây dựng đơn vị Phối hợp cá nhân, phận đơn vị để triển khai, 100 thực nhiệm vụ (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát tác giả) Các tiêu chí Phối hợp cá nhân, phận đơn vị để triển khai, thực nhiệm vụ Thái độ tích cực đóng góp ý kiến tinh thần xây dựng đơn vị chưa đáp ứng tốt Bên cạnh đó, số nhân viên chưa tuân thủ đầy đủ kỷ luật lao động chưa bảo đảm giấc làm việc, làm việc riêng Ngoài số người lao động chưa có ý thức trách nhiệm công việc giao Như vậy, nhận xét khả nhận thức người lao động CN BIDV Quảng Ngãi thiếu tác phong chuyên nghiệp tính tự giác 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Xây dựng đội ngũ cán nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày nâng cao Đội ngũ lãnh đạo quản lý giàu kinh nghiệm, có lực tâm huyết với nghề 16 - Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi, có tư sáng tạo, có tinh thần học hỏi, kỹ làm việc tốt, chịu áp lực cao công việc - Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện giao tiếp với khách hàng, thể tốt văn hóa doanh nghiệp 2.3.2 Tồn tại, hạn chế - Tồn số lượng nhân viên chuyên môn không đáp ứng chuyên ngành đào tạo yêu cầu theo vị trí công việc, nhân viên mắc phải lỗi tác nghiệp Một số lao động phận có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa cao - Chưa xây dựng công tác đánh giá chất lượng sau đào tạo hoạt động bồi dưỡng cho người lao động - Đội ngũ nhân viên trẻ tuổi nên điểm hạn chế đội ngũ kinh nghiệm chuyên môn chưa nhiều, nhiều ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc - Chưa trọng đến công tác bồi dưỡng kỹ mềm cán chuyên môn, kỹ nghề nghiệp người lao động yếu, đặc biệt kỹ tiếng Anh, tin học, làm việc nhóm, tổ chức thực công việc, giao tiếp, giải vấn đề - Đội ngũ bảo vệ hạn chế tác phong chuyên môn - Một phận nhỏ nhân viên có thái độ, ý thức công việc chưa cao, tinh thần cầu tiến 2.3.3 Nguyên nhân - Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo CN chưa thật đầy đủ, toàn diện - Công tác đào tạo nhiều hạn chế, phần công tác Hội sở định CN thực 17 - Phần lớn sinh viên đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ lý thuyết mà chưa có thực tế, CN phải tốn thời gian đào tạo lại - Một số phận nhân viên có tác phong chậm chạp, thiếu tính chuyên nghiệp Các hình thức kỷ luật đưa mang tính nhắc nhở CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển NH BIDV Việt Nam Định hướng chiến lược BIDV giai đoạn 2016-2020 tiếp tục ĐỔI MỚI - HỘI NHẬP PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG, phấn đấu trở thành 20 NH đại có chất lượng, hiệu uy tín hàng đầu khu vực Đông Nam Á vào năm 2020 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển chi nhánh thời gian tới CN phấn đấu tăng trưởng tổng tài sản, vốn điều lệ Đồng thời trọng đến công tác tín dụng, huy động vốn, đảm bảo an toàn khoản Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động NH bán lẻ; trì hiệu kinh doanh ổn định; bảo đảm việc làm cho người lao động với mức thu nhập phấn đấu năm sau cao năm trước 3.1.3 Kế hoạch cấu nguồn nhân lực chi nhánh Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực theo hướng hoàn thiện giới tính, phận công tác ngành nghề đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu phát huy lực làm việc tối đa vị trí 18 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 3.2.1 Tăng cƣờng công tác đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Trong thời gian đến, CN cần tăng cường công tác đào tạo thường xuyên đào tạo dài hạn: - Công tác thường xuyên: + Tăng cường khóa bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ CN: đào tạo cổng đào tạo trực tuyến E-learning BIDV Giám đốc CN trực tiếp tham gia buổi khai mạc động viên khích lệ học viên tham gia tích cực, tạo không khí học tập sôi + Tham gia khóa học ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ Hội sở tổ chức Hàng năm, trường Đào tạo cán BIDV cung cấp nhiều khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ như: Khóa đào tạo dành cho cán tuyển dụng vào BIDV, Khóa đào tạo theo vị trí chức danh Chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, Khóa đào tạo theo vị trí chức danh dành cho chuyên viên phòng Quản trị tín dụng, Nghiệp vụ tín dụng bán lẻ, Nghiệp vụ chuyển tiền quốc tế bản… - Công tác dài hạn: + Gửi đào tạo cán quản lý cấp cao nhằm tạo đội ngũ cán kế cận tương lai Chi nhánh lựa chọn số cán quy hoạch chức danh giám đốc/phó giám đốc CN để tham gia chương trình đào tạo “Lãnh đạo ngân hàng tương lai” + Tạo điều kiện cho số nhân viên có nhu cầu tham gia chương trình cao học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ thân 19 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Chuyên môn Quản lý Tín dụng Giao dịch viên Kiểm ngân Nhân viên phòng ban chuyên môn Bảo vệ ngƣời lao động Năm 2017 Năm 2018 Trình độ SL Trình độ SL Thạc sĩ 02 Thạc sĩ 02 LĐ NH LĐ NH 03 03 tương lai tương lai Thạc sĩ 02 Thạc sĩ 02 Nghiệp Nghiệp 05 05 vụ TD vụ TD Thạc sĩ 02 Thạc sĩ 02 ĐH ĐH 01 01 TCNH TCNH Nghiệp Nghiệp vụ giao 05 vụ giao 05 dịch dịch Đại học 01 Đại học 01 Cao đẳng 01 Thạc sĩ 02 Thạc sĩ 02 ĐH Ngoại 01 thương ĐH Kế ĐH Kế 01 01 toán toán Nghiệp Nghiệp 05 05 vụ CM vụ CM Sơ cấp Sơ cấp nghiệp 01 nghiệp vụ 01 vụ BV BV Nghiệp Nghiệp 03 02 vụ NH vụ NH Năm 2019 Trình độ SL Thạc sĩ 02 LĐ NH 03 tương lai Thạc sĩ 02 Nghiệp 05 vụ TD Thạc sĩ 02 ĐH 01 TCNH Nghiệp vụ giao 05 dịch Đại học 01 Thạc sĩ Nghiệp vụ CM Sơ cấp nghiệp vụ BV Nghiệp vụ NH 02 05 01 02 (Nguồn: Dự báo tác giả) 20 Để công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực đạt hiệu cao, CN cần bảo đảm hệ thống truyền thông thông tin CN ổn định hoạt động tốt; hỗ trợ học phí, tạo điều kiện thời gian cho người lao động vừa học vừa làm, yên tâm công tác 3.2.2 Rèn luyện kỹ ngƣời lao động Trên sở thực trạng kỹ nguồn nhân lực, tác giả dự báo kế hoạch đào tạo kỹ nguồn nhân lực CN giai đoạn 20172019 sau: Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo kỹ nguồn nhân lực Kỹ Lập giám sát thực kế hoạch Giao việc, phân công, bố trí lao động Tổng hợp, phân tích, đánh giá rủi ro Khuyến khích động viên Lập kế hoạch&tổ chức thực công việc Đàm phán, thuyết phục khách hàng Tổng số (ngƣời) CB Quản lý 3 1 2 30 30 CB chuyên môn SL Chức danh NV tín dụng Giao dịch viên NV phòng ban CM 2 Giao dịch viên 21 NV tín dụng Giao dịch viên NV phòng ban CM NV tín dụng 4 2 NV tín dụng Giao dịch viên Giao dịch viên NV kiểm ngân NV phòng ban CM Bảo vệ 5 Giao dịch viên 1 NV kiểm ngân 5 NV phòng ban CM 2 15 10 NV kiểm ngân NV phòng ban CM NV kiểm ngân NV phòng ban CM NV tín dụng Giao dịch viên NV kiểm ngân NV phòng ban CM 1 Bảo vệ 1 Bảo vệ Giải vấn đề 13 Thu hồi nợ Bán hàng tư vấn 11 Giao tiếp 12 Lắng nghe Nhận biết tiền giả Tổng hợp, phân tích Làm việc nhóm Sử dụng tin học 10 Sử dụng tiếng Anh 57 15 Xử lý tình Quan sát nhạy bén (Nguồn: dự báo tác giả) 22 CN cần quan tâm đến việc rèn luyện kỹ cho lớp lao động trẻ, non tay nghề, nguồn lực cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Bản thân người lao động cần: không ngừng học tập, tự nâng cao tay nghề, tìm tòi, học hỏi kinh nghiệm người trước; có đam mê, sáng tạo, động công việc Để người lao động nâng cao kiến thức kỹ cách toàn diện, CN cần thực sách quy hoạch cán bộ, sách luân chuyển chuyển đổi công việc với kế hoạch rõ ràng, sách có tác dụng kích thích, thúc đẩy người lao động làm việc cách có hiệu 3.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể, quy định rõ điều khoản kỷ luật, mức độ vi phạm kỷ luật hình thức xử lý kỷ luật tương ứng Xây dựng ý thức trách nhiệm giải pháp hiệu nhằm nâng cao thái độ làm việc tích cực cho người nhân viên Tiếp tục tổ chức sinh hoạt chuyên môn định kỳ để người lao động trao đổi, tiếp thu kỹ năng, kinh nghiệm người lao động với Khuyến khích người lao động nhiệt tình đóng góp ý kiến, xây dựng đơn vị ngày tốt hình thức góp ý công khai thư góp ý CN Chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuyên truyền, giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp đến người lao động, giúp người lao động gắn bó với tổ chức, không bị sa ngã vào cạm bẫy sa sút phẩm chất đạo đức 23 Cung cấp cho lao động tuyển dụng nhận thức từ đầu hình ảnh quan, đơn vị, công việc mối quan hệ công việc, đãi ngộ hưởng… Phổ biến, quán triệt để cán bộ, đảng viên nắm vững chấp hành chủ trương, nhiệm vụ CN, thực thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động họp, tổng kết, thi… Để nâng cao tinh thần trách nhiệm người lao động, CN cần cải thiện điều kiện môi trường làm việc, 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ - Xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc vị trí, chức danh - Bảo đảm tính công sách lương, thưởng - Xây dựng môi trường làm việc tự do, dân chủ, khuyến khích lòng say mê, sáng tạo công việc - Lãnh đạo CN cần quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động tặng hoa nhân ngày sinh nhật, gửi lời chúc mừng hay chia buồn, động viên đến số ngày quan trọng gia đình nhân viên cưới hỏi, tang lễ… - Xây dựng thực công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán lãnh đạo CN bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, minh bạch - Thực việc luân chuyển cán cách thích hợp 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp thực nhằm tạo lập, trì phát triển lực cá nhân tổ chức Ngoài mục đích đáp ứng nhu cầu nhân lực tương lai, phát triển nguồn nhân lực trở thành giải pháp mang ý nghĩa chiến lược nhằm nâng cao vị doanh nghiệp môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt BIDV quan tâm thoả đáng tới đời sống vật chất, tinh thần người lao động Bên cạnh việc tiếp tục bồi dưỡng đội ngũ cán nòng cốt cho ngành, đào tạo đào tạo lại cán bộ, BIDV liên tục tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ có tri thức kỹ đáp ứng yêu cầu hội nhập Toàn hệ thống thực thi sách sử dụng lao động tương đối đồng bộ, trả công xứng đáng với lực kết làm việc cá nhân đồng thời tạo môi trường làm việc cạnh tranh có văn hoá, khuyến khích sức sáng tạo thành viên… Trong năm qua, CN BIDV Quảng Ngãi có nhiều thay đổi nhân chủ chốt, cấu tổ chức mô hình hoạt động Ban lãnh đạo CN coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc cống hiến cho đơn vị Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực CN nhiều tồn hạn chế Qua tìm hiểu công tác phát triển nguồn nhân lực CN, nhận thấy điểm thiếu sót nên tác giả mạnh dạn đưa giải pháp nghiên cứu nói Trong trình nghiên cứu thực luận văn, tác giả tránh khỏi thiếu sót định Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô, bạn bè người đọc nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu./ [...]... đấu năm sau luôn cao hơn năm trước 3.1.3 Kế hoạch về cơ cấu nguồn nhân lực của chi nhánh Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng hoàn thiện về giới tính, bộ phận công tác và ngành nghề đào tạo nhằm đáp ứng được yêu cầu phát huy năng lực làm việc tối đa ở mỗi vị trí 18 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 3.2.1 Tăng cƣờng công tác đào tạo nâng cao chuyên môn... đổi về nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động Ban lãnh đạo CN luôn coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc và cống hiến hết mình cho đơn vị Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực tại CN vẫn còn nhiều tồn tại và hạn chế Qua tìm hiểu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại CN, nhận thấy các điểm còn thiếu sót... Một số bộ phận nhân viên còn có tác phong chậm chạp, thiếu tính chuyên nghiệp Các hình thức kỷ luật đưa ra còn mang tính nhắc nhở là chính CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Chi n lƣợc phát triển của NH BIDV Việt Nam Định hướng chi n lược của BIDV giai đoạn 2016-2020 là tiếp tục ĐỔI MỚI - HỘI NHẬP và PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG,... tại CN BIDV Quảng Ngãi là còn thiếu tác phong chuyên nghiệp và tính tự giác 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH BIDV CN QUẢNG NGÃI TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Kết quả đạt đƣợc - Xây dựng được một đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng được nâng cao Đội ngũ lãnh đạo và quản lý giàu kinh nghiệm, có năng lực và tâm huyết với nghề 16 - Đội ngũ nhân. ..9 xu hướng tăng nhưng tỷ trọng rất thấp Ngành kinh tế và các ngành khác có xu hướng giảm nhưng vẫn chi m tỷ trọng khá cao 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NH TMCP BIDV CN QUẢNG NGÃI 2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Trình độ đào tạo Số lƣợng Tỷ lệ... về tác phong và chuyên môn - Một bộ phận nhỏ nhân viên có thái độ, ý thức đối với công việc còn chưa cao, không có tinh thần cầu tiến 2.3.3 Nguyên nhân - Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu trọng tâm, nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo CN chưa thật sự đầy đủ, toàn diện - Công tác đào tạo còn nhiều hạn chế, một phần là do công tác này do Hội sở quyết định và CN thực hiện... trạng kỹ năng nguồn nhân lực, tác giả dự báo kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực tại CN trong giai đoạn 20172019 như sau: Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực Kỹ năng Lập và giám sát thực hiện kế hoạch Giao việc, phân công, bố trí lao động Tổng hợp, phân tích, đánh giá rủi ro Khuyến khích động viên Lập kế hoạch&tổ chức thực hiện công việc Đàm phán, thuyết phục khách hàng Tổng số (ngƣời)... trong gia đình của từng nhân viên như cưới hỏi, tang lễ… - Xây dựng và thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo của CN bảo đảm đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, minh bạch - Thực hiện việc luân chuyển cán bộ một cách thích hợp 24 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh nghiệp thực hiện nhằm tạo lập, duy trì và phát triển năng lực của từng cá nhân trong tổ chức Ngoài... dụng nguồn nhân lực trẻ có tri thức và kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của hội nhập Toàn hệ thống đã thực thi một chính sách sử dụng lao động tư ng đối đồng bộ, trả công xứng đáng với năng lực và kết quả làm việc của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh có văn hoá, khuyến khích được sức sáng tạo của các thành viên… Trong những năm qua, tại CN BIDV Quảng Ngãi đã có nhiều thay đổi về nhân. .. 74,8 17,2 100 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học thấp nhưng tốc độ tăng nhanh Tỷ lệ lao động có trình độ đại học chi m đa số và đây là lực lượng chủ lực của NH Số lao động có trình độ dưới đại học không thay đổi trong 3 năm qua, đây là điểm hạn chế trong thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực tại CN Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ